2023年招聘與面試技巧節(jié)選

招聘與面試技巧（節(jié)選)【課程名稱】招聘與面試技巧【課程編號】Ｄ04【所屬體系】人力資源類★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么?

第一講招聘為公司帶來競爭優(yōu)勢1．招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢2.招聘流程及也許的誤區(qū)3.內(nèi)部招聘與外部招聘

第二講建立經(jīng)理必備的招聘技能1.經(jīng)理如何控制招聘成本2.人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)3.為經(jīng)理建立必要的招聘技能４．雇傭中的誤區(qū)分析

第三講職位分析與職位評估（上)1.為什么要進(jìn)行職位分析2.工作分析的具體內(nèi)容

第四講職位分析與職位評估(下)1.工作分析的方法2.職位評估的內(nèi)容

第五講職位描述及具體操作（上)1．什么是職位描述2．職位說明書的內(nèi)容(一）

第六講職位描述及具體操作(下）1.職位說明書的內(nèi)容（二）2．工作說明書的注意點(diǎn)3.職位說明書的衡量標(biāo)準(zhǔn)４.職位說明書的寫作環(huán)節(jié)

第七講選才的作用及選才的方式1.選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢2．人力資源部和其他部門的職責(zé)3．面試選才的方式

第八講面試的流程及注意的事項１.求職申請表的重要性2．行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合3．如何區(qū)分“事實”和“謊言”

第九講面試的目的和面試的圍度1.面試的目的和圍度2.如何設(shè)定面試計劃3．面試前的準(zhǔn)備工作

第十講結(jié)構(gòu)化面試的環(huán)節(jié)及技巧1.面試準(zhǔn)備的技巧2．面試開始的技巧3.面試中間的技巧4.結(jié)束面試的技巧

第十一講專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧1.如何問行為表現(xiàn)的問題2.做完整的行為表現(xiàn)記錄３.傾聽時全神貫注4.掌握面試的速度5.維護(hù)候選人自尊6.非語言性暗示

第十二講專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作1.面試之后應(yīng)當(dāng)一方面進(jìn)行評估2.面試打分中也許出現(xiàn)的誤區(qū)3.關(guān)鍵職位合格者的心理測評4.取證的目的及如何進(jìn)行取證

第１講招聘為公司帶來競爭優(yōu)勢

【本講重點(diǎn)】招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘

【自檢】您如何結(jié)識招聘工作在公司發(fā)展中的作用？__＿_(dá)＿_(dá)_____＿_(dá)___________＿＿_(dá)_＿_(dá)__＿_(dá)___＿＿_(dá)___＿_(dá)____＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_____＿＿_(dá)___＿_(dá)_＿＿＿＿＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)______＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)______________＿_(dá)_________________________＿＿_(dá)__＿_(dá)＿_(dá)_＿＿_(dá)_______＿_(dá)_＿＿一般人認(rèn)為,人力資源部的工作中,招聘最容易:不外乎篩選簡歷、面試、告知來上班。而一位做了2０23人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘,例如通過見面、談話來擬定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完畢整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以,整個招聘與選才的過程就像打仗同樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些,才干招到更合適的人選。

招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢

人力資源管理的鼻祖DaveUｌricｈ曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》(HｕmａnResourceChaｍpｉon)，在這本書里DaveＵlriｃh提出HR這么一個詞,就是HumａnRｅsoｕrce的簡稱,即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部(HumanManaｇｅment)。DavｅUlrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色,也不是靠成本領(lǐng)先,在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中,發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點(diǎn)。正如體育團(tuán)隊積極網(wǎng)羅最佳的球員同樣,未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開劇烈的競爭,成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具有必要技能和經(jīng)驗的人才。

人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近,位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最抱負(fù)的，但很少有人能這么幸運(yùn)。那么，人們換工作圖的是什么?有人說，為了一個更好的發(fā)展機(jī)會;有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時,獲得自身價值的體現(xiàn);也有人說，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論,人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。也就是說，人們找工作一方面是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。

招聘時要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是:你為什么選擇我這個公司?這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是由于你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。尚有就是高工資,然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提高的機(jī)會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。此外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不樂意選擇你的公司。

