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認證類型：個人認證

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IP屬地：江蘇 上傳時間：2023-02-05 格式：DOC 頁數：20 大小：44KB 積分：20 舉報 版權申訴

電大《人力資源管理（?？疲纷鳂I(yè)參考答案第一次作業(yè)一、選擇題１．具有內耗性特性的資源是（B)

A．自然資源

B．人力資源

Ｃ．礦產資源2.人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現在(B)6A．內容上

B．觀念上

C.工作程序上

D.工作方法上3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)

A.職工

B.環(huán)境

C．文化

D.價值觀4．某公司對１0名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了５０00元費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(Ｂ）A.獲得成本

B．開發(fā)成本

C.使用成本

D．保障成本５.預測由未來工作崗位的性質與規(guī)定所決定的人員素質和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)?(B）

A．預測未來的人力資源供應

B.預測未來的人力資源需求

C．供應與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施6．從現實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？(C)

A．體質

B．智力

C．思想

D．技能７.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)Ａ.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理Ｃ.以人為中心、理性化團隊管理Ｄ．自我中心式、理性化團隊管理８．每個員工都明確公司發(fā)展目的，團結協(xié)作努力實現公司目的,這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B）A.封閉式的自危表現

B.開放式的悅納表現C．封閉式的悅納表現

D．開放式的自危表現9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?（Ｄ)A.公司人

B.環(huán)境

C．文化

Ｄ．產品

10.與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內容?(Ｄ）Ａ.人的管理第一

Ｂ.以激勵為重要方式C．積極開發(fā)人力資源

Ｄ.哺育和發(fā)揮團隊精神11．明確目的責任,使其競爭,是進行人本管理的哪種運營機制？(B)A.動力機制

B.壓力機制Ｃ.約束機制

D．環(huán)境影響機制１2.通過檢查人力資源目的的實現限度,來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D）Ａ．人員檔案資源Ｂ.人力資源預測C．行動計劃

D.控制與評價１3.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A.關鍵事件技術

B．職能工作分析C．問題分析

D.流程圖14.管理人員定員的方法是（C）。A．設備定員法

Ｂ.效率定員法

C.職責定員法15.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列,由此擬定每種工作的價值的方法是(C)。

