2023年面試技巧之結構化面試

結構化面試結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。一、結構化面試的特點結構化面試,是根據(jù)所制定的評價指標,運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序,通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，相應聘者進行評價的標準化過程。由于吸取了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經驗型面試的優(yōu)點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。根據(jù)工作分析的結構設計面試問題。這種面試方法需要進行進一步的工作分析,以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效,哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，特別是有關職責和技能方面的具體問題,更可以保證篩選的成功率。向所有的應聘者相同的測試流程。在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有考生相同，并且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實行條件都是相同的。這就使得所有的考生在幾乎完全相同的條件下進行面試,保證面試過程的公正、公平。問題的內容及其順序都是事先擬定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為:以經歷為基礎的問題,與工作規(guī)定有關,且求職者所經歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題,在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現(xiàn)。烽火獵聘資深顧問認為提問的秩序結構通常有幾種:(1）由簡易到復雜的提問,逐漸加深問題的難度,使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境,以充足地展示自己。(2)由一般到專業(yè)內容的提問。采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學角度設計出一套系統(tǒng)化的具體標尺,每個問題都有擬定的評分標準,針對每一個問題的評分標準,建立系統(tǒng)化的評分程序，可以保證評分一致性,提高結構有效性。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權重,使考官知道什么要素是重要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試,它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關的特性,面試人員知道應當提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤,每個應聘者都得到更客觀的評價,減少了出現(xiàn)偏見和不公平的也許性,可以可靠、有效地在最短的時間內選聘到真正可以滿足工作規(guī)定的應聘者。二、設計結構化面試的設計重要涉及四個環(huán)節(jié):結構化面試的設計四個環(huán)節(jié)崗位分析２、擬定測評要素３、面試試題擬定4、擬定考評標準與考評者分析應聘崗位相應聘者的素質規(guī)定。人員招聘的目的是為了及時滿足公司發(fā)展的需要,填補公司崗位的空缺，因此其最直接的目的是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具有的一般規(guī)定、生理規(guī)定和心理規(guī)定給予分析說明。一般規(guī)定涉及年齡、性別、學歷、工作經驗等。生理規(guī)定涉及健康狀況、力量與體力、運動的靈活性等。心理規(guī)定涉及觀測能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題能力、數(shù)學計算能力、語言表達能力、性格、氣質、態(tài)度等。通過度析可以衡定某些具體規(guī)定的重要性，并分派權重，運用于實際面試。擬定錄用標準,設計面試問題。在崗位規(guī)定與素質分析的基礎上,擬定錄用應聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應聘者必須具有的、重要的素質規(guī)定。根據(jù)其素質規(guī)定設計問題,并且使所提及的問題能覆蓋應聘崗位所必需、重要的素質規(guī)定;通過相應聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應度。合理安排問題的順序,擬定由誰提問。完畢問題的設計之后,將對問題進行排列。原則上是先易后難,循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應聘者可以預料的問題出發(fā),讓其逐漸適應、展開思緒,進入角色。此外把問題分派給特定的考官,由合適的人提出合適的問題，以免面試提問順序混亂。明確評分標準和評分人，設計規(guī)范的評分卷。規(guī)定了特定的提問考官,當然就得賦予其一定的權力，在這個問題上，本考官就有絕對的決定權。一方面,對于常識性的問題,一般只存在對的與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進行提問,各位考官的打分都有相同的權重。而對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權重。當然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分,結構化面試中并不需要每位考官都予打分。