2023年人力資源管理形成性考核冊(cè)答案資料

案例分析蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃答案:一個(gè)組織特別是公司要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu),就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃,制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計(jì)劃是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地運(yùn)用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要擬定完畢組織目的所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型,因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供應(yīng)和未來(lái)的需求。在擬定所需人員類(lèi)型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃,采用各種措施以獲得所需要的人力資源。蘇澳公司專門(mén)組織力量對(duì)公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測(cè),以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。這充足說(shuō)明了人力資源需求預(yù)測(cè)的重要性。同時(shí)規(guī)定公司管理人員在十四個(gè)方面對(duì)人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測(cè)、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。華為的人力資源體系基礎(chǔ)工作分析又稱職務(wù)分析是對(duì)某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)對(duì)每個(gè)職務(wù)同類(lèi)崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其互相關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合,擬定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與規(guī)定的過(guò)程。工作分析在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中具有十分重要的意義。(１)它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。(2)它是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。（3)它是公司現(xiàn)代化管理的客觀規(guī)定。（4)它有助于工作測(cè)評(píng)、人員測(cè)評(píng)以及定員定額。華為公司在此方面所做的工作重要是根據(jù)公司轉(zhuǎn)型的實(shí)際,重新擬定設(shè)立什么樣的工作崗位,用什么樣的人,用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測(cè)的工作,然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作,取得了良好的效果。充足說(shuō)明了工作分析在公司發(fā)展中的重要作用。西門(mén)子公司的人力資源開(kāi)發(fā)(１）西門(mén)子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著兩者的發(fā)展變化,培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。(２）西門(mén)子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。在世界性競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的市場(chǎng)上,在不斷變動(dòng)的商務(wù)活動(dòng)中,人是最重要的力量,知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才干適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門(mén)子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識(shí)、技能、管理能力,從而提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力,成為西門(mén)子不敗的重要保證。（3)西門(mén)子的人力資源開(kāi)發(fā)方式對(duì)中國(guó)公司有何借鑒意義。該公司HYPＥRLINK＂"\ｔ"＿blanｋ"人力資源開(kāi)發(fā)和管理有許多顯著的特點(diǎn)對(duì)中國(guó)公司有借鑒意義:

1.人事部門(mén)地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是HYPＥRＬＩNK""\t"＿blank"領(lǐng)導(dǎo)班子的成員,人事總裁馬力先生就是HＹPERLＩNK""＼t"_bｌaｎk"西門(mén)子公司董事會(huì)的董事。

2．實(shí)行“愛(ài)發(fā)談話制度:愛(ài)發(fā)談話是西門(mén)子公司實(shí)行的一項(xiàng)人事制度，主題是“發(fā)展、促進(jìn)、贊許，德文縮寫(xiě)是ＥＦA。在西門(mén)子公司4０萬(wàn)員工中,有2６０0０名是高級(jí)管理者，實(shí)行HYPERＬINＫ＂＂＼t"_ｂlａnk"年薪制,其余一律按ＨＹPERLINK""\ｔ"＿bｌaｎk＂工資稅章表領(lǐng)取工資?！皭?ài)發(fā)談話的對(duì)象是實(shí)行年薪制的各領(lǐng)域ＨYPERＬINK＂"\t＂_blａnｋ＂高級(jí)管理人員，談話每年一次,成為制度。愛(ài)發(fā)談話由職工、上司、主持人三方參與。職工,即260０0名高級(jí)管理者;上司,即談話對(duì)象的直接主管；主持人，通常是人事顧問(wèn)。?3.大力開(kāi)發(fā)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才：西門(mén)子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個(gè)世界。HYPEＲLIＮK""\t"_ｂlank＂經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營(yíng)國(guó)際化限度之高都是其他公司不可及的。西門(mén)子公司的戰(zhàn)略是:把西門(mén)子公司的發(fā)展融入所在國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中。為此,公司作出規(guī)定,選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至３年的國(guó)外工作經(jīng)驗(yàn),并且把外語(yǔ)以及對(duì)所在國(guó)家文化狀況的了解作為重要條件。天龍航空食品公司的員工考評(píng)1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中,羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺陷,憑個(gè)人對(duì)下屬的了解,進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓一方面總體上給老馬打６分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分派分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。2．羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?(1）羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了,對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗,同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好,但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，涉及……有好幾位已被提高，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作,總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)考慮這一客觀因素。太愛(ài)表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺陷,但向經(jīng)理報(bào)告工作也是應(yīng)當(dāng)?shù)?。?天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改善的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革？(1)天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改善的地方?由印象考評(píng)法改善為績(jī)效考評(píng)法?？?jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目的過(guò)程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最佳有所改善。(2)你建議該公司應(yīng)做哪些改革?①天龍公司應(yīng)根據(jù)公司自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法,盡量做到量化和細(xì)化。②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反映。③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是所有。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以

