2023年五份期末考試試卷綜合人力資源管理整理版

判斷C產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制（錯(cuò)）D定額與定編員是緊密相關(guān)的，定額是合理編制員的前提（對(duì))G根據(jù)勞動(dòng)協(xié)議法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系,不是必須簽訂勞動(dòng)協(xié)議的（錯(cuò)）工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境(錯(cuò))Ｊ即便用人單位及管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕(錯(cuò))結(jié)構(gòu)工資制合用于同一崗位技術(shù)規(guī)定差別不大的公司和工種。如紡織工業(yè)。(錯(cuò))解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有調(diào)節(jié)、仲裁和法院解決三種,它們沒有先后之分,只要能解決問題就行。（錯(cuò))K考評(píng)主體只能是某一個(gè)人。(錯(cuò))Ｌ勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系（對(duì))M面試方法可以全面測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)（對(duì))P培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完畢尋找所承擔(dān)的工作（對(duì))培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即:員工層次、公司層次、戰(zhàn)略層次。（對(duì))Q簽訂勞動(dòng)協(xié)議是簡(jiǎn)歷勞動(dòng)關(guān)系的具體方式(對(duì)）Ｒ人力資本反映的是流量與存量問題(對(duì))人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題(對(duì)）人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量不去錄用人員的重置成本(對(duì))人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力（對(duì))人力資源的基礎(chǔ)是人的知識(shí)和技能。（錯(cuò))人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系(錯(cuò)）人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使公司生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（對(duì))人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容涉及人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃（錯(cuò))人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。（錯(cuò)）人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告（對(duì))人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值(對(duì)）人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體,它涵蓋了城市和農(nóng)村的所以人口(對(duì)）假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功（對(duì))S社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)（錯(cuò))生產(chǎn)第一,安全第二;先管生產(chǎn)后管安全。（錯(cuò))實(shí)行人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目的、愿景,個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)(對(duì)）W圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)當(dāng)大力開發(fā)自然資源，并以促進(jìn)人類社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。(錯(cuò))我國實(shí)行人才強(qiáng)國戰(zhàn)略,就是要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)分派置、從而提高人才資源的運(yùn)用效率，努力營造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重發(fā)明”的社會(huì)氛圍（對(duì)）我過超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源(錯(cuò))我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來解釋工作任務(wù)的操作要素與流向。(對(duì))X效率定員計(jì)算法合用于一切能勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位（對(duì))Y要搞好員工保障管理體系建設(shè),就必須保障人權(quán),滿足社會(huì)成員基本生活需求（對(duì)）依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參與勞動(dòng)，即便參與勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源(錯(cuò))影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部要素有很多，氣質(zhì)企事業(yè)組織的興致是首要要素。(錯(cuò)）員工保增長管理重要涉及社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等(對(duì))員工考評(píng)是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(對(duì)）員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)（錯(cuò))員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量（對(duì))員工可以通過組織目的的實(shí)現(xiàn)達(dá)成直接的職業(yè)發(fā)展目的(對(duì))員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。（錯(cuò)）員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)(錯(cuò)）員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資（錯(cuò))Z在貫徹按勞動(dòng)取酬原則時(shí),需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)，流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài),應(yīng)以潛在勞動(dòng)為重要依據(jù),同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)進(jìn)行分派(錯(cuò))在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)協(xié)議(錯(cuò))在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的太對(duì)、觀念對(duì)公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強(qiáng)（對(duì)）招聘程序的第一步是招募(錯(cuò))甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘(錯(cuò))職務(wù)與職位并非一一相應(yīng),一個(gè)職位也許不止一個(gè)職務(wù)（錯(cuò)）職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人擬定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目的（對(duì))職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目的而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理。