2023年人力資源管理人力資源管理

第一章人力資源管理導(dǎo)論學(xué)習(xí)目的重點(diǎn)掌握人力資源與人力資源管理的概念、特點(diǎn),人力資源與人力資本的內(nèi)容；重點(diǎn)掌握人力資源管理的定義、內(nèi)容體系和任務(wù)及戰(zhàn)略意義，人力資源管理的目的及基本任務(wù)掌握國(guó)內(nèi)外的人力資源管理思想；發(fā)展歷史以及現(xiàn)代人力資源管理的特性了解新形勢(shì)下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。教學(xué)規(guī)定:從總體上對(duì)人力資源管理的歷史、內(nèi)容以及發(fā)展有一個(gè)初步完整的結(jié)識(shí)。教學(xué)重點(diǎn)：人力資源的基本概念，人力資源管理的內(nèi)容，現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)教學(xué)難點(diǎn):人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)教學(xué)時(shí)數(shù):1+3教學(xué)方法建議:本章適合在教師講授與學(xué)生自主學(xué)習(xí)、小組討論相結(jié)合。教學(xué)內(nèi)容：一、什么是人力資源人力資源的概念有廣義和狹義之分:（一)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量;（二)狹義上的概念是指勞動(dòng)力資源,即一定期間、一定地區(qū)內(nèi),有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和實(shí)際參與社會(huì)勞動(dòng)的、法定勞動(dòng)年齡以外的人口總和。(三)法定勞動(dòng)年齡以外的人口涉及兩類:·一類是按照國(guó)家規(guī)定履行審批程序后招用的未滿16周歲的未成年人,如體育、文藝和特種工藝單位招用的未成年人；·另一類是退休上限，男性為６０歲、女性為55歲,繼續(xù)在用人單位工作的人。(四）理解人力資源內(nèi)涵的4個(gè)要點(diǎn)我們學(xué)習(xí)人力資源管理,對(duì)人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把握以下４個(gè)要點(diǎn):第一,人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。第二，從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，人力資源則涉及：體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)部分,它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構(gòu)成了內(nèi)容豐富的人力資源。第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體,它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社會(huì)性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。二、與人力資源相關(guān)的幾個(gè)概念由于人力資源是一個(gè)涵蓋面很廣的概念,要對(duì)的把握還需要理解其它三個(gè)概念，這三個(gè)概念在操作中經(jīng)常作為同義詞混用。（一)人口資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)總的人口數(shù)量。它是人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的基礎(chǔ)。（二)勞動(dòng)力資源:是指狹義的人力資源,即從事社會(huì)勞動(dòng)的人口。它是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的具有勞動(dòng)能力的人口總和，重要涉及適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口以及老年就業(yè)人口。(三)人才資源:則又是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、發(fā)明能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。它著重強(qiáng)調(diào)了人的質(zhì)量方面,強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)力資源中較優(yōu)秀的那一部分,表白一個(gè)國(guó)家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量,也反映了一個(gè)民族的素質(zhì)。(四）這幾個(gè)概念之間的關(guān)聯(lián)限度人口資源和勞動(dòng)力資源表白了人的數(shù)量和勞動(dòng)者的數(shù)量;人才資源表白了人的質(zhì)量;而人力資源則是人的數(shù)量（涉及勞動(dòng)者)和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。·我國(guó)人口眾多,從數(shù)量上看:人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源數(shù)量居世界首位，但從質(zhì)量上看發(fā)展不平衡,人力資源和人才資源開(kāi)發(fā)的空間很大。假如開(kāi)發(fā)得力、使用得方、管理得當(dāng)，中國(guó)人力資源、人才資源必將為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛做出突出的奉獻(xiàn)?！ぬ魬?zhàn)與機(jī)遇并存。我國(guó)必須充足抓住人力資源大國(guó)這一優(yōu)勢(shì)，加大開(kāi)發(fā)的力度，逐步實(shí)現(xiàn)從人口資源、勞動(dòng)力資源向人力資源和人才資源強(qiáng)國(guó)的轉(zhuǎn)變。