2023年電大人力資源管理本科形成性考核冊答案

電大人力資源管理本科形成性考核冊作業(yè)答案?

作業(yè)1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃?答案:一個組織特別是公司要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu),就必須進行人力資源規(guī)劃,制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計劃是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地運用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要擬定完畢組織目的所需要的人員數(shù)量和類型,因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供應(yīng)和未來的需求。在擬定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃,采用各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進行分析預(yù)測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。這充足說明了人力資源需求預(yù)測的重要性。同時規(guī)定公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。?二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)

工作分析又稱職務(wù)分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析,即分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)對每個職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其互相關(guān)系進行分解、比較與綜合，擬定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與規(guī)定的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。(1)它是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2)它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。（3）它是公司現(xiàn)代化管理的客觀規(guī)定。（4)它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。?華為公司在此方面所做的工作重要是根據(jù)公司轉(zhuǎn)型的實際，重新擬定設(shè)立什么樣的工作崗位,用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測的工作,然后在此基礎(chǔ)上進行人員招聘、職位安排、考核等工作,取得了良好的效果。充足說明了工作分析在公司發(fā)展中的重要作用。作業(yè)2北京某IT公司的人力資源招聘工作參考答案１,本人的觀點：金益康公司在招聘之前了解崗位需求,分析崗位設(shè)計,做好招聘方案。明確甄選目的:通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排,通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人員甄選。對所有的公司來說招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的公司人力資源開頭的環(huán)節(jié),為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、擬定細致的方案、涉及人員需求、崗位設(shè)計、崗位規(guī)定、還要明確目的,為哪個部門找,做什么職位等,對職位進行分類,以用試考,重點考技能，基本素質(zhì),避免死記硬背,針對招聘的職位的特點。到招聘現(xiàn)場要在之前做好工作，每個階段的人員安排都要細致的計劃，設(shè)計面試題目,看似簡樸，但非常重要，有些題目比較簡樸往往不能看出應(yīng)聘者實際信息,可以運用很多方法，換個角度問問題,就能得到自己想知道的東西。由此得出設(shè)計一整套的嚴謹科學(xué)的面試方法對于公司的招聘員工是非常重要的。參考答案2,本人對于該案例的觀點如下:招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ),由于招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成,并且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。在本案例中,金益康公司充足運用了“以人為本”的公司管理理念,把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源,并以科學(xué)、嚴謹?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃,擬定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是公司對新員工的第一次培訓(xùn),是應(yīng)聘者逐步了解公司的過程，同時也是公司了解員工的開始,因此在招聘過程中要不斷強化應(yīng)聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通,進一步了解,并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃,以便達成共識,建立良好的心理契約，這對員工進入公司后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。王鵬同學(xué)發(fā)言：金益康公司有著對的的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為公司生存并發(fā)展壯大的主線。有針對性設(shè)題:根據(jù)崗位特性設(shè)計面試題目。??李朝忠同學(xué)發(fā)言:金益康公司明確甄選目的，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的愛好愛好，找好愛好愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。?

陳思同學(xué)發(fā)言:明確甄選目的：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、擬定細致的方案、涉及人員需求、崗位設(shè)計、崗位規(guī)定、還要明確目的,為哪個部門找，做什么職位等,對職位進行分類，以用試考,重點考技能,基本素質(zhì),避免死記硬背,針對招聘的職位的特點。

馬翠芳同學(xué)發(fā)言:金益康公司對面試者初試的安排(重要目的是突出重點),合理安排面試程序,以保證面試工作各階段的順利進行。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運營的重要保證。引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動,使全體員工不僅奉獻勞動,并且還奉獻智慧，直接為公司發(fā)展出謀劃策。??付亞軍同學(xué)發(fā)言：在招聘工作開始之前,要制定一個招聘方案,擬定好招聘工作方式,明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作,每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采用不同的招聘方式,有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。第四，在面試前,考核者之間要做好溝通。??吳征同學(xué)發(fā)言：在每一個招聘的階段又制定出計劃,在人員的安排上具體和明確。涉及人員需求、崗位設(shè)計、崗位規(guī)定，還要明確目的,并對職位進行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。?