A.因素分解法B.因素比較法

C．

經驗排序法D.因素評分法二、案例分析1:賈廠長的管理模式問題:請用人力資源人本管理理論加以分析,并且結合自己單位情況寫出如何貫徹貫徹以人為本方針報告。參考答案:在該案例中賈廠長只是根據慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有肋于調動職工的積極性，賈廠長考慮到導致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關心職工,并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素,其人性觀點有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退現象,就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只是想用經濟杠桿來管理，又有一種用“經濟人”假設來實行管理的傾向。因此對一個完整的人來說,賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前碰到的困難:１、把職工視為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體歷來都不是悲觀地接受領導而表現為積極或被動、所有或部分地遵從管理主體的規(guī)定,甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令,因此,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實行，賈廠長應當改變原有的領導方式，在充足與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設施建設，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍;為解決職工小孩無人帶問題,建設配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。３、在管理中應以激勵為重要方式，管理中應有物質誘因和精神誘因刺激人們相應的需求,通過滿足工人們的需求以激勵他們,從而提供他們工作的積極性。4、哺育和發(fā)揮團隊精神，提高領導自身的影響力和增強威信,并引導員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識,在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員,營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。５、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應合理考慮性別結構、年齡結構。以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會,讓員工積極積極參政議政，而公司也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時尚有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充足釋放壓力,從而得到身心健康,進而提高工作效率?？偠灾吮竟芾硎乾F代管理的需要，只有這樣才干調動員工的工作積極性和積極性,才干發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。三、案例分析2：工作職責分歧１、對于服務工的投訴,你認為該如何解決?有何建議？２、如何防止類似意見分歧的反復發(fā)生？３、你認為該公司在管理上有何需改善之處?參考答案:１、接受服務工的投訴，給予服務工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務、注意時間安排。２、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善,使工作說明書有明確的工作任務、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應增長這樣的條文：１）對操作工來講,工作時間要保持機床周邊的清潔，假如由于工作不慎而導致周邊環(huán)境的污染話,應當擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時上報。２)對服務工和勤雜工:要完畢車間安排的相關的或緊急性的任務。3、改善之處：1）根據實際情況,要合理分工、重新定位,保證工作的順利進行。2)加強管理者的領導能力培訓，提高領導者的自身綜合素質,樹立對的的管理觀念，應以制度公平公正待人，而非按個人作風行事。3）在工作分析時應讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學合理的工作說明書打下堅實基礎。第二次作業(yè)一、選擇題１.影響招聘的內部因素是(A)。A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件Ｃ．法律的監(jiān)控２.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。A．管理游戲B.公文解決C.案例分析3．甑選程序中不涉及的是(Ｃ）。A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人４．公司對新錄用的員工進行集中的培訓,這種方式叫做(Ａ)Ａ．崗前培訓Ｂ.在崗培訓Ｃ．離崗培訓Ｄ.業(yè)余自學5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)A.獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本7.使分派公正合理，必須對每一職務在公司中的相對價值、奉獻和地位,進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項重要內容?(B)A．績效評估B.職務評價Ｃ.人員的選拔與使用D.人力資源規(guī)劃的制定8.人盡其才,才盡其用”重要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)Ａ.組織結構的設計Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定Ｃ．人員的選拔與使用D．培訓計劃的制定９.在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A)Ａ．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本C．人力資源的使用成本D.人力資源保障成本10.人員分析,擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）A.準備階段Ｂ.實行階段C．選擇階段Ｄ．檢查效度階段11.招工簡章，進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段？(B)Ａ．籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段Ｄ．崗前教育與安頓階段12.程序的變化性比較有限,工作性質是半反復性的,需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(Ｂ)Ａ.平常工作B.按細節(jié)說明的工作C．工作操作程序有變化D．計劃和操作復雜的工作13.考評指標設計分為(C)個階段。A.4B.5C．６14.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)A.加權B．標度劃分C賦分D.計分1５.比較判斷法涉及(A)A．成對比較法B.回憶印象評判法Ｃ．加權綜合考評法D．目的等級考評法二、案例分析1:飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤問題:請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案:在市場經濟條件下,人才才是公司的核心競爭力,我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺少科學的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個組織根據其戰(zhàn)略目的和人力資源現狀，為滿足未來對人力資源的數量與質量上的需求,科學地預測環(huán)境變化中的人力資源需求和供應狀況,制定相應的獲取、運用、保持、開發(fā)的策略,以保證組織戰(zhàn)略目的實現和個人價值體現的一系列活動。具體應從以下內容進行規(guī)劃：總體策劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃以及預算規(guī)劃,這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團在短短的三四年間，快速膨脹,但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才,盲目地招聘，從而出現了員工素質低下,人才結構不合理，部門發(fā)展不均衡。因此,該公司應做好人力資源規(guī)劃工作,要對本公司所需的人才需求做出合理的預測，并根據內部及市場情況做出合理的供應預測，合理配置人才，從而使人才的供需達成平衡。二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制）1、應有合理的人才招聘渠道。我們可以從內部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺陷,兩種方式可以是外部招聘為主，內部選拔為輔，根據職位的特點與性質選取合理的渠道,這樣既可以保證公司人才的合理流動,公司才干不斷地補充新血液、新力量,同時又可以使內部員工看到晉升的希望,激發(fā)員工對公司的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道,人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2、應有合理科學的招聘體系。無論是外部招聘還是內部選拔,都不是隨意的，而是有嚴格的招聘流程，這個過程通常涉及擬定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在擬定需求的時候還要進行工作分析,明確公司發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時候還要嚴格遵循六個環(huán)節(jié)：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復查面試、背景調查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關技術,只有這樣才客觀、科學、全面評價所招聘的人才,才干保證人才的質量。而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收，主線無科學而言。3、應有合理的晉升機制與淘汰機制。人才“能上能下”，要對人才進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當的晉升機會,對于表現突出，又有管理才干的人應予以提拔，以做激勵。而對于那些能力或發(fā)展目的與公司目的不一致有差距的人應給予相應的培訓,或予以降職或辭退。保證員工與公司發(fā)展目的保持同一步調，進而保證公司的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導致了強將弱帥，兩者互相抵觸，削弱了公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?科學的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證公司市場地位的力量之源。三、案例分析2：波音公司的新計算機系統(tǒng)問題:請用人力資源培訓理論加以分析。參考答案：我認為應當從該零部件部門雇員的培訓、具體培訓目的的擬定、培訓組織者的擬定、培訓計劃的設計等四個方面來加以分析。培訓是公司為了實現組織自身和員工的發(fā)展目的，根據實際情況，通過學習、訓練等手段,改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀,提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務能力,進行有目的、有計劃、有組織的培訓和訓練過程。而波音公司所碰到的恰恰是員工培訓的問題。我認為波音公司在決定由公司內部培訓還是外部培訓前先明確培訓目的是對的的。由于培訓實行前必須先考慮以下工作：一方面,培訓前要進行培訓需求，考慮為什么需要培訓,培訓的內容是什么。培訓內容,員工培訓的內容無非就是知識培訓、業(yè)務技能培訓和價值觀培訓，我認為波音公司的培訓關于型計算機系統(tǒng)的操作培訓屬于業(yè)務技能培訓，而“以顧客為中心”培訓則是價值觀培訓。第二，制定培訓計劃。培訓者在通過培訓需求明確了誰需要培訓、培訓哪些內容等問題之后就要著手制定培訓計劃。而在這個環(huán)節(jié)中一方面要擬定培訓目的,繞后擬定培訓對象及培訓方式，最后才貫徹實行主體。1、培訓目的則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓目的是體現“以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術和人際交往技能），作為具體的培訓目的。2、波音公司本次培訓對象是所有員工。3、員工培訓的方式類型而言,有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型。波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習,同時少量(好的或差的）人員進行離崗培訓,新進員工則采用崗前培訓形式。4、實行主體,根據實行主體不同可分為內部培訓和外部培訓。由于波音公司自身有很完整的培訓部，而本次培訓對象受教育限度參差不齊、崗位也不同，內部的培訓部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與公司規(guī)定間的差距,同時培訓部也有能力，若不運用該部門，會浪費公司資源,增大培訓成本;但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作,涉及需要培訓的人員很多,若只依靠公司內部培訓部進行培訓，就保證不了培訓質量和進度,聘請外部征詢公司可解決這問題；同時外部與內部培訓師聯(lián)手,可優(yōu)勢互補,保證培訓目的的實現。因此建議波音公司安排公司內部培訓部與外部征詢公司合作,共同對雇員進行培訓比較合適。因此,我認為波音公司先擬定目的再擬定是外部還是內部培訓的做法是對的，而至于該由內部培訓還是外部培訓,縱觀前述我認為應由公司內部培訓與外部征詢公司合作最合適。第三次作業(yè)一、選擇題(請在列出的備選答案中選出對的答案)1.基本工資的計量形式有（B)。