三、人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)（一）人力資源數(shù)量人力資源的數(shù)量一般涉及：勞動(dòng)力的數(shù)量、人力資源的絕對(duì)量和相對(duì)量。·勞動(dòng)力的數(shù)量,是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力的人的總和?！と肆Y源的絕對(duì)量,是指在法定年齡人口中具有勞動(dòng)能力和在法定年齡以上仍在進(jìn)行勞動(dòng)的人口。·人力資源的相對(duì)量,是指人力資源的絕對(duì)量在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?記錄中用人力資源率表達(dá)?！と肆Y源絕對(duì)量的大小,是反映一個(gè)國(guó)家國(guó)力的重要指標(biāo)?！と肆Y源相對(duì)量則表白該國(guó)人均人力資源擁有量。是反映一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)?！び眠@些指標(biāo)與其它國(guó)家進(jìn)行比較,可以反映出一個(gè)國(guó)家的發(fā)展限度等許多深層次的社會(huì)經(jīng)濟(jì)特性。(二）影響人力資源數(shù)量的重要因素影響人力資源數(shù)量重要有以下三個(gè)方面的因素：1、人口總量及其生產(chǎn)狀況。由于人力資源是人口總量的一部分。因此,人力資源的數(shù)量變化取決于人口總量的變化,如人口自然增長(zhǎng)率的變化。2、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)。人口年齡結(jié)構(gòu)從兩方面對(duì)人力資源數(shù)量產(chǎn)生影響。一方面,在人口總量既定的條件下，通過(guò)人口年齡結(jié)構(gòu)的變化，直接決定了人力資源的數(shù)量;另一方面，勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動(dòng)影響著人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變動(dòng)。3、人口遷移。如人口從農(nóng)村向城市流動(dòng)，不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)等。(三)人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量，是指勞動(dòng)者在實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)的勞動(dòng)能力的綜合素質(zhì),一般涉及身體、智力、知識(shí)、技能、品德等素質(zhì)?！ど眢w：重要指人生理和心理的良好狀態(tài)?！ぶ橇?重要指人的觀測(cè)、注意、記憶、想象、思維等多種結(jié)識(shí)能力?！ぶR(shí):重要指人接受教育的狀態(tài)?！ぜ寄埽褐匾竿戤吥骋还ぷ骰蛉蝿?wù)所必須的技術(shù)能力?！て返?重要是指勞動(dòng)者的思想意識(shí)和道德觀念。（四）人力資源質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)一般情況下,對(duì)人力資源質(zhì)量的衡量重要從以下4個(gè)方面來(lái)考慮：1、從教育與培訓(xùn)的投資多少來(lái)衡量。2、從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來(lái)衡量。3、從社會(huì)風(fēng)尚狀況來(lái)衡量。4、從經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與潛力來(lái)衡量。一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的人力資源豐富限度不僅要用數(shù)量來(lái)計(jì)量，并且更要用質(zhì)量來(lái)評(píng)價(jià)。對(duì)于一個(gè)國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一，是增強(qiáng)其國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的最有力的手段。四、人力資源的特點(diǎn)概括地說(shuō)，有以下十一個(gè)特點(diǎn)：1、具有生物性和社會(huì)性的雙重屬性生物性是由于人力資源以人身為天然載體,是一種“活”的資源，并與人的自然生理特性相聯(lián)系;社會(huì)性是人力資源的形成、配置、開(kāi)發(fā)和使用是一種社會(huì)活動(dòng),歸整個(gè)社會(huì)所有。2、具有智力性通過(guò)智力開(kāi)發(fā),使人力資源的勞動(dòng)能力得以積累、延續(xù)和增強(qiáng)。3、具有能動(dòng)性重要表現(xiàn)在自我提高素質(zhì)、選擇適合自我發(fā)展的職業(yè)、發(fā)揮人的潛能等三個(gè)方面。4、具有再生性通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力花費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。5、具有時(shí)效性在一定的生命周期里發(fā)揮作用，在人力使用的有效期限內(nèi)通過(guò)適時(shí)、及時(shí)的開(kāi)發(fā)、配置與使用，使其發(fā)揮最大的效能。６、具有共享性人力資源可認(rèn)為別人、為其它社會(huì)組織及整個(gè)社會(huì)所擁有。7、具有可控性可以實(shí)行有組織有計(jì)劃的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。8、變化性與不穩(wěn)定性因個(gè)人、環(huán)境的變化而變化，如某人在甲單位是人才，但到了乙單位也許就也許不是人才了;在青年、壯年、老年不同年齡階段，其能力特性和實(shí)際效用也不相同。９、個(gè)體的獨(dú)立性以個(gè)體為單位,獨(dú)立存在于每個(gè)個(gè)體身上,受著各自不同的生理狀況、思想與價(jià)值觀念的影響。１0、內(nèi)耗性管理不妥會(huì)導(dǎo)致巨大的浪費(fèi)和內(nèi)耗。