2023年招聘與面試

一、招聘面試的含義二、招聘面試工作的困難與對策三、基于戰(zhàn)略的招聘工作體系一、招聘面試的含義１、招聘面試的含義:所謂招聘就是公司為了生存和發(fā)展，采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖哂腥温氋Y格和條件的求職者，并采用科學合用的方法,篩選出合適的人員予以聘用的工作過程。面試是指直接與應聘者見面的過程中通過談話、觀測等方式相應聘者的基本能力和基本情況進行了解并進行篩選的方法。2、招聘因素：因業(yè)務發(fā)展或公司擴大、部門增長等因素需要引進人才。公司內(nèi)部人員晉升、調(diào)配或人員流失導致的職位空缺。公司轉(zhuǎn)產(chǎn)或結構調(diào)整需求新的專業(yè)人員。引進特殊人才以期贏得市場競爭優(yōu)勢。３、招聘面試的歷史沿革戰(zhàn)國時期,秦孝公招賢于天下,衛(wèi)鞅入秦,孝公經(jīng)多次面試，委以重任。遂施變法，強秦威諸西漢侯。西漢時期,“蕭何月下追韓信”,三國時期著名的“三顧茅廬”成了現(xiàn)今高端人才招聘的典范。韓愈的“千里馬常有，而伯樂不常有”,伯樂成了善于發(fā)現(xiàn)和選拔人才的代名詞。招聘面試作為一種科學管理方法，卻只能追溯到泰羅的科學管理時代。招聘面試活動是隨著著資本主義工業(yè)大生產(chǎn)對人力資源大量和集中的需要而出現(xiàn)的,因此歐美西方國家在人員招聘面試技術發(fā)明的研究和應用都比較早。而招聘面試工作在我國公司中得到普遍重視，還是近十幾年的事。招聘面試工作發(fā)展趨勢之一,就是這項工作越來越得到廣大公司的普遍重視。人是一切組織存在和發(fā)展的前提和必要條件。公司的競爭就是人才的競爭。招聘面試工作發(fā)展的第二個趨勢就是招聘面試技術體系和工作方法的不斷發(fā)展和完善。3、做好招聘面試工作的意義(1)人員招聘是公司人力資源開發(fā)與管理中最重要的一個環(huán)節(jié)一方面,招聘工作是與其別人力資源管理活動密切相關的工作過程,對其別人力資源工作都會產(chǎn)生重大影響。另一方面，招聘是公司獲取人力資源最直接、最有效的手段。（2)招聘工作的好壞可以關系到公司的生死存亡一方面,招聘工作直接關系到公司能否獲得競爭優(yōu)勢。另一方面,公司的招聘工作還關系到公司在公眾心目中的形象。(3）招聘工作關系到員工、公司與社會的協(xié)調(diào)發(fā)展。二、招聘面試工作的困難與對策1、目前公司招聘面試面臨的難題(1）招聘計劃制定的問題（2）招聘面試流程建設問題(3)面試人員資格的問題(４）招聘錄用標準擬定的問題(5）招聘薪酬標準擬定問題(6）錄用人員報到中的問題２、產(chǎn)生上述問題的因素一方面，歷史因素，也有制度方面的限制。另一方面,公司內(nèi)部因素。最后,缺少科學與藝術的有機結合。2、改善公司招聘工作績效的途徑第一,堅持招聘面試的基本原則。即吸引人才和擇優(yōu)錄取的原則；任人唯賢和因崗招人的原則;保證效果和效率優(yōu)先的原則；階段性和連續(xù)性相結合的原則。第二,建立一支高效率、職業(yè)化的招聘工作隊伍。第三,建立和完善公司戰(zhàn)略的招聘工作體系?；趹?zhàn)略的招聘工作體系基于戰(zhàn)略的招聘工作體系1、招聘面試戰(zhàn)略:“凡事預則立,不預則廢”。為什么招聘?招聘什么樣的人?采用什么政策吸引和錄用人才?要回答這些問題,公司一方面就要根據(jù)對市場的預測,采用盡也許科學合理的人力資源規(guī)劃,制定出富有彈性的招聘計劃;另一方面，對對招聘職位進行科學的定位與分析，擬定人員篩選和錄用的標準;最后，還要對公司的招聘環(huán)境進行全面分析,不僅要了解外部環(huán)境，還要了解公司自身情況,做到知己知彼，百戰(zhàn)不殆。２、招聘面試流程：是公司開展招聘面試工作的制度和規(guī)范。整個招聘面試過程包含的內(nèi)容很多,是一個比較復雜的過程，往往一個簡樸的流程很難具體規(guī)范和解決招聘面試過程中的諸多問題。因此，公司要根據(jù)自己的實際情況,將流程分解成若干個子流程。例如,人力規(guī)劃流程、招聘申請流程、招聘組織流程、錄用決策流程、崗前培訓流程等。3、招聘面試策略選擇：招聘面試策略是公司進行具體招聘面試活動的指導方針,是制定具體招聘面試工作計劃的指南和依據(jù)。４、招聘面試的組織和實行：就是在招聘面試流程和制度的規(guī)范下，采用合適的招聘面試技術,進行招聘準備、人員招募、人員篩選和人員錄用等工作,最終完畢招聘工作計劃。其中,招聘面試前的準備工作是順利進行的保證,是招聘工作組織實行的必不可少的內(nèi)容，人員招募、人員篩選和人員聘用則是整個招聘工作的核心和主體。5、筆試與面試操作技術：招聘面試技術是整個公司人力資源管理技術系統(tǒng)的重要組成部分,同時又自成體系，重要涉及:招募技術、篩選技術和聘用技術,其中招募技術又涉及內(nèi)部招募技術、廣告招募技術、內(nèi)部推薦技術、人才市場招募技術、校園招募技術等；篩選技術又涉及人員素質(zhì)測評技術、筆試技術、面試技術、評價中心技術等。案例：第２1位應聘者有個名叫佛瑞迪的美國青年去求職,當他到達報考地點時，那里已有2０位求職者排在隊伍的前面,他是第2１位應聘者。如何才干引起老板的特別注意而贏得唯一的職位呢？佛瑞迪沉思良久，終于想出了一個主意，他拿出一張紙,在上面寫了幾行字,然后請人轉(zhuǎn)交給老板。老板看了佛瑞迪的紙條,大笑起來。本來上面寫著:“先生，我排在隊伍的第21位，在您看到我之前，請千萬別忙著做出決定?！弊詈?，佛瑞迪憑借杰出的創(chuàng)新思維能力,從眾多的求職者中脫穎而出，如愿以償?shù)氐玫搅诉@份工作。不要到危險來臨時才磨牙下面是世界500強公司的高管為中國大學畢業(yè)生開出的“病歷單”:自信心局限性、沒有個性、不善于溝通表達、缺少合作精神、缺少實踐經(jīng)驗、沒有良好的組織行為能力謹小慎微、反映速度慢、工作被動、不健康的職業(yè)態(tài)度、過度追求成功的速度、耐挫力弱假如希望自己在面對未來的競爭時擁有足夠的優(yōu)勢，那么，你必須從現(xiàn)在起，建立以下觀念：自信是實力的反映、個性在于對自我的把握、溝通與合作是群體意識的結果、經(jīng)驗是經(jīng)歷的感知與積累，涉及失敗的經(jīng)歷、人生坐標的變化在于你的積極推動、積極的人生體驗來自你積極的心態(tài)敢問路在何方“黃道”――從商、“紅道”――從政、“藍道”――留學、“黑道”――考研1、考研還是就業(yè)？２、選擇外企還是國企？3、選擇大公司還是小公司?三、消除擇業(yè)的心理誤區(qū)（一)幾種比較常見的心理誤區(qū)1、“懷才不遇”心理2、“攀高嫉妒”心理3、“恐驚焦急”心4、“自卑依賴”心理5、“盲目從眾”心理６、“固執(zhí)狹隘”心理“懷才不遇”心理有一些畢業(yè)生自視“滿腹經(jīng)綸”、“博古通今”、“證書齊全”但擇業(yè)時卻處處碰壁,于是抱怨世上無伯樂，抱怨自己沒有施展才干的機遇,并且?guī)е@種心態(tài)繼續(xù)擇業(yè),結果仍然找不到可供自己大顯身手的舞臺，“懷才不遇”的心理更加嚴重，如此惡性循環(huán)，只能身心疲倦，最終敗下陣來。其實,“機遇”是“機會”和“巧遇”,在許多情況下表現(xiàn)為一種突如其來的可遇而不可求的幸運,但更是一種在各種條件下都準備好的基礎上的機會。假如的確是“真才”，只要學會推銷自己,“懷才”必“遇”。因此,走出“懷才不遇”誤區(qū)的方法只能是學會正視自己。個體條件切莫與求職目的錯位,不要把自己的學歷看作是優(yōu)勢，更不能以一些小成就沾沾自喜,而要把注意力集中在劣勢上，退一步海闊天空。假如永遠感慨懷才不遇，只能空懷壯志,嗟嘆不已。“攀高嫉妒”心理在大學生擇業(yè)中，有一種心理盼望值偏高的現(xiàn)象。這種心理預期、自我期待從入校時就很高,幾年下來,直到畢業(yè)更加爬高，甚至好高騖遠，想入非非，重要表現(xiàn)為“三高”：高薪水、高職位、高起點。這種攀高心理帶有濃厚的主觀意念，在明顯的功利型動機、求富動機、求名動機驅(qū)使下，抱負化成分居多。尚有一種嫉妒心理。有的大學生熱衷于說風涼話、打小報告、造謠中傷等，自己得不到的崗位別人也別想得到,假如看到自己的同學被聘用，便寫匿名信、打匿名電話、發(fā)電子郵件來貶損同學,既耽誤了別人的大好前程,也深深的傷害了同學的感情,并且這是一種極其不道德的行為,減少了自己的人格。同時也給自己的擇業(yè)路上設立了障礙“恐驚焦急”心理許多畢業(yè)生在擇業(yè)時的尋覓和等待中，形成了焦急心理，這在一些專業(yè)不熱門、成績不好、性格內(nèi)向的學生中表現(xiàn)得比較明顯。焦急對各方面影響都很大,會導致精神上緊張不寧、憂心忡忡、煩躁不安;行為上反映遲鈍、手忙腳亂、無所適從；學習上窮于應付、意志消沉。還會引發(fā)一些不良的心理：怯弱、悲觀、孤傲、暴躁、行為怪異,甚至出現(xiàn)生理疾病，如失眠、神經(jīng)衰弱、消化紊亂、食欲不振等癥狀。