中華講師網(wǎng)-宋聯(lián)可：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

主講人：宋聯(lián)可博士非人力資源經(jīng)理的人力資源管理人力資源概念“人力資源”一詞是當(dāng)代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書提出的。美國(guó)學(xué)者伊萬·伯格（Lvanberg）認(rèn)為，人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力技能和知識(shí)。人力資源管理美國(guó)著名人力資源管理專家雷蒙德·A·諾伊（RaymondA.Noe）在《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中認(rèn)為，人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。HR60%HR20%HR50%HR30%未來/策略性導(dǎo)向(StrategicFocus)例常/營(yíng)運(yùn)性導(dǎo)向(OperationalFocus)員工(People)人事系統(tǒng)/流程(Processes)自動(dòng)化/外包20%直線主管20%直線主管60%員工20%直線主管40%員工30%高層企業(yè)主管50%變革推動(dòng)者員工關(guān)懷者策略伙伴服務(wù)提供者各部門主管共同分擔(dān)責(zé)任DaveUlrich:HRRoles人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化。直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作。企業(yè)人力資源管理責(zé)任選勝任力勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、技能——任何可以被可靠測(cè)量的或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績(jī)效的個(gè)體特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。構(gòu)建勝任力模型確定戰(zhàn)略績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過程勝任力辭典法自1989年起，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）開始對(duì)200項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過觀察從事某項(xiàng)工作的績(jī)優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇?jī)優(yōu)的明顯特征。總共提練并形成了21項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關(guān)的21項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項(xiàng)素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項(xiàng)勝任力都會(huì)由對(duì)應(yīng)的各種行為特征來加以闡釋。#選拔的步驟與方法-C4從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選，即細(xì)選；第三階段的最終甄別，即精選。從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：1、材料篩選（簡(jiǎn)歷篩選、招聘申請(qǐng)表篩選等）2、筆試；3、面試；4、情境模擬測(cè)試；5、心理測(cè)試；6、背景調(diào)查7、體檢。1、材料篩選法-C4申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。2、筆試-C3是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。3、面試行為描述面試BD（Behaviordescription)：是通過要求應(yīng)聘者描述其過去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況、關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的一種面試方法，而不輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。STAR面試法S———Situation即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。T———Task即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)（目標(biāo)）。A———Action即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動(dòng)。R———Result即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果4、情境模擬測(cè)試定義：指模擬真實(shí)的工作環(huán)境和過程，讓考生在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干，由考官在旁邊觀察，并根據(jù)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席演講、公文處理測(cè)驗(yàn)、工作樣本技術(shù)、角色扮演、管理游戲等。5、心理測(cè)試-C3應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)心理測(cè)驗(yàn)的分類：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法人格測(cè)試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。興趣測(cè)試類型：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。能力測(cè)試：語言表達(dá)能力測(cè)試：側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通。組織能力測(cè)試：側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建。事務(wù)處理能力測(cè)試：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理。情景模擬測(cè)試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演。