11、主導(dǎo)性人力資源在一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中總是處在主導(dǎo)地位。五、人力資源管理的概念人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例；通過(guò)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充足發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目的和人力資源的價(jià)值。六、人力資源管理的意義根據(jù)對(duì)人力資源管理的這一定義，我們可以從三個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理的意義:一是通過(guò)合理的管理,實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效,取得最大的使用價(jià)值。二是通過(guò)實(shí)行一定管理制度和措施，充足調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和發(fā)明性，最大限度發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。三是通過(guò)教育培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，造就組織需要的人力資源和人才。七、人力資源管理的十大任務(wù)從人力資源管理的概念出發(fā),可以歸納出人力資源管理有1０大任務(wù):１、制訂人力資源規(guī)劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源供應(yīng)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和發(fā)展計(jì)劃，滿足組織的人力資源需求。2、人力資源成本會(huì)計(jì)工作開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作,為決策部門合理配置人才提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。3、崗位分析和工作設(shè)計(jì)獲得崗位任職標(biāo)準(zhǔn),為招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等提供依據(jù)，是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。4、人力資源的招聘與選拔通過(guò)一定的方法招聘與選拔合適的人員。５、雇傭管理與勞動(dòng)關(guān)系按《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)協(xié)議法》的規(guī)定管理員工,保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。６、崗前教育和培訓(xùn)涉及對(duì)新員工進(jìn)行崗前教育、工作適應(yīng)性培訓(xùn)、各種崗位技能培訓(xùn)和各種個(gè)體發(fā)展的提高性培訓(xùn)等。7、績(jī)效考核按照崗位職責(zé)和工作任務(wù),對(duì)員工的工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià),考核結(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)。8、員工的職業(yè)生涯發(fā)展制訂和實(shí)行有組織的員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。9、員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的設(shè)計(jì)工資報(bào)酬和福利制度,對(duì)內(nèi)可以保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定,對(duì)外可以吸引人才。１０、人事檔案管理八、人力資源管理的目的人力資源管理的最高目的，就是要“激活人”,調(diào)動(dòng)全體人員的積極性和發(fā)明性。(一）具體目的重要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足;二是最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的連續(xù)發(fā)展；三是維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，從而使組織的人力資本得到應(yīng)有的提高與擴(kuò)充。(二)為了達(dá)成這一目的,我們要做好三項(xiàng)工作第一,要科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源管理。第二，要完善管理制度和營(yíng)造良好的管理環(huán)境，使人始終處在積極、積極和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。第三，給組織中的人們以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范等，激發(fā)他們的潛能。九、學(xué)習(xí)人力資源管理的基本學(xué)習(xí)方法:1.自覺(jué)地把學(xué)到的理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去,提高自己的業(yè)務(wù)水平。2.要密切關(guān)注我國(guó)各類組織的人力資源管理實(shí)踐和理論研究動(dòng)向，提高理論修為。３.從分析案例著手,理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。4.積極參與學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)討論,在學(xué)習(xí)中互相鼓勵(lì)、互相啟發(fā)。5.遇疑難問(wèn)題時(shí)向老師或同學(xué)求教。十、人力資源管理的幾個(gè)重要理論在人力資源管理的眾多理論中，關(guān)于人性的結(jié)識(shí)和人本管理理論。是人力資源管理理論中最有代表性的理論。