（對(duì))職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程（錯(cuò)）職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷（對(duì))單選“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表面現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(）Ａ資源A按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早起職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段?（)B．1７～３０歲D訂立勞動(dòng)協(xié)議時(shí)，下面哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益?()A遠(yuǎn)景規(guī)劃對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和局限性的進(jìn)行全面分析、并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題，這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個(gè)環(huán)節(jié)(）A戰(zhàn)略分析G根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第八十六條的規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者定力書面勞動(dòng)協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資?(）B二倍工資根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，假如公司要招聘３0名新員工，應(yīng)當(dāng)吸引到多少工作中申請(qǐng)者比較合適？（)B.720根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制定體系來建設(shè)，來促進(jìn)這個(gè)組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？(）A人力資源戰(zhàn)略估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)環(huán)節(jié)?()A預(yù)測(cè)未來的人力資源供應(yīng)關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供應(yīng)保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化、這指的是哪一方面？()B戰(zhàn)略人力資源管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”:與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行,行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣?？偡Q這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺少（）A科學(xué)的考評(píng)手段管理人員定員的方法是（）C．職責(zé)定員法H合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則,是建立什么原則?（）D勞動(dòng)協(xié)議Ｊ基本工資的計(jì)量形式有()B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表白了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?（)C組織戰(zhàn)略既吸取了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長處,既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做(）D社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)既要研究如何計(jì)量在獲得開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本，這指的是哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容()Ｂ人力資源成本會(huì)計(jì)將人力資源需求和內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測(cè)值加以比較擬定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)環(huán)節(jié)?（)Ｃ供應(yīng)與需求的平衡KL勞動(dòng)關(guān)系是(）Ｂ用人單位與員工之間的關(guān)系勞動(dòng)協(xié)議一般都有試用期限,按我過《勞動(dòng)法》的規(guī)定,試用期限最長不超過（）B.６個(gè)月M某車間共有設(shè)備８臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，沒人看管定額4臺(tái)。問此車間應(yīng)當(dāng)定員幾人?(）A．4人某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才干達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。此外該員工在此期間由于未達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工,導(dǎo)致其別人的操作速度不得不減慢,因此導(dǎo)致產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2023元/月,按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月；該新員工導(dǎo)致的流水線生產(chǎn)損失是500元／月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為（)B.5100元某公司財(cái)務(wù)部以前天天平均有70０萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程,教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｅ嘤?xùn)后評(píng)估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部天天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到天天平均３0０萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請(qǐng)問公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)本次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的（)D成果某公司為招募新員工,派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中,差旅費(fèi)3０0０元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（)A獲得成本某人在甲單位是人才，到乙單位也許就不是人才了;又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(）的特點(diǎn)。D變化性與不穩(wěn)定性N能在信息不全的情況下,分析解決問題,善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員,善于使用權(quán)利,具有這樣典型特性的職業(yè)錨是哪種類型？（)C管理能力型擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(）B宣傳與報(bào)名階段Q公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(）A崗前培訓(xùn)確切地說智力是人力資源的哪一部分?（）Ａ基礎(chǔ)R人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（）B工作分析人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)方法也稱(）Ｄ德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)S失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則，()、無償性原則、固定性原則B強(qiáng)制性原則失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則：（）、無償性原則、固定性原則、C強(qiáng)制性原則適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(）A決策表T通過示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作?