這種焦急發(fā)展到比較嚴重，就也許產(chǎn)生“擇業(yè)恐驚”,一提到擇業(yè)就緊張，膽怯離開學校,對前程沒有信心，逃避現(xiàn)實，很難度過這段“心理斷乳期”。出現(xiàn)焦急心理,可以去心理征詢部門尋求幫助和指導，排解苦悶和煩惱。同時對的分析、結識自己,結識社會，增強擇業(yè)的自信心?！白员耙蕾嚒毙睦頁駱I(yè)當然不也許一次成功，免不了遭遇挫折,心理素質(zhì)好的人善于自我調(diào)節(jié),自我駕馭，可以理智地重新審閱自己，制定出更加可行的擇業(yè)計劃。但是,有一些心理素質(zhì)差的學生在經(jīng)受挫折后產(chǎn)生自卑心理,對自己評價過低,缺少自信,顯得膽小畏縮。持自卑心理的人會感到自己軟弱無力，無法掌握自己的命運，失敗－自卑－失?。员?，惡性循環(huán)的結果是可想而知的。與此相仿的是依賴心理。他們?nèi)鄙侏毩⒁庾R和責任感，沒有個人獨立的決策能力,缺少進取精神，不會積極尋找機會,而是把任務推給父母和親友,這樣的人很難找到自己稱心的職業(yè)?！懊つ繌谋姟毙睦沓钟羞@種心理的畢業(yè)生脫離自己的實際情況,盲目跟隨別人,特別是一些依賴性較強的人，在擇業(yè)現(xiàn)場尋找熱門職業(yè)，只要某個攤位前人多,他們對那份職業(yè)的渴求就越大,全然不顧自己的能力和現(xiàn)狀，甚至不會揚長避短，他們?nèi)鄙賾械闹斏鲬B(tài)度，只是一味擠在諸如效益好的股份公司、金融、貿(mào)易公司等狹窄的小路上，與許多機會擦肩而過。其實到大機關、大城市工作,不一定是你最佳的職業(yè)選擇機會。大城市的社會成本非常高,況且人才濟濟,成功的相對較少。作為大學生,應當具有很強的獨立思考能力和分析問題、解決問題的能力,從而克服從眾心理的影響，為走向社會提供良好的心理素質(zhì)“固執(zhí)狹隘”心理導致大學生擇業(yè)心理沖突的一個重要因素是缺少變通性,有一種狹隘的“專業(yè)對口”心理。他們不顧社會需要,不顧社會分工與專業(yè)分化的辯證關系,只看到專業(yè)的獨特性,無視專業(yè)的伸縮性；只看到專業(yè)的唯一性，無視專業(yè)的適應性。假如一味按自己所學專業(yè)完全對口擇業(yè)，就太限制自己了。專業(yè)不等于職業(yè)，即使專業(yè)完全對口，要想在這個職業(yè)中充足發(fā)揮自己的作用,僅僅靠在學校學到的專業(yè)知識是遠遠不夠的。在很多用人單位，不僅需要有專業(yè)知識的人,更需要有發(fā)明性和協(xié)調(diào)性的人才。日本中型以上公司在招聘時，歷來不管你是哪個專業(yè)的，只要他看得上你，什么專業(yè)都行。目前，職業(yè)和專業(yè)呈現(xiàn)了相關性、邊沿性、交叉性和通用性的趨勢，自己不必過于機械呆板，應當學會變通,靈活的自我調(diào)節(jié)，否則擇業(yè)范圍大大縮小，成功的機會也大大減少。（二)心理調(diào)適的幾種方法：積極的心理暗示宣泄法實踐法思維阻斷法積極的心理暗示:積極的暗示可以改變?nèi)说膽B(tài)度。可以經(jīng)常運用一些簡短而積極心理暗示調(diào)節(jié)情緒。如“今天我的狀態(tài)很好”,“我一定能找到自己滿意的工作”等等,這些積極的心理暗示會鼓舞人的斗志,激發(fā)人的原動力，產(chǎn)生良好的心理效應宣泄法:必要時也可以采用宣泄法把人內(nèi)心深處的沖突和被壓抑的情緒發(fā)泄出來，以求內(nèi)心的平衡。畢業(yè)生內(nèi)心沖突比較強烈，并隨著有苦悶、焦急、恐驚等悲觀心理，可采用適當形式進行宣泄,如,找朋友、老師或家長傾訴,或者通過日記方式把自己的心情寫出來，或者干脆大哭一場，必要時還是要相信眼淚。實踐法：實踐法就是盡早嘗試工作過程的酸甜苦辣，為以后擇業(yè)時心態(tài)上打下良好的基礎。其實工作貫穿整個教育過程，如寒假社會實踐、實習等與社會接觸的機會，自己去找機會，在挫折中逐漸長大，增強適應社會的能力。思維阻斷法：把注意力轉(zhuǎn)移到積極、健康向上的活動中去，不讓自己有多余的時間去考慮那些令人煩惱的事情，以良好的心態(tài)去迎接社會的挑戰(zhàn)。積極參與各種有益的活動，如聯(lián)歡會、文體比賽、社團活動,調(diào)節(jié)緊張心理。第三講招聘過程揭密一、招聘廣告解析人力資源部的招聘負責人由于專業(yè)背景的限制，不也許了解公司所有崗位的工作標準和人員素質(zhì)規(guī)定。這時,各直線部門需要為人力資源部提供一份非常具體的職位說明書，說明該崗位所需要的條件和素質(zhì)。人力資源部會根據(jù)部門提供的信息選擇招聘渠道：如報紙、網(wǎng)站、大型招聘會或中介機構等。因此,在解析招聘廣告時,閱讀、分析職位說明書是重中之重。職位說明書一般包含：(1）職位簡介：簡樸描述職位名稱、職位類別、所屬部門等；（2)職位目的:介紹設立該職位的目的,說明該職位對工作的獨特作用;(3)工作職責:對該職位目的的細化,列舉該職位工作的重要內(nèi)容、應付責任和相關績效指標,工作內(nèi)容較多時可以按照工作的重要性依次列舉若干項即可,績效要明確衡量標準，可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間等;（４)工作關系:列出該職位的上級職位、同級職位以及下屬職位的名稱,明確該職位在所在部門中的地位;（5)任職條件：該職位所需要的學歷背景、知識技能、工作經(jīng)驗和基本素質(zhì)等基本規(guī)定。職位說明書在招聘工作中的應用(１)職位說明書是發(fā)布招聘信息的依據(jù)。（2)是擬定招聘面試方法的依據(jù)。3）是擬定招聘錄用標準的依據(jù)。二、篩選簡歷三步曲第一步，人事專員初選第二步，人力資源經(jīng)理把關第三步,部門經(jīng)理復選三、招聘方式及應聘對策1、校園招聘：校園招聘與社會招聘有很大區(qū)別，它的招聘周期較長,每年從10月中下旬開始，一直可以延續(xù)到次年的3、4月份，國慶節(jié)前后，參與校園招聘的公司就要開始準備校園招聘方案。公司根據(jù)自己的特點，采用不同招聘策略。有些公司在招聘網(wǎng)站上登出本年度的招聘計劃，尚有些公司或用人單位開始和高校的就業(yè)辦公室聯(lián)系，預約招聘專場。校園招聘筆試涉及三個方面：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。解難能力測試考察應聘者的自信心、效率、思維靈活、承受能力、迅速進入狀態(tài)能力。面試過程一般分為4個階段:破冰階段:就是由考官和應聘者互相介紹并發(fā)明輕松和諧的交談氣氛。提問階段:問題是由公司的人力資源專家精心設計的,無論你如實回答還是巧妙編造，都能反映出一個人的能力。這些題的特點是關注高度的細節(jié),沒有豐富實踐經(jīng)驗的應聘者很難回答得精彩。評估階段:面試結束后,考官立即整理面試記錄，并相應聘者作出整體評價。錄用階段：公司向?qū)W生發(fā)送錄用告知,并簽訂協(xié)議書（具體內(nèi)容以后專節(jié)講述）錄用應屆畢業(yè)生的三大理由：（1)可塑性強,易融入公司的文化。應屆大學生的社會閱歷淺，與人相處比較坦誠。但應屆大學生的這些稚嫩優(yōu)點,在已經(jīng)形成了自己特有公司文化的公司看來，恰恰是一種寶貴的品質(zhì)。這些學生如一張白紙，可塑性強。通過層層篩選，這些學生通過為期3-6個月的崗前培訓后,通常不久就能完畢從學生到專業(yè)技術、管理人員的轉(zhuǎn)變。（2）可從基層做起，充滿活力。應屆畢業(yè)生剛從學校畢業(yè),心態(tài)都比較好，有強烈的進取心，對于職位和薪酬規(guī)定不苛刻,大多數(shù)人都樂意從基層做起,腳踏實地的做好本職工作。并且他們年輕,有活力,有熱情，有發(fā)明力，會從新的角度思考問題,跟得上行業(yè)的變革趨勢,他們?nèi)碌乃季S、狂熱的沖力往往給公司帶來意想不到的成果。(３）自己培養(yǎng)的人才向心力強。許多知名的大型公司都具有較為完善的員工培訓和發(fā)展體系，很注重從內(nèi)部培養(yǎng)提拔人才,很少借助“外腦”和請“空降兵”。許多有招聘工作經(jīng)歷的人都知道，好的公司對優(yōu)秀人才都會采用一些“保護政策”,所以有工作經(jīng)驗的優(yōu)秀人才很難招聘到，即使招來了,有時也會因文化差異和其他因素而難以控制。而公司自己培養(yǎng)的畢業(yè)生和員工，往往和公司有較深的感情，不容易跳槽，因此,他們每年都將選材的眼光瞄準各大高校。拒絕應屆畢業(yè)生的三大理由(1)經(jīng)驗欠缺。這是公司拒絕應屆畢業(yè)生最重要的因素之一。應屆生的知識技能一般都偏理論缺實踐，剛走上工作崗位很難立刻為公司發(fā)明效益，特別對一些沒有技術積累和培訓機制的公司來說，他們恰恰需要有一定經(jīng)驗和技術積累的人員，通過引進這些技術人員，公司可以輕松跨越技術積累的初級階段，而招聘應屆畢業(yè)生即為不明智之舉。