2023年基礎知識讀書筆記人力資源管理師三級

勞動經濟學勞動經濟學的研究對象和研究方法經濟學：是一門研究稀缺性資源配置問題的學科。勞動經濟學:是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運營規(guī)律的科學。一、勞動資源的稀缺性的屬性：勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。在市場經濟中，勞動資源稀缺性的本質表現是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化市場運作的主體是公司和個人。(選擇)個人追求的目的是效用最大化,即在個人可支配資源的約束條件下,使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。公司追求的目的是利潤的最大化。利潤最大化但是是效用最大化的變形，它突出了效用的貨幣收益方面，而忽略掉非貨幣收益方面。三、勞動力市場勞動力市場是生產要素市場的重要組成部分。在勞動力市場上,居民戶是勞動力的供應方，公司是勞動力的需求方,通過雙方的無數次選擇,按照一定的工資率將勞動力配置于某種產品和服務的生產的職業(yè)崗位上。勞動力市場上的勞動力供求的運動,同時決定一個經濟社會就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產要素投入來看，勞動力市場供求運動調節(jié)著勞動資源的配置;從收入的角度來看,勞動力市場的供求運動決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。(多選）四、勞動經濟學的研究方法重要有兩種：實證研究方法和規(guī)范研究方法實證研究方法特點：是結識客觀現象，其重點是研究現象自身“是什么”的問題。環(huán)節(jié)：擬定研究對象——設定假設條件——提出理論假說——驗證。規(guī)范研究方法特點:是以某種價值判斷為基礎，說明經濟現象“應當是什么”。目的:為政府制定經濟政策服務。重要障礙：信息障礙,體制障礙,市場缺陷。因此規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經濟政策服務的工具。勞動力供應和需求一、勞動力與勞動力供應勞動力：指在一定年齡之內,具有勞動能力與就業(yè)規(guī)定,從事或可以從事某種職業(yè)勞動的所有人口,涉及就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。勞動力參與率是衡量、測試人口參與社會勞動限度的指標。其含義是勞動力在一定范圍內的人口的比率。計算公式:總人口勞參率=勞動力／總人口*100%年齡別（性別）勞參率＝某年齡（性別）勞動力/該年齡(性別）人口＊１0０%勞動力供應：指在一定的市場工資率的條件下,勞動力供應的決策主體樂意并且可以提供的勞動時間。勞動力供應彈性：即勞動力供應量變動對工資率變動的反映限度被定義為勞動力供應的工資彈性，簡稱~。計算公式:Es=(△S/S)/(△W/Ｗ)S：供應；W:工資分析有五大類：1.供應無彈性，即Es=０，在這種情況下，無論工資率如何變動，勞動力供應量固定不變。(在勞動力市場分析的實際也許范圍內）２．供應有無限彈性，即Ｅｓ→∞。這時工資率給定，而勞動力供應量變動的絕對值大于0。３．單位供應彈性，即Es＝１。工資率變動的比例與勞動力供應量變動的比例相同。4.供應富有彈性,即Es>１，勞動力供應量變動的比例大于工資率變動的比例。5.供應缺少彈性,即Es<1，勞動力供應量變動的比例小于工資率變動的比例。勞動力參與率的生命周期,長期會有如下變動趨勢:1５~19歲年齡組的青年人口勞參率下降。女性勞參率呈上升趨勢。老年人口勞參率下降。２５~55歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平，觀測不到因經濟周期循環(huán)產生的變動，也不存在顯著的趨勢性變化。經濟周期:指經濟運營過程中繁榮與衰退的周期性交替。勞動參與假說有兩種：附加勞動力假說、悲觀性勞動力假說上述兩種假說的關系:前提觀點是相同的，即男性成年人的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反映性，他們的流動表現為就業(yè)者和失業(yè)者間的流動,而不表現為勞動力與非勞動力的流動。這個勞動力群體稱為一級勞動力。與此相對的勞動力群體稱為勞動力市場的二級勞動力。二級勞動力重要由中年婦女構成。二級勞動力參與率與經濟運營周期存在著較敏感的反映性。附加性勞動力假說觀點：二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著正向關系，失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高。悲觀性勞動力假說觀點:二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著反向關系，失業(yè)率上升,二級勞動力參與率下降。在經濟衰退時期,多數情況下勞參率下降,即悲觀性勞動力效應更強一些。二級勞動力市場是經濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。勞動力需求勞動力需求:指公司在某一特定期期內，在某種工資率下樂意并可以雇用的勞動量。勞動力需求是公司雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。由于勞動力需求的派生性以及該需求是生產要素需求的組成部分,所以,勞動力需求的分析必須聯系產品需求的分析，必須聯系勞動力與其他生產要素互相關系的分析。（選擇)因此,在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率提高,勞動力需求減少;工資率減少,勞動力需求增長。（反向聯系)勞動力需求的自身工資彈性：勞動力需求量變動對工資率變動的反映限度。（反向關系）計算公式：Ed＝（△D／D)/（△W/W)Ｄ：需求；具體分析見書P８~Ｐ9三、公司短期勞動力需求的決定(一)、、邊際生產力遞減規(guī)律邊際生產力遞減規(guī)律：短期的生產事實上就是產量取決于一個可變要素的投入。