2023年中央廣播電視大學度第二學期開放本科期末考試人力資源管理試題和答案

中央廣播電視大學2023—2023學年度第二學期“開放本科”期末考試人力資源管理試題和答案工商管理等專業(yè)人力資源管理試題

2023年7月

一、混合選擇題(每小題2分，共30分，請將對的答案的序號填在括號內)

1．“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當作什么?()

A．資源B．成本C.工具D.物體

2．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式()

A.自我中心式、非理性化家族管理B．以人為中心、非理性化家族管理

C.以人為中心、理性化團隊管理D．自我中心式、理性化團隊管理

3，以“任務管理”為重要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?()

A．經(jīng)濟人B．社會人C.自我實現(xiàn)人D.復雜人

4．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?()

A.職工B．環(huán)境C.文化D．價值觀

5．讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()

A．聯(lián)想技術B．構成技術C．表現(xiàn)技術D．個案分析技術

6．“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容?()

A.組織結構的設計B．人力資源規(guī)劃的制定

C．人員的選拔與使用D．培訓計劃的制定

7．下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的重要內容?()

A．預測未來的人力資源供應B．制定能保障人力資源供應的政策和措施

C．供應與需求的平衡D．評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新

8．公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為()

A．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本

C.人力資源的保障成本D．人力資源的重置成本

9．對被招聘的人員進行體格檢查，這是公司招聘工作的哪個階段?()

A．籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段

C.考核與錄用階段D．崗前教育與安頓階段

10．根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法?()

A．自行設計法B．專家預測法C．評價中心法D，生命計劃法

11．最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的()總和。

A．體力B．腦力C.心力D．能力E．動力

12．人力資源()

A．關注的是價值問題B．反映的是存量問題

C.把人作為財富的源泉D．反映的是流量問題E．把人作為成本

13．人力資源管理科學化的基礎是()

A.工作評價B．工作分析C．崗位設計D．績效考核E.就業(yè)指導

14．西方人性理論的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段?()

A．經(jīng)濟人假設階段B．物本管理階段C.人本管理階段D．能本管理階段E．檔案管理階段

15．從管理目的的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了下面幾個階段，即()

A．工作中心階段B．人員中心階段C.人員工作互動階段D．現(xiàn)場事務管理階段E．檔案業(yè)務管理階段

二、判斷正誤(每小題1分，共5分)

()1．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。

()2．人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。

()3．人力資源關注的是成本收益問題。

()4．“科技興教”、“全面提高勞動的素質”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。

()5．職責是工作活動中達成某一工作目的的要素集合?！?/p>

三、簡答題(每小題7分，共35分)

1．社會人假設最基本的觀點是什么?

2．人力資源規(guī)劃程序。

3．編制績效考核標準時應遵循的原則。

4．我國醫(yī)療保險制度改革的重要任務。

5．什么是勞動協(xié)議。

四、論述題(15分)

試述人力資源管理的重要意義。

五、案例分析題(本題15分)

實例：

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小公司，而1991

年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。但自1995年6月飛龍集團忽然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么?1997年6月，消失兩年的姜偉忽然從地下“鉆”出來了。并坦率地認可飛龍的失敗是人才管理的失誤。

飛龍集團除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，歷來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，并且連續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。從1993年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在公司所有部門和機構，導致公司高層、中層知識結構單一，導致公司人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型公司的發(fā)展。1993年3月，一位高層領導的失誤導致營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，事實上導致了無法管理和不管理的狀態(tài)。

問題：公司應如何選人、用人?請用人力資源管理的招聘理論來分析。中央廣播電視大學2023—2023學年度第二學期“開放本科”期末考試人力資源管理試題答案

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2023-11-28

2023年7月

一、混合選擇題(每選對一小題給2分，共30分，不選、錯選、少選或多選均不得分)

1．A2．C3．A4．A5．B6．C7．B8．A9．C10．A

11．ABC12．ABC13．AB14．BCD15．ABC

二、判斷正誤(每小題1分，共5分)

1．√2．√3．X4．X5．X

三、簡答題(答對每小題7分，共35分)

1．答案要點：

“社會人”又稱“社交人”。這一假設來自霍桑實驗。社會人假設最基本的觀點是：驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。

2．答案要點：

人力資源規(guī)劃制定過程重要涉及以下五個環(huán)節(jié)：

①預測未來的人力資源供應；②預測未來的人力資源需求；③供應與需求的平衡；④制定能滿足人力資源需求的政策和措施；⑤評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。

3．答案要點：

編制績效考核標準時遵循的原則是：

①定量要準確；②內容要先進合理；③績效考核標準要針對不同的崗位及承擔該崗位被考核者的特點而制定；④文字應簡潔、通俗。

4．答案要點：

醫(yī)療保險制度改革的重要任務是將本來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、公司和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。

5．答案要點：

勞動協(xié)議是用人單位和勞動者之間擬定勞動關系，明確互相權利和義務的協(xié)議。也叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。勞動協(xié)議是確立勞動關系的法律依據(jù)，凡是建立勞動關系都應訂立勞動協(xié)議。勞動協(xié)議是我國保護勞動者與使用者雙方權利，特別是勞動者權益的重要舉措。

四、論述題(15分。理論依據(jù)對的，問題分析清楚，論證充足，可給滿分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)

試述人力資源管理的重要意義。

答案要點：

①對公司決策層，人、財、物、信息等，可以說是公司管理關注的重要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、大綱，綱舉才干目張。

②對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為公司組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

③對一般管理者。任何管理者都不也許是一個“萬能使者”，更多的應當是扮演一個“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完畢業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

④對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、公司組織的目的、

價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融人組織中、結合公司組織目的如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分乒心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理睬為每位員工提供有效的幫助。

五、案例分析題(基本觀點對的，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給15分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)

問題：公司應如何選人、用人?請用人力資源管理的招聘理論來分析。

答案要點；

市場經(jīng)濟的本質是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最重要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分公司在相稱長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。其重要因素是：1．沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略，2．人才機制沒有市場化，3．單一的人才結構，4．人才選拔不暢等。

為了解決這一“致命問題”，我們認為，公司在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作：

1．公司決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立對的的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才干使公司的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。

一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，并且提出了簡樸、明確的選人標準：

(1)任人為賢。不能由于結識某位領導就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一專多能。盡

量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理反復，又使得真正有才之人盡顯其能，達成提高效率的目的。(3)嚴格選拔，加強培訓。在選拔人員時，從多角度多側面選出具有真才