2023年人力資源管理員考試章節(jié)筆記講義匯總

第一章人力資源規(guī)劃1、P１２7組織信息的調(diào)研階段與環(huán)節(jié)(其中,第一句話(huà)的解釋,以及各個(gè)小的環(huán)節(jié))2、P129撰寫(xiě)調(diào)研報(bào)告的三點(diǎn)規(guī)定3、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體規(guī)定4、組織信息調(diào)研的幾種類(lèi)型5、Ｐ1３0信息采集的方法(標(biāo)題要記住優(yōu)缺陷大小目錄分清楚)６、Ｐ13２公司組織信息的解決規(guī)定(標(biāo)題頭及解釋一定要掌握)７、P1３3信息解決的程序與內(nèi)容的管理活動(dòng)過(guò)程,實(shí)質(zhì)上就是信息的解決過(guò)程．信息解決,也叫數(shù)據(jù)解決,涉及以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:原始數(shù)據(jù)的采集,加工,傳輸，存貯，檢索，輸出.（這幾句話(huà)要記住)８、P13５組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與環(huán)節(jié)９、組織設(shè)計(jì)的規(guī)定及原則(七原則)10、Ｐ1４0一崗位設(shè)立的原則(所有記住)1１、P14１人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié):P１４２圖1-1人力資源規(guī)劃的程序和方法１2、P１５０制定本公司的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本公司人力資源管理歷史成本,即以注入人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究；對(duì)公司的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)與預(yù)測(cè)．與人力資源管理成本項(xiàng)目分類(lèi)一致,標(biāo)準(zhǔn)成本一般也分為人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本,人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類(lèi).作為人力資源管理成本控制的重要依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀(guān),合理,并且在具體實(shí)行人力資源管理活動(dòng)，計(jì)劃和方案之前，應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動(dòng),計(jì)劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本,以便在一定范圍內(nèi)擬定行動(dòng)方案.13、審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出審核和評(píng)估的目的在于擬定人力資源管理實(shí)際支出的合理性.審核的資料涉及成本帳目,核算帳目,原始記錄和憑證．帳目和核算結(jié)果表白實(shí)際成本支出情況.第二章招聘與配置1、P1５5擬定招聘原則2、Ｐ159工作信息分析的基本方法3、面談法及問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)4、Ｐ162招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析6、P1６6內(nèi)部招聘的重要方法7、P170P1７1篩選簡(jiǎn)歷方法(5點(diǎn))８、P１79情境模擬測(cè)試的常用方法(此標(biāo)題下的一小段)9、招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值/招聘成本1０、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X１00％招聘完畢比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X１0０％應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X1００%HYＰERＬINK＂"\ｏ"百度推廣"\ｔ＂_ｂlａnｋ＂百度推廣第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)１、P195明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容(規(guī)定會(huì)寫(xiě)一個(gè)培訓(xùn)制度如單考就是20分）２、起草培訓(xùn)制度草案的五個(gè)方面如考則是1０分或1分３、P201重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法４、P2０3實(shí)行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題(4點(diǎn)）５、培訓(xùn)成本預(yù)算中的直接成本與間接成本６、P2１1教室布置的決定因素（參訓(xùn)者人數(shù);不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式;課程的正式限度;培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制限度)7、P2１５用于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的指標(biāo)或成果的五種類(lèi)型(也許多選形式)（認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果、投資回報(bào)率)８、Ｐ2１6分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素(3方面）9、P217明確員發(fā)展的途徑(3方面)第四章績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)方法的因素:（1)管理成本(2）工作實(shí)用性(３)工作合用性績(jī)效考評(píng)的原則：(1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。(２)考評(píng)者有時(shí)間觀(guān)測(cè)下屬的需要考評(píng)的行為時(shí),采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法,(3)上述兩種情況都存在,應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法(4）上述兩種情況都不存在,可以考慮采用品質(zhì)特性導(dǎo)向的考評(píng)方法,如圖解式量表評(píng)價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法,以及考試中心等方法?？?jī)效考評(píng)的類(lèi)型及特點(diǎn):(１)上級(jí)考評(píng):管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管,能客觀(guān)評(píng)價(jià),越占60%——７０%(2)同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌,受人際關(guān)系的影響，占10%(3)下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí),對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4)自我考評(píng):對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),調(diào)動(dòng)積極性,受個(gè)人因素的影響。