可變要素投入發(fā)生變化，產量相應地發(fā)生變化,當把可變的勞動投入增長到不變的其他生產要素上，最初勞動投入的增長會使產量增長，但是當其增長超過一定限度時,增長的產量開始遞減,稱之為~。在其他生產要素不變時，由勞動投入的增長所引起的產量變動可分為三階段:邊際產量遞增階段;邊際產量遞減階段；總產量絕對減少;計算公式:AP=Ｑ／LMP＝△Ｑ/△ＬAP：平均產量；ＭP:邊際產量;具體分析見書P10～P１1(二）、公司短期勞動力需求的決定邊際產品:由增長一單位勞動要素投入所增長的產量定義為勞動的邊際產量。也叫做~。邊際產品按照現行價格出售，則公司得到的收入增量就是勞動的邊際產品價值。(ＶＭP)勞動的邊際產品的收益為MRP，產品的價格為Ｐ則有ＭRP=VMP=MP*Ｐ公司實現利潤最大化的目的，必須使其邊際收益等于邊際成本，即ＭRP＝MC四、勞動力市場的均衡（一)、勞動力市場的含義勞動力市場有廣義和狹義之分,廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的公司之間，在勞動互換過程中所體現的,反映社會經濟特性之一的經濟關系。狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用,實現勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場互換關系的外在表現,是實現勞動資源配置的有效途徑。勞動力市場的主體：由互相對立的兩極構成:一是勞動力的所有者個體,即勞動者，其二為使用勞動力的公司。勞動力市場的客體:勞動者的勞動力即勞動能力，涉及體力和智力的總和。勞動力市場的性質:第一，勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件；第二,勞動力與工資的互換行為,是一種等價互換;第三,工資是實現和決定互換行為的必要手段;第四,通過勞動力市場的互換，實現勞動要素與非勞動生產要素的最佳結合，是一種最高效率，消耗最低費用的最經濟的形式。（二)、勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡均衡概念一般有兩重含義：一指某種經濟現象所處的狀態(tài)；其二指分分析析方法。均衡分析為為局部均衡分析和一般均衡分析；又分為靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析。（三）、勞動力市場均衡的意義Ａ、勞動力資源的最優(yōu)分派;B、同質的勞動力獲得同樣的工資;C、充足就業(yè)。注意點:在一個經濟社會中，構成“充足就業(yè)”的就業(yè)量并不是一成不變的固定量。在勞動力供應曲線與勞動力需求曲線給定的條件下,供求的競爭導致充足就業(yè)的實現。人口、資本存量與均衡工資率(一)、人口對勞動力供應的影響1.人口規(guī)模；（在其他條件不變的情況下，勞動力供應與人口規(guī)模成正向關系。）2.人口年齡結構;3．人口城鄉(xiāng)結構;(農村勞動力向非農業(yè)的轉移，使勞動力供應彈性趨向增大。)(二)、資本存量對勞動力需求的影響資本存量的增長,主線改變了勞動力與資本的配置比例，從而使勞動生產率提高，勞動的邊際產品增長。一般情況表白,生產率的增長最終將導致整個經濟勞動力需求的增長。（三)、根據前兩個方面的分析可以看到,在人口增長、資本存量增長的條件下，均衡工資率能否增長就取決于兩者之間的關系。事實表白，資本存量的增長率高于人口的增長率,所以其結果是均衡工資率得到提高,就業(yè)也在擴大。第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構一、均衡價格論的一般原理及工資決定均衡價格的形成過程也就是價格決定的過程。均衡價格率只是運用供求理論說明局部均衡價格的形成,而非價值理論。工資具有與勞動的凈產品相等的趨勢,勞動的邊際生產率決定勞動力的需求價格。所以，工資的決定是以勞動力價值為基礎,最終取決勞動的邊際生產率和勞動力再生產費用及勞動的效用。（多選)工資形式生產要素分為四類:土地、勞動、資本和公司家才干。與上相相應提供的報酬分別是地租、工資、利息、和利潤。按要素類別分派社會總產品或收入，稱為功能性收入分派,因此,作為勞動要素均衡價格的工資,亦稱為勞動報酬。工資形式的關鍵緊何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數量。工資形式的方式有:基本工資、福利、(一）、基本工資工資率:是指單位時間的勞動價格。貨幣工資與實際工資。貨幣工資指工人單位時間的貨幣所得。它受三個因素影響:貨幣工資率、工作時間長度、相關的工資制度安排。（多選）計時工資（最為傳統(tǒng))與計件工資。計時工資與計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。這兩種工資資的區(qū)別在于計量勞動的方式不同,計件工資只是計時工資的轉化形式。(二)、福利福利作為勞動力價格的構成部分和工資的轉化形式，還具有以下特性:福利支付以勞動為基礎,但并不與個人勞動量直接相關;法定性；公司自定性和靈活性。公司間福利支付項目方面存在很大的差異性。實物支付,是福利的具體表現形式之一。實物支付卻是普遍存在的福利支付方式,其因素在于：實物支付可以減少公司按基本工資支付的法定保險金，從而減少人工成本;實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點;從社會的角度看,實物支付可以增長就業(yè)，改善居民的生活質量。延期支付是福利的另一種具體表現形式。第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般指有勞動能力和就業(yè)規(guī)定的人，參與某種社會勞動,并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。（即就業(yè)涉及三層含義)(一）、總供應、總需求與均衡國民收入一個國家的社會福利水平與其勞動力資源的運用限度密切相關。然而,一個國家在一定期期的就業(yè)總規(guī)模取決于什么?取決于：總供應與總需求的關系總供應——是指一國在一定期期內生產的最終產品和勞務按價格計算的貨幣價值總量?？偣韧谝欢ㄆ谄诘膰裆a總值或國民收入;也等于消費與儲蓄的總和?？偣?各類生產要素供應的總和=各類生產要素相應收入的總和＝消費＋儲蓄總需求——是指社會在一定期期內對產品和勞務需求的總和。