１、關(guān)于人性的結(jié)識(shí)，是指西方管理中對(duì)人性結(jié)識(shí)的４種觀點(diǎn)（經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人）；人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān)注公司人、環(huán)境、文化及價(jià)值觀等4項(xiàng)要素。2、由于人力資源管理是對(duì)人的管理，那么必然要研究和結(jié)識(shí)人的本性、需要，以及從人性出發(fā)建立起“以人為本”的管理模式。這就構(gòu)成了人力資源管理的兩大理論支柱。現(xiàn)代人力資源管理重要是在這兩大理論支柱下,吸取相關(guān)學(xué)科的理論和方法、技術(shù)構(gòu)建起來(lái)的。因此,要對(duì)的把握人力資源管理理論，就需要不斷了解人力資源管理的現(xiàn)狀和趨勢(shì)。十一、人力資源管理發(fā)展的歷程·總體上看，人力資源管理的發(fā)展是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人類對(duì)自己結(jié)識(shí)的進(jìn)一步,而發(fā)展起來(lái)的，因此帶有很強(qiáng)的政治、經(jīng)濟(jì)、組織文化和人本的特點(diǎn)?！娜肆Y源管理萌芽時(shí)期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，到科學(xué)管理時(shí)期強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效的提高和方法改善;從人際關(guān)系時(shí)期人的需要層次理論，到人本心理學(xué)時(shí)期提倡的對(duì)員工的激勵(lì),再到系統(tǒng)管理時(shí)期的全面質(zhì)量管理。都留下了不同時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和對(duì)人的結(jié)識(shí)的烙印。·目前，人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)技術(shù)上,也正在實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型。十二、人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(shì)從總體、宏觀的發(fā)展趨勢(shì)上看：·當(dāng)今世界上，經(jīng)濟(jì)全球化不斷進(jìn)一步,科技進(jìn)步日新月異,人力資源已成為影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略性資源，在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義?！ひ粋€(gè)公司能否保持可連續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,取決于對(duì)人的使用價(jià)值的最大運(yùn)用與開(kāi)發(fā)?！ぬ幵谶@樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)型、變革時(shí)期,只有清楚地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì),才可以全面、準(zhǔn)確地了解和判斷我國(guó)的人力資源管理的基本狀況。為政府制定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為公司及其它社會(huì)組織改善人力資源管理工作提供經(jīng)驗(yàn)借鑒，有針對(duì)性地探索以能力建設(shè)為中心的人力資源開(kāi)發(fā)的具體方法。關(guān)鍵概念、知識(shí)點(diǎn)人力資源和人力資源管理人力資源的特點(diǎn),人力資源與人力資本的區(qū)別人力資源管理的內(nèi)容體系人力資源管理的目的與任務(wù)人性的結(jié)識(shí)與人本管理理論人力資源管理的發(fā)展傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較美國(guó)與日本公司人力資源管理模式的比較人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)當(dāng)代中國(guó)人力資源管理關(guān)注的主題考核規(guī)定１．了解:人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展,現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源管理與其它相關(guān)學(xué)科的關(guān)系,人力資源管理的研究方法。2．掌握:人力資源和人力資源管理的定義,人力資源的特點(diǎn)，人力資源管理的內(nèi)容體系，人力資源的具體管理方法。３．重點(diǎn)掌握:人力資源管理的目的與任務(wù),人力資源與人力資本的區(qū)別。自測(cè)題(見(jiàn)作業(yè))思考題傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間有哪些區(qū)別？就其中的某一點(diǎn)談?wù)勀愕囊?jiàn)解。公司傳統(tǒng)HYPＥＲＬINK＂＂\t"＿blａnk"人事管理與現(xiàn)代HYPＥＲLINＫ＂"\t"_ｂlank"人力資源管理的區(qū)別:??人力資源管理這一概念最早出現(xiàn)于2０世紀(jì)202３代的美國(guó)，８０年代中后期被引入我國(guó),直到90年代初,它還不為國(guó)人所理解和認(rèn)同。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和ＨYPＥRＬINK"＂\ｔ"_bｌａnk"公司管理需求的提高，傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今劇烈的HYPERLIＮＫ""\t"＿blank"市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)，開(kāi)始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理所代替。?