(２）培養(yǎng)成本高。由于經(jīng)驗欠缺，公司花在應屆生身上的培訓費用很高，這筆費用不僅涉及實際花費的培訓場地費、課酬費、培訓期間的工資支出等，還涉及看不見的初期效益低下所帶來的損耗。（3）流失嚴重。許多中小公司因處在發(fā)展初期,規(guī)模不大，給員工提供的薪酬和發(fā)展空間都很有限，甚至有的還沒有形成重視人才的環(huán)境，這些客觀情況經(jīng)常導致辛辛勞苦招聘來的大學生流失率很高,許多公司怕招聘應屆生,認為應屆生這山看著那山高,剛培養(yǎng)得工作上手就跳槽了,心態(tài)不成熟，為人缺少誠信。2、報紙招聘通過報紙廣告應征是目前求職的重要手段。大學畢業(yè)生可以通過閱讀報紙廣告獲得大量的公司招聘信息。例如《北京青年報》每周的人才周刊，專門刊登求職信息。因此,求職者要特別留意這些信息,并分析有沒有適合自己的職位，應聘者應按照招聘廣告的規(guī)定如時間、材料準備等準時投遞簡歷。（學校的報欄通常會張貼一些就業(yè)信息，大家要特別關注。）３、網(wǎng)絡招聘公司還經(jīng)常采用網(wǎng)絡招聘的形式選人。網(wǎng)絡求職涉及兩種方式：一是通過知名的招聘網(wǎng)站求職，如智聯(lián)招聘網(wǎng)、５1job、中華英才網(wǎng)等。另一種方式是通過公司網(wǎng)站查詢公司目前的空缺職位?，F(xiàn)在許多公司采用網(wǎng)絡招聘的方式，由于網(wǎng)絡招聘傳播范圍廣，不受時間和空間的限制,比如通過郵件等方式應聘者可以不久將自己的簡歷傳到人才網(wǎng)站或招聘單位，而招聘單位也可以通過郵件自動回復系統(tǒng)不久回復郵件,溝通與互動的速度大大加快,需要特別強調(diào)的是有些大公司已經(jīng)開始使用人力資源軟件系統(tǒng)，由于收到的郵件數(shù)量太多，因此他們定義招聘職位條件，自動篩選簡歷，這樣一來，應聘者在網(wǎng)上填寫簡歷或信息時要注意填寫完整，符合用人單位的規(guī)定,以免由于填寫信息不全或填寫錯誤被軟件系統(tǒng)自動淘汰４、人才市場據(jù)調(diào)查顯示,有近20％的成功求職者是通過人才市場的供需見面會達成意向、獲得工作的。調(diào)查研究還表白在此后相稱長的時間內(nèi)通過社會設立的各種人才市場應征求職仍將是一種重要的擇業(yè)手段和途徑。大多數(shù)學生都要參與大型人才招聘會。在大型人才招聘會上招聘單位的攤位很多,這時不要盲目投遞簡歷。一方面可以向主辦單位索要人才招聘會的信息發(fā)布資料，查看用人單位的招聘職位,分析哪些適合自己,并到相應的攤位了解情況,投遞簡歷。也可以記下用人單位的招聘職位以及聯(lián)系方式如電話、傳真或電子地址等,回去后根據(jù)招聘職位的規(guī)定重新包裝簡歷后再投遞,有針對性的簡歷也許效果更佳。５、運用關系資源調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少大學畢業(yè)生是通過一些非公開的途徑獲得就業(yè)機會的，他們重要通過親朋好友的直接介紹,或通過師哥師姐獲得公司的招聘信息,由于一些招聘信息一方面在用人單位內(nèi)部發(fā)布的，所以一些有良好關系資源的畢業(yè)生就運用這個時間差通過關系向人力資源部投遞簡歷，并應聘成功。運用關系資源進入用人單位與其他應聘方式相比較顯得更加穩(wěn)妥，更容易成功，且應聘的成本更低。目前,由內(nèi)部推薦而進入公司的畢業(yè)生不在少數(shù)，這也提醒我們在平時對關系資源的培養(yǎng)和維護是非常重要的。第四講揭開公司面試的面紗一、老板真正想要什么二、面試官的心理三、面試也許遭遇的測試一、老板真正想要什么1、團隊精神沒有完美的個人，只有完美的團隊,在崇尚團隊作戰(zhàn)的今天,應聘者的協(xié)作和合作能力越來越得到公司的重視。因此,應聘者切忌自作聰明,過度突出或表現(xiàn)自己。典型問題舉例:“你認為一個成功的團隊需要哪些條件?”解答：我覺得，一個團隊假如想要取得成功,必須具有以下幾個條件：1、技能互相補充的成員2、明確的團隊目的3、優(yōu)秀的團隊領導人4、良好的團隊氛圍“你心中最抱負的工作集體應是什么樣子？解答:我認為抱負的工作集體應當由具有崇高職業(yè)道德的成員所組成。每個成員都能全力以赴地去做好自己的工作并互相協(xié)作，能為生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品盡自己的一份力量。成員之間能互相尊重,愛惜自己的集體。這樣的集體才干有效地揚長避短，充足發(fā)揮每個成員的優(yōu)勢,從而提高工作效率和促進工作目的的早日完畢。而假如集體出現(xiàn)了某種問題,那么全體成員集思廣益、群策群力，一定能為問題的解決找出最佳的解決方案。２、薪酬問題老板有一筆預算金額聘請員工。你規(guī)定的薪酬是否符合他的預算?不要太緊張這個問題,只需在面試前決定你希望有的薪酬就可,若面試人員不能給你規(guī)定的薪酬,你就另找其他雇主吧！但是，你要彈性解決你的薪酬規(guī)定,不要令自己的薪酬與市場脫節(jié)?；卮鹦匠甑谝粋€原則是：永遠不要自己積極談論薪酬;第二個原則是：當面試官一定要你回答薪酬方面的問題時，要保持誠實。典型問題舉例：“假如我們錄用你,你希望得到的年薪是多少？”解答：假如我對其他因素的假定沒有出現(xiàn)錯誤的話,年薪應當在3萬－4萬之間。3、進取精神在競爭如此劇烈的今天,老板希望自己的員工可以積極進取,富有發(fā)明性，這樣才會給公司帶來效益,增強自己在本領域的競爭力。在面試時特別注重相應聘者進行這方面的考察。典型問題舉例1、“你在桌上放著什么書？”解答:我放一本字典在桌上，同時我也會放一本征詢師參考手冊這是一本非常好的參考書，能查找?guī)缀踉谒泄ぷ骱蛯W習中都用的到的征詢技能和技巧。２、“你想找永久性的工作,還是臨時性的工作?”解答：雖然我希望可以得到一個固定的、長期性的工作，但是，假如你們只有臨時性的工作,我也可以考慮。３、“你想頂替你未來上司的職位的嗎？”解答:我希望我的職業(yè)生涯是一條不斷前進的曲線，因此,我希望在我的技能和經(jīng)驗具有之后能得到更高的職位，以迎接更多的挑戰(zhàn),承擔更多的責任,同時，也為公司做出更多的奉獻。但是目前我只想把重要精力集中在現(xiàn)在的工作上4、解決問題的能力你是否能應付工作？這是老板最為關心的事情,你的技能是否比其別人好反而是次要的問題。老板希望知道你是否可以妥善完畢任務,是在別人的督促下才會工作,還是可以獨當一面。典型問題舉例：1、“你如何著手解決問題？”解答：當碰到問題的時候,我通常會盡也許地把所考慮到的問題因素寫下來,然后找出因素之間的關系，以此來歸納重要問題的共同特性。通常,在分析完這些問題之后，真正的因素就顯而易見了。2、“對你來說，什么樣的成績最難獲取?”解答：剛開始工作，我覺得最大的困難在于和市場調(diào)查人員一起合作，重要因素是大學期間我數(shù)據(jù)記錄和市場調(diào)查方面的知識學得不夠精通。但是,我最近參與了有關市場調(diào)查的培訓和研討會，這些培訓和研討會使我對市場調(diào)查工作有了更進一步的了解,也令我增長了自信。現(xiàn)在，我相信我與市場調(diào)查人員工作時不會再感到陌生和隔閡，并且,我知道提什么樣的問題來獲取對我有價值的信息。二、面試官的心理1、優(yōu)勢心理：指面試官因處在主導地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向，表現(xiàn)為面試結果評估上的個人傾向性。應戰(zhàn)狀態(tài)：應當不卑不亢以一種平常的心態(tài)去對待，充足發(fā)揮自己的才干。2、愿當伯樂:中國有句俗話，千里馬常有,伯樂難尋。面試官對于面試者來說,都希望自己是伯樂,能挑選出真正的人才可以發(fā)現(xiàn)真正的千里馬。這就促使面試官對自己的工作認真負責，謹慎考核，盡量從面試者中擇優(yōu)錄取。應戰(zhàn)狀態(tài):要充足展示自己的才干,同時表現(xiàn)得很謙虛，給他一種信息：你是一個有才干的人,這種才干只有借助他才干發(fā)揮出來。3、疲勞心理：在面試過程中,面試官要付出很大的精力,反復性的操作活動,長時間高度集中注意力,容易導致懶散和困倦,也許會無意間打個哈欠、做深呼吸、不斷看表、搓手等表達厭倦、不耐煩的習慣性動作。應戰(zhàn)狀態(tài)：面試中要注意自己的言語和姿勢,不要影響正常的面試氣氛。人與人的交流是需要時間的，要找到能吸引面試官的話題，引起他的注意。說話要切中要害，說到點子上，言簡意賅,避免羅嗦。4、定勢心理：一些面試官已經(jīng)形成了一種固定的思維模式,因而對面試者進行評價時，較少關注面試者的實際表現(xiàn)，而是不自覺地將面試者與自己印象中的某類人相比，使面試官的判斷帶有主管色彩，減少了面試評價的客觀性。