（涉及對消費品和投資品的需求)總需求＝消費品需求+投資品的需求均衡國民收入＝總供應＝總需求=消費+儲蓄=消費+投資(二）、就業(yè)總量決定根據宏觀經濟學的基本原理，一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時被決定的。對每一就業(yè)量，公司都有相應的最低預期收益。這個最低預期收益,就是該就業(yè)量所生產產品的總供應價格。設：Z為總供應價格，N為就業(yè)量,則:總供應價格與就業(yè)量的關系為:Z=f(N)此函數為總供應價格函數此外,公司預計出售這一就業(yè)量所生產的商品時將得到一定的收益（社會樂意支付的價格），該收益既為總需求價格設D為總需求價格，則總需求價格與就業(yè)量的關系為：D=φ(N）此函數為總需求價格函數經濟社會的總需求價格與總供應價格相等時的社會總需求，一般稱為有效需求，亦稱均衡國民收入。所以，社會就業(yè)總量取決于均衡國民收入,或更確切地說，取決于總需求水平。均衡時的社會總需求可稱為有效需求。顯然,有效需求決定社會就業(yè)量。但應注意,均衡點決定的就業(yè)量可以是充足就業(yè)的、也可以是非充足就業(yè)的就業(yè)量。二、失業(yè)及其類型失業(yè)的概念:失業(yè)——是指勞動力人口中,既有勞動能力，又有勞動愿望的人處在沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。充足就業(yè)——是指勞動力供應與勞動力需求處在均衡、國民經濟的發(fā)展充足地滿足勞動者對就業(yè)崗位需求的狀態(tài)。充足就業(yè)是一個相對的概念，當達成充足就業(yè)時，仍會存在某些類型的失業(yè)。失業(yè)的類型:有4種分別為：摩擦性失業(yè)概念:勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位之間而產生的時間滯差,以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè),即使勞動力市場處在供求平衡狀態(tài)時也會存在這種狀態(tài)的失業(yè)。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。它是動態(tài)市場經濟的一個自然特性，是高效率運用勞動資源的需要。2、技術性失業(yè)概念：在生產過程中,由于引進先進技術替代人力，以及改善生產方法和管理而導致的失業(yè),稱為技術性失業(yè)。技術進步對就業(yè)的影響從長期和短期來看有所差別。解決對策:最有效辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓,普遍地實行職業(yè)技能開發(fā)。結構性失業(yè)概念:由于經濟結構（產業(yè)結構、產品結構、地區(qū)結構）的變動，導致勞動力供求結構上的失衡所引起的失業(yè),稱為結構性失業(yè)。解決對策:推行積極的勞動力市場政策,涉及超前的職業(yè)指導和職業(yè)預測,廣泛的職業(yè)技術培訓,以及低費用的人力資本投資計劃等。4、季節(jié)性失業(yè)概念：由于氣候狀況有規(guī)律的變化所引起的失業(yè),稱為季節(jié)性失業(yè)。它通過影響某些行業(yè)的生產或影響某些消費需求而影響對勞動力需求。需求局限性性失業(yè)（又稱總量性失業(yè))概念：由總需求局限性導致的,接受市場現行工資率，有就業(yè)規(guī)定的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)，就是需求局限性性失業(yè)。(一）、需求局限性性失業(yè)的兩種具體形式１、增長差距性失業(yè)：指實際經濟增長率長期低于也許達成的經濟增長率,故導致勞動力的供應大于勞動力的需求而導致的失業(yè)。(是最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型）2、周期性失業(yè):指經濟的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產生的失業(yè)。（二）、緩解需求局限性性失業(yè)的對策(選擇）１、單純依靠市場自身的力量無法實現充足就業(yè)的國民收入均衡。2、刺激總需求和擴大有效供應是解決有效供應局限性性失業(yè)的主線方向。３、政府通過宏觀財政政策、貨幣政策及產業(yè)政策密切結合。4、推行積極的勞動力市場政策。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響(一)、失業(yè)率和失業(yè)連續(xù)期失業(yè)率是反映失業(yè)者占勞動力總體的比重。公式為：失業(yè)率=失業(yè)人數／社會勞動力人數*100%=失業(yè)人數/（就業(yè)人數+失業(yè)人數）*100%失業(yè)連續(xù)期是指失業(yè)者處在失業(yè)狀態(tài)的時間。通常以周為單位，其公式為:平均失業(yè)連續(xù)期=(∑失業(yè)者×周數）/失業(yè)人數年失業(yè)率（％）＝該年有失業(yè)經歷的人占社會勞動力總額的比例＊（平均失業(yè)連續(xù)期(周）/5２周）（二)、失業(yè)的影響1、失業(yè)導致家庭生活困難２、失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式３、失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足限度4、失業(yè)對國民經濟導致影響5、失業(yè)影響社會穩(wěn)定政府行為和勞動市場(一)、政府支出（二）、勞動力市場的制度結構要素1、最低勞動標準（涉及最低工資標準,最長勞動時間標準)2、最低社會保障3、工會最低勞動標準，最低社會保障、工會權利義務等三個制度結構，在現代市場經濟國家都是以法律的形式擬定下來，受到法律的保護。(三）、就業(yè)與收入的宏觀調控1、財政政策(兩種類型、措施)可分為擴張性財政政策和緊縮性的財政政策。政府實行的重要措施：調整政府購買水平,調整政府轉移支付水平和變動稅率。（多選)２、貨幣政策（兩種類型、措施）可分為擴張性貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。