A.基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資2．下列特點的公司哪個適宜采用計時工資？(C）

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產

B．勞動成果容易用數量衡量C.產品數量重要取決于機械設備的性能Ｄ.自動化、機械化限度較低3．下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制?(C)

A．同一崗位技能規(guī)定差別大?

B.生產專業(yè)化、自動化限度低

C.同一崗位技能規(guī)定差別小

D．不同崗位之間勞動差別小4.可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是(Ｃ)

A.勞動責任大?。?勞動條件好壞

Ｃ．工齡或技術純熟限度Ｄ.勞動奉獻大小5．為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?(Ｂ)

A.崗位工資

B．獎金

C.結構工資

Ｄ．浮動工資6.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D)。

A．績效工資制

B．崗位工資制

C．技能工資制

Ｄ．結構工資制7.下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)

A.超額獎

B．成本獎

C．員工持股計劃

Ｄ．合理化建議獎8．在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為重要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分派（A)

A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動

Ｂ.潛在勞動；物化勞動和流動勞動

Ｃ.流動勞動；物化勞動和潛在勞動

Ｄ．物化勞動；流動勞動和固定勞動9．工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B）。

A.勞動差別

B．勞動價值

C．勞動條件

D．勞動責任１０.各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法？(C）

Ａ.紙筆測驗

B.量表法

C．投射測驗.

Ｄ.儀器測量法１1．根據勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級，根據等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?（A)

A.技能等級工資制

Ｂ.職務等級工資制C.結構工資制

Ｄ．多元化工資制度１2.我國的社會保險制度體系重要涉及——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。(A)

A．養(yǎng)老保險

B.就業(yè)保險

C.生活保障１3．失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：Ｂ、無償性原則、固定性原則。

A．逼迫原則

B.強制性原則

C．強行原則１4.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,防止為主;(2）保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3)