王暉同學(xué)發(fā)言:第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，擬定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作,每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃,要做好筆試、面試的題目;招聘是公司對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解公司的過程，同時也是公司了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應(yīng)聘者的求職愿望,同時在甄選過程中進行有效溝通，進一步了解,并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃,以便達成共識,建立良好的心理契約,這對員工進入公司后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

結(jié)論：通過金益康公司對的的人力資源管理觀念,我們從中可以學(xué)習(xí)到人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程,其重點是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終,預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護,都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,就需要具有兩個基本條件：一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間,人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力,提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實行人才戰(zhàn)略,是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢。面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒āM定細致的方案、涉及人員需求、崗位設(shè)計、崗位規(guī)定、還要明確目的，為哪個部門找,做什么職位等，對職位進行分類,以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背,針對招聘的職位的特點。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

作業(yè)3西門子公司的人力資源開發(fā)(１）西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點??培訓(xùn)形式多樣化,有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。?培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著兩者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。?(2)西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點。

在世界性競爭日益劇烈的市場上,在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量,知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才干適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力,從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。?(３）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國公司有何借鑒意義。該公司人力資源開發(fā)和管理有許多顯著的特點對中國公司有借鑒意義:1.人事部門地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員,人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。2.實行“愛發(fā)談話制度：愛發(fā)談話是西門子公司實行的一項人事制度,主題是“發(fā)展、促進、贊許，德文縮寫是EFA。在西門子公司４0萬員工中，有26000名是高級管理者，實行年薪制,其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資。“愛發(fā)談話的對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員,談話每年一次,成為制度。愛發(fā)談話由職工、上司、主持人三方參與。職工，即26000名高級管理者；上司,即談話對象的直接主管;主持人，通常是人事顧問。3.大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才:西門子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個世界。經(jīng)濟一體化和經(jīng)營國際化限度之高都是其他公司不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟發(fā)展之中。為此,公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至３年的國外工作經(jīng)驗,并且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。?二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》１.你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？?羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺陷，憑個人對下屬的了解,進行考評打分。羅蕓一方面總體上給老馬打6分,然后開始考慮怎么給老馬的各項分派分數(shù)。這顯然是用的印象考評法,。?２．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎??羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。?（2)老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

Ａ.印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感,由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好,但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。?Ｂ.公正的講：老馬很善于和他重視的人，涉及……有好幾位已被提高，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作,總的來說干得不錯。?我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)當考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺陷，但向經(jīng)理報告工作也是應(yīng)當?shù)摹?３．天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革??（1)天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方?

由印象考評法改善為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目的過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最佳有所改善。

（２)你建議該公司應(yīng)做哪些改革？

①天龍公司應(yīng)根據(jù)公司自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法,盡量做到量化和細化。

②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反映。?③績效考評是員工提拔的重要參考之一,并不是所有。提拔甄選標準可以

量化考評,提拔競爭上崗,條件公開

作業(yè)4案例分析《一家百貨公司的工資制度》１、該百貨公司實行績效工職制度。該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成重要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特性相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。事實上是計件工資（由于營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來擬定的),也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效,來決定報酬的工資方式（提醒，僅舉有兩種回答）

第一種:?該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際奉獻為重要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤,能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性,由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此它可以防止工資成本過度膨脹,直觀透明、簡便易行,開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工可以盡力的去進行銷售工作,并且服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增長。?第二種：?該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分派的一種工資形式。

2、特點和作用:該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品,又要保證有足夠的利潤;二是同時把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否認指標，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入,以此促進營業(yè)員的規(guī)范服務(wù),保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴;三是按所售商品的特性和種類的不同，對各柜組的提成比例也不同樣,以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡,提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分派方法,也就是公司對各柜組進行獎金分派,柜組再對營業(yè)員進行分派,這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，并且有針對性的采用不同的分派比例；五是采用淘汰制。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后,仍未改變的,則解除協(xié)議。二、員工處在“停滯狀態(tài)”時組織所采用的相應(yīng)對策

答：職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)