政府實行的重要措施：調節(jié)法定準備金率，調整貼現率和公開市場業(yè)務。3、收入政策(含義、作用、差距的衡量指標與措施）收入政策有兩種含義，一種是狹義的,一種廣義的。作用:有助于宏觀經濟的穩(wěn)定。有助于資源的合理配置。有助于縮小不合理的收入差距,限制收入分派不公問題及其傷害。收入差距的衡量指標是基尼系數。(方法簡樸，可比性強的特點)收入政策的措施:1、調控收入與物價關系的措施。2、收入平等化措施。勞動法勞動法的體系勞動法的概念勞動法作為獨立的法律部門,在法律體系中居于僅次于憲法,與民法、商法、刑法、經濟法、行政法等法律部門并列的地位。（補充)（從民法中分離、與工會法是姊妹法。)勞動法的含義,共有三種含義，在本書中取第二種含義，即廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。勞動法的基本原則1、勞動法基本原則的含義:調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系時必須遵守的基本規(guī)范和指導思想。2、基本原則的特性:指導性、特殊性、穩(wěn)定性、權威性3、基本原則的作用:Ａ、指導勞動法制定、修改和廢止,保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一和協(xié)調;B、指導勞動法的實行,對的合用法律，防止出現偏差;C、填補缺陷4、基本原則的內容:Ａ、保障勞動者勞動權的原則；B、勞動關系民主化原則;C、物質幫助權原則；保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。勞動權的范圍：平等的勞動就業(yè)權,自由擇業(yè)權，勞動報酬權,休息休假權，勞動保護權,職業(yè)培訓權等。勞動權的核心:平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權。勞動者對勞動的需要表現為兩個方面:一是對勞動過程自身的需要,通過勞動,勞動者獲得發(fā)展；二是對勞動產品的需要。勞動權受到國家的保障,這種勞動權保障具體地體現為基本保護，全面保護和優(yōu)先保護,還涉及平等保護。勞動關系民主化原則涉及以下幾方面的內容:參與和組織工會的權利平等協(xié)商的權利集體協(xié)商權和共同決定權三方原則物質幫助權作為公民的基本權利，重要通過社會保險來實現。社會保險作為一種強行性規(guī)范。社會保險的特性：社會性、互濟性、補償性勞動法律淵源(一)、含義法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式我國勞動法律淵源的含義:指法的表現形式，即法是由何種國家機關、通過何種方式并表現為什么種法律文獻形式而獲得成立的，根據創(chuàng)制機關的不同、方式的不同而劃分為不同的類別并具有不同等級的效力范圍。(二)、類別1、憲法中關于勞動問題的規(guī)定憲法是國家的主線大法，是我國勞動法的首要淵源。它規(guī)定了勞動者的基本權利:勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛(wèi)生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等原則。制定者:由國有最高權力機關全國人民代表大會制訂。憲法關于勞動的規(guī)定保證了勞動法的權威與勞動法制的統(tǒng)一。2、勞動法律制定者：全國人民代表大會及其常務委員會勞動法律的法律效力僅低于憲法,涉及了工會法和勞動法。勞動法律是勞動法的最重要的表現形式,其重要內容分為勞動關系法、勞動標準法、（動保障法和勞動監(jiān)督檢查法)3、國務院勞動行政法規(guī)制定者:國務院(最高行政機關）國務院勞動行政法規(guī)是當前我國調整勞動關系的重要依據。４、勞動規(guī)章制定者：國務院組成部門依據勞動法律和勞動行政法規(guī),有權在本部門范圍內制定和發(fā)布規(guī)范性文獻,其中關于調整勞動關系的規(guī)章,也是勞動法的淵源勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文獻稱為勞動規(guī)章。５、地方性勞動法規(guī)制定者:省、自治區(qū)、直轄市人民代表大會及其常委會和政府,報全國人民代表大會常委會、國務院備案或批準后生效。6、我國立法機關批準的相關國際公約7、正式解釋制定者：有權的國家機關根據解釋的主體不同，正式解釋可分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。8、其他（他國)雇傭規(guī)則(內部勞動規(guī)則）、勞動(雇傭)協(xié)議(否)、集體協(xié)議、習慣法、法官法或判例法勞動法的體系含義:勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和互相關系。我國勞動法的體系是根據勞動關系法律調整的特點和內容而構成的。分類模式：涉及勞動法的所有制結構模式和勞動法的職能結構模式。勞動法的職能結構模式是以勞動法律規(guī)范的職能為分類標準,建立可以反映勞動法職能分工的勞動法體系。參考書本P39圖表2-1第二節(jié)勞動法律關系勞動法律關系及其特性(一）、勞動法律關系的含義所謂勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系條件：一是存在現實的勞動關系;二是存在著調整勞動關系的法律規(guī)范。在勞動力與生產資料結合的過程中，必然形成勞動關系。勞動關系但是是勞動的社會形式，因而，勞動關系的產生是以勞動條件的分離為其條件。勞動關系與勞動法律關系的最重要區(qū)別在于勞動法律關系體現了國家的意志。我國勞動法的基本宗旨：保護勞動者權益；重點:擬定勞動標準；核心:調整勞動關系。(二)、勞動法律關系的種類１．勞動協(xié)議關系（重要形態(tài))2.勞動行政法律關系３.勞動服務法律關系(三)、勞動法律關系的特性1.勞動法律關系是勞動關系的現實形態(tài)（法定與現實權利義務)２．勞動法律關系的內容是權利和義務（第一、第二）3．勞動法律關系的雙務關系４．勞動法律關系具有國家強制性（直接、請求）二、勞動法律關系的構成要素:主體、內容與客體主體涉及(勞動者、用人單位，工會)勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。