量化考評(píng)，提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗,條件公開(kāi)。一家百貨公司的工資制度1、該百貨公司實(shí)行績(jī)效工職制度。(請(qǐng)同學(xué)們結(jié)合書(shū)本２16頁(yè)的內(nèi)容展開(kāi)論述)績(jī)效工資制.２、特點(diǎn)和作用:績(jī)效工資制度中，員工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性；由于工資成本隨銷(xiāo)售額、率潤(rùn)等指標(biāo)變動(dòng)而變動(dòng)，因此能防止工資成本過(guò)度膨脹；直觀透明，簡(jiǎn)便易行,開(kāi)發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低?？?jī)效工資制度也存在一些缺陷：導(dǎo)致員工過(guò)度注重短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效;容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過(guò)大,影響員工之間的和睦關(guān)系;導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷(xiāo)售任務(wù);員工收入穩(wěn)定性比較差?；?該公司實(shí)行的工資制度的特點(diǎn):工資由若干個(gè)工資部分組成；通過(guò)復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評(píng)每個(gè)營(yíng)業(yè)員的勞動(dòng)差別，并擬定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬；實(shí)行兩級(jí)分派管理，環(huán)環(huán)相扣；采用定性分析與定量分析相結(jié)合的計(jì)酬方法，易于操作、透明度高。作用：兼容了不同工資制度的長(zhǎng)處;調(diào)動(dòng)營(yíng)業(yè)員各方面的勞動(dòng)積極性；營(yíng)業(yè)員與柜組利益共同體效應(yīng)使員工與組織共同發(fā)展；清楚的計(jì)酬方法有助于監(jiān)控。員工處在“停滯狀態(tài)“時(shí)組織所采用的相應(yīng)對(duì)策用職業(yè)生涯管理理論來(lái)分析這個(gè)案例職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)成的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目的而積累知識(shí)、開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程。它一般通過(guò)選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)。大陸銀行通過(guò)設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個(gè)階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高,使員工能有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。還通過(guò)現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式,避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對(duì)自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進(jìn)了工作地開(kāi)展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂(lè)和成就感，而公司也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來(lái)的績(jī)效中獲得利益，實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。一、社會(huì)調(diào)查報(bào)告（７０分）?選擇一個(gè)你比較熟悉的公司,對(duì)它的人力資源管理狀況進(jìn)行分析，并寫(xiě)出一個(gè)1０00字的分析報(bào)告。

規(guī)定說(shuō)明以下內(nèi)容：?１、該公司的名稱、住址、重要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；

2、該公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題；

３、重點(diǎn)分析它的人員保障制度是如何設(shè)計(jì)？

4、該公司的人力資源應(yīng)如何開(kāi)發(fā)和管理？?注：上述報(bào)告可以通過(guò)各種途徑收集資料,你可以查閱有關(guān)文獻(xiàn),征詢一些專家,也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來(lái)左證你的觀點(diǎn)。規(guī)定注明資料來(lái)源。凡資料詳實(shí)、來(lái)源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實(shí)，來(lái)源不清的為不及格。范文:（僅供應(yīng)參考)?江蘇晶石集團(tuán)人力資源管理調(diào)查