應戰(zhàn)狀態(tài)：針對這種情況,你要能在較短的時間內(nèi)，感悟到面試官的心理定勢,抓住他的心理,隨機應變,方可對答如流，讓面試官對你滿意5、“喧賓奪主”傾向:面試官不是讓面試者盡量表現(xiàn)自己,而是以自己為中心,說話太多，沒有對自己的角色準擬定位。應戰(zhàn)狀態(tài):要有耐心，不能搶話,盡管你已經(jīng)聽不下去了,還是應當表現(xiàn)出你很有愛好地在傾聽,要做一個好聽眾。6、專業(yè)化傾向:面試官過多地使用職業(yè)術語,職業(yè)行話或地方俚語,容易使面試者感到迷惑，不能充足理解面試官的意思,導致交流的困難。這勢必會使面試者本來不穩(wěn)定的應試心理產(chǎn)生波動,導致不必要的心理壓力和承擔。應戰(zhàn)狀態(tài)：要認真傾聽對方的問話，在最短的時間內(nèi)理解所提出的問題，并以積極的心態(tài)去應對。７、標準化傾向：面試官以抱負化的標準衡量考生,過于挑剔，求全責備。應戰(zhàn)狀態(tài):記住他的挑剔是針對所有面試者的，而不是僅僅針對你,不要因此打擊自己的自信心,更不能因此影響發(fā)揮。三、面試也許遭遇的測試（一）常規(guī)測試1、智力測試：其測試對象重要為腦力勞動者。對數(shù)字的敏感度、語言管理能力、區(qū)分事物的能力、歸納演繹能力、空間思維能力、記憶力2、體能測試：其測試對象重要表現(xiàn)為體力勞動者||負重力、耐力、爆發(fā)力、機靈性、協(xié)調(diào)性、平衡性3｀性格傾向測試:其測試對象不定;自我主宰意識、自我確立意識、自我控制意識、冒險意識、對速度與數(shù)量之間關系的理解、對目的與手段之間關系的理解案例:“龜兔賽跑”的啟示；“揚短避長”的啟示(二）非常規(guī)測試1、不考即考試就是在沒有言明或沒有任何跡象表白是在考試的情況下，考試早已開始了。2、即席發(fā)言測試就是考官給應試者一個題目，并在發(fā)言之前向應試者提供有關的背景材料,讓應試者稍作準備后按題目規(guī)定進行發(fā)言。３、與人談話測試就是通過讓應試者與別人談話的方式來考察應試者。與人談話測試一般有三種類型:接待來訪者電話交談拜訪有關人士４、設計路障測試就是在應試者面試時必經(jīng)的道路上或在面試過程中故意設計一些有路障的題目,通過觀測應試者通過路障時的表現(xiàn)來測試應試者的素質(zhì)的一種方式。5、角色扮演測試就是設計一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突,規(guī)定應試者分別扮演不同的角色，去解決各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^相應試者在扮演不同角色時所表現(xiàn)出來的行為進行觀測和記錄，測試應試者如下的能力：一是角色把握能力；二是解決人際關系的技能,如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的對的性、情緒控制能力;三是對突發(fā)事件的應變能力。6、編組討論測試就是將應試者編成一個或幾個不同的小組,每組4－8人不等，考官規(guī)定他們討論某些有爭議的問題或?qū)嶋H經(jīng)營中存在的某種困難,例如征收利息稅問題、房改問題、移動通信單向收費問題等等。規(guī)定談論最后形成一致意見,以書面形式報告討論結果，規(guī)定每個成員都在書面報告上簽字?？脊倩蛘咦谝贿?，或者坐在討論室隔壁的房間里,通過電視屏幕或單向玻璃屏觀測這個討論過程，傾聽討論發(fā)言,或者進行錄音、錄像，以便考察和進一步研究?？脊賹⒏鶕?jù)每個應試者的表現(xiàn),從以下幾個方面進行考核:領導欲望、積極性、說服能力、口頭表達能力、抵抗壓力的能力等等。評分的依據(jù)是發(fā)言的次數(shù)的多少,是否善于提出新的見解和方案;是否敢于發(fā)表不同的意見,支持或肯定別人的意見,堅持自己的準確意見;是否善于消除緊張氣氛,說服別人，調(diào)節(jié)有爭議的問題,發(fā)明一個使不大開口發(fā)言的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；是否尊重別人,是否傾聽別人的意見，是否侵犯別人的發(fā)言權。還要看語言表達能力任何,分析問題、概括問題和總結不批準見的能力如何等。第五講面試前的準備一、就業(yè)信息準備二、如何制作簡歷三、如何寫求職信四、了解你應聘的公司五、樹立良好的形象六、面試前的24小時七、面試中應遵循的策略八、影響面試有效性的因素一、就業(yè)信息準備1、積極了解就業(yè)政策2、搜集就業(yè)信息的幾個原則1)求職信息的搜集范圍要廣（2)收集的信息要準確真實(3）職業(yè)定位要客觀準確3、就業(yè)信息的收集途徑(１）在校內(nèi)收集信息。(2）通過媒體獲取職業(yè)信息。（３）通過就業(yè)市場或畢業(yè)生就業(yè)洽談會獲取職業(yè)信息。（4)通過電話聯(lián)系和登門拜訪。（５）通過關系介紹獲取職業(yè)信息。（6)通過網(wǎng)上獲取職業(yè)信息。4、對就業(yè)信息的篩選（１）工作單位全稱、單位性質(zhì)、上級主管部門。(2）工作單位的發(fā)展實力及遠景規(guī)劃，在整個行業(yè)中的排名或在整個社會膠卷結構中的地位。（3）對從業(yè)者政治思想、道德品質(zhì)、工作態(tài)度、學歷及學業(yè)成績的規(guī)定。(4)對從業(yè)者職業(yè)愛好、職業(yè)能力、職業(yè)氣質(zhì)等職業(yè)心理方面的規(guī)定。（5)對從業(yè)者專業(yè)技能和其他方面才干的規(guī)定。（6)工作地點、工作環(huán)境、工作時間及個人收入、福利待遇等的明確規(guī)定。二、如何制作簡歷（一）撰寫簡歷的幾點規(guī)定一份標準的簡歷應包含以下信息：A、求職者個人信息：姓名、性別(一些公司不規(guī)定）、出生年月(一些公司不規(guī)定)、婚姻狀況（一些公司不規(guī)定）、具體聯(lián)系方法、住址、聯(lián)系電話、戶口狀況（不是必要的)Ｂ、教育和培訓背景:不必有小學、中學。應能證明你知識水準、所擁有技能和能力的一切相關信息,這涉及正規(guī)、非正規(guī)的成人教育和專業(yè)培訓。C、工作經(jīng)歷:涉及雇用型的工作,也涉及實習、義務性和社團、社區(qū)性的工作。Ｄ、專長和技能:電腦技能、語言技能、性格特點、溝通能力、人際能力、團隊精神愛好愛好注意事項：1、姓名與聯(lián)絡信息:把人名放在天頭的位置上,這樣做的目的就是推銷自己,名字是你賴以求職的“個人品牌”，在招聘者眼中這三兩個字組成的名字就代表了你。所以把名字放在整張紙最顯眼的地方,并且用黑體和大字號來加強視覺沖力。為了更加美觀,還可以在字與字之間空出一格。２、留下電話號碼。為了取得與名字同樣醒目的效果,通常把最便于聯(lián)系到你的電話號碼放在這一部分的最后一行。（1）電話號碼前一定要加區(qū)號,如(022)。（2)8個號碼之間加“－”來分節(jié)。參考國際上通行的電話號碼分節(jié)方法,采用“四四分”或者“三四分”的方法比較好,即最后一節(jié)為四個數(shù)字的規(guī)范原則。(3）寫手機號碼或者向別人通報手機號碼時,也有一定的規(guī)范,要用“四三四”的分節(jié)原則，如“139９-989－99８9”。3、默默無聞也可愛。教育背景對于學生簡歷來說是排在第一位的重要信息，而對于在職工作的求職者來說則是次于工作經(jīng)歷排在第二位的信息。4、年月的順序。時間要倒敘，最近、最高的學歷要放在最前面。5、教育背景:不要為了湊數(shù)而湊數(shù)。學生簡歷與工作簡歷的最大不同是可在教育背景中寫上所學過的與求職崗位有關的一些課程，以及成績排名和獎學金情況。6、培訓是一枚工作獎章。７、社會經(jīng)驗:挖掘再挖掘。一方面要再次強調(diào)一下,對于正在工作的人，社會經(jīng)驗應放在教育背景的前面;而對于在校生,教育背景則應放在社會經(jīng)驗之前。對于在校生來講，社會經(jīng)驗既涉及社會工作又涉及兼職或?qū)嵙暪ぷ鹘?jīng)驗；對于在職者來講，社會經(jīng)驗一詞可改為工作經(jīng)驗，而英文的“experieｎce”對于兩者都合用。8、工作內(nèi)容。社會經(jīng)驗要在短時間內(nèi)打動招聘者，在描述工作內(nèi)容時建議采用以下原則：（1）用“點句”,避免用大段文字，“點句”的長度以一行為宜，最多不要超過兩行;句數(shù)以3－5句為佳,最多不超過8句。(2）要按照中文的行文方式，可以用副詞或者狀語領銜。并且不要出現(xiàn)“我”這樣的字眼，由于雙方都有共識：簡歷上的工作都是你做的,你不會辛辛勞苦為別人做嫁衣。（3）在同一公司的業(yè)績中，不必拘泥于時間順序,應秉持“重要優(yōu)先”的原則。