(5)外人考評(píng)：指部門(mén)或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況,缺少準(zhǔn)確性?？?jī)效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目的第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四考評(píng)的偏差：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺少客觀(guān)性和準(zhǔn)確性(２)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(３)觀(guān)測(cè)不全面，記憶力不好（4)行政程序不合理、不完善(5）政治性考慮(６)信息不對(duì)稱(chēng),資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等?？?jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：(1)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)績(jī)效面談是整個(gè)績(jī)效管理中非常重要的環(huán)節(jié),應(yīng)給予充足的重視?？?jī)效管理制度的策略的具體辦法：采用“抓住兩頭，吃透中間”的策略,即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持,贏(yíng)得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各管理人員的全心投入績(jī)效面談的種類(lèi):(1）績(jī)效計(jì)劃面談(2)績(jī)效指導(dǎo)面談（３)績(jī)效考評(píng)面談（4)績(jī)效總結(jié)面談績(jī)效反饋的基本規(guī)定:有效的績(jī)效反饋具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、積極性和能動(dòng)性分析工作績(jī)效的差距的方法：(1）目的比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目的進(jìn)行對(duì)比。(2）水平比較法:將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較。(3)橫向比較法：在各部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比。通過(guò)以上三種方法比較工作績(jī)效上的差距和局限性?？?jī)效考評(píng)的方法:(一)行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法：（1)排列法：也稱(chēng)排序法、簡(jiǎn)樸排列法,是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)樸易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)樸易行,花費(fèi)時(shí)間少,減少考評(píng)中過(guò)寬或趨中的誤差。缺陷：主觀(guān)比較，有一定的局限性,不能用于比較不同部門(mén)的員工，員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺陷的反饋。（2)選擇排列法:也稱(chēng)交替排列法。優(yōu)點(diǎn)：有效的一種排列方法，上級(jí)可以直接完畢排序工作,還可以擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)的其他考評(píng)的方式中。（３)成隊(duì)比較法：也稱(chēng)配對(duì)比較法,兩兩比較法。優(yōu)缺陷：可以發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工,在那些方面比較杰出，那些方面存在局限性和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。(4)強(qiáng)制分布法：也稱(chēng)逼迫分派法、硬性分布法。優(yōu)缺陷:可以避免考評(píng)者過(guò)度嚴(yán)厲或過(guò)度寬容的情況發(fā)生,克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài),該方法就不適合了。只能把員工分為幾類(lèi)，難于比較,不能在診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠的信息。(二)行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法:（1)關(guān)鍵事件法:也稱(chēng)重要事件法。將有效或無(wú)效的行為稱(chēng)之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終，與年度、季度計(jì)劃密切結(jié)合在一起。特點(diǎn):為考評(píng)者提供了客觀(guān)的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一全年的表現(xiàn);以事實(shí)為依據(jù),保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄,可以全面了解下屬是消除不良績(jī)效、如何改善和提高績(jī)效的。缺陷:對(duì)關(guān)鍵事件的觀(guān)測(cè)和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能作定性分析,不能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性限度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法:也稱(chēng)為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。缺陷：設(shè)計(jì)和實(shí)行的費(fèi)用較高;優(yōu)點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的考量更精確。參與設(shè)計(jì)的人員多，對(duì)本崗位熟悉，專(zhuān)業(yè)技術(shù)強(qiáng),精確度高;績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確;具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度．(三）行為觀(guān)測(cè)法:也稱(chēng)行為評(píng)價(jià)法、行為觀(guān)測(cè)量表法、行為觀(guān)測(cè)量表評(píng)價(jià)法。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比,以及不能區(qū)分工作重要性的缺陷。缺陷:編制量表費(fèi)事費(fèi)力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評(píng)者和員工雙方忽視行為過(guò)程的結(jié)果。(四)加權(quán)量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)樸，便于反饋。缺陷:合用范圍較小。(三)結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：(1)目的管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目的,個(gè)人目的依據(jù)公司的戰(zhàn)略目的及相應(yīng)的部門(mén)目的而擬定,并與他們盡也許一致;該方法用于可觀(guān)測(cè)、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目的作為對(duì)員工考核的依據(jù),從而使員工的個(gè)人目的與組織目的保持一致,減少管理者將精力放到與組織目的無(wú)關(guān)的工作上的也許性。優(yōu)點(diǎn):結(jié)果易于觀(guān)測(cè)，評(píng)價(jià)失誤少，適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。員工積極性提高，增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺陷:難以對(duì)各員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效做橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。(2)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo),通常合用于非管理崗位的員工，衡量所才采用的指標(biāo)要具體、合理和明確,要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完畢目的的先后順序,保證目的與組織目的的一致性。