另一方面，假如有多名考官進行評分，評分就應當有一定的合理性,避免出現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權重最佳保持在5０%,當然這具體的權重由具體的面試規(guī)定所決定。再次，賦予每個問題的分值應當合理,可以以10分制，也可按五段分值1、3、５、7、9，這樣有助于應聘者檔次的拉開,便于最終錄用的決策。最后,在評分表的設計上要有規(guī)范的格式和明確說明,讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權重,并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官相應聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人見解，便于面試的評估總結或再次的面試。三、注意事項結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成：1．結構化面試前的準備時間比傳統(tǒng)面試要長,有許多工作需要籌備（１)考試場地的布置安排。這可以反映公司文化,體現(xiàn)組織的管理水平，給應聘者以公司的初步印象，也會影響到應聘者對公司的接受限度。(2）面試前,材料要準備充足。涉及應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。(3)面試時間的合理擬定。要使面試人員既可以充足獲取應聘者的真實信息，又不至于過于增長面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備,而他們的心理警惕期在２0~3０分鐘之間,假如超過這個時間段，人的心理警惕度會減少,因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)40分鐘以上，假如也許的話,公司可安排幾輪面試。(４）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員涉及:人力資源部的人員、用人部門的人員,有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察;用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時,應對求職者的回答采用開明接受的態(tài)度,定期地發(fā)出信號,點頭、微笑等以表白對求職者的談話很感愛好。面試人員還應控制面試的進度,保證在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出具體的描述。面試人員應提供關于組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被所有收集后進行，這包含著積極和悲觀的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關于組織和工作的任何問題,這將有助于選聘過程的雙向選擇。面試成績的評估及記錄面試結束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評估,可以采用按預定標準將得分簡樸相加以得出分數(shù)，或按反映每個屬性的相對重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權求和以得出分數(shù)，也可以按照面試人員的權威程序對得分進行加權求和以得出分數(shù)。在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時,不僅要比較總體的得分,并且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說,有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的純熟精通并不能填補另一方面的局限性,如：缺少與人和諧共處的能力,足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。對面試人員進行必要的培訓許多研究者認為,一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是,在有經驗的面試人員之間，對面試結果也經常會出現(xiàn)爭議，特別是傳統(tǒng)的非結構化面試，突出表現(xiàn)了對面試結果的不一致性和主觀性,而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓重點應放在:改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的互相關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。通過培訓后，可以把這些差異限制在最低的限度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序,以使偏見和誤差出現(xiàn)的也許性降到最小。結構化面試的效果評估及改善結構化面試結束后,還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適,現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確，進而改善評價標準,完善評價方法。四、測評要素一般能力1、邏輯思維能力:通過度析與綜合、抽象與概括、判斷與推理,揭示事物的內在聯(lián)系、本質特性及變化規(guī)律的能力。2、語言表達能力:清楚流暢地表達自己的思想、觀點,說服動員別人,以及解釋、敘述事情的能力。領導能力計劃能力：對實際工作任務提出實行目的，進行宏觀規(guī)劃,并制定實行方案的能力。決策能力:對重要問題進行及時有效的分析判斷,作出科學決斷的能力。組織協(xié)調能力：根據(jù)工作任務,對資源進行分派,同時控制、激勵和協(xié)調群體活動過程，使之互相配合,從而實現(xiàn)組織目的的能力。人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流,建立良好協(xié)作關系的能力。