法律將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。完全勞動行為能力的人指身體健康,有完全行為自由，1８周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人重要涉及:16~1８周歲的未成年人;女性勞動者;具有一定勞動能力的殘疾人；某些特定的疾病患者。勞動法律關系的內容指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。勞動法律關系的雙務關系。勞動法律關系的客體指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達成的目的和結果。三、勞動法律事實依法可以引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象為勞動法律事實。只有依據勞動法的規(guī)定，帶來一定勞動法律后果的事實才干成為勞動法律事實。產生勞動法律關系的事實為合法事實，雙方意思表達必須一致;變更、消滅勞動法律關系的事實一般也需雙方意思表達一致。但是在一些場合,單方的意思表達以及違法行為或事件也能使勞動法律關系變更或消滅。法律事實的分類：1.勞動法律行為概念：勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，可以引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。涉及合法行為，違約行為，行政行為,仲裁行為和司法行為。與民法的不同點:在勞動法律關系中,合法行為才干產生勞動法律關系,違法行為不能產生勞動法律關系,同時,單方行為通常也不能產生勞動法律關系。行為人做出意思表達是勞動法律行為成立的一般要件，應符合以下基本要素:A，包含追求一定法律效果的意圖；Ｂ，能表達勞動法律關系建立、變更、終止的必需內容;C,以一定的方式將自己的內心意圖表達于外部,可由別人客觀地加以辨認。2．勞動法律事件概念:指不以當事人的主觀意志為轉移,可以引起一定的勞動法律后果的客觀現象。例:公司破產,勞動者傷殘,死亡，戰(zhàn)爭或其他現象?，F代公司管理公司戰(zhàn)略管理公司戰(zhàn)略的概念與特性(一)、公司戰(zhàn)略的概念與特性概念：公司戰(zhàn)略是指公司為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略是公司經營思想的集中體現,其實質是實現外部環(huán)境、公司實力和戰(zhàn)略目的三者之間的動態(tài)平衡。特性:全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性(二)、公司環(huán)境的結構及特點宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，特點為變化復雜（三)、經營環(huán)境的分析方法重要涉及兩種:1．外部環(huán)境的調研（重要了解外部環(huán)境的過去和現狀)又有如下方法：A,獲取口頭信息;B,獲取書面信息;C,專題性調研;2．外部環(huán)境的預測(四）、經營環(huán)境的微觀分析(波特五種力）1、現有競爭對手的分析（現有競爭對手的數目、經營戰(zhàn)略、產品的差異化,固定成本的高低、行業(yè)成長過剩）是最重要任務市場上各公司之間的競爭表現在產品、價格、質量、服務等各方面。(多選）2、潛在競爭對手的分析進入障礙涉及：產品差異化、規(guī)模經濟、絕對成本優(yōu)勢、進入分銷渠道、資本需求、現有公司的反映３、替代產品或服務威脅的分析替代產品通過規(guī)定某個行業(yè)內各公司也許獲得的最高限價來限制該行業(yè)的潛在收益率。４、顧客力量的分析它涉及公司產品消費群體分析、顧客購買動機分析、顧客消費承受能力等。5、供應商力量的分析若在一個行業(yè)中波特五種力都很強大,該行業(yè)的平均利潤率將會很低,行業(yè)吸引力就很小，成反比關系。（五）、經營環(huán)境的宏觀分析(PEＳT分析)1、政治法律環(huán)境（首要外部條件)２、經濟環(huán)境(涉及經濟體制、經濟形勢、經濟結構、經濟政策)３、技術環(huán)境４、社會文化環(huán)境二、公司分析(一）、公司資源狀況分析資源的概念:是公司擁有或控制的有形資產和無形資產。資源分析的目的：掌握公司現存資源的狀況,明的確現未來戰(zhàn)略意圖和目的的優(yōu)勢和劣勢資源,為資源的運用,開發(fā)和發(fā)明提供方向和行動基礎。資源分析的具體內容涉及六方面：物質資源狀況、人力~、財務～、技術～、管理~、無形資產狀況。資源優(yōu)勢是公司為了實現其戰(zhàn)略目的所擁有的或者擬建立的特殊資源，這種資源是競爭對手所沒有的,具有稀缺、難以模仿和被替代的特點，并可認為公司帶來較高的收益。填補資源缺陷的方法：需要公司向擁有資源優(yōu)勢的公司學習,從內部不斷挖掘潛力,積累短缺的資源。（二)、公司能力分析１、能力:是指公司將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務,以滿足顧客需要的一種技能。產品生產的價值形成和發(fā)明過程稱之為價值鏈。把資源的開發(fā)和運用活動提成兩大類,即基本活動和支持活動?；净顒佑稚婕拔宸N活動：進料后勤、生產加工、成品儲運、市場營銷、售后服務。支持活動又涉及四種活動：采購管理、技術開發(fā)、人力資源管理、公司基礎設施。2、公司能力分析的方法方法涉及:縱向分析、橫向分析、財務分析3、公司能力評價的標準標準有兩個:效率和效果。（三)、公司內部條件和外部環(huán)境的綜合分析(SWOT）——明確公司的戰(zhàn)略目的S是指公司內部優(yōu)勢;Ｗ是指公司內部劣勢;O是指公司外部環(huán)境的機會;Ｔ是指外部環(huán)境的威脅SWOT分析法為公司提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略：增長型戰(zhàn)略（ＳＯ)、扭轉型~（WO）、防御型～(WT）、多種經營型(ST）。參考書本Ｐ53圖表3-2（四）公司的戰(zhàn)略選擇公司的戰(zhàn)略涉及:總體戰(zhàn)略、一般競爭戰(zhàn)略、和不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略?？