：優(yōu)點(diǎn)更具體、具體。能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估,對(duì)員工有明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。缺陷：局限性是需要用較多的人力、物力和財(cái)力,需要較高的管理成本。（３）直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素,作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的重要依據(jù)。優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)樸易行,能節(jié)省人力、物力和財(cái)力、管理成本。缺陷：運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)公司基礎(chǔ)管理,建立健全各種原始記錄,特別是一線(xiàn)人員的記錄工作。(4)成績(jī)記錄法:新開(kāi)發(fā)的一種方法。比較合用于從事科研教學(xué)工作、工程技術(shù)人員等。缺陷：需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估，人力、物力花費(fèi)高，時(shí)間長(zhǎng)。第五章薪酬福利管理薪酬概念:是員工為公司提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。涉及：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬管理與公司的關(guān)系:一方面,薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充足激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面,公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)公司發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。薪酬管理的原則:(1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則——支付相稱(chēng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬;(２)對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相稱(chēng)于員工工作價(jià)值的薪酬；(3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距崗位分析的方法：方法概述觀(guān)測(cè)法通過(guò)對(duì)特定的對(duì)象的觀(guān)測(cè),把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、因素、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為合用的文字說(shuō)明面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話(huà)，收集信息資料的一種方法工作日寫(xiě)實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其平常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)內(nèi)容互相關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。涉及:基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。崗位評(píng)價(jià)的原則：(1)崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái),以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果（3)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)崗位評(píng)價(jià)的方法:崗位排列法、崗位分類(lèi)法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。

崗位評(píng)價(jià)方法比較表概述實(shí)行環(huán)節(jié)優(yōu)點(diǎn)缺陷合用公司崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織的相對(duì)奉獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位;取得工作說(shuō)明書(shū);進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)樸方便，易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛,很難避免主觀(guān)因素;規(guī)定評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉;只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)順序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)立比較穩(wěn)定;規(guī)模小崗位分類(lèi)法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)擬定崗位的相對(duì)價(jià)值崗位分析并分類(lèi)；擬定崗位類(lèi)別的數(shù)目；對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將崗位評(píng)價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將他們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適級(jí)別上簡(jiǎn)樸明了,易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類(lèi)別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高各崗位的差別很明顯;公共部門(mén)和大公司的管理崗位要素比較法擬定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)擬定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位;擬定報(bào)酬要素;擬定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較,擬定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總可以直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍;要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高可以隨時(shí)掌握較為具體的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)中，對(duì)各要素劃分等，并分別賦予分值,然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重;各要素劃分等級(jí)并給予分值；打分可以量化；可以避免主觀(guān)因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響;可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜;對(duì)管理水平規(guī)定較高;成本相對(duì)較高崗位不雷同;崗位設(shè)立不穩(wěn)定;對(duì)精確度規(guī)定較高薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序：(一）擬定調(diào)查的目的(二)擬定調(diào)查范圍:(1)擬定調(diào)查的公司(2)擬定調(diào)查的崗位