(4)工作成就要具體化、數(shù)字化、精確化，避免使用許多、大量、一些、幾個這樣的模糊詞匯,應盡量使用品體的數(shù)字，到底管理多少人,銷售額是多少等等。(二)制作杰出的簡歷應遵循的原則(1）特有原則。自己特有的經(jīng)驗要著重強調(diào)，這是最高原則。(２）逆時序原則。(３)相關原則。(4）清楚原則5)簡約原則(６)禁忌原則（7)試用原則。三、如何寫求職信1、寫作思緒求職信也是交際的一種方式,它可以反映出一個人的專業(yè)水平和溝通能力,從用人單位的角度出發(fā)考慮問題是使求職信產(chǎn)生積極效果的重要方法。求職者應當采用換位思考的方法,通過度析用人單位提出的規(guī)定,了解他們的需要，然后有針對性地向他們提供自己的背景材料，表現(xiàn)出自己獨到的智慧和才干，使用人單位從你的身上看到他們所需要的東西,并做出對你有利的決定。２、寫作原則：根據(jù)求職的目的來謀篇布局，把重要的內(nèi)容放在篇首，對相同或相似的內(nèi)容進行歸類組合,段與段之間按邏輯順序銜接,從閱信人角度出發(fā)組織內(nèi)容。寫求職信要堅持實事求是的原則,用成就和事實代替華而不實的修飾語,恰如其分地介紹自己。3、求職信的內(nèi)容:第一部分說明你要申請的職位和你從何處得知該職位的招聘信息；第二部分說明你符合公司的職位規(guī)定，陳述個人技能和個人特質(zhì);第三部分表白你希望迅速得到回音;第四部分感謝對方閱讀并考慮你的應聘。4、求職信四宜(1）字體宜清楚可辨2)信紙應質(zhì)地優(yōu)良(3）語法宜通順流暢(４)信封宜平整潔凈5、求職信四忌（１)忌太長。一封求職信不能多于一頁。（２）忌有錯字、別字、病句及文理欠通順的現(xiàn)象發(fā)生。(3）忌是簡歷的翻版。求職信應當與簡歷分開，自成一體。(4)忌為用人單位規(guī)定義務、限定期間。比如:“本人謹以最真摯的心情,應聘貴公司的工程師一職，由于貴公司一貫尊重人才，所以盼望得到貴公司的考慮和錄用?！边@種寫法，事實上是在逼迫用人單位。由于，這句話的實際含義是：“你假如不錄用我,就是對我不尊重；我是人才,你必須錄用我，這樣才干體現(xiàn)出貴公司一貫尊重人才?！碑厴I(yè)生求職信范例尊敬的先生／小姐：您好！本人欲申請貴公司網(wǎng)站上招聘的軟件開發(fā)工程師職位，我自信符合貴公司的規(guī)定。今年7月某位將從天津某大學畢業(yè)，專業(yè)是計算機技術及應用。我的論文內(nèi)容是研究數(shù)據(jù)庫開發(fā)。這不僅使我系統(tǒng)地掌握了數(shù)據(jù)庫方面的技術，同時又使我對當今數(shù)據(jù)庫開發(fā)領域的發(fā)展有了深刻的結識。在大學期間，我多次獲得各項獎學金,并且發(fā)表過多篇論文。我還擔任過班長、團支書,具有很強的組織和協(xié)調(diào)能力。很強的事業(yè)心和責任感使我可以面對任何困難和挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)的出現(xiàn)促進了整個世界的發(fā)展，我愿為中國互聯(lián)網(wǎng)和貴公司的發(fā)展做出自己的奉獻。隨信附有我的簡歷。如有機會與您面談，我將十分感激。再次感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的求職材料。此致畢業(yè)生年月日分析和建議第一部分說明你要申請的職位和你是如何得知該職位的招聘信息的。這一部分不比較容易寫，由于基本格式是固定的，你最佳能在一句話到兩句話之內(nèi)把你應聘的職位和公司招聘信息發(fā)布的方式表達清楚。第二部分說明你如何符合公司的規(guī)定，陳述個人技能。在這一部分,你需要重點突出你的能力和個人特色,例如本范例中的研究數(shù)據(jù)庫開發(fā)以及組織和協(xié)調(diào)能力。注意,你所突出的能力最佳能與該職位的規(guī)定相適應。第三部分表白你希望迅速得到回音。第四部分感謝對方閱讀并考慮你的應聘。轉(zhuǎn)換工作者求職信范例尊敬的先生/小姐：您好！我從報紙上看到貴公司所招聘信息，我對經(jīng)理助理一職很感愛好。我現(xiàn)在某電子公司擔任信息部副經(jīng)理。3年前，我畢業(yè)于天津某大學經(jīng)濟系。在過去的3年中,我在文秘辦公領域積累了豐富的工作經(jīng)驗,培養(yǎng)了優(yōu)秀的組織、協(xié)調(diào)和管理能力。在平常工作中，我能純熟地使用英語進行聽說讀寫的交流和溝通。目前,我已經(jīng)取得了劍橋商務秘書證書?；趯ξ拿厥聵I(yè)的精通和熱愛,以及我自身的客觀條件和貴公司的規(guī)定,相信貴公司能給我提供施展才干的機會,并且我也相信我的能力會讓貴公司的事業(yè)更上一層樓。隨信附上我的簡歷，如有機會與您面談，我將十分感謝。即使貴公司認為我還不符合你們的條件，我也將一如既往地關注貴公司的發(fā)展,并在此致以最真摯的祝愿。此致李四年月日分析和建議簡要地介紹自己,重要突出自己的長處和優(yōu)點。例如本范例中的3年文秘辦公領域工作經(jīng)驗和劍橋商務秘書證書,從你的簡樸描述中,招聘單位可以大體了解到你是否具有該職位的應聘資格。因此，你需要突出重點,強調(diào)自身的優(yōu)勢和與該職位的符合限度。列舉自己與該職位相符合的要點,這樣，招聘單位就會知道你是有備而來,是在具體了解了該單位該職位的需求信息之后做出的決定,而不是迎頭亂撞型的應聘者。因此,他們會對你的簡歷和求職信更加重視。最后，強調(diào)你對該職位的熱情和樂意加入該招聘單位的愿望。注意，用詞要誠懇、有力。四、了解你應聘的公司１、具體的了解途徑網(wǎng)站：這是最佳的了解途徑。假如該公司建立了自己的網(wǎng)站，你一定要充足運用這個機會,一般而言,在公司的網(wǎng)站上,不僅會具體列出招聘職位、招聘職位說明、招聘職位描述,并且還會了解到該公司的概況、公司文化、公司動態(tài)以及公司的發(fā)展規(guī)劃等重要信息。當然，假如時間富余，還可以到其他的網(wǎng)站上看看，查閱一下該公司的相關報道。圖書館：你可以去圖書館查閱各種資料，以便了解該公司的相關信息。報紙:你可以嘗試翻閱當天本地的報紙,看看有沒有該公司的介紹或廣告信息。打查詢電話:假如上述三個途徑都無效，你可以在查詢公司的電話后試著打電話給該公司，以獲取公司的相關信息。與雇員進行交談:假如你結識該公司的員工，那么恭喜你，由于你獲得了一次絕佳的機會去進一步了解該公司。你可以詢問如下問題:1、公司(部分）有哪些優(yōu)勢?有哪些劣勢?2、公司目前面臨的重要問題是什么?將來會碰到哪些挑戰(zhàn)？３、解決這些問題的方案是什么?有什么障礙?4、要實行這些解決方案需要做的工作是什么?5、公司的發(fā)展規(guī)劃是什么？、你認為公司的競爭對手是誰？6、這次招聘的重要因素是什么？五、樹立良好的形象樹立良好的形象同樣是你面試準備的一部分。求職面試時，給人留下第一印象的往往是你的儀表服飾。第一次見面要給人整潔、美觀、大方、明快之感,不修邊幅會給人以懶懶散散的感覺,并且不得體的裝扮會大大削弱你給人的第一印象。面試時,你要弄清楚所應聘的公司是什么樣的公司以及公司形象如何。假如你對公司一無所知，那最佳別去參與面試。此外,需要牢記的一條規(guī)則就是：穿著得體。這絕不僅僅是為了外表上的風度，而是要體現(xiàn)你與該公司文化的契合限度。假如你對自己的打扮是否合宜沒有把握，那么最佳征求一下別人的意見或了解清楚該公司的文化和環(huán)境再去面試?！钊鹕虾Ｄ惩ㄓ嵐救肆Y源部經(jīng)理留下好的第一印象很重要。優(yōu)勝劣汰的職場如同戰(zhàn)場，機會總是青睞有實力、有準備的有心人。面試成功是能力為先，但衣著、言談、舉止的良好表現(xiàn),不經(jīng)意也會給面試官一個非常好的印象,有了這樣的鋪墊，勝利也就近在咫尺了?！袢稹た死锾仡D西爾斯公司部門主管說到面試要穿什么,大原則當然就是——整齊整潔。不管想做什么造型都要記得適可而止,標新立異或是美艷動人都要有個限度，以免該給人家導致認為你搞不清楚狀況的感覺。流行性的行業(yè)可以突顯你的創(chuàng)意，服務業(yè)可以表現(xiàn)你的親和力，行政助理秘書之類,則可考慮莊重?！獑讨巍ち_素弗蘭克·羅素公司首席執(zhí)行官1、一般面試著裝規(guī)則（1）正式的著裝要優(yōu)于非正式的著裝。２)一身以明快色調(diào)為主的得體服裝是最佳的選擇。（3）千萬不要冒險去嘗試看上去土里土氣的裝扮。（4)干凈和整潔是必要的，指甲、服裝、鞋子、頭發(fā)都應如此。（5)千萬要注意整體感，不要東找一條領帶、西找一件襯衫,又隨意借來西裝外套,配上被穿舊的西褲，那雖然也是一身正式的著裝,卻會顯得十分邋遢。(６）衣服口袋里不要放太多的東西,以免鼓出各種形狀,不甚雅觀。（7）整裝完畢后,可以去請教家人或朋友,讓他們提供些許意見給你,多少有些幫助。2、男士著裝規(guī)則（1）全身不要超過三個色系，盡量少,但別完全同樣。