5D模型（FiveDispositionModel）“5D模型”是“五類性格模型”（FiveDispositionModel）的簡(jiǎn)稱?！?D性格”俗稱“我的性格”、“五行性格”。通過兩個(gè)維度劃分出五種性格類型。兩個(gè)維度：感性——理性；內(nèi)傾——外傾五類性格：金；木；水；火；土五類性格不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性。測(cè)試結(jié)果與五行無關(guān)，但性格定位與五行的基本屬性密切相關(guān)。更多5D模型知識(shí)：/songlianke5D性格測(cè)試每題都有5組描述性的詞語（每列為一題），請(qǐng)從中選出一個(gè)最接近您的答案。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時(shí)，只需憑直覺回答即可?；卮鹜戤吅螅?qǐng)統(tǒng)計(jì)各選項(xiàng)的數(shù)量。5D性格測(cè)試12345A熱情奔放感情豐富關(guān)注自我沖動(dòng)急躁充滿幻想B充滿活力剛毅果斷自信心強(qiáng)勇敢無畏理性分析C溫順和群謙虛靦腆固執(zhí)堅(jiān)持脾氣隨和實(shí)際現(xiàn)實(shí)D沉默寡言從容不迫放松穩(wěn)定自我控制善于分析E溫和平靜緩慢謹(jǐn)慎容忍挫折容易緊張不喜改變5D性格測(cè)試678910A喜愛藝術(shù)善于言辭猜忌心強(qiáng)彬彬有禮粗心健忘B喜歡新奇憤世嫉俗爭(zhēng)強(qiáng)好勝行動(dòng)力強(qiáng)追求成就C保守順從樂于助人坦誠(chéng)直接遵守紀(jì)律勤奮工作D埋頭實(shí)干信任他人精明機(jī)智細(xì)心睿智有上進(jìn)心E寬宏大量誠(chéng)懇謙虛溫厚善良嚴(yán)格自律堅(jiān)定信仰5D測(cè)試答案回答完畢后，請(qǐng)統(tǒng)計(jì)各選項(xiàng)的數(shù)量到下表：更多問卷與答案：/songlianke選擇項(xiàng)目A-火B(yǎng)-金C-木D-水E-土數(shù)量

五行性格火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性6、背景調(diào)查-C4背景調(diào)查內(nèi)容：學(xué)歷調(diào)查。個(gè)人資質(zhì)調(diào)查。個(gè)人資信調(diào)查。員工忠誠(chéng)度調(diào)查。背景調(diào)查的方法：學(xué)校學(xué)籍管理部門。曾經(jīng)就職過的公司。檔案管理部門。國(guó)有單位的人事部門和人才交流中心。打電話、訪談、要求提供推薦信等。背景調(diào)查核實(shí)也可以聘請(qǐng)調(diào)查代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行，與求職者過去的雇主、鄰居、親戚和證明人進(jìn)行書面或口頭溝通來收集資料。7、體檢-C4不同于一般的身體健康檢查，它包括健康檢查、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試。一般來說，體檢通常放在所有篩選方法使用之后進(jìn)行。一般單位會(huì)指定一個(gè)有信譽(yù)的或長(zhǎng)期往來的醫(yī)療機(jī)構(gòu)；在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進(jìn)行。用#工作崗位調(diào)查的概念和內(nèi)容-C4工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位相關(guān)的信息和資料的過程。觀察法訪談法調(diào)查問卷法費(fèi)用支出工作效率適用范圍效果體力勞動(dòng)者常規(guī)工作多腦力工作者管理職位同職位人員多工作崗位調(diào)查方法常用工作崗位調(diào)查方法比較#工作崗位分析-C4工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。工作說明書工作說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。撰寫工作說明書應(yīng)注意：根據(jù)公司的具體情況制定文字簡(jiǎn)單明了內(nèi)容越具體越好避免形式化不斷修正和補(bǔ)充#績(jī)效管理基本概念績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。（C）績(jī)效考核（考評(píng)）僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。#績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法-C1、定義績(jī)效2、績(jī)效考評(píng)3、績(jī)效反饋4、績(jī)效改善#選擇績(jī)效指標(biāo)的原則-C針對(duì)性原則科學(xué)性原則明確性原則績(jī)效考核指標(biāo)劃分-C按不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)指標(biāo)品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重是對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評(píng)價(jià)，權(quán)重的大小反映了企業(yè)各項(xiàng)工作的重點(diǎn)、難度以及在資源精力投入上的差別。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度?？?jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)定經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)數(shù)量控制在4~8個(gè)之間（過多容易分散注意力，重點(diǎn)不突出，容易重疊）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不超過30％（過高的權(quán)重會(huì)使員工的考核風(fēng)險(xiǎn)過于集中，萬一不能完成指標(biāo)，則整年的績(jī)效回報(bào)受很大影響）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5％（過低容易被忽略）權(quán)重的百分值一般取5的整數(shù)倍（簡(jiǎn)化計(jì)算的難度）考核計(jì)分一般利用線性變化計(jì)算比例（簡(jiǎn)化計(jì)算的難度）#績(jī)效考核方法（選學(xué)）績(jī)效考核方法分為四類：1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法2、行為導(dǎo)向型考核方法3、特質(zhì)導(dǎo)向型考核方法