擬定調(diào)查的數(shù)據(jù)(4）擬定調(diào)查的時(shí)間段(三)選擇調(diào)查方式：(1）公司之間互相調(diào)查(２)委托調(diào)查（3)調(diào)查公開(kāi)的信息(4)問(wèn)卷調(diào)查(四)記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)(1)數(shù)據(jù)排列放（2)頻率分析發(fā)法(3)回歸分析（４)制圖制定薪酬計(jì)劃的方法:(一)從上而下法：優(yōu)缺陷：比較實(shí)際、靈活，并且可行性高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法：優(yōu)缺陷：可以控制總體的薪酬成本，但缺少靈活性，并且擬定薪酬總額時(shí)主觀(guān)因素較多,減少了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬結(jié)構(gòu)的概念:是指薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是既有固定薪酬部分,如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等,又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型：（1)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu):特點(diǎn)：薪酬根據(jù)績(jī)效來(lái)擬定，并勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化,處在同一崗位的員工不能保證拿到相同數(shù)額的勞動(dòng)薪酬。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好，缺陷：只重眼前效益,不重視長(zhǎng)期發(fā)展;只重視自己的績(jī)效，不與別人合作、交流。:合用范圍：任務(wù)飽滿(mǎn),有超額工作的必要,績(jī)效能自我控制，可通過(guò)主觀(guān)努力來(lái)改變。計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資屬于這種結(jié)構(gòu)。(2)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn):薪酬根據(jù)職務(wù)的重限度、任職規(guī)定高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來(lái)決定。優(yōu)點(diǎn)：可激發(fā)員工的工作熱情和餓責(zé)任心。缺陷：無(wú)法反映同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差別。合用:各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的公司。崗位工資制、職務(wù)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)。(３)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn):薪酬重要根據(jù)員工所具有的工作能力與潛力來(lái)擬定。優(yōu)點(diǎn)：可激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。缺陷:忽略工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮限度等因素，成本較高。合用：技術(shù)復(fù)雜限度高、勞動(dòng)純熟限度差別大的公司，或者是處在困難時(shí)期，急需提高公司核心能力的公司。職能工資、能力資格屬于這種結(jié)構(gòu)。(4）組合薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬提成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素?cái)M定薪酬額。優(yōu)點(diǎn):全面的考慮了員工對(duì)公司的投入。合用:各種類(lèi)型的公司。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等屬于這種結(jié)構(gòu)。薪酬管理制度設(shè)計(jì)環(huán)節(jié):薪酬調(diào)查了解同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)水平以及員工薪酬滿(mǎn)意度↓比較分析掌握市場(chǎng)水平線(xiàn)與公司公司水平線(xiàn)的關(guān)系↓增資實(shí)力了解董事會(huì)的認(rèn)可限度、公司的增長(zhǎng)額度↓薪酬策略擬定公司薪酬的市場(chǎng)定位、薪酬構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)等↓薪酬結(jié)構(gòu)擬定不同員工的薪酬構(gòu)成以及構(gòu)成項(xiàng)目的所占比例↓崗位評(píng)價(jià)擬定薪酬等級(jí)及固定薪酬——崗位/能力工資標(biāo)準(zhǔn)↓績(jī)效考核擬定浮動(dòng)薪酬——獎(jiǎng)金或年終分紅↓特殊津貼擬定津貼工資——個(gè)人工資↓長(zhǎng)期激勵(lì)擬定長(zhǎng)期激勵(lì)方式以及激勵(lì)制度↓調(diào)資政策擬定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度↓評(píng)估調(diào)整執(zhí)行薪酬制度,調(diào)整不合理之處公司薪酬策略的薪酬水平:第一,可以吸引并保存適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平;第二，公司有能力支付的薪酬水平;第三，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的所規(guī)定的薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)的類(lèi)型：高彈類(lèi)；高穩(wěn)定類(lèi)；折衷類(lèi)公司薪酬策略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系：發(fā)展戰(zhàn)略公司發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中檔個(gè)人績(jī)效將相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中檔個(gè)人、班組或公司績(jī)效相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬收獲利潤(rùn)并向別處投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬薪酬等級(jí)的類(lèi)型：(一)分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型:特點(diǎn):公司涉及的薪等級(jí)比較多，呈金字塔排列,員工薪酬的水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級(jí)型公司中常見(jiàn)。(二)寬泛式等級(jí)類(lèi)型：特點(diǎn)是：涉及的薪酬等級(jí)少,呈平行型,員工薪酬水平的提高既可以是個(gè)人崗位向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工調(diào)整而提高的。這中類(lèi)型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的公司中常見(jiàn)。體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白，借助各種不同的職位去發(fā)展自己比升遷更重要,公司是對(duì)人而不是對(duì)崗位提供薪酬。薪酬級(jí)差:劃分了薪酬等級(jí)，還要擬定不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度。薪酬浮動(dòng)幅度:在同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。