江蘇晶石集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱晶石）是在中國(guó)電子元器件行業(yè)享有盛譽(yù)的大型公司,數(shù)年來(lái)一直躋身于"中國(guó)電子元件百?gòu)?qiáng)公司"前十名。公司總部位于國(guó)家8６3/火炬計(jì)劃無(wú)錫新材料產(chǎn)業(yè)基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無(wú)錫新區(qū)、錫山等地設(shè)立分公司十家。

江蘇晶石集團(tuán)是國(guó)內(nèi)最大的電子元器件、氨基酸原料藥生產(chǎn)公司，也是全球最大的ＦＢT供應(yīng)商。重要產(chǎn)品涉及:各類(lèi)彩色顯示器用高壓包（FBＴ)、各類(lèi)U型、Ｅ型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類(lèi)開(kāi)關(guān)電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。?

公司致力于開(kāi)發(fā)國(guó)內(nèi)國(guó)際兩個(gè)市場(chǎng),與國(guó)際大公司真誠(chéng)合作，目前已經(jīng)與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長(zhǎng)虹等公司建立了長(zhǎng)期貿(mào)易關(guān)系,多次被摩托羅拉、ＬG、海爾等公司認(rèn)定為優(yōu)秀分供方、杰出供應(yīng)商公司。公司注重基礎(chǔ)質(zhì)量管理，先后通過(guò)了ＩＳO９00０：2０23質(zhì)量體系認(rèn)證、ISO14０00環(huán)境管理體系認(rèn)證、CQC認(rèn)證、美國(guó)ＵL認(rèn)證、德國(guó)CE認(rèn)證、ＴUV認(rèn)證、加拿大CSA認(rèn)證、制藥行業(yè)的GＭP認(rèn)證等。

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以下是幾個(gè)重要方面的調(diào)查：

1.人力資源規(guī)劃:人力資源規(guī)劃工作是公司招聘與調(diào)配、培訓(xùn)與發(fā)展的基礎(chǔ)工作,而制定人力資源規(guī)劃的一個(gè)基礎(chǔ)工作是對(duì)公司現(xiàn)有人員的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工齡等進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。2023年中，晶石共有員工5千多人(含生產(chǎn)工人）。由于晶石業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大,新人的進(jìn)入比較頻繁,同時(shí)晶石的下屬公司也比較多,各公司的人力資源記錄與分析工作都比較薄弱，這就導(dǎo)致了晶石上下沒(méi)有一個(gè)人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數(shù)量。

２.職位體系建設(shè)工作:晶石有職位設(shè)立，但卻沒(méi)有明確每一職位的工作職責(zé)與任職條件，其中有多個(gè)的職位報(bào)告關(guān)系也是沒(méi)有理順的。職位是一個(gè)公司流程與組織的集合體，也是組織與人的一個(gè)橋梁,任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范?；谶@樣一個(gè)原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們征詢的一個(gè)重點(diǎn)和基礎(chǔ)性工作。但在晶石進(jìn)行職位體系的建設(shè)工作中,晶石的管理人員沒(méi)有結(jié)識(shí)到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上尚未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。