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型考核方法績(jī)效考核方法分為四類：1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法2、行為導(dǎo)向型考核方法3、特質(zhì)導(dǎo)向型考核方法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型考核方法1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1.1比較法1.2強(qiáng)制分布法1.3量表評(píng)定法1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法1.1比較績(jī)效考核方法1.1.1簡(jiǎn)單排序法1.1.2交錯(cuò)排序法1.1.3成對(duì)比較法2、行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法2、行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法2.1關(guān)鍵事件法2.2行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法2.3行為觀察量表法2.4混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法3、特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法3、特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法3.1評(píng)語法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法4.1360度績(jī)效考核方法4.2平衡計(jì)分卡4.3關(guān)鍵績(jī)效考核方法4.4目標(biāo)管理法4.5標(biāo)桿超越法#常見的考評(píng)錯(cuò)誤1 2 3 4 51 2 3 4 5Stereotyping刻板印象（簡(jiǎn)單歸類、貼標(biāo)簽）“和我相似”效應(yīng)常見的考評(píng)錯(cuò)誤1 2 3 4 51 2 3 4 5對(duì)比錯(cuò)誤居中傾向常見的考評(píng)錯(cuò)誤過寬或過嚴(yán)傾向面談過程要點(diǎn)我們存在的問題面談準(zhǔn)備自我評(píng)估，員工自我參與收集有關(guān)資料面談實(shí)施員工放松正面積極的氛圍60%～70%聽開發(fā)性的問題實(shí)施跟進(jìn)走動(dòng)管理鼓勵(lì)員工積極的跟進(jìn)檢查三明治法則#績(jī)效面談過程如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談建立并維持彼此信賴清楚地說明面談的目的在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討傾聽并鼓勵(lì)部屬講話不要與他人做比較重點(diǎn)在績(jī)效而非性格重點(diǎn)在未來而非過去優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重勿將考核與工資混為一談以積極的方式結(jié)束面談5D贊美術(shù)火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性虛心求教以柔克剛以小見大旁敲側(cè)擊穿針引線推測(cè)聯(lián)系投其所好戴高帽子察言觀色求同存異5D批評(píng)術(shù)火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性先揚(yáng)后抑潑水激將避重就輕避實(shí)就虛換位思考責(zé)己感人嬉笑怒罵殺一儆百恩威并施自我教育育#培訓(xùn)子系統(tǒng)的基本功能-C4培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估#培訓(xùn)分類-C41、崗前培訓(xùn)2、在崗培訓(xùn)3、脫產(chǎn)培訓(xùn)1、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容-C4崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容主要有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、企業(yè)文化。崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容業(yè)務(wù)知識(shí)技能管理實(shí)務(wù)2、在崗培訓(xùn)的內(nèi)容-C4在崗人員管理技能培訓(xùn)一般包括：觀察與知覺力、分析與判斷力、反思與記憶力、推理與創(chuàng)新能力、口頭與文字表達(dá)能力、管理基礎(chǔ)知識(shí)、案例分析、情商等方面。在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)一般包括：行政人事培訓(xùn)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)培訓(xùn)、營(yíng)銷培訓(xùn)、生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)、生產(chǎn)管理培訓(xùn)、采購(gòu)培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、安全衛(wèi)生培訓(xùn)、電腦培訓(xùn)和其他專業(yè)性培訓(xùn)。培訓(xùn)遷移的有效促進(jìn)培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其技能的影響。有效促進(jìn)員工培訓(xùn)遷移的主要因素包括：合理確定培訓(xùn)目標(biāo)、精選培訓(xùn)教材、合理安排培訓(xùn)內(nèi)容、有效設(shè)計(jì)培訓(xùn)程序、使員工掌握學(xué)習(xí)規(guī)律等方面。3、脫產(chǎn)培訓(xùn)的實(shí)施-C41、脫產(chǎn)培訓(xùn)的審批2、培訓(xùn)效果的評(píng)估3、培訓(xùn)合同的簽訂#常見培訓(xùn)形式1、課堂培訓(xùn)2、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)3、自學(xué)1、課堂培訓(xùn)方法-C4講授法研討法案例分析法專題講座法2、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法-C4現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法又稱實(shí)踐法，是指受訓(xùn)者在工作場(chǎng)所邊于邊學(xué)的培訓(xùn)方法。