傮w戰(zhàn)略涉及:進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。分析相應的特點、目的、優(yōu)點和缺陷。1、按照進入方式可以把進入戰(zhàn)略劃提成：購并戰(zhàn)略、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略。購并戰(zhàn)略,特點、目的：公司在進入新領域時，憑借強大的財力以購買或者兼并的方式獲取已進入者的經營資源和已占領的市場,從而達成進入某一新領域的目的。優(yōu)點：節(jié)省了進入的時間。缺陷:購并往往要支付高額的購并費用，并且日后要花很大的力氣整合不同公司的文化。2、公司可供選擇的發(fā)展戰(zhàn)略有單一產品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略。3、撤退戰(zhàn)略的方式有特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產為股/分拆，資產互換與戰(zhàn)略貿易。一般競爭戰(zhàn)略涉及：低成本戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略，重點戰(zhàn)略。4、低成本戰(zhàn)略的途徑和制定原則。途徑：重要有實現規(guī)模經濟、應用專利技術、改善原材料及其他方式。行業(yè)不同,減少成本所采用的途徑會不同。制定的原則:領先原則，全過程低成本原則，總成本最低原則，持久原則。5、差異化戰(zhàn)略實現差異化的途徑:使用品有獨特性的原材料和其他投入要素;開展技術開發(fā)活動；嚴格的生產作業(yè)活動；特別的營銷活動;擴大經營范圍。制定原則：效益原則（獨特性成本),適當原則,有效原則。6、重點戰(zhàn)略有兩種方式：一種是著眼于目的市場上取得成本的優(yōu)勢;另一種是著眼于在目的市場上取得明顯的差別優(yōu)勢。不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略涉及：新興行業(yè)的戰(zhàn)略、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略7、新興行業(yè)戰(zhàn)略特點:技術不擬定;生產成本高，但下降非常高;風險大。戰(zhàn)略制定的內容涉及：進入時機的選擇；競爭方式的選擇8、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略特點:銷售增長緩慢,市場占有率競爭加??；成本和服務成為競爭的中心內容；行業(yè)利潤水平下降;待業(yè)利潤水平下降。制定對策:明確一種競爭戰(zhàn)略;合理組合產品；合理定價；工藝創(chuàng)新；擴大用戶的產品范圍;選擇合適的買方;工藝流程的選擇;參與國際競爭。９、衰退行業(yè)戰(zhàn)略影響因素：需求狀況，退出障礙，競爭格局的變化。戰(zhàn)略制定內容:領導地位戰(zhàn)略，合適定位戰(zhàn)略，收獲戰(zhàn)略，迅速退出戰(zhàn)略。三、公司經營戰(zhàn)略的實行與控制(一）、公司經營戰(zhàn)略的實行公司經營戰(zhàn)略的實行是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從事的工作涉及:1、建立相應的組織２、配置戰(zhàn)略資源,制定預算和規(guī)劃(預算和規(guī)劃是互相聯系的兩部分，是資源配置的基本工具)3、調動群體力量實現戰(zhàn)略計劃4、設立行政支持系統(tǒng)和實行戰(zhàn)略控制(二)、公司經營戰(zhàn)略的控制戰(zhàn)略控制是將預先制定的戰(zhàn)略目的與反饋回來的戰(zhàn)略執(zhí)行信息進行比較，以檢查戰(zhàn)略計劃與實際執(zhí)行的偏離限度并采用措施糾正偏差的一系列活動的過程。戰(zhàn)略控制一般由三方面的活動組成:1、制定戰(zhàn)略評價標準2、進行實際成效與標準的對比分析3、針對偏差采用糾偏行動戰(zhàn)略控制的特點：戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開放系統(tǒng)。戰(zhàn)略控制的標準是公司的總體目的。戰(zhàn)略控制的標準有兩類:一是成效標準;二是廢棄標準。戰(zhàn)略控制的基本要素：1、戰(zhàn)略評價標準;２、實際成效;3、績效評價；戰(zhàn)略控制的方法：事前控制、事中控制、事后控制。第二節(jié)公司計劃與決策一、科學決策的規(guī)定與方法(一）、決策科學化的規(guī)定公司經營決策是對未來行動擬定目的，從兩個以上可行方案中選取一個滿意方案的分析決斷過程，是一個提出問題、分析問題、解決問題的系統(tǒng)分析過程。涉及以下幾點：１、合理的決策標準（決策卻由“足夠滿意化”代替了“最優(yōu)秀化”的標準2、有效的信息系統(tǒng)3、系統(tǒng)的決策觀念4、科學的決策程序（健全的科學決策程序，具體可分為擬定決策目的，探索可行方案，選優(yōu)決策三個階段）(選擇)5、決策方法科學化(決策方法的改善有兩條基本途徑:一是按常規(guī)辦事,不必事事重新決策；二是建立健全專門的組織機構）2０世紀５0年代,經營管理方面的決策方法改善的兩大特點:一是硬技術得到了迅速發(fā)展和廣泛應用；二是軟技術已總結出較成功的經驗。（二）、決策的方法有三種：擬定型決策方法、風險型決策方法、不擬定型決策方法。(三)、擬定型決策方法基本特性:指事件的各種自然狀態(tài)是完全肯定的，并且通過度析計算可以得到各方案的明確結果。具體方法有：1、量本利分析法2、線性規(guī)劃法３、微分法（四)、風險型決策方法是一種隨機決策，一般要具有五個條件。具體方法：1、收益矩陣決策樹敏感性分析(五)、不擬定型決策方法具體方法:1、悲觀決策標準(肯定賺錢)２、樂觀系數決策標準３、中庸決策標準4、最小后悔決策標準(也許會損失)５、同等概率標準（機會均等標準）二、公司經營計劃（一）、公司計劃職能的作用和特點作用：１、使決策目的具體化2、有助于提高公司的工作效率3、為控制提供標準特點:公司計劃是根據社會的需要以及公司的自身能力、擬定公司在一定期期的奮斗目的,并對目的的實現進行具體的規(guī)劃、安排和組織和實行等一系列管理活動。