（)Ａ員工培訓(xùn)圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表面組織更傾向于拉大不同奉獻(xiàn)員工的收入差距（）D.dＷ我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及（）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A養(yǎng)老保險(xiǎn)Ｘ下列特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜才去計(jì)時(shí)工資（）C產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能Y一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、發(fā)明能力和專門的技術(shù)能力的人口總稱為()Ｃ人才資源一個(gè)年輕的新員工和組織之間互相發(fā)現(xiàn)、互相接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中指的哪個(gè)階段?()B初期職業(yè)階段依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候,人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(）D衰退階段以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于（）B診斷性考評(píng)影響招聘的內(nèi)部因素是()A企事業(yè)組織形象由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(）D結(jié)構(gòu)工資制預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃的哪一個(gè)環(huán)節(jié)？(）B預(yù)測(cè)未來的人力資源供應(yīng)員工離開組織之前由于工作效率低下而導(dǎo)致的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(）D離職成本Z在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(）B研討法招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（）B公文解決甄選程序中不涉及的是（)Ｂ職位安排組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員,特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付所有培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2023元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（)D開發(fā)成本多選A按考評(píng)標(biāo)致可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類()A常模參照性考評(píng)B校標(biāo)參照性考評(píng)C無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)D打印一封英文信，要最后達(dá)成打印英文信的目的，打字員必須可以系統(tǒng)地操作()哪些要素?A熟悉每個(gè)英文單詞C在電腦中拼出相應(yīng)的單詞C辨認(rèn)與修改語法錯(cuò)誤Ｄ把電腦中拼寫好的英文打印在紙上?當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類?(）A投保資助行(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)Ｂ強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式)Ｃ國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)?G崗位工資制在實(shí)行中可以采用哪些形式？()B單一型崗位工資制D銜接可變型崗位工資制Ｅ重合可變崗位工資制?根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)協(xié)議，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則?()A合法公平B平等自愿D協(xié)商一致E誠實(shí)信用 工作分析的對(duì)象是崗位中的（)在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A工作內(nèi)容B工作責(zé)任和技能C工作強(qiáng)度D工作環(huán)境E工作心理及崗位 J技術(shù)等級(jí)水平考評(píng)的內(nèi)容有哪些？（）A崗位津貼B工作經(jīng)驗(yàn)C知識(shí)Ｄ技能?M模具工技術(shù)等級(jí)的考評(píng)分初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)三級(jí)，用“模具工技術(shù)等級(jí)”來考評(píng)具體對(duì)象,通常需要關(guān)注哪幾個(gè)方面的考評(píng)內(nèi)容?()Ａ文化限度B技術(shù)等級(jí)水平C身體條件 Q企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面？（)A公司的戰(zhàn)略，B角色扮演法C觀摩和實(shí)習(xí)D遠(yuǎn)程教學(xué)法Ｅ游戲和模擬工具訓(xùn)練法 Ｒ人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程涉及(）A人本管系統(tǒng)工程理B人本管理機(jī)制人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是（)A人是人力資本的載體Ｂ人是組織有價(jià)值的資源Ｄ作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響E用計(jì)量人力資源成本的價(jià)值的形式提供信息 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（）A德爾菲法B回歸分析法 人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查，這一職責(zé)由下列人物所組成（)Ａ設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B把問卷發(fā)給調(diào)核對(duì)象C講結(jié)果表格化并加以解釋E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對(duì)象人員分析的內(nèi)容重要涉及(）A知識(shí)Ｃ能力Ｃ技能D其他個(gè)性特性因素T通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類?（)A崗位津貼B職務(wù)津貼C工齡津貼D特殊津貼Ｅ加班津貼等 通常一個(gè)公司的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的（）等幾項(xiàng)職責(zé)。(）A人事調(diào)配B文書管理C平常行政事務(wù)解決X下面哪些是人力資源戰(zhàn)略的重要內(nèi)容?()A人力資源中的長期規(guī)劃B人力資源引進(jìn)與保存戰(zhàn)略C人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略Ｄ績效和薪酬戰(zhàn)略E組織文化發(fā)展戰(zhàn)略 薪酬管理任務(wù)是()A薪酬目的設(shè)定B薪酬政策選擇C薪酬計(jì)劃設(shè)定Ｄ薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整薪酬具有哪些功能?()Ａ補(bǔ)償功能Ｂ?激勵(lì)功能C調(diào)節(jié)功能薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是（)Ａ按勞取酬B員工同酬C外部平衡Ｅ合法保障 Y一下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？()Ａ未滿16周歲的體操運(yùn)動(dòng)員B未滿16周歲的文藝演員C未滿１6周歲的特種工匠Ｄ6０歲以上的男人E５5歲以上的女人?以校園招聘為例,對(duì)候選人資源的開發(fā)工作涉及以下哪些方面的活動(dòng)？()A準(zhǔn)備并分發(fā)描述公司情況的小冊(cè)子B與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分派工作的單位建立聯(lián)系，并擬定于應(yīng)聘者見面的日期Ｃ同一些學(xué)生組織接觸,了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)Ｄ準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告.影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?（）A空缺職位的性質(zhì)B企事業(yè)單位的性質(zhì)C企事業(yè)組織的形象 員工保障管理體系建設(shè)的原則有（）A普遍性原則C公平與效率結(jié)合原則E管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則 Z在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，出于組織中人力資源金字塔頂端的人力資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理的哪些工作？