B

。Ａ．安全與生產兼管

B．管生產必須管安全C．只管生產不管安全15.二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題1、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法?2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎?3、天龍公司的考評制度有什么需要改善的地方？你建議該公司應做哪些改革？參考答案:1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數后才考慮評價的依據。２、羅蕓給老馬打的分數明顯打低了,對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由:(1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng),容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認為在績效考核中要達成公平、公正、客觀的效果,就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng),而有效的評價標準,必須要明確性、敏感性、一致性、準確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標準,其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績,如老馬與客戶及下屬關系好,客戶忠誠度高,能帶出有能力的下屬。過度放大老馬的缺陷。（2)同時績效考核要嚴格遵循有關的程序進行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效,也就是說有哪些績效是公司規(guī)定達成的，然后設計績效考核系統(tǒng)，完畢了這兩個環(huán)節(jié)后才會具體實行。(３）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領導一人說了算,而是要對考核者做一個3６0度的客觀評價,如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價,這樣說得出的結果才有也許做到客觀、公正。3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改善。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革：（1)由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者一方面擬定需要評價的績效指標;第二，運用關鍵事件法為每個績效指標撰寫一組關鍵事件;第三,為每個關鍵事件擬定一個績效等級;第四,對不同關鍵事件按照其績效等級進行排序;第五,制定行為錨定等級評價表;第六,根據行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應根據公司自身的特點和實際情況及被考核的崗位,制定合適的考評標準和考評方法,盡量做到量化和細化。使用行為錨定法考評出來的結果是有理有據令人信服的。（2)做好考評人員的培訓工作,讓考評人員清楚地了解績效考核的目的,并讓考評人員對考核的評價標準等有統(tǒng)一的結識,以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結果是用于擬定獎金、提薪、晉升、轉崗、下崗等的哪一具體的目的,讓員工心中有數。三、案例分析:一家百貨公司的工資制度問題：(１)該百貨公司實行什么類型的工資制度？(2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。參考答案:1、該百貨公司實行績效工資制?？冃ЧべY實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權計劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據的激勵工資制度和以集體績效為依據的收益分享制度的二級績效工資制度。２、該百貨公司工資制度的特點和作用１)激勵工資的特點和作用：一方面，激勵工資的衡量標準時產量、銷售量等實物依據,比較客觀；另一方面,激勵工資是一次性發(fā)放的工資,他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有助于工作效益的提高，充足體現多勞多得的原則；有助于員工的業(yè)績目的與公司的業(yè)績目的保持一致。2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制,是指根據一定績效指標的達成情況，把超過績效指標的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增長來源單純與部門收益掛鉤,不以公司的支付能力為依據，不利于公司控制勞動力成本;把員工利益和組織利益結合起來,并強調組織的進步有賴于員工個體和群體的奉獻，強調團隊合作,由于強調集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得局限性；容易滋生部門主義，部門內團結,部門間合作差。第四次作業(yè)判斷正誤(對的的在題前的括號中劃V,錯誤的劃x，每小題1分，共１0分)(∨)1.以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。（∨)2．現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。(∨)3．在公司經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(∨)４．工作分析的結果是職務說明書(∨)5.“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(×)6．定額與定員不相關。(∨)7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負。(×)8．培訓就是人們經常說的開發(fā),兩者在內涵和實質方面都是一致的。(∨）9．楷模的影響是社會學習理論的核心。(×)10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1.以“任務管理”為重要內容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A）A.經濟人

B.社會人

巳自我實現人

D.復雜人2．人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現在(Ｂ)A．內容上

Ｂ.觀念上

C.工作程序上

D．工作方法上3.“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己。這句話表白現代人力資源管理把人當作什么?(A)A．資源

Ｂ.成本

C．工具

Ｄ.物體4.與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內容?(D）Ａ.人的管理第一

B.以激勵為重要方式C.積極開發(fā)人力資源

D．哺育和發(fā)揮團隊精神5.影響招聘的內部因素是(A)。

Ａ．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控Ｄ.國家宏觀調控6.甑選程序中不涉及(Ｂ)

A.填寫申請表

Ｂ.職位安排

C.尋找候選人7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是（B)。A．加權

B.標度劃分

C.賦分

D.計分8.為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。

Ａ．崗位工資

B.獎金C．結構工資

Ｄ.浮動工資9．我國的社會保險制度體系重要涉及(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。Ａ．養(yǎng)老保險

B．就業(yè)保險

C.生活保障

D．健康保險10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（１）安全第一,防止為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。A.只管安全不管生產

B．管生產必須管安全

Ｃ.只管生產不管安全

D．安全必須靠員工自己管三、多項選擇題(每小題2分,共２０分）1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)A．經濟人假設

B．社會人假設Ｃ．人際(群）關系學

D.行為科學

E.以人為本理論２.關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)A.成年人觀

B.在崗人員觀

C．人員素質觀

Ｄ．成本觀

E.激勵觀3．人力資源管理軟件人性化設計的特點重要有：界面和諧和(B、C、Ｄ)A．人際匹配

Ｂ.操作簡便

C.程序流暢

D．一看就懂4．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)Ａ.設計調查問卷

B.把問卷發(fā)給調核對象C．將結果表格化并加以解釋D．召開專家討論鑒定會E.把調查結果反饋給調核對象

F.請領導簽署意見５．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié),一般涉及哪幾個問題(A、B、C、D)A.實際做了什么

B．為什么要做

Ｃ.該環(huán)節(jié)是否真的必要D.應當做什么

E.在什么地方做這項活動6.招聘策略涉及哪些內容?(A、B、C、Ｄ、E、F）

A．招聘地點的選擇Ｂ．