2023年7月“人力資源管理”期末考試試卷

試卷代號：2195中央廣播電視大學2023--2023學年度第二學期“開放專科”期末考試來源：河南學歷考試網(wǎng).com人力資源管理試題一、判斷對錯題(每小題1分。共10分。對的的在題前的括號中劃√。錯誤的劃×)()1．人力資源不是再生性資源。()2．人力資源關(guān)心的是“人的問題一，其核心是結(jié)識人性、尊重人性，強調(diào)“以人為本”的理念。()3．“社會人”的假設來自于霍桑實驗。()4．我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。()5．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。()6．市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。()7．假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。()8．目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資公司、外資或合資公司。()9．一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓來得到的。()10．“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。1184二、單項選擇題(每小題1．5分，共15分。在備選答案中。選擇一個對的答案并將答案題號填入題干的括號內(nèi))1．具有內(nèi)耗性特性的資源是()。A．自然資源B．人力資源C．礦產(chǎn)資源D．物質(zhì)資源2．“社會人”人性理論假設的基礎(chǔ)是什么?()A．泰勒的科學管理原理B．梅奧的人際關(guān)系理論C．馬斯洛的需要層次理論D．霍桑實驗3．任何一個人都不也許是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?()A·對公司決策層B．對人力資源管理部門．C．對一般管理者D．對一個普通員工4．明確目的責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運營機制?()A．動力機制B．壓力機制C．約束機制D．環(huán)境影響機制5．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是()。A．管理游戲B．公文解決C．案例分析D．角色扮演6．甄選程序中不涉及的是()。A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人D．公文解決7．下列方法中不屬于考評指標量化的方法是()。A．加權(quán)B．標度劃分C．賦分D．計分8·為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用()。A．崗位工資B．獎金C．結(jié)構(gòu)工資D．浮動工資9．我國的社會保險制度體系重要涉及()、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A．養(yǎng)老保險B．就業(yè)保險C．生活保障D．健康保險10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，防止為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)()。A．只管安全不管生產(chǎn)B．管生產(chǎn)必須管安全C．只管生產(chǎn)不管安全D．安全必須靠員工自己管三、多項選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇兩個或兩個以上對的答案，并將對的的答案題號填入題后括號內(nèi))1．具有內(nèi)耗性特性的資源是()。A．自然資源B．人力資源C．礦產(chǎn)資源D．物質(zhì)資源2．人力資源關(guān)注的是()。A．價值問題B．收益問題C．組織問題D．人力問題3．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面?()A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C．企事業(yè)組織的形象D．人口和勞動力E．勞動力市場條件4．人們常發(fā)現(xiàn)楷模對個體的影響涉及哪些方面?()A．注意過程B．保持過程C．動力復制過程D．強化過程E．決策過程5．按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?(A．常模參照性考評B．效標參照性考評C．無標準的內(nèi)容考評D．績效考評E．非績效考評四、案例選擇題(每個小問3分。共15分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容·對題后所列的每道選擇題，按題中具體規(guī)定選出一個對的答案)飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小公司，而l991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和l994年都超過2億元。短短幾年，飛礱集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：‘‘大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團忽然在報紙上登出一則廣告——，龍集印進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉忽然從地下“鉆，，出來了。在記煮孥孽令上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。．姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國公司提供了一筆堪稱“寶貴財富，，的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。(1)沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略?！袌鼋?jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；匾猨壟鍪團曹發(fā)展，除l992年向社會嚴格招聘營銷人才外，歷來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，并且連續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，競沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市孥經(jīng)濟競爭的前沿公司，競沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的稿堡，多．成公司處在一種低水平、低質(zhì)量的運營狀態(tài)。公司人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不登成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又導致公司各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱牟業(yè)、大市場t弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出罌皂于人才結(jié)構(gòu)的不合理，導致弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。警擘孳璧整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。嘗公司謄展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在公司發(fā)展中經(jīng)i處在人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。．(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才容易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致J目前人員素質(zhì)偏低、公司難以高質(zhì)量運營的錯誤。．(3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設計的前墊下。，喜P地大量招咚中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在公司所有部門和機構(gòu)，導致公司嵩層、中層知識結(jié)構(gòu)單二，導致公司人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型公司的發(fā)展。一．(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導的失誤導致營銷中心主任離開公司，營銷!P二度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。導致這一現(xiàn)象的謦本因素在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強蔣襖本至接受弱帥的管理，弱帥從主線上也管理不了強將，這樣一來，事實上就導致了無法管運磊不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營公司蔓延。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1．飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明()。A．公司管理中，人的管理始終是第一位的B．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用C．要把人才放在某個固定的部門長時期地工作”D．要多用知識結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有助于把工作做好2．下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的重要內(nèi)容?()A．預測未來的人力資源供應B．制定能保障人力資源供應的政策和措施C．供應與需求的平衡D．評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新3．通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提高、發(fā)展和報酬等行動來增長合格的人員，填補預計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動?()A．控制與評價8．人力資源預測C．行動計劃．D．人員檔案資料4．將明顯不符合職位規(guī)定的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的()。A．尋找候選人階段B．甄選階段C．檢查評估階段D．招聘策略階段5．姜偉通過兩年的反省和沉思，總結(jié)出了“總裁的二十大失誤”，其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”，下面哪一條不是?()A．缺少長遠戰(zhàn)略規(guī)劃B．人才選拔渠道不暢通C．人才結(jié)構(gòu)單一化D．沒有建立人力資源市場五、簡答題(每小題l0分，共30分)1．解釋霍桑實驗及其結(jié)論。2．崗位定位分析有哪些環(huán)節(jié)?3．招聘有哪些程序?六、論述題(15分)試述薪酬制度設計的方法。試卷代號：2195中央廣播電視大學2023--2023學年度第二學期“開放?？?期末考試人力資源管理試題答案及評分標準(供參考)2023年7月一、判斷對錯題(每小題判斷對的給l分，共10分。漏判或錯判均不得分)1．×2．√3．√4．√5·×6．√7．√8．×9．×l0·×二、單項選擇題【每選對一小題給1．5分。共15分，不選、錯選或多選均不得分)1．B2．D3．C4．B5·B6．B7．B8．A9．Al0·B三、多項選擇題(每選對一小題給3分。共15分，不選、錯選或少選均不得分)1．ABC2．ABCD3．ABC4．ABCD5·ABC四、案例選擇題(每選對一小題給3分。共15分。不選、錯選均不得分)1．A2．B3．C4．B5·D·五、簡答題(每小題答全要點者得10分。共30分；未答或漏答要點者-由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分)1．答案要點：霍桑實驗表白：(1)影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；(2)間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的?！虼巳藗兲岢隽艘匀藶橹行睦砟Ｊ?。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。2．答案要點：(1)分析崗位工作描述中的框架規(guī)定；‘(2)把這些規(guī)定與知識、技能、能力及其他個性特性因素加以對照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，擬定任職資格規(guī)定；．(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進行修正。3．答案要點：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般涉及六個方面：(1)明確空缺職位的規(guī)定；(2)招募，即分析各種也許的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等；(3)甄選；．(4)錄用；(5)試用考察；(6)簽約。六、論述題(15分。理論觀點對的，論證充足。邏輯清楚，并在答出要點的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實際進行適當解釋和說明后?？傻脻M分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)答案要點：(1)工作評價的方法。。工作評價是薪酬制度設計的關(guān)鍵步霧。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表白各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。(2)工資結(jié)構(gòu)線的擬定方法。通過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作擬定了一個表達其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值擬定一個相應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，涉及斜率、截距等。(3)工資分級方法。工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形