(２）注意深色暗示著穩(wěn)重和成熟。黑色雖然屬于深色,但穿黑色服裝使人顯得過于沉重和壓抑,因此,最佳不要選擇黑色服裝。（3)襯衫以白色為佳，不要選擇帶花紋或圖案的襯衫。(4)領帶的選擇應當與西裝和襯衫相配，領帶圖案以單色或印花條紋、螺旋紋為主。（5）鞋子、腰帶、公文包的顏色最佳相同或相似。最抱負的是三者均為黑色。它們是職業(yè)男士著裝中最引人注目之處,有助于提高自己的品味。３、女士著裝規(guī)則(1)長袖襯衫是最佳的選擇，并且最佳在外衣的袖口露出一圈，這是比較典型的職業(yè)裝束，不要穿短袖襯衫,更不能穿無袖襯衫。（２)襯衫的顏色最佳選擇白色和藍色，此外，還可以選擇淺灰色或深藍色。3）高跟鞋是女士面試的最佳選擇，但是要避免穿過高的高跟鞋,除非走起路來你能如履平地。鞋的顏色應當與套裝相配,以黑色為正統(tǒng)。(４)襪子的顏色不應當太顯眼，顏色宜為單色如肉色、黑色、淺棕、淺灰等幾種常規(guī)顏色。六、面試前的24小時１、面試前一天熟悉面試地點。2、面試前的晚上復習一下相應聘公司的了解情況和個人簡歷;將要點記錄在一張索引卡片上;假如你準備帶上能證明自己業(yè)績的資料，那么,重點標出最引人注目的幾項。3、面試當天上午吃一頓高蛋白、高碳水化合物的早餐；溫習索引卡片上所列要點；翻閱報紙,面試時的閑聊常圍繞當天的新聞展開。4、面試前10分鐘保證到達面試地點,在休息室等候；在等候中注意觀測該公司的辦公室氣氛。七、面試中應遵循的策略面試前應做好充足的準備,了解自己要應聘的工作是做什么,才也許在面試中盡量表現(xiàn)出才干。碰到陌生的問題，要拉近到自己熟悉的領域中來,不要不懂裝懂,否則會減少你在考官心中的定位。應聘者最普遍、最典型的缺陷就是：經(jīng)驗欠缺,準備不充足，對自己的未來職業(yè)沒有一個準確的定位?！跚嘀袊嗣翊髮W勞動人事學院面試必須具有三個條件:自信;對自己職業(yè)生涯的一個準擬定位;對所應聘的公司及崗位的充足了解，對自身優(yōu)勢的了解。只有這樣才干在很短的面試時間充足表現(xiàn)自己。假如要跨專業(yè)求職,必須要有能說服人的東西：一個用人單位不選擇專業(yè)人才而選擇你的理由。——申豐臺灣某公司人力資源經(jīng)理在面試過程中,最佳遵循以下策略：1、弄清楚面試官想了解什么2、恰本地運用肢體語言3、控制你的情緒4、積極傾聽面試官的信息5、回答問題不必過細6、不要過多地談私人性質(zhì)的問題影響面試有效性的因素:首因效應（第一印象)、順序效應、暈輪效應(一葉障目)、鏡子效應（類己效應）、板塊效應、偏見效應(性別、籍貫、性格、種族等）、身體語言效應、著裝效應、外界壓力效應、著裝效應在一項研究中，請77名人力資源管理專業(yè)人士根據(jù)女性求職者的面試錄象對他們作出評價。錄象中的女士著裝分為四類:第一類是十分女性化的淺米色軟纖維女裝,第二類是明亮的水藍色女裝,第三類是米黃色、線條單調(diào)的襯衫,外套運動夾克衫,第四類是深海軍藍色、線條單調(diào)的白制服上衣。從第一類服裝到第四類服裝,女性的味道依次遞減，而男性化卻越來越強。結果表白，著裝為第一類至第三類的求職者得到越來越有利的評價，而對第四類著裝的求職者評價較低。第六講面試實戰(zhàn)策略面試,顧名思義就是指由一個或者多個面試官主持的、以搜集應聘者信息和評價求職者是否具有雇用資格為目的的面對面的對話過程。通過供需雙方正式交談,以使組織可以客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息,應聘者可以了解組織的更全面信息。一、面試的方法（一）個人面試法和集體面試法——根據(jù)面試官人數(shù)的多少１、個人面試法是面試官與應試者一對一單獨面談的方法。這種方法是公司招聘最普遍也是最基本的方式。這種面試方法的優(yōu)點是可以提供一個面對面的機會，讓面試雙方較進一步地了解,可以就細節(jié)和個人特殊問題進行意見互換。但是由于面試官只有一位，由一個人相應試者下結論,有也許會出現(xiàn)偏差,容易受到人情、關系及個人主觀偏好等因素的影響,使公司無法得到優(yōu)秀的人員。2、集體面試法就是由面試小組集體相應試者進行面試的方法。各位面試官同時圍繞面試的重點內(nèi)容,依據(jù)擬定的基本面試問題及應試者的應答情況進行打分,填好面試成績評估表。每位應試者面試結束后，面試小組核定出他的面試總成績,或者等所有應試者面試結束后再討論,評估各位面試者的總成績。集體面試法由多人一起參與面試評分,可以減少因面試官個人偏見產(chǎn)生的誤差。面試官提問可以互相補充，這樣可以更全面、從容地掌握信息。采用這種共同面試、當場打分的方式,減少了中間環(huán)節(jié),提高了工作效率，同時可以減少走后門、拉關系，透明度高，較為客觀公正。集體面試法的缺陷:面試小組由多名面試官組成，難免給應試者導致心理壓力，也許影響水平的正常發(fā)揮。此外主面試官一般由公司重要領導擔當，這樣會給其他面試官導致心理壓力，遂以重要領導的意見為評估成績的標準。有時由于面試官太多,甲問的問題還沒答完,乙又提出問題,使得應試者應接不暇，不知如何應答。(二）結構化面試、非結構化面試和混合面試——根據(jù)面試的結構化限度1、結構化面試,又稱標準化面試或直接面試，這種面試在實行之前一方面要擬定一系列與面試工作有關的問題。在面試過程中，一般由多位考官組成考官組共同相應試者進行考察,并且指定主考官按標準化的順序向應試者一一提出問題。在面試結束后,每一位考官獨立地相應試者做出判斷和評價,最后通過記錄方法形成對該應試者的最終評價結果。結構化面試對考察要素、面試題目、評分標準、具體操作環(huán)節(jié)等方面的規(guī)定均更加規(guī)范、結構的精細,并且統(tǒng)一培訓面試官，提高了評價的公平性,使結果更為客觀、可靠，使相應聘相同職位的不同應試者的評估結果更具有可比性。結構化面試可為組織選擇合適的人才提供充足依據(jù)，為實現(xiàn)高效的甄選錄用人員、科學地開發(fā)資源提供有效的技術手段。結構化面試具有以下四個特點:第一，結構化面試的面試程序和面試內(nèi)容都是事先既定的，面試過程照章進行,這就保障了面試方法的高效度，這是結構化面試法最突出的特點。第二，結構化面試涉及的內(nèi)容較具體、全面,可以在有限的時間內(nèi)得到比較客觀有效的信息。這種面試一般涉及四類問題：工作知識/工作環(huán)境/工作意愿的工作實例，在條件許可的情況下,還可以規(guī)定應試者實際完畢某一實際的工作任務或模擬的各種任務。第三，結構化面試法操作簡樸。面試官按照既定程序/圍繞既定內(nèi)容進行面試，不需做太大的發(fā)揮。第四，結構化面試較為機械化，對面試內(nèi)容規(guī)定太死，缺少靈活性和變化性。假如面試官缺少面試經(jīng)驗,很容易導致面試官照本宣科地提問、應試者機械回答的沉悶局面。應試者由于難以發(fā)揮自己的才干，也就失去了積極回答問題的愛好，因此面試官也無法追蹤感愛好的不同于一般的回答,無法獲得更深層次的信息。2、非結構化面試又稱間接面試。面試時由面試官根據(jù)具體情況隨時提問，鼓勵應試者多談,再根據(jù)應試作者對問題的反映，考察他們是否具有某一職務的任職條件。盡管面試內(nèi)容實現(xiàn)沒有擬定,可以圍繞不同的方向展開,但所有的問題必須與招聘和錄用有關。對每個應試者的提問內(nèi)容都可以不同。由于面試內(nèi)容事先沒有擬定,面試官可以根據(jù)應試者對上一個問題的具體回答來決定下一個問題問什么，并且可以根據(jù)應試者的回答對某些問題進行追問，以了解深層次的信息。這種面試法的優(yōu)點是面試官和應試者在回答過程中都比較自然,問起來不會顯得前后沒有關系和唐突。應試者感覺隨便、自在,回答時也能敞開心扉。但是由于對每一個應試者所問的問題不同樣，面談的效度和信度都會受到影響。非結構面試的耗時長,最大的問題還在于,這種面談有時也許把最關鍵的問題漏掉。３、混合式面試在公司招聘過程中最常使用,也是最典型的一種面試方法。這種面試方法將結構化面試和非結構化面試結合起來運用，即應試者回答同樣的問題，但同時又可以根據(jù)他們的回答情況做進一步提問，以求更加進一步、細致地了解應聘者?；旌鲜矫嬖噷θ媪私鈶囌叩母鞣矫媲闆r具有一定的實際意義。（三)壓力和行為面試法1、壓力面試法是在面試過程中逐步向應試者施加壓力，以考察其能否適應工作中壓力的面試法。壓力面試法經(jīng)常采用集體面試的形式,事先設計一個或幾個問題,面試官采用窮追不舍的方法發(fā)問并逐步進一步,不斷具體并且徹底，直至應試者處在無法回答的境地，以考察其機智限度、應變能力及其心理素質(zhì)。例如,提問應試者,“請告訴我你最大的優(yōu)點是什么?”假如應試者回答他是一個勤奮的工作者。面試官可以繼續(xù)發(fā)問“在我們公司，勤奮工作就意味著經(jīng)常工作到很晚并且時不時地在周末加班，你是怎么認為勤奮的?”“你的老板是如何看待你的勤奮工作的？他會不會說你該巧干而不是苦干？”