()Ａ招聘B選拔?在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段重要有(）A行為觀測(cè)B量表與問卷C情景反映D任務(wù)完畢情況E儀器測(cè)試生理現(xiàn)象等?在員工考評(píng)領(lǐng)域中“考評(píng)”涉及哪些形式?（）A考試Ｂ面試C評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)D情境考驗(yàn)E觀測(cè)分析等?招聘的成功因素有(）A外部影響Ｃ企事業(yè)單位的規(guī)定C職務(wù)的規(guī)定D應(yīng)聘者個(gè)人的資格Ｅ應(yīng)聘者個(gè)人的偏好?職業(yè)征詢預(yù)測(cè)法的重要評(píng)測(cè)工具有()A能力傾向測(cè)試B職業(yè)愛好測(cè)驗(yàn)Ｃ人格測(cè)驗(yàn)D價(jià)值問卷Ｅ生涯成熟問卷?案例選擇題1.飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤１、飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說明（A)A.公司管理中,人的管理始終是第一位的。2、下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的重要內(nèi)容?(B)B.制定能保障人力資源供應(yīng)的政策和措施3、通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提高、發(fā)展和報(bào)酬等行動(dòng)來增長合格的人員，填補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)?(C）C.行動(dòng)計(jì)劃4、將明顯不符合職位規(guī)定的申請(qǐng)者排除在招聘過程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的（B）B.甑選階段5、姜偉通過兩年的反省和沉思，總結(jié)出了＂總裁的二十大失誤",其中特別提到了關(guān)于＂人才的四大失誤",下面哪一條不是?(D）D.沒有建立人力資源市場(chǎng)２.一家百貨公司的工資制度該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是（Ｄ）D以營業(yè)員的物化勞動(dòng)為主,適當(dāng)考慮營業(yè)員的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)改百貨公司90%的工資是什么形式?(B）Ｂ崗位工資該百貨公司的工資制度具有如下優(yōu)點(diǎn)（B)B能防止工資成本過度膨脹該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度?(Ａ)A結(jié)構(gòu)工資制3.前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題1、針對(duì)公司產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題,公司的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會(huì)討論解決方案,在會(huì)議上大家見解不一致，典型的見解有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)見解更可??？(D)D．主線因素是工人缺少愛好和責(zé)任感，因此應(yīng)當(dāng)一方面從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手2、從案例中我們可以看出,人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的愛好。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B）B.激勵(lì)因素3．在實(shí)行人本管理時(shí)規(guī)定以激勵(lì)為重要方式，重要采用什么來對(duì)員工進(jìn)行刺激？（)A外部誘因4、工人對(duì)新計(jì)劃表達(dá)極大的不滿,這屬于什么因素?(A)A．保健因素5、人事經(jīng)理劉彥的建議和改善方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最也許的因素是什么？(B)B.事先沒有和工人進(jìn)行充足的溝通4.工作職責(zé)分歧你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的主線因素是()C工作說明書不夠明確、具體和全面對(duì)于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決？（）D對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng)你認(rèn)為該公司在管理上不需要改善的是()C規(guī)定員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)假如對(duì)車床工的工作如實(shí)記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析法是（）D紀(jì)實(shí)分析法５．宏偉服裝公司的激勵(lì)1．你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的重要因素是什么?(D)Ｄ.她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)2.根據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以激勵(lì)為重要方式的精神，請(qǐng)你用馬斯洛的需求層次激勵(lì)理論來分析案例中的設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？（)Ａ大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬,因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求。3．根據(jù)案例提供的信息,你認(rèn)為汪明明對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最也許是:（B)Ｂ.她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的４.根據(jù)公司中不同的員工的不同反映,我們可以認(rèn)為：(B)B.設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人5.汪明明對(duì)與這種結(jié)果很苦惱，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問,假如你是這位顧問,你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可取？(C)C.停止該計(jì)劃，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對(duì)于新計(jì)劃的評(píng)價(jià)6.根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同?(Ａ)A.大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬,因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求簡(jiǎn)答題1．工作崗位設(shè)立的原則是什么?答案要點(diǎn):工作崗位的設(shè)立科學(xué)與否,將直接影響一個(gè)公司的人力資源管理的效率和科學(xué)性。一般來說，工作崗位的設(shè)立重要考慮以下幾條原則:(1）因事設(shè)崗原則。設(shè)立崗位既要著眼于公司現(xiàn)實(shí)，又要著眼于公司發(fā)展。應(yīng)按照公司各部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位,而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)立和配置的關(guān)系，而不能顛倒。(2)規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍應(yīng)規(guī)范。對(duì)腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。（３）整分合原則。在公司組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合,使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào),以發(fā)揮最大的公司效能。（4)最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡也許地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間,減少＂濾波"效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(5)人事相宜的原則。