具體形式：工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個(gè)別指導(dǎo)法3、人事部門對(duì)自學(xué)的管理-C41、制訂自學(xué)計(jì)劃或幫助員工制定個(gè)人自學(xué)計(jì)劃2、對(duì)員工進(jìn)行自學(xué)方面的指導(dǎo)3、對(duì)自學(xué)效果進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià)#培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估-C21、反應(yīng)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。2、學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。3、行為評(píng)估行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。4、結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。激火金水木土設(shè)立目標(biāo)樹立榜樣強(qiáng)化歸屬外傾內(nèi)傾感性理性名權(quán)愛利信設(shè)立目標(biāo)樹立榜樣強(qiáng)化歸屬正式認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)出面公開贊譽(yù)事先承諾公平回報(bào)小恩小惠適時(shí)溝通關(guān)心生活創(chuàng)造感動(dòng)采納意見晉升職位授權(quán)負(fù)責(zé)說服：激勵(lì)他人按你的意愿工作。1、說服途徑中心途徑當(dāng)人們?cè)谀撤N動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)下，并且有能力全面系統(tǒng)地對(duì)某個(gè)問題進(jìn)行思考時(shí)，更多地使用說服的中心途徑（centralroutetopersuasion），也就是關(guān)注論據(jù)。外周途徑有時(shí)不可能在某種動(dòng)機(jī)下去思考，忙于其他的事情而沒有專注于信息，不會(huì)花時(shí)間去推敲信息的內(nèi)容，此時(shí)會(huì)更多的使用外周途徑（peripheralroutetopersuasion），也就是關(guān)注令人不假思索就接受的外部線索，而不考慮論據(jù)。2、CO說服心理術(shù)主場(chǎng)優(yōu)勢(shì)修飾儀表“是”的氛圍共情思維有力證據(jù)具體事例求同存異剛?cè)嵯酀?jì)勇于放棄3、CO說服句型說服句型用建議代替直言提問題代替批評(píng)4、5D說服術(shù)火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性尋求支持理性分析敢于放棄強(qiáng)硬態(tài)度剛?cè)嵯酀?jì)留#留住人才12大策略使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福利留人、前途留人、文化留人、培訓(xùn)留人、機(jī)會(huì)留人、成就留人、榮譽(yù)留人、感情留人5D留人策略火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會(huì)留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會(huì)留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會(huì)留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會(huì)留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會(huì)留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人#薪酬概念-C4薪酬包括外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)措施，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)，一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。#薪酬管理原則-C4對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則對(duì)成本具有控制性原則#福利-C4廣義的福利是指在支付工資、獎(jiǎng)金之外，企業(yè)員工的所有待遇，包括社會(huì)保險(xiǎn)在內(nèi)。狹義的福利是指在工資、獎(jiǎng)金以及社會(huì)保險(xiǎn)之外，企業(yè)員工享受的其他待遇。法定福利與補(bǔ)充福利-C41、法定福利法定福利亦稱基本福利，是指按照國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目。法定福利包括：社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。法定帶薪假日。特殊情況下的工資支付，是指除屬于社會(huì)保險(xiǎn)，如病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)(疾病津貼)、產(chǎn)假工資(生育津貼)之外的特殊情況下的工資支付．如婚、喪假工資、探親假工資。工資性津貼，包括上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)、書報(bào)費(fèi)等。工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目：計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼。2、補(bǔ)充福利補(bǔ)充福利是指在國(guó)家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目，企業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的的考慮。補(bǔ)充福利的項(xiàng)目五花八門，經(jīng)常見到的有：交通補(bǔ)貼、房租補(bǔ)助、免費(fèi)住房、工作午餐、女工衛(wèi)生費(fèi)、通訊補(bǔ)助、互助會(huì)、員工生活困難補(bǔ)助、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、法律顧問、心理咨詢、貸款擔(dān)保、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬家補(bǔ)助、子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助等。集體