在形式上從人事管理發(fā)展到人力資源管理都是對(duì)人的管理，但這絕不是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的簡(jiǎn)樸名詞替換，而是對(duì)人的HYPEＲLINK"＂＼t"_ｂｌank"管理理念和HYPERLINＫ＂"\t"_blanｋ＂管理方法的主線轉(zhuǎn)變,是人事管理中一個(gè)質(zhì)的奔騰。在管理的觀念、活動(dòng)、內(nèi)容、地位及部門的性質(zhì)上都有著顯著的區(qū)別。

?1.兩者HYPERLＩNK""\ｔ"＿ｂlanｋ＂管理思想和觀念的區(qū)別

?傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營(yíng)者的觀念上,把物質(zhì)資源作為第一資源。注重對(duì)物質(zhì)資源的運(yùn)用節(jié)約:把人力視為成本,以HYPERLＩNK"＂\t"_blank＂減少成本為宗旨,把每個(gè)為其所雇傭的人的開(kāi)支所有打入成本之內(nèi),從而形成如何少用人多余活這一公司管理者最關(guān)心的問(wèn)題,由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以減少HYPＥＲLINK＂"＼t＂_ｂlank"人工成本。?

而現(xiàn)代人力資源管理把人力一方面看作是一種可開(kāi)發(fā)的資源,并視為組織核心資源。HＹPERLINK""人力資源的重要性已經(jīng)超過(guò)設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性，成為公司競(jìng)爭(zhēng)的重要依托。通過(guò)開(kāi)發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源，可以使其升值，發(fā)明出更大的甚至意想不到的價(jià)值。另一方面現(xiàn)代人力資源管理更注重如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開(kāi)發(fā)人的潛能，該HＹＰERＬINK"＂\t＂_blanｋ＂管理理論認(rèn)為對(duì)人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資,公司要舍得對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)投資，以激發(fā)員工潛能，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)能力的輻射力量，去贏得長(zhǎng)期、長(zhǎng)期的實(shí)力。

?２.兩者的性質(zhì)、管理活動(dòng)的區(qū)別??傳統(tǒng)的人事管理與公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展脫節(jié),工作上沒(méi)有前瞻性和預(yù)測(cè)性,因此工作中時(shí)常出現(xiàn)被動(dòng)的應(yīng)付局面，對(duì)ＨYPＥRＬINK"＂\t＂_blank"員工管理的規(guī)范不能事前約定,而是事發(fā)后根據(jù)結(jié)果做應(yīng)急性解決,從而失去了管理的意義。另一方面在對(duì)員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等幾個(gè)互相聯(lián)系的階段，人為地分割開(kāi)，孤立地進(jìn)行管理,更沒(méi)有考慮與公司的管理、效益和奉獻(xiàn)相結(jié)合,具體反映在工資分派上,不管崗位、責(zé)任、奉獻(xiàn)的差異和公司ＨYPERLＩＮK""＼ｔ＂_blａｎk"經(jīng)濟(jì)效益的好壞，一律執(zhí)行統(tǒng)一工資方案進(jìn)行工資調(diào)整的“大鍋飯”做法,起不到經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。反映在用工制度上，不考慮公司的人員狀況,一律按照國(guó)家統(tǒng)分規(guī)劃被動(dòng)接受員工,導(dǎo)致以人定崗、人浮于事的低效率的工作作風(fēng)，形成一朝被錄用,終身為固定的用工制度。反映在平常管理上,HYPEＲＬINK＂"\t"＿blanｋ"人事工作只考慮人員的錄用、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等具體工作的規(guī)范化操作和實(shí)行,忽視了員工積極性的挖潛和工作的HYＰEＲLＩNK＂"＼t"_blａnk"系統(tǒng)管理。反映在HYPＥRLIＮK""\ｔ＂_bｌank"績(jī)效考核上，形成年度考核一張表,平時(shí)沒(méi)有跟蹤輔導(dǎo),更沒(méi)有系統(tǒng)的ＨYPＥRLＩNＫ""\t＂_ｂｌanｋ＂過(guò)程管理。反映在人員使用上，實(shí)行論資排輩的終身任用制，不考慮人才的開(kāi)發(fā)運(yùn)用和HYＰＥRＬINK""\ｔ"＿ｂlank"激勵(lì)機(jī)制的作用，挫傷了有識(shí)之士的積極性，其結(jié)果使員工感到沮喪和士氣局限性,有損于公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