這樣不斷追問，觀測應試者的神情態(tài)度和反映能力。壓力面試法的最大優(yōu)點是可以觀測應試者的心理素質(zhì),在適度批評之下是否有高度敏感的反映。心理素質(zhì)好的應試者在適度的壓力面前會顯得理智、大度、靈活應變,而心理素質(zhì)差的人，則會顯得緊張、煩躁，沉不住氣，無法自控。但是壓力面試法對面試官的面試技巧和控制能力規(guī)定較高,操作較困難，不易把握，如有偏差，也許導致壓力面試失敗。２、行為面試法就是基于某個崗位對個人能力和素質(zhì)的規(guī)定,參照已有的關鍵事件擬定向應試者提問的范圍，編寫更具針對性的刺探問題，由此來評價應聘者。在面談過程中,面試官讓應試者在指定的范圍內(nèi)報告出非常具體的工作事件,并以具體的問題進一步追問,從而了解應試者的情況。典型的問題如“這件事發(fā)生在什么時候？”“事情的發(fā)生是什么樣的背景？”“你當時是如何思考的?”“為此你采用了什么措施來解決這個問題？”“你采用的方法效果如何,問題解決了嗎”等等,收集應試者在代表性事件中的具體行為和心理活動的具體信息?；趹囌邔σ酝ぷ魇录拿枋黾懊嬖嚾颂釂柡妥穯?運用素質(zhì)模型來評價應試者在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測其在此后工作中的行為表現(xiàn)。行為面試是基于三點來推測應試者在將來假如再此空缺崗位上工作也許采用的行為：一是應試者過去在與空缺崗位相似的環(huán)境中的行為;二是應試者新近的行為，而非長時間以前的行為;三是應試者已經(jīng)形成習慣,長期而穩(wěn)定的行為。以下是對銷售經(jīng)理進行行為面試訪談的一段：銷售經(jīng)理:我的管理風格是參與式管理,我讓部屬一起討論、分享資訊與資源，期間他們奉獻一些意見給我,這就是一個卓越的團隊。面試官：你能否舉實際案例來說明你奉行的參與式管理呢？銷售經(jīng)理：好,沒問題。最近我們西北地區(qū)的銷售量直線下降,我把所有的銷售數(shù)據(jù)整理出來，帶著資料到轄區(qū)，然后迅速召開一個檢討會議，我告訴所有的分區(qū)經(jīng)理說：“數(shù)據(jù)說話，業(yè)績真是太糟糕了,這些狀況一定要改善,否則下一次我開會的時候,就會有人消失不見了?，F(xiàn)在發(fā)球權在你們身上,就看你們怎么打了。面試官:這就是你所謂的參與式管理的案例嗎?銷售經(jīng)理：是的,沒錯,我召開了會議,并且在會議上提供了與會人員充足的資訊，同時也規(guī)定他們應當善盡責任來檢討改善。事實上,這位經(jīng)理的方法并不是參與式管理。他以威脅的方式讓下屬臣服，而這與參與式管理精神是有抵觸的。在這個案例中就可以體現(xiàn)出行為式面試的優(yōu)勢，不同人對事物有不同的見解，面試官了解細節(jié)，比較也許趨近于獲得真實的資料，形成自己的判斷,以免被應試者誤導。行為式招聘面談有以下優(yōu)點:第一，行為式面試基于自己已有的素質(zhì)模型和描述各種素質(zhì)的行為說明,面談者對于應試者的回答可以做出比較客觀的判斷。這大大提高了招聘面談的準確性。在傳統(tǒng)的招聘面談中,面試官心目中沒有客觀的規(guī)定和標準，對于應試者的回答難以判斷或容易作主觀的判斷。第二，在行為式面試中，應試者需要報告自己過去的工作事件，并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。面試官通過應試者在以前工作中的表現(xiàn)來系統(tǒng)地預測他未來的工作業(yè)績，這便大大增長了招聘面談的針對性。傳統(tǒng)的招聘面談只讓應試者講述過去的經(jīng)驗和曾從事的活動,應聘者的許多報告只是泛泛而談,面試官對于其工作業(yè)績的好壞不得而知。第三,行為式面試關注應聘者在過去的事件中作出的具體行為，面試官很容易判斷應試者素質(zhì)的高低。而在傳統(tǒng)招聘面談中，應試者自己評價自己,如其所描述的優(yōu)缺陷、愛好、抱負、態(tài)度以及人生哲學等,這些發(fā)明并不能說明個人的實際行為表現(xiàn)。第四,在行為面試中，由于應試者被以前講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn),而非想象其會怎么做,應試者很難杜撰出一件事來,由于市場上流行許多幫助應試者在面談時如何表現(xiàn)和回答的書,使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時,應試者很容易虛構或講出容易取悅于面試官的話。并且由于不少面試者受過應付招聘面談方法的培訓，它們傾向于作出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為式招聘面談由于針對個人的工作行為,可以挖掘每個應試者的實際工作能力,從而加強了招聘面談的區(qū)分度。案例：朗訊招聘玄機絕妙朗訊需要什么樣的人才？在中國朗訊有兩個明顯差別的,一個是貝爾實驗室的研究開發(fā)人員,一個是市場銷售和行政人員。朗訊的招聘沒有筆試，除非是做行政人員。朗訊的招聘程序分值化，目的非常非常明確?？疾斓闹攸c有兩個方面：一種是專用技能,例如主考官也許會關心應聘者的專業(yè)和工作背景及經(jīng)驗,你對所申請的工作具有的技能。就這些方面主考官會問一些問題，而每個問題會有三個等級的打分。另一項非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為:ＧＲＯWS，看應聘者是否可以適應朗訊的文化,朗訊在招聘時就考慮了文化優(yōu)先權。GＲＯＷS簡樸地講就是５個方面,G代表全球增長觀念;Ｒ代表注重結果;O代表關注客戶和競爭對手;W代表開放和多元化的工作場合;S代表速度。就在５個不同方面,主考官同樣會問不同的問題，比如你在以前工作中碰到困難是怎么解決的?你有沒有在競爭的情況下成功地簽單，你如何提高自己的工作速度,如何當團隊領導等等。每個人面試時會有兩個面試官，他們會在每一項問答里評注和打分,應試者也許被標注為優(yōu)勢明顯,也許標記為需要一段時間的培訓,也許標記為局限性,最后面試官會通過這些問話的打分,將技能經(jīng)驗打分與GROＷＳ打分填到招聘矩陣中,來擬定你是否符合朗訊的規(guī)定。朗訊將它的這種測試稱之為行為和技能測試。在招聘應屆畢業(yè)生時,情況會有所不同。朗訊會讓應屆畢業(yè)生用英文做45分鐘的演講，這是非常艱難的關卡，演講會暴露很多問題。假如應聘技術職位，朗訊會讓應聘者專門針對他做過的課題，進行技術方面的演講。朗訊的招聘一般有科學家參與，這是他們對貝爾實驗室技術專家的特別稱謂，這種面試一般會有兩個科學家和一個研究人員旁聽,考察應聘者技術領域的知識。行為測試重要是對他們過去經(jīng)歷進行行為學分析，來判斷一個人的綜合素質(zhì)，例如思考能力，分析能力、溝通能力以及意識和情緒特點。主考官有一些標準的問話，半個小時的面談,注重考察他怎么解決以前發(fā)生的問題。什么樣的回答打2分,什么樣的回答打3分，最后行為和技能面試的總提成為是否錄用的依據(jù),通過矩陣非常清楚地表現(xiàn)出來。朗訊有時也會碰到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的“紅名單”,記錄這些內(nèi)隔離在朗訊玻璃門外的優(yōu)秀人才,他們會與紅名單的人建立聯(lián)絡，這是他們的一種習慣，建立自己的人才小金庫,往往能在少量人才變動時及時補上。二、面試提問的技巧面試官向應試者提問，通過應試者的回答，考察其知識、能力、思維、技能。提問不是要問倒、難倒應試者,提問重要的在于回答的過程。應試者通過問題的回答，展現(xiàn)自己的優(yōu)勢,體現(xiàn)出德智體素質(zhì)等方面與其他應試者不同的特點。因此,面試官的提問應當有助于應試者充足發(fā)揮自己的實際能力水平，有助于挖掘應試者的思想意識和能力素質(zhì)、工作經(jīng)驗和其他潛在因素，同時必須有助于對各位應試者真實水平的橫向比較。1、“開口型”和“閉口型”的提問方式。“開口型”提問方式，顧名思義是要讓應試者開口、多說話，不僅僅回答簡樸的是或不是，而著重要回答為什么、怎么樣、是什么,深層次地挖掘應試者的思想。開口型提問方式,重要是啟發(fā)應試者思緒,鼓勵其自由發(fā)揮,了解其語言能力、邏輯思維能力、應變能力等等?！伴]口型”提問方式，只規(guī)定應試者作簡樸回答,采用此提問方式通常是為了明確某些不甚擬定的信息，或者充作過渡性提問。如“你是哪個學校畢業(yè)的？學的說什么專業(yè)?有沒有工作經(jīng)歷？”等。比較一下下面的兩個問題:Ａ.你在公司里有沒有承擔過管理工作？Ｂ．你在公司里承擔過哪些管理工作?你認為這些對你的成長有何幫助？A類問題只需應試者簡樸回答“有”或“沒有”,不需要展開話題,面試官無法從中獲得有用信息,不能相應試者有更多的了解。