由于晶石過(guò)去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司,人情觀念比較重，同時(shí)公司的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增長(zhǎng)，就必須做"官"。在過(guò)去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求,設(shè)立了較多的副職，如常務(wù)副總、不同職類(lèi)的副總、總經(jīng)理助理、各部門(mén)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理、副部長(zhǎng)助理等等,往往是一個(gè)只有50幾個(gè)人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數(shù)量。?3．薪酬體系建設(shè)工作:薪酬的改革工作永遠(yuǎn)都是公司最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件,這和公司的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整同樣，是公司變革管理的重點(diǎn)。并對(duì)該下屬公司的三分之二的職位進(jìn)行了評(píng)估,形成了職位等級(jí)表,并在此基礎(chǔ)上,結(jié)合該下屬公司的財(cái)務(wù)狀況，考慮到外部的薪酬市場(chǎng)情況，出臺(tái)了薪點(diǎn)表，并形成了公司的獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法。飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤問(wèn)題:⑴請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)劰緫?yīng)如何搞好招聘工作?⑵應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？⑶通過(guò)案例分析，請(qǐng)說(shuō)明開(kāi)發(fā)和管理人力資源的重要性。(４)通過(guò)度析案例,你有什么體會(huì)?分析提醒:綜合應(yīng)用人力資源管理的理論來(lái)進(jìn)行分析。1、請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)劰緫?yīng)如何建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍,搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?假如把人比作水，公司比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說(shuō):一切自然劫難并不可怕，由于我們堅(jiān)信:人定勝天。但是由于人的因素導(dǎo)致的劫難,事實(shí)上,世界上任何形式的劫難,大都是“人的劫難”,這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的劫難被化解了,人生的希望、公司的希望,也就會(huì)隨之降臨。做公司的人，不也許不知道“人才對(duì)公司的至關(guān)重要性”，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的公司由于人才資源的缺少、不合理，而陷入困境,乃至絕境呢?從主線上來(lái)說(shuō),飛龍集團(tuán)陷入困境的重要因素:⑴以董事或總經(jīng)理為核心的公司決策集體在長(zhǎng)期的市場(chǎng)運(yùn)作中,會(huì)由于核心人物的人格特質(zhì)作用,在公司中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的公司行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略和教育、管理員工的方案；在公司的發(fā)展過(guò)程中,都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺少公司所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、公司人才近親繁殖等現(xiàn)象。⑵公司中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺少具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)?！昂}卜吃一節(jié)開(kāi)一節(jié)”,缺少公司所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒(méi)有公司所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。公司就會(huì)由于高的人才流失率、人才不能為公司發(fā)明利潤(rùn)等,而致使公司極大地提高公司所需要的人力成本，導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。⑶由于公司采用“自我中心式、非理性化家族管理”,而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理（參見(jiàn)《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》1９99年第1期拙作）。”選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來(lái)，在公司中工作的各種人才也許都是自己的親戚朋友。飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)公司的失誤,而是我國(guó)大部分公司在相稱長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。為了解決這一“致命問(wèn)題”,我們認(rèn)為，公司在選人、用人的過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。⑴公司決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立對(duì)的的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才干使公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才,避免“武大郎開(kāi)店”的不良心態(tài)作用，樹(shù)立一種“能者上,平者讓,庸者下”的觀念是十分必要的。⑵按照科學(xué)的程序選拔人才,把人才選拔作為一門(mén)科學(xué)來(lái)對(duì)待。⑶作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)純熟掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。公司在招聘高級(jí)管理人員時(shí),經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技術(shù)。2、應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍?凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個(gè)組織或公司要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地運(yùn)用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能,起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要擬定完畢組織目的所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供應(yīng)和未來(lái)的需求。在擬定所需人員類(lèi)型和數(shù)量以后,人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采用各種措施以獲得所需要的人力資源。從主線上說(shuō),規(guī)劃過(guò)程重要是將可獲得的供應(yīng)與需求的預(yù)測(cè)值加以比較以擬定未來(lái)某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。