創(chuàng)新能力:發(fā)現(xiàn)新問題、產生新思緒、提出新觀點和找出新辦法的能力。應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反映，尋求合適的方法,使事件得以妥善解決的能力。7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據(jù)不同職位規(guī)定擬定）。個性特性在面試中表現(xiàn)出來的氣質風度、情緒穩(wěn)定性、自我認知等個性特性。優(yōu)點結構化面試有很多優(yōu)點，如內容擬定、形式固定、便于考官面談時操作;面談測評項目、參考話題、測評標準及實行程序等，都是事先通過科學分析擬定的,能保證整個面試有較高的效度和信度;對于有多個考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、統(tǒng)一；更重要的是這種面試要點突出，形式規(guī)范,緊湊，高效，能更加簡潔地實現(xiàn)目的。在比較重要的面試場合，如錄用公務員,選拔管理人員、領導人員等，常采用結構化面試五、四類問題情景問題（situatioｎalｑuestions）提出了一個假設的工作情景,以擬定求職者在這種情況下的反映。工作知識問題,（ｊｏbknoｗｌｅdgｅquｅstionｓ）探索求職者與工作的知識，這些問題既也許與基本教育技能有關，也也許與復雜的科學或管理技能有關。工作樣本模擬問題(ｊｏbsamｐlesｉｍulationqｕeｓtioｎｓ）涉及一種場景,在該場景中規(guī)定求職者實際完畢一項樣本任務,當這種作法不可行時，可以采用關鍵工作內容模擬。回答這些類型的問題也許規(guī)定體力活動。工作規(guī)定問題（workeｒrｅqｕｉｒementqueｓｔions)旨在擬定求職者是否樂意適應工作規(guī)定。例如,面試者也許問求職者，是否樂意從事反復性工作或遷往另一城市。這種問題的性質是實踐工作的預演。并也許有助于求職者自我選擇。六、備考方略俗話說:“凡事預則立不預則廢”,要想取得結構化面試的勝利,必須做好充足的準備工作,這些準備工作通常有以下幾個方面：心理準備對于多數(shù)考生特別是缺少實際經驗的應屆畢業(yè)生來說，面對略帶神秘的公務員面試,會產生緊張、焦急等心理，這是正常的現(xiàn)象，但是必須要學會自我調適?？忌梢詮纳砗托睦韮煞矫孢M行調節(jié)，爭取可以以充沛的精力和良好的心態(tài)去迎接面試。形象準備考官對考生的第一印象就是整體的形象，因此,考生的形象準備也是非常重要的。形象準備就是裝扮自己，這種裝扮應當自然、得體、大方，而不要刻意雕琢，矯揉造作，要與自己的形象、氣質、身份相協(xié)調,從而給眾考官良好的第一印象。3.知識和能力準備面試是沒有范圍的，但這并不意味著面試無法準備。針對結構化面試的測評要素進行有針對性的知識和能力訓練是備考面試最關鍵的內容。這方面的訓練可以是考生自己通過反復的研習和演練進行，也可以是通過參與社會上的培訓班進行。在選擇培訓班時,考生要以培訓師資的水平和實戰(zhàn)經驗為參考標準。七、應考技巧公務員錄用面試時間通?？刂圃?0分鐘以內,在如此短暫的時間里要給各位考官留下良好的印象，考生需要掌握以下幾個方面的技巧:1.謙遜有禮的態(tài)度考生從進入面試考場到面試完畢都要禮貌待人,給考官留下良好印象。進入考場時，考生應積極向考官問好,但禮貌的表達要適度,過于拘謹，會顯得緊張或不自信；過于夸張則會顯得言不由衷,都會影響考官相應試者的見解。對的有效的傾聽優(yōu)秀的談話者都是優(yōu)秀的傾聽者。雖然面試中發(fā)問的是考官,考生的答話時間比問、比聽的時間多,考生還是必須要做好傾聽者的角色。由于考官發(fā)言時留心聽,是起碼的禮貌,考官剛發(fā)問就搶著回答，或打斷考官的話，都是無禮的表現(xiàn),會令考官覺得你不尊重他。3．冷靜客觀的回答面試的重要內容是“問”和“答”,在面試中,考官往往是千方百計“設卡”,以提高考試的難度，鑒別單位真正所需要的人才。在具體面試時,考生若碰到不熟悉或主線不懂的問題時,一定要保持鎮(zhèn)靜，不要不懂裝懂,牽強附會,最明智的選擇就是坦率認可自己不懂，這樣反而能得到考官的諒解。面試中,考生也會碰到一些過于寬泛的問題，以致不知從何答起，或對問題的意思不甚明白。此時,考生決不能“想當然”地去理解考官所提的問題而貿然回答,一定要采用恰當?shù)姆绞礁闱宄埱罂脊僬徑獠⒔o予更加具體的提醒。合理控制時間超時是嚴重的“犯規(guī)”（考官通常不會允許)，時間剩余太多則會顯得回答不充足,因此要科學部署時間。通常每個問題的時間在5分鐘以內,最佳的時間分派是，準備作答控制在1分鐘以內，回答3分鐘左右。當然,具體的時間分派還要根據(jù)每個題目的規(guī)定來定,例如在考試中也許出現(xiàn)如下試題:“請作一自我介紹，時間1分鐘”“請以‘奮斗’為題作一5分鐘的演講”“請介紹一下你自己，時間3分鐘”。俗話說:“勤能補拙是良訓，一分辛勞一分才?！笨忌肴〉妹嬖嚨某晒?就要從現(xiàn)在開始扎扎實實地學習,不斷積累各個方面的知識，提高自身的綜合素質和能力。最后祝愿所有參與面試的考生朋友可以順利過關，實現(xiàn)自己的抱負!八、結構化面試決勝面試的因素充足自信即要讓各位考官相信你是最合適的人選。在面試當中，考官也許會喜歡你，欣賞你，認可你的長處,但是不一定錄取你。而你的目的不是要做到這些,而是要被錄取。一般地，作為考官，預先制訂好了一套抱負人選的條件，然后再逐個檢查應試者，看誰最合適，最能擔任這種工作。他們挑選的并不一定是某一方面的天才或專家,而是各種條件的綜合考察。展現(xiàn)真誠即你要讓考官認為你有誠意做這份工作。即使你最適合這份工作，但是你對該機構沒有誠意,或者對這份工作，或者在面試時沒有表現(xiàn)出誠意,或者讓主試者認為你沒有誠意,不誠實等等,這都不利于你的被錄取。一般地說，去面試時，提前對這份工作作了比較具體的了解，如單位的基本狀況,工作的性質,管理制度,領導職工關系,你與該單位的協(xié)調限度,你的愛好專業(yè)所長等,已有了一定的了解，可以真切地表白假如沒有特殊的變化，面試者總是樂意，并且想獲得這份工作，即真心實意有這份誠心。事實上,最關鍵的是要讓考官知道你的真心實意,并且相信你的誠意，讓他認為他