?而現(xiàn)代人力資源管理,是以公司的經(jīng)營(yíng)效益與發(fā)展為中心,以勞動(dòng)力管理與開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)立;從提高工作技能到激發(fā)員工積極性；從員的培養(yǎng)到合理開(kāi)發(fā)運(yùn)用,達(dá)成HYPEＲLINK""＼ｔ"_blaｎk"員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)與公司的發(fā)展相結(jié)合，獲取最大的雙贏效益。并將分階段的管理工作有機(jī)的結(jié)合起來(lái),進(jìn)行系統(tǒng)化管理，發(fā)明出一種協(xié)同、規(guī)范的管理局面。在HYPＥＲLINＫ""\ｔ"＿blａnｋ"分派制度上以公司效益為核心，堅(jiān)持以崗定薪、崗變薪變的原則,策劃制定公司的分派政策和方案，以員工的責(zé)任、業(yè)績(jī)與奉獻(xiàn)為依據(jù)，調(diào)整員工的工資水平,國(guó)家只是進(jìn)行工資HYPERLＩＮK""＼ｔ"_bｌank"增長(zhǎng)率的宏觀控制，達(dá)成了突出效益與奉獻(xiàn),打破了“大鍋飯”的平均主義分派制度，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。真正起到經(jīng)濟(jì)杠桿和激勵(lì)機(jī)制的作用,實(shí)現(xiàn)公司追求效益、員工強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在用工制度上，實(shí)行HYＰERＬINＫ""\t＂_bｌanｋ"勞動(dòng)協(xié)議制的用工政策，采用HYPERLIＮK"＂\t"_blanｋ"雙向選擇、擇優(yōu)錄用、以崗定人、優(yōu)勝劣汰的用工方式，收到了良好的效果。在績(jī)效考核上,更側(cè)重和突出HYPERLＩＮK""\ｔ"_blａnｋ"績(jī)效管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)控制過(guò)程，形成從HYPＥRLINK"＂公司目的到員工的HYPERLINK＂＂\t"_blａnｋ"工作計(jì)劃、平常溝通、協(xié)調(diào)指導(dǎo)、工作的改善與完善、目的的實(shí)現(xiàn)及最終對(duì)工作效果業(yè)績(jī)的考評(píng)等全過(guò)程的管理。在人員使用上,打破論資排輩的陳規(guī)，廢止終身任用制。實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下,ＨYPERLINK""\t"_blａｎｋ"競(jìng)爭(zhēng)上崗的聘任制，從而調(diào)動(dòng)了不同層次員工的積極性和積極性，真正發(fā)揮了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的激勵(lì)作用。在管理工作上,人力資源管理既是對(duì)員工進(jìn)行正常的事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合公司的HYPERＬIＮK""＼t"_ｂｌank"戰(zhàn)略目的更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性,開(kāi)發(fā)和運(yùn)用人力資源。對(duì)員工的需求、培養(yǎng)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),更好的與公司的發(fā)展緊密的聯(lián)系起來(lái),以達(dá)以雙贏的目的。從崗前培訓(xùn)、HYPＥRLINK""\t"_bｌａnk"職業(yè)生涯規(guī)劃到如何激發(fā)員工潛能的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的建立與完善,以促進(jìn)員工的行為規(guī)范化和ＨYPERLINK＂"\t"_blａｎk"管理制度系統(tǒng)化，同時(shí)結(jié)合公司的發(fā)展作出人才需求預(yù)測(cè)及HＹPＥRLIＮK""＼ｔ"_blank"人才培養(yǎng)的使用的動(dòng)態(tài)管理等,充足體現(xiàn)人力資源工作積極性開(kāi)發(fā)型的HYＰERＬＩＮＫ"＂\t"_blaｎｋ＂管理模式。??3.兩者在管理內(nèi)容上的區(qū)別?

傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)樸，部門的功能是招錄新人、填補(bǔ)空缺，即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖?為適當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕?人事相宜之后,就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了平常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu),沒(méi)有發(fā)揮其管理部門的職能作用。相比之下,人力資源管理的內(nèi)容更為豐富,不僅具有原有的各種功能,還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃ＨYPERＬINK"＂＼t"_bｌank"工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，并且隨著時(shí)代的發(fā)展，更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、發(fā)明性的發(fā)揮。因此對(duì)各種崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì),使工作面更寬、內(nèi)容更豐富,具有挑戰(zhàn)性,就成為一種必然的規(guī)定,從而突出了部門的管理職能。?

4．兩者在管理地位上的區(qū)別?

傳統(tǒng)的人事管理中，HYＰERＬＩＮK""＼t"_blaｎｋ＂人事部門往往處在公司較低層的地位,是執(zhí)行層、輔助部門，是無(wú)效益的。在平常管理中，只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議,并不參與決策，從職能上只是簡(jiǎn)樸地提供人力、事務(wù)管理、政策征詢等服務(wù)性工作。

隨著HYPEＲＬIＮK""\t"_ｂｌank"知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),HYPEＲＬＩＮK""＼t"_blank"生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來(lái)越多地依賴于腦力,人力資源已成為公司獲取HYPERLINＫ""\t"＿blaｎk＂競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。因此公司在研究公司目的、戰(zhàn)略時(shí),應(yīng)同步思考未來(lái)人力資源的配置,并從戰(zhàn)略發(fā)展角度來(lái)研究人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、使用，使人力資源成為公司的核心資源。通過(guò)對(duì)這種核心資源的挖潛與開(kāi)發(fā),以發(fā)明更大的價(jià)值，從而使人事管理也體現(xiàn)出發(fā)明效益的功能。在平常管理中，從公司的發(fā)展到設(shè)計(jì)人力規(guī)劃；從機(jī)制的制定與完善到更好開(kāi)發(fā)和運(yùn)用人力資源:從直接參與決策到貫徹貫徹的具體業(yè)務(wù)操作等管理性工作，這些都是人力資源管理的重要內(nèi)容。

由此來(lái)看,在人力資源管理中,人事部門是決策層，是參與決策的部門，是發(fā)明效益的。面對(duì)入世人力資源管理應(yīng)如何應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)？談?wù)勀愕挠^點(diǎn)經(jīng)濟(jì)全球化的概念最初產(chǎn)生于2０世紀(jì)80年代。經(jīng)濟(jì)全球化指的是全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)被納入一個(gè)以計(jì)算機(jī)、通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)聯(lián)結(jié)起來(lái)的全球性網(wǎng)絡(luò)，在全球范圍內(nèi)尋求生產(chǎn)資料、信息、資金、人力資源等生產(chǎn)要素的最佳配置和重組。

從主線上說(shuō)，全球化是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，是我們所處時(shí)代的基本趨勢(shì)和基本特性之一。它對(duì)整個(gè)世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了深刻影響。研究經(jīng)濟(jì)全球化及中國(guó)公司的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于中國(guó)公司抓住全球化機(jī)遇和迎接全球化挑