凈需求既可以是某類(lèi)人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦擬定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以保證供應(yīng)適于需求。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃,就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測(cè)人力資源的需求和供應(yīng)。目前在組織或公司中使用較多的人力資源需求和供應(yīng)預(yù)測(cè)方法重要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測(cè)、德?tīng)柗品?、多方案法、?jì)算機(jī)模擬、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測(cè)法等,在這些方法中,既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測(cè)方法?？傊?人力資源規(guī)劃是將公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的轉(zhuǎn)化成人力需求，以公司整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目的。因此,公司的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)公司管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)公司的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合公司自身的特點(diǎn)、歷史狀況和公司文化,同時(shí)注意到中國(guó)公司員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn),以取得最大的功效。2、通過(guò)案例分析，你有什么體會(huì)？請(qǐng)說(shuō)明開(kāi)發(fā)和管理人力資源的重要性。在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的,自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平,不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要,也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充足開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。（!）人力資源管理對(duì)一個(gè)國(guó)家的意義目前，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，事實(shí)上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充足的開(kāi)發(fā)和有效的管理,一個(gè)國(guó)家才干繁榮，一個(gè)民族才干振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才干促進(jìn)組織目的的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人,有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、發(fā)明價(jià)值,奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題,這都有賴于人力資源的管理。(２）人力資源管理對(duì)一個(gè)公司的意義①對(duì)公司決策層。人、財(cái)、物、信息等,可以說(shuō)是公司管理關(guān)注的重要方面,人又是最為重要的、活的、第一資源,只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、大綱，綱舉才干目張。②對(duì)人力資源管理部門(mén)。人不僅是被管理的“客體”,更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度,并為公司組織的決策提供有效信息,永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的課題。③對(duì)一般管理者。任何管理者都不也許是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)當(dāng)是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完畢業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織，通過(guò)采用一定措施,充足調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和發(fā)明性,也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性等。（3)人力資源管理對(duì)個(gè)人的意義對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn),但自己適合做什么、公司組織的目的、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合公司組織目的如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等,這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理睬為每位員工提供有效的幫助。一定要結(jié)合本案例談你自己的體會(huì)。波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)問(wèn)題：⑴你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受何種培訓(xùn)?⑵如何擬定具體的培訓(xùn)目的?⑶你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的征詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適,還是由本公司自己來(lái)組織實(shí)行比較合適?為什么？⑷無(wú)論是由本公司還是由征詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你如何設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。分析提醒：應(yīng)用員工培訓(xùn)的相關(guān)理論來(lái)分析1、你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受何種培訓(xùn)?以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余自學(xué)，針對(duì)少數(shù)業(yè)務(wù)骨干和特別差的員工開(kāi)展少量離崗培訓(xùn)。2、如何擬定具體的培訓(xùn)目的？對(duì)該公司員工培訓(xùn)的內(nèi)容重要有兩個(gè)方面:即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)具體的培訓(xùn)目的：①職業(yè)技能方面培訓(xùn)目的應(yīng)擬定在能純熟操作、應(yīng)用新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)上②職業(yè)品質(zhì)方面,重要涉及職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等培訓(xùn)目的應(yīng)當(dāng)讓全體員工高度重視新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對(duì)他們提出的更高的責(zé)任感的規(guī)定及團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)3、你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的征詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適,還是由本公司自己來(lái)組織實(shí)行比較合適?