Ｂ類問相對比A類問題復雜得多,應試者需要總結、舉例,回答具體的社會工作狀況，面試官可以通過看、聽、應試者的回答,在一定限度上了解應試者的了解應試者的組織活動能力、工作態(tài)度、語言表達能力、分析概括能力、思考能力等等，獲得必要的有效信息，以作出對的判斷。面試官在了解應試者的能力素質(zhì)時,要盡也許采用開放式的話題提問，可以讓應聘者暢所欲言,從中獲得很多所需要的信息。2、“引導式”與“非引導式”提問“引導式”的話題，面試官將回答問題，的范圍已指明，定好回答的框框,就像是筆試中的填空題，留好幾個空格,只需要應試者去填充，而不必做任何發(fā)揮。例如,“你以前的工作月薪是多少？你對為了工作的工資規(guī)定是多少？”這就是典型的引導式問題,這種提問方式重要用于了解應試者某些意向、需求或期待,在詢問薪資、福利、待遇和工作安排等問題時宜采用此類談話方式“非引導式”的談話面試官所提問問題沒有限定范圍，內(nèi)涵較豐富，涉及面較廣泛。面試官提問后，應試者可以充足發(fā)揮，說出自己的所感、所想，發(fā)表意見,進行評論等。沒有特定的回答方式,也沒有特定的答案。例如“你對以前工作過的公司有何評價?”“你為什么專修這門學科?”等問題，都是非引導式的問題。同引導式談話相比,非引導式談話是一種更為抱負的談話方式，應試者多說,多展現(xiàn)自己的思想、才華,面試官可以獲得關于應試者口頭表達能力、工作經(jīng)驗、閱歷、分析概括能力等方面素質(zhì)的豐富資料,從而為客觀地評價應試者提供依據(jù)。在非引導式談話中,面試官不止是提完問題一聽到底，期間也可以插話和交流,以活躍面試氣氛。相應試者的回答，面試官應當控制和把握好分寸,沒有必要談下去的內(nèi)容，可以中止轉(zhuǎn)而提出其他問題。３、避免理論性提問和誘導性提問理論性提問,比如，“你認為作為一個領導，應當如何提倡一個良好和諧的團隊氛圍?”這里“認為”二字無疑就會引導應試者按照書本上的說法或假設進行完美的闡述。這樣就也許出現(xiàn)有些應試者能說會道，引起面試官的好感，而事實上讓他真正在這個崗位工作,他未必如他所說所去做。實行行為式面試的目的，是通過應聘者敘述的行為事例來推測應聘者是否具有勝任所應聘職位的能力，而不是應聘者是否能說出相應的理論知識。誘導性提問。例如，“團隊合作對一個公司的發(fā)展非常重要,你和你的同事是如何相處的？”等。面試官這樣提問:“團隊合作對一個公司的發(fā)展非常重要,”事實上已經(jīng)把自己的想要的答案告訴應聘者了，應試者為了得到這份工作，自然會十分強調(diào)他和他同事關系如何融洽。這種提問是無效提問,難以據(jù)此判斷應聘者是否真正具有團隊合作意識。4、根據(jù)面試現(xiàn)場情況,靈活提問面試的內(nèi)容，大多是事先擬訂好的，這些內(nèi)容也只是一個大綱，即使在結構化面試中要提問的問題已實現(xiàn)定好,面試時也可以在計劃的基礎上靈活運用。事實上,由于考場上的情況千變?nèi)f化，各個應試者回答的內(nèi)容各不相同,面試官不能在事前完全意料到考場發(fā)展狀況，再加上應試者回答的內(nèi)容中還也許包含了許多與崗位相關的新的信息,需要從中抓住新信息展開追問，以獲得更多更有效的信息。此外事先擬訂好的問題不也許面面俱到,面試官有也許在面試過程中受到某種啟發(fā),產(chǎn)生新的問題,這就需要更靈活掌握。5、由淺到深、由易到難、循序漸進地提問人們做任何事情總是有一個由易到難、由簡樸到復雜的慢慢適應的過程,面試也是這樣。面試是一種緊張的考試，應試者進入考場往往變得緊張、拘禁,假如面試官一開始提問時，便提一些比較復雜，需要通過仔細周密思考才干回答的問題，應試者就會緊張起來，頭腦不清楚，發(fā)揮不出自己正常的水平。所以面試官面試時,應先向應試者提問他比較熟悉的、容易回答的問題,幫助應試者樹立信心,放松緊張的思想,漸入佳境，發(fā)揮出高水平。面試官可遵循先熟悉、后生疏，先具體、后抽象,先微觀、后宏觀的原則來提問。下面是一組由簡到繁,難度逐漸加大的面試題。１、請介紹一下你的家庭背景?2、你為什么要報考某某大學的某某專業(yè)？３、請問你在大學所受的教育對你現(xiàn)在的工作有什么幫助？4、你在過去的工作中獲得的重要經(jīng)驗是什么？5、是什么因素促使你來應聘本公司？６、你覺得你以前干的工作中,最難做的工作是什么？為什么？能否舉個例子？7、你對建設公司文化有什么想法或建議？三、面試常見的問題

類型一工作動機1、你為什么想在我們公司工作？解答:我一直都盼望在一家從事軟件開發(fā)的公司工作,軟件開發(fā)是我的一大愛好。我已經(jīng)搜集并了解了貴公司大量的產(chǎn)品,我擁有該職位所需要的知識和技能，對于數(shù)據(jù)庫知識非常精通，我覺得我非常適合這個職位,并且我相信我能勝任這個職位，為公司的發(fā)展做出自己的奉獻,同時也提高自己。分析：這是典型的詢問應聘者相關信息的題目，對該類問題的回答可以遵循三個法則：(1)使用商業(yè)語言;(2)推銷自己的能力而非經(jīng)驗；(3)以成績證明。應聘者可以講述一個你如何開始對該工作或該公司產(chǎn)生濃厚愛好的故事,假如你長期以來一直對該公司心馳神往,那么，不妨告訴面試官你的想法;假如這個職位相稱重要,那么可以在講述了你對該公司的濃厚愛好之后談論這個職位。不要把重點放在你能從公司中得到什么上，而是重點強調(diào)你當前的工作和你現(xiàn)在面試的這份工作之間的關聯(lián)、你能為公司帶來什么，例如:你把該職位作為一次挑戰(zhàn)、一次學習新事物和提高自身能力和素質(zhì)的機會。解答:我想回到征詢行業(yè)。我認為,我所具有的管理經(jīng)驗和知識結構足以適應征詢事務的發(fā)展需求。我是一個容易相處的人,可以與同事和客戶保持良好的溝通,我相信這份工作可以充足發(fā)揮我的專長，同時我也希望我的工作得到貴公司的認可。分析：這是典型的令人尷尬的壓力題目,相同類型的題目尚有：你有什么缺陷?你碰到過什么挫折？你經(jīng)歷過什么失敗？同時，面試官在詢問你為什么辭去現(xiàn)在的工作的時候，也考察了你的工作動機和愛好?；卮鹪搯栴}時,你一定要保持冷靜，同時讓自己的目光與面試官一直保持接觸和交流。不要用手撫摸你的臉或脖子,更不要矜持。你可以用平和堅定的語氣去解釋:“我渴望得到原有職位不能提供的更多的挑戰(zhàn)和機遇?！边@樣,你不僅可以變被動為積極，并且也向面試官暗示假如你能加盟該公司,將會為公司帶來什么利益。給出2－3個你準備辭去目前這份工作的因素：如強調(diào)你當前的工作使你在進一步發(fā)展方面受到的限制或缺少挑戰(zhàn)。一定要指出為什么你相信現(xiàn)在這份職位會提供應你挑戰(zhàn)的機會和滿足你的盼望。類型二、時間管理1、為了工作,你認為你每周必須工作幾小時？解答：我做過那些并沒有嚴格時間限制的工作，也做過那些很少在正常工作時間以外加班的工作。我的工作經(jīng)驗告訴我,無論是在哪一種環(huán)境下工作,我都能勝任。此外，我想請問一下您,對于這份工作，您所盼望的工作風格是什么，或者說，公司需要什么樣的工作風格？分析:這是一個相稱巧妙的回答。一個聰明的應聘者會給面試官一個避免被動、富有余地的回答。在上述回答中,應聘者以一個開放式的回答來應對一個封閉式的問題，從而為自己贏得了積極。同時，應聘者的回答也表白了他樂意為公司而長時間工作。畢竟,辦公時間的長短經(jīng)常能顯示出應聘者是否樂意為未來的工作做出奉獻。記住,某些人為了工作而生存,而此外一些人為了生存而工作。那些樂意為公司長時間工作并犧牲個人工作時間的人屬于“為了工作而生存”一類的人,他們或許能給公司帶來更大的利益，公司所希冀并最終選擇的就是這樣的員工。解答：我會純熟地使用日程安排軟件,它能有效地幫我安排好各個時期的工作。它尚有計劃表的特點和消息提醒功能,有助于在給定的時間內(nèi)及時完畢任務。我喜歡在完畢每一個工作目的之前都事先制定一份計劃方案。這樣,我就可以在明確的目的指引下努力工作，從而保持了較強的自覺性和積極性。數(shù)年的工作經(jīng)驗告訴我，這種方法有助于節(jié)省大量的時間，并且還能使我有時間實行我的新方案，并最終為公司節(jié)省了時間和金錢。分析：回答這個問題時，談談你在工作中應用過的能節(jié)省時間和資源的時間分派技巧。在現(xiàn)代社會中，時間是最可珍貴的財產(chǎn)，面試官想通過這個問題判斷你是不是一個愛惜時間的員工。你可以試舉一個事例說明你是如何由于合理安排時間而提高生產(chǎn)效率、為公司提供更多的服務和價值的。類型三:應變能力１、描述一下在你的工作中出乎你意料的問題。解答：當公司決定推廣信息化的時候，我沒有想到在公司內(nèi)部會遭到一些抵觸和不滿。因素是有些人不樂意接受新的變化，不樂意再花時間去學習培訓。在弄清事情的因素之后,我積極和有關部門協(xié)商，組織了一系列講座。一方面從思想上讓他們意識到信息化對于一個公司、一個部門和一個員工成長的重要性，也讓他們了解到信息化可以在很大限度上減輕他們的承擔，而不是加重他們