根據(jù)崗位對(duì)人的素質(zhì)規(guī)定，選聘相應(yīng)的工作人員，并安頓到合適的工作崗位上。2.培訓(xùn)方法的選擇原則是什么？答案要點(diǎn):培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不運(yùn)用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法,把運(yùn)用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是,決定培訓(xùn)目的，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利限度,計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一成本評(píng)估,根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。3.人力資摞管理戰(zhàn)略同組棋戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資草草是什么關(guān)系?答案要點(diǎn):(1）人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有互相依賴的互動(dòng)關(guān)系(２)公司中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)行都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐(3）在制定公司整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題,還要考慮將來公司發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問題，這樣才干幫助公司實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)勢(shì)和基業(yè)常青。4.請(qǐng)?bào)w對(duì)重要績效考核方法進(jìn)行比較。答案要點(diǎn):每個(gè)結(jié)效考核方法都有其長處與局限性,有的適合用于管理呂的,而有的適合用于開發(fā)目的,一般來講,假如能獲得工作成果的客觀資料,那么應(yīng)當(dāng)采用目際管理法來評(píng)價(jià)員工續(xù)效。但假如缺少工作成果的信息,那么可以考慮使用行為法。假如績放考核的目的是為了擬定獎(jiǎng)金、提薪如晉升，需要對(duì)員工進(jìn)行互相比較,這時(shí)關(guān)鍵事件法就不合用,而行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀測(cè)評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法就比較抱負(fù)。假如組織沒有能力設(shè)計(jì)這樣的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，也可以采用比較排序法,但要輔之以統(tǒng)一的評(píng)份標(biāo)準(zhǔn)。假如績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力,那么行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀測(cè)評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇。當(dāng)然,實(shí)際情況千差萬別,選擇也絕對(duì)不只一種。許多組織事實(shí)上在績效考核中并不只用一種方法,而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為,又考核了員工的工作成果,從而使考核更加準(zhǔn)確。5.人力資源規(guī)劃有何作用？答:人力資源規(guī)劃的作用歸納起來重要有：第一,保障組織發(fā)展所需的人力資源,即在充足研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)、組織對(duì)未來人力資源規(guī)定的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施,及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第三，提高人員配置和使用效率,實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用,避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理；第五,有助于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作,促進(jìn)人力資源開發(fā)；第六,有助于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;第七,幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)行國家的有關(guān)法律和政策,如勞動(dòng)法、勞動(dòng)協(xié)議法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。6.擬定薪酬水平有什么規(guī)定?答:擬定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性,又要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來分派；并且,從事相同工作的員工,得到的報(bào)酬是相同的。外部競(jìng)爭(zhēng)性:一個(gè)組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。內(nèi)部公平性影響員工的勞動(dòng)積極性,外部競(jìng)爭(zhēng)性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性,并且影響潛在員工的質(zhì)量。７．人力資源管理的目的以及實(shí)現(xiàn)這些目的應(yīng)做的工作是什么?答：人力資源管理的最高目的，就是要“激活人”,調(diào)動(dòng)全體人員的積極性和發(fā)明性。人力資源管理的具體目的重要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足;二是最大限度的開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的連續(xù)發(fā)展;三是維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，從而使組織的人力資本得到應(yīng)有的提高與擴(kuò)充。為了達(dá)成這些目的，我們要做好三項(xiàng)工作要科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源管理。要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境，使人始終處在積極、積極和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。給組織中的人們以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范等,激發(fā)他們的潛能。8.安全生產(chǎn)的重要性是什么?答:（1）嚴(yán)格執(zhí)行國家安全生產(chǎn)的法律法規(guī)，完善公司的安全生產(chǎn)制度和流程。(2)堅(jiān)持安全第一，防止為主的原則。把事故消滅在萌芽狀態(tài),防患于未然。認(rèn)真解決好安全生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)系;當(dāng)生產(chǎn)與安全發(fā)生矛盾時(shí),要把安全擺在第一位。加強(qiáng)對(duì)職工進(jìn)行安全紀(jì)律和安全操作規(guī)程的教育，提高職工遵章守紀(jì)的自覺性。貫徹職工在勞動(dòng)安全保障方面的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，徹底杜絕員工的冒險(xiǎn)行為和違章操作。貫徹安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制，對(duì)違章行為嚴(yán)厲解決。政府和監(jiān)管部門也必須嚴(yán)格貫徹安全生產(chǎn)的監(jiān)管主體責(zé)任，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)公司和重大隱患的監(jiān)管監(jiān)控。9.人力資源成本核算程序是什么？答:一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行:(1)掌握現(xiàn)有能力資源原始資料.（2）對(duì)現(xiàn)有能力資源分類匯總.(３）制定能力資源標(biāo)準(zhǔn)成本.(4)編制人力資源成本報(bào)表.１０.職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是什么？