【案例】某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人,進(jìn)去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參與面試，我一共問你1０個問題，請您如實回答?！?0個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了,我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口,那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒,謝謝你。你出去吧,順便把第二個人給我?guī)нM(jìn)來，好不好?”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個公司。為什么會導(dǎo)致這種情況?就是由于選拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不樂意來你的公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過度一點(diǎn)，這個案例恰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)。因此,提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（linemanａｇer)，背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé),所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。

【自檢】根據(jù)你的經(jīng)驗,列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。_______＿＿＿＿_(dá)_________＿_(dá)_＿_(dá)_____＿_(dá)___＿_(dá)_____＿_(dá)_＿_(dá)_______________＿_(dá)_＿＿_(dá)__＿_(dá)_______＿＿_(dá)______＿＿_(dá)_＿＿_(dá)_______＿_(dá)___＿_(dá)_＿_(dá)_＿_(dá)___＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)__＿＿＿_(dá)_______＿_(dá)＿＿_(dá)_______＿_(dá)_______________＿_(dá)_

【參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會、公平待遇、信息分享、激勵機(jī)制、崗位輪換、長期策略等。

有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢_減少成本支出。招對了人可以減少公司成本，進(jìn)來以后不用對他再進(jìn)行培訓(xùn)。_能吸引到合格人選。假如你的招聘做得非常專業(yè),自然會吸引合格的人選。_減少流失率。在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預(yù)覽來減少流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點(diǎn)勿被忽略。

【案例】英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人,他們是同一個大學(xué)同一個系畢業(yè)的,大學(xué)畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學(xué)的MＢＡ,然后一起擔(dān)任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西,星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離,他們一起共同構(gòu)筑著生活的抱負(fù)。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。

事實上,這五個人中,其他四個人是此外一個人的翻版,他們用同樣的聲音說話,思維方式和行為模式也極為相似,管理理念也差不多。這種傾向在一個公司里是很危險的，它會使公司的員工品種越來越單一,并且使公司的整體業(yè)績下滑。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊伍是重點(diǎn),但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。

招聘的流程及誤區(qū)

表1－1招聘流程表

環(huán)節(jié)名稱內(nèi)容環(huán)節(jié)1辨認(rèn)工作空缺此項工作由部門經(jīng)理來做環(huán)節(jié)2擬定如何填補(bǔ)空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計防止跳槽環(huán)節(jié)3辨認(rèn)目的群體知道目的群體在什么地方環(huán)節(jié)４告知目的群體運(yùn)用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知環(huán)節(jié)5會見候選人收到簡歷后，對候選人進(jìn)行約見

環(huán)節(jié)1：辨認(rèn)工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理擬定。環(huán)節(jié)２：擬定如何填補(bǔ)空缺■招人是最簡樸的方式，但成本高。由于，招聘一個員工不只是加一個人，而是增長了一個人力成本。假如一個新員工的工資是5０00元,假設(shè)這是一家獨(dú)資公司，那么他的人力成本至少是5０00×（１+3４％）＝６７00元,這34%是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本,一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法,比如加班、工作重新設(shè)計等?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個職位是臨時應(yīng)急的,一般是3個月、6個月或更長一些,但一段時間后這個位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里,公司經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為,財務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時,應(yīng)當(dāng)讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，假如沒有合適人選，再到外面招聘。假如直接去外面招人，會讓員工誤解為上級不重視他,導(dǎo)致員工流失率上升。環(huán)節(jié)3：辨認(rèn)目的群體比如：招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方,應(yīng)當(dāng)心里有數(shù)。環(huán)節(jié)4:告知目的群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段告知目的群體。環(huán)節(jié)５：會見候選人收到簡歷以后,對候選人進(jìn)行約見。

內(nèi)部招聘和外部招聘

內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較：

表１-2內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺陷

渠道優(yōu)點(diǎn)缺陷內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則,激勵員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會報紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新鮮血液難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化

【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán),由于人是決定公司競爭力的核心因素，所以對的地選拔人才可以給公司帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū),這就需要在實踐中