2023年電大組織行為學(xué)形成性考核冊(cè)答案 完整版

答：按照Y理論的假設(shè)，主管人員就不會(huì)太緊張是否對(duì)職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會(huì)較多地考慮3、假如用M=E*V來(lái)表達(dá)王安激勵(lì)員工的過(guò)程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目的、變量和關(guān)系。答：假如用M=E*V來(lái)表達(dá)王安激勵(lì)員工的過(guò)程，那么這個(gè)模型中目的是自我實(shí)現(xiàn)、變量是王安和員工，關(guān)系是尊重、理解和信賴(lài)。激發(fā)力量=效價(jià)×盼望值(M=V.E)M代表激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即指目的對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度。(-1≤V≤1)。E代表盼望值，是指采用某種行為也許導(dǎo)致的績(jī)效和滿(mǎn)足需要的概率。即采用某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目的也許性的大小。(O≤E≤1)。2、季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理?3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)如何幫助鮑爾敦使他達(dá)成心理平衡?2、記錄同學(xué)的發(fā)言AA同學(xué)發(fā)言C同學(xué)發(fā)言我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重?fù)?dān)，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在公司中有追求抱負(fù)有奔頭，能讓他學(xué)有所用。AD同學(xué)發(fā)言我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了激勵(lì)因素中的負(fù)有較大的責(zé)一、案例分析(50分)愛(ài)通公司公司里的員工關(guān)系^(1)明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的因素是什么?答：由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾?！?2)威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)(3)從本案例中，你對(duì)如何解決人際關(guān)系有何啟發(fā)?(1)劉工的管理風(fēng)格是什么樣的?請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特性。什么要撤劉工的組長(zhǎng)職務(wù)?請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)。清高自負(fù)，群眾基礎(chǔ)不太好。A(4)請(qǐng)用管理方格圖理論分析院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。答：1.制度不完善①績(jī)效考核制度從這個(gè)院的選拔可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核似乎只是作為薪酬的一種考核手能看到靠努力工作去晉升的前景呢?職工們只會(huì)向劉工下去巴結(jié)討好上司而不會(huì)去努力提高自己的業(yè)績(jī)工沒(méi)有管制作用。劉工對(duì)組織自身就不負(fù)責(zé)任，還怎么能給予高位呢?③選拔制度雖然選了劉工來(lái)填補(bǔ)這個(gè)空位，但院長(zhǎng)的選拔依據(jù)僅僅是由于劉工“聽(tīng)話(huà)”,卻對(duì)劉工的其他方面知個(gè)空位的職責(zé)也不大明確，為了一己之私利而做出的草率的決定。慎重的選拔(高層主管)方式是由人力2.培訓(xùn)不到位從材料上看，設(shè)計(jì)院并沒(méi)有對(duì)劉工進(jìn)行必要的管理知識(shí)方面的培訓(xùn)，而事實(shí)證明劉工的確不符合這個(gè)空缺的規(guī)定，特別是他不懂得安撫員工、缺少包容性、違反組織利益報(bào)私仇等不利組織穩(wěn)步發(fā)展的缺陷。3.溝通渠道不流暢信息流通緩慢，透明度不高，五組又領(lǐng)了一項(xiàng)有出國(guó)考察機(jī)會(huì)的設(shè)計(jì)任務(wù)。這回劉工誰(shuí)也沒(méi)告訴，當(dāng)仁不讓?zhuān)那牡刈约阂粋€(gè)人去。這里就能體現(xiàn)溝通有問(wèn)題了，主管與職工的溝通渠道太少了，對(duì)職工的工作近況沒(méi)有及時(shí)了解并對(duì)其超過(guò)職責(zé)范圍的進(jìn)行合理控制，導(dǎo)致內(nèi)耗十分嚴(yán)重，乃至無(wú)法正4.組織文化不被認(rèn)同，組織目的不明確就去美國(guó)這件事情來(lái)說(shuō)，在大家都可以去的情況下，派高工去的成本是最低的，而事實(shí)上是派了李工去，主管主線不考慮成本問(wèn)題，無(wú)視組織利益；職工們?cè)诠ぷ鲿r(shí)間做別的事，也是對(duì)組織文化的一種不認(rèn)同；尚有劉工對(duì)李工無(wú)法順利進(jìn)行工作的態(tài)度也是對(duì)組織文化的一種挑戰(zhàn)，職工們沒(méi)有達(dá)成一種對(duì)組織發(fā)明利潤(rùn)的共識(shí)。公司文化沒(méi)有讓職工朝著組織的發(fā)展方向去努力。個(gè)人建議：1.完善組織選拔制度，做到選拔有根有據(jù)，并讓職工認(rèn)同自己的主管；2.對(duì)主管做好各方面的培訓(xùn)工作，讓其與組織文化相融合，適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境；3.讓員工明確自己的職責(zé)，制訂有效的獎(jiǎng)懲職工行為的制度措施，提高員工的工作效率，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力；4.擺正員工對(duì)組織利益的見(jiàn)解，讓如何成為一名成功的管理者在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)劇烈的社會(huì)里，對(duì)成功的管理者的素質(zhì)規(guī)定愈來(lái)愈高。未來(lái)的成功的管理者既不是單純的技術(shù)專(zhuān)家，也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專(zhuān)家。他們不僅要?jiǎng)偃闻f有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)在同心合力完畢既定目的的同時(shí)，時(shí)刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。未來(lái)成功的管理者應(yīng)具有的十種關(guān)鍵素質(zhì)是：1A.戰(zhàn)地指揮家。越來(lái)越多的實(shí)踐表白：公司需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物——可以像裝甲坦克一般用低沉的語(yǔ)調(diào)鎮(zhèn)住整個(gè)會(huì)議室、不管有多大困難和障礙都能達(dá)成目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最佳是戰(zhàn)地指揮家。2A.胸懷坦蕩。不斤斤計(jì)較個(gè)人得失，能諒人之短，補(bǔ)人之過(guò)。善于傾聽(tīng)不同的意見(jiàn)，集思廣益。善用一種對(duì)員工包容和關(guān)懷的管理方式。對(duì)集體取得的業(yè)績(jī)看得比個(gè)人的榮譽(yù)和地位更重要。3.團(tuán)隊(duì)組建、信念的傳播能力。未來(lái)的公司更需要團(tuán)隊(duì)組建者和信念的傳播者——即可以與雇員建立良好關(guān)系，向員工灌輸公司忠誠(chéng)理念的人。4.感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績(jī)，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增長(zhǎng)感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來(lái)的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來(lái)影響大家，堅(jiān)定人們的信念。5A.“做大夢(mèng)”的能力?？梢詫?duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題，提出自己新奇的思想、建設(shè)性的意連、下輻射”的公關(guān)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會(huì)各四、問(wèn)答題1A、什么是組織行為學(xué)?研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義(2)有助于知人善任，合理地使用人才A(3)有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力，促(4)有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系(5)有助于組織變革和