為什么？由公司自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，懂得自己專業(yè)內(nèi)部的特點(diǎn)。但理論上不見(jiàn)得上得去，在實(shí)踐上不見(jiàn)得跟不上。并且還要專門(mén)搞一套人來(lái)做培訓(xùn)。外面的人培訓(xùn)呢在方式、理論、內(nèi)容方面都沒(méi)有內(nèi)部的好。外請(qǐng)人員培訓(xùn)的新,但第一，會(huì)帶來(lái)有些成本外流。第二，在培訓(xùn)的效果上能不能更好的結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)。所以,內(nèi)外結(jié)合，以內(nèi)部為主,以利節(jié)約成本。4、無(wú)論是由本公司還是由征詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你如何設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃重要涉及:（1)培訓(xùn)對(duì)象(2）培訓(xùn)目的（3）培訓(xùn)時(shí)間（4）培訓(xùn)實(shí)行機(jī)構(gòu)（5）培訓(xùn)方法、課程、教材（6）培訓(xùn)設(shè)施阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)問(wèn)題：1、你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？2、假如需要作進(jìn)一步的改善,你可以提供什么樣的建議？為什么?分析提醒:應(yīng)用職業(yè)管理的相關(guān)理論來(lái)分析1、你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)非常優(yōu)秀的公司管理系統(tǒng)因素在于:（1)公司對(duì)職工生涯管理的結(jié)識(shí)非常深刻,提到了生命線的高度加以控制。公司經(jīng)理知道其重要性，他們關(guān)心才干通道就如同關(guān)心石油通道同樣?？梢?jiàn)，他們相稱重視人的發(fā)展，明白沒(méi)有人的發(fā)展就不會(huì)有公司的發(fā)展。這是相稱可貴的。（2）該系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想。2、假如需要作進(jìn)一步的改善,你可以提供什么樣的建議?為什么？針對(duì)不同類(lèi)型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案。比如對(duì)工人、專業(yè)技術(shù)人員等進(jìn)行不同的職業(yè)生涯管理。針對(duì)處在職業(yè)生涯不同時(shí)期的員工分別進(jìn)行不同的管理。增長(zhǎng)對(duì)職業(yè)中、后期的員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。某公司的員工招聘根據(jù)以上的情況，請(qǐng)回答下面的問(wèn)題:1、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么？２、該公司在甄選員工的過(guò)程中存在什么問(wèn)題？3、假如你的公司想要招聘人員,那么你從這個(gè)案例中得到哪些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)?分析提醒:１、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么?沒(méi)有明確空缺職位的規(guī)定２、該公司在甄選員工的過(guò)程中存在什么問(wèn)題？甄選過(guò)程中缺少各個(gè)用人部門(mén)的參與3、假如你的公司想要招聘人員,那么你從這個(gè)案例中得到哪些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)？要遵循招聘的程序面試人員應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的部門(mén)人員參與要讓?xiě)?yīng)聘人員了解該公司的情況和職位的規(guī)定加薪,為什么令所有人不滿問(wèn)題:1、試分析引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的因素。2、試分析鴻運(yùn)餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的因素。3、請(qǐng)你向鴻運(yùn)餐廳老板提交一份如何加薪的建議。分析提醒：1．試分析引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的因素。從案例來(lái)看,矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對(duì)抗。廚房幫工認(rèn)為她們工作辛勞，工作環(huán)境也差，卻只能拿80０元的定額工資，而服務(wù)員工作環(huán)境好,除了月薪600元，還可以得到不少小費(fèi)。但服務(wù)員認(rèn)為他們的個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)化限度要比廚房幫工高?？梢钥闯鲆瘌欉\(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的因素是雙方都感覺(jué)到薪酬不公平。２.試分析鴻運(yùn)餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的因素。加薪之后，卻導(dǎo)致所有人不滿,重要因素是加薪隨意性大，沒(méi)有考慮崗位的價(jià)值以及員工的業(yè)績(jī)。３.請(qǐng)你向鴻運(yùn)餐廳老板提交一份如何加薪的建議。(１）在加薪之前要進(jìn)行薪酬調(diào)查,要保證薪酬外部公平；還要進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià)；加薪減薪要有制度,不能存在隨意性。(2)要有合理的薪酬體系。要有分層分類(lèi)的薪酬體系;薪酬要與業(yè)績(jī)掛鉤。(3)薪酬可與其他制度配套。例如福利、晉升等。賈廠長(zhǎng)的管理模式思考題：⑴賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？⑵假如你是賈廠長(zhǎng),你準(zhǔn)備如何來(lái)對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式?分析提醒:該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性,賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工,關(guān)心他們的疾苦,在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理,又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)行管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)行，賈廠長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式,在充足與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。招聘中層管理者的困難問(wèn)題:（1）可見(jiàn)這家公司招募中層管理者真不容易,請(qǐng)解釋員工招聘的作用。(２)公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么?答案要點(diǎn):(1)員工招聘的作用：第一，保證錄用人員的質(zhì)量,提高組織人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力;第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力;第三，擴(kuò)大組織知名度,吸引潛在人才;第四，促進(jìn)員工的合理流動(dòng),發(fā)揮員工的潛能,實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置;(2）員工保障管理體系建