答:職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是,人們?cè)谀撤N限度上可以掌握自己的命運(yùn),可以謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和處事態(tài)度會(huì)發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過程中,應(yīng)當(dāng)認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們?cè)诟鱾€(gè)階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理,充足體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)比較重要的基礎(chǔ)性工作。案例分析:一、某公司的薪酬方案問題：1.案例主張中小公司應(yīng)推行什么樣的管理理念?2．這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用人力資掘管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。答案：１.現(xiàn)代人力資源管理涉及人力資掘的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小公司的機(jī)構(gòu)設(shè)立、人力、物力、財(cái)力的投入來看,都不也許建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小公司的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn),減少管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分派等方面,充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理"結(jié)識(shí)人性、尊重人性、以人為本"的核心和本質(zhì),就可以避免中小公司的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小公司的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛,在一切公司管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)行中充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：結(jié)識(shí)人性、尊重人性、以人為本，實(shí)行人本管理。2.這套方案是比較合理的。中小公司在實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)重要關(guān)注井導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)一-3P模式。即：一方面,根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析,明確所有員工各自的崗位（PＯＳT)職責(zé);另一方面,根據(jù)公司的崗位職責(zé),設(shè)計(jì)人力資源的工作績效(ＰＥRＦORMANＣＥ）考核方案和工具；最后,使用績效考核方案和工具,對(duì)公司所有員工進(jìn)行定期考核,并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(ＰＡYMENＴ)福利,乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。事實(shí)上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分派三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體,它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充足體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性;員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷,只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合;業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲互相依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上"法制化"軌道，避免"人治"、主觀臆猜等導(dǎo)致的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中,對(duì)事不對(duì)人,充足調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和發(fā)明性,鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗,強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。案例：二、MＢA等于高層管理者嗎？問題:1.請(qǐng)用用職業(yè)選擇理論來分析于先生和卉先生兩個(gè)人成為高層管理者的重要差異是什么?２.根據(jù)案例請(qǐng)分析齊先生成為高層管理人員的重要障礙是什么?答:１.高層管理者不僅需要具有較高的管理拉能,更需要其各一些重要的人梅特證。通過對(duì)兩位先生的測(cè)評(píng)牽引征詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)愛好上呈現(xiàn)較大的差異,正是這種提異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合做高層管理人員,而另一個(gè)不適合。2.從案例中可看出,有兩方面是齊先生成為商是管理人員的重要障礙：一方面且是的缺少宏觀、整體意識(shí),不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)制,關(guān)注的重心在于任務(wù)的完畢和環(huán)節(jié)。顯然,現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作期,但是,這種行為風(fēng)格在公司發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的,從未來發(fā)展的趨勢(shì)看,高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握，對(duì)公司的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺少人際溝通的愛好。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的，一位管理學(xué)家說＂所謂管理就是使人完畢工作。"他強(qiáng)調(diào)了"人"在管理工作中的重要性。研究表白，中層管理者把80%～9０％的時(shí)間用在別人交往上，中上層的管理人員,花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)６7%。國外曾對(duì)管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析,有10０%的人認(rèn)為"指導(dǎo)能力＂是管理者的一個(gè)重要特性,有4７%的人認(rèn)為“親和力＂是管理者不可缺少的。作為管理者，最重要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道,對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。ＭBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)擬定位，選擇適合自己的發(fā)展道路,是更值得思考的事情,高層管理者并非唯一出路。三、天龍航空食品公司的員工考評(píng)問題：(1）羅蕓對(duì)馬伯蘭的績效考核用的是什么方法？為什么?（2）你認(rèn)為羅蕓對(duì)老馬績效的考評(píng)合理嗎？天龍公司的考績制定應(yīng)如何改善？(1)答:羅云一方面從總體上給老馬打6分,然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分?jǐn)?shù),就是先打總分,然后分項(xiàng)，顯然是印象考評(píng)法。印象考評(píng)法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重,由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。（２）答:羅云對(duì)老馬的考評(píng)合適嗎》這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。老馬不服氣也有一定的道理。公司應(yīng)做以下改善：1考評(píng)是對(duì)過去工作反映;２分項(xiàng)考評(píng)；3量化考評(píng),提拔干部要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,條件公開。四、遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司招聘中層管理者所碰到的困難問題:１.這家公