（二）、公司計劃職能的原則1、可行性與發(fā)明性相結合的原則2、短期計劃和長期計劃相結合的原則3、穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則（三）、編制經營計劃的方法1、滾動計劃法2、PDＣA循環(huán)法（計劃、執(zhí)行、檢查、解決）3、綜合平衡法(最優(yōu)的經濟效果,把比例、速度、效果三者統(tǒng)一起來。)(四)公司經營計劃的目的管理1、目的管理的含義與特點含義:是指圍繞公司一定期期的總目的,公司各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目的,通過調整、平衡,使它們成為一個互相聯系的目的系統(tǒng)。同時,擬定相應的責任和權利，進行嚴格考核，促使每位員工自覺實現各自目的，從而實現公司經營總目的的一種管理方法。特點:１、它是一種系統(tǒng)化的管理模式規(guī)定有明確完整的目的體系更富于參與性強調自我控制重視員工的培訓和能力開發(fā)(五）、公司目的管理的實行公司目的管理的實行內容涉及以下幾方面：經營目的體系的建立經營目的的實行經營目的的控制第三節(jié)市場營銷市場分析市場營銷的概念不僅僅是銷售或促銷。不僅僅局限于生產與消費之間的流通領域,并且還滲透到生產領域和消費領域之中，成為公司經營管理的中心環(huán)節(jié)。(二）、市場的概念與分類市場是指某種產品的現實購買者和潛在購買者需求的總和。在這里，市場專指買方,而不涉及賣方;專指需求,而不涉及供應。賣方構成行業(yè)，買方構成市場。市場包含三個重要因素即：市場=人口+購買力+購買欲望市場的分類：按互換對象不同分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場、信息市場。按買方的類型可分為消費者市場和組織市場。按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場、地方市場等。(三)、消費者市場分析消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。影響消費者購買行為的重要因素：文化因素、社會因素、個人因素、心理因素。消費者的購買決策過程：參與購買的角色、消費者購買行為類型、購買決策過程。角色可分為五種：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者。購買行為類型分四種：習慣性購買行為、化解不協(xié)調的~、尋求多樣化的~、復雜的~。購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構成。（四)、組織市場分析(泛指公司的購買）組織市場是由各組織機構形成的對公司產品和勞務需求的總和。組織市場的類型組織市場有三種類型：產業(yè)市場、轉賣者市場、政府市場。（其中，產業(yè)市場最具代表性，是最多樣化和最大的組織市場,是市場營銷分析重要對象。)產業(yè)市場(與消費者市場具有相似性,兩者都由個人充當購買者并做出購買決策。）特點：＝1\*GB3①與消費者市場比較,產業(yè)市場上的購買者多為公司單位,數量規(guī)模較大。②產業(yè)市場上的購買者往往集中在少數地區(qū)。③產業(yè)市場的需求具有派生性，最終取決于消費者市場的需求。④產業(yè)市場的需求缺少彈性，一般情況下價格變動對產業(yè)市場需要影響不大。⑤產業(yè)市場的需求有較大的波動性。(與消費者需求量有關系)⑥專業(yè)人員購買。⑦互惠。⑧直接購買。⑨產業(yè)購買者往往通過租賃方式取得產業(yè)用品。（合用于價格高,技術設備更新快的機器設備）產業(yè)購買的決策參與者。（構成采購中心)公司采購中心通常涉及五種成員:使用者、影響者、采購者、決定者、信息控制者。產業(yè)購買者的購買類型：直接重購,修正重購，新購。影響產業(yè)購買者購買決定的重要因素有:環(huán)境因素，組織因素,人際因素，個人因素。產業(yè)購買者購買過程的重要階段:提出需要,擬定需要,說明需要,物色供應商，征求建議，擬定供應商，選擇訂貨程序,檢查協(xié)議履行情況。二、市場營銷管理過程具體過程涉及如下環(huán)節(jié):分析市場機會（發(fā)現市場機會、評價~）選擇目的市場（市場細分、選擇目的市場、市場定位)設計市場營銷組合（營銷組合的四個基本變量:產品、價格、地點、促銷,簡稱4PS)執(zhí)行和控制市場營銷計劃(執(zhí)行與控制）科學的決策體系是公司成敗的關鍵,營銷控制重要有年度計劃控制，賺錢能力控制,效率控制和戰(zhàn)略控制。三、市場營銷策略（一）、產品策略產品組合策略品牌與商標策略包裝策略產品生命周期服務策略(二)、定價策略成本導向定價法(涉及成本加成定價法、盈虧平衡定價法、目的收益定價法、邊際成本定價法）需求導向定價法競爭導向定價法(特點:產品價格不與產品成本或需求發(fā)生直接關系)價格是影響產品銷售的最直接、最重要的因素之一。產品的的最高價格取決于產品的市場需求，產品的最低價格取決于該產品的成本費用。(三)、分銷策略1、銷售渠道的概念指產品由公司（生產者)向最終顧客(消費者)移動過程中所通過的各個環(huán)節(jié),或公司通過中間商(轉賣者）到最終顧客的所有市場營銷結構。銷售渠道的特性取決的參數：渠道的層次數目；渠道的長度;渠道的寬度;渠道的多重性。2、銷售渠道的設計影響銷售渠道選擇的因素:產品因素，市場因素，公司因素,最佳分銷渠道的選擇,要解決三個問題：是否使用中間商,擬定中間商的數目,中間商的選擇。（四)、促銷策略廣告（最重要的方式)、人員推銷、營業(yè)推廣、宣傳第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個體心理與行為的分析個體差異人有差異是心理學的第一定律。關鍵問題:了解和鑒別人們眕哪些方面的差異,并運用差異的心理學知識盡也許地使人們做好工作。(一）、員工的能力與人格1、能力差異心理學所指能力,其一指個人在某方面所表現出實際能力,即“所能為者”；其二是指個人將來有機會通過學習,在行為上表現出的能力，即為“也許為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或“性向”。