薪酬制度調(diào)整的方法：(1）工資定級(jí)性調(diào)整(2物價(jià)性調(diào)整(3)工齡性調(diào)整(４)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（5)效益性調(diào)整(6）考核性調(diào)整人工成本核算程序:(1)基本核算指標(biāo)。涉及公司從業(yè)人員平均人數(shù)，公司從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù),公司銷(xiāo)售收入、公司增長(zhǎng)額、公司利潤(rùn)總額、公司成本總額、公司人工成本額等。(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。涉及銷(xiāo)售收入與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分派率等。公司人工成總額：人工成本=公司從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用＋其別人工成本。人工成本的含義：是公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用，它涉及從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其別人工成本等?？梢钥闯?人工成本并不僅僅是稅后利潤(rùn)中用于員工分派的部分。福利的屬性:(一)福利是間接的薪酬:一般是低差異、高剛性的（2)各福利項(xiàng)目的特點(diǎn)：補(bǔ)貼是公司每位員工都可以享受的利益,并且不能容易取消、津貼的種類(lèi)比較多、保險(xiǎn)的構(gòu)成復(fù)雜。第六章:勞動(dòng)關(guān)系管理法定條款:(1）勞動(dòng)協(xié)議期限（２）工作內(nèi)容(３)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件(４)勞動(dòng)報(bào)酬（5）社會(huì)保險(xiǎn)(６)勞動(dòng)紀(jì)律(７)勞動(dòng)協(xié)議終止的條件（８)違反勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任約定條款：（1)合用期(2)培訓(xùn)（3)保密事項(xiàng)(4）補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇(５)當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)法人機(jī)關(guān)：分為:意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)|、代表機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策,具體實(shí)行法人對(duì)內(nèi)進(jìn)行管理,對(duì)外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄用員工活動(dòng)的功能;代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表達(dá)機(jī)關(guān)，通常稱(chēng)為法人的法定代表人;監(jiān)察機(jī)關(guān),是對(duì)法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動(dòng)實(shí)行監(jiān)督的機(jī)關(guān)。在我國(guó)公司，法人的執(zhí)行機(jī)關(guān)和代表機(jī)關(guān)往往是重疊的，如董事長(zhǎng)、經(jīng)理既是執(zhí)行機(jī)關(guān),有時(shí)代表機(jī)關(guān)。勞動(dòng)協(xié)議的協(xié)議解除：是指勞動(dòng)協(xié)議簽訂以后,尚未所有履行之前,由于一定事由的出現(xiàn),提前終止勞動(dòng)協(xié)議的法律行為。用人單位單方解除勞動(dòng)協(xié)議:（一)隨時(shí)提出解除勞動(dòng)協(xié)議、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件：(1)勞動(dòng)者在合用期間被證明不符合錄用條件的,次種情況在試用期滿(mǎn)后不再合用。（2)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的（3）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益導(dǎo)致中的重大損失的(4)勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。（二)提前30天書(shū)面形式告知,承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：(１)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。(2)勞動(dòng)者不能勝任工作、通過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作。（３)勞動(dòng)協(xié)議訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的。(三)經(jīng)濟(jì)性裁人：(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間(2)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁人的。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)協(xié)議：(一)隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)協(xié)議＊(1)在試用期期間,勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)協(xié)議，并且無(wú)須說(shuō)明理由或承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。(2)用人單位未按照勞動(dòng)協(xié)議的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件（3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段逼迫勞動(dòng)(二）提前30天告知用人單位解除勞動(dòng)協(xié)議（1)用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用(2)用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用（3)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失(４)勞動(dòng)協(xié)議約定的其他補(bǔ)償費(fèi)用。不得解除勞動(dòng)協(xié)議的條件：(1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的(2)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，（3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的(4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。簽定集體協(xié)議的程序:(1)集體協(xié)議的主體。(2）集體協(xié)議協(xié)商：協(xié)商準(zhǔn)備、討論、審議和簽字(3)政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核。集體協(xié)議的概念：是集體雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽定的書(shū)面協(xié)議。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定,集體協(xié)議由工會(huì)代表職工與公司簽定,有成立工會(huì)組織的，由職工代表代表與公司簽定。調(diào)解委員會(huì)的組成:(１)職工代表,由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)推舉產(chǎn)生(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定(3）工會(huì)代表,由用人單位