2、人格差異能力與人格是決定人生成敗,事業(yè)成功的兩大心理因素，但兩者的功能不同。能力差異的限度可采用統(tǒng)一量度作為標準（如智商)，人格只有差異之別,而絕無“高低”之分。大五人格特質與工作績效研究者已經基本達成一致，認為責任感與工作績效有最強的下相關?！按笪逄刭|”與團隊績效也相關，團隊成員在五個特質上的平均得分越高,整個團隊的績效也越高。（二)、員工的態(tài)度1、態(tài)度的分析態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否認的心理傾向。它是外界刺激與個體行為之間的中介因素，心理學常把態(tài)度當作是一種“行為的準備”。態(tài)度直接顯示了個體的中心價值和自我意向。2、工作滿意度影響工作滿意度的因素:富有挑戰(zhàn)性的工作;公平的報酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關系；個人特性與工作的匹配。當員工的行為不受外在因素的限制時,工作滿意才也許導致生產效率的提高。3、組織承諾三種形式的承諾：感情承諾,繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。組織承諾的結果：與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負相關。（三)員工的知覺和歸因1、知覺及其意義知覺是感覺的基本刺激被選擇、組織及解釋的過程。人們不是孤立地對待一個刺激性，而是傾向于從刺激與其他事件、感覺或形象的關系中對待它。2、社會知覺社會知覺是指個體對其他個體的知覺,即我們如何結辨認人。社會知覺的五大效應：首因效應、光環(huán)效應、投射效應、對比效應、刻板印象。3、歸因所謂歸因,就是運用有關的信息資料對人的行為進行分析,從而推論其因素的過程。行為的因素可以分為內因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內因即內在因素，是指導致行為或事件的行為者自身可以控制的因素,涉及行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力限度等;外因即外在因素，是指導致行為或事件的外部因素，涉及行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的互相作用，別人對行為者的強制或約束、激勵的作用等。穩(wěn)因即穩(wěn)定因素,是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素，如行為者的能力、人格、品質、工作難度、職業(yè)規(guī)定、法律、制度和規(guī)范等；非穩(wěn)因即非穩(wěn)定因素，如行為者的情緒、努力限度、機遇、多變的環(huán)境等。同知覺同樣，歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差。二、工作動機的理論與應用（一）、人的多重需要一組織的報酬形式現代組織除了提供工資、福利和安全舒適的工作環(huán)境,還給員工提供更能發(fā)揮他們能力的任務,把工作責任交給員工,或者進行授權以表達對他們工作的認可，來滿足員工被尊重和成就的需要。（二）組織公正與報酬分派（三項基本原則)分派公平程序公平互動公平(三）、盼望理論與績效薪資績效薪資的心理學理論基礎是:只有當員工相信自己杰出的工作績效會帶來所盼望的報酬時,員工才會受到激勵?？傊瓮碚撜f明了工作動機是否受到激發(fā)以及強度如何,關鍵是員工如何理解個人努力與工作績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要滿足之間的關系。三、員工的學習和行為的管理（一）、員工的學習1、強化的學習法則在桑代克的效果律中強調了三個行為法則：強化原則，處罰原則，消退原則。處罰是一咱學習經歷，而不是一種對別人掌握和控制的證明。2、認知學習原理3、社會學習理論(二)、員工學習與組織行為矯正組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學習理論,特別是強化原則的基礎上的。其具體環(huán)節(jié)是:辨認和確認對績效有重大影響的關鍵行為。對這些關鍵行為進行基線測量?；€測量的目的是為關鍵行為提供客觀的頻率數據，即關鍵的績效行為（如上述行為)在當前條件下發(fā)生的次數。當關鍵行為被確認后,也得到了一個基線標準，那么就需要做功能性分析了。功能性分析就是分析關鍵行為(B）的先行條件(A）和關鍵行為的后果(C)。干預行為?？梢哉f前三步都是進行行為干預和矯正的準備。干預的目的就是加強和促進績效行為或者削弱和減少失調行為。工作團隊的心理與行為工作團隊的動力(一)、工作團隊的有效性的理論1、工作團隊的定義團隊具有工作群體的特點，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目的、一系列績效目的和他們共同負責的方法。由此可見，“團隊”比其他群體更加任務取向，更強調成員的互相依賴性。2、團隊的有效性模型（四個因素構成)團隊有效性的四個要素:績效、成員滿意度、團隊學習、個人的滿意度。(二)、團隊的動力因素分析團隊過程的重要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。二、群體決策與人際溝通（一）、群體決策（多選)群體決策的優(yōu)缺陷優(yōu)點:(1）能提供比個體更為豐富和全面的信息；(2)能提供比個體更多的不同的決策方案；(３)能增長決策的可接受性;(４）能增長決策過程的民主性。缺陷：(1）要比個體決策需要更多的時間，甚至會因難以達成一致觀點而浪費時間；(２)由于從眾心理睬妨礙不批準見的表達；(3)假如群體由少數人控制，群體討論時易產生個人傾向;（４)對決策結果的責任不清。個體決策和群體決策孰優(yōu)孰劣，何時使用個體決策,何時使用群體決策，這重要取決于要解決的問題的性質和要取得的決策效果，也取決于對影響群體決策的因素的有效控制。影響群體決策的群體因素(六大因素)群體多樣性(群體異質性)。(2）群體熟悉度。(3)群體的認知能力。（4)群體成員的決策能力。(5）參與決策的平等性。（6)群體規(guī)模。(7)群體決策規(guī)則。決策的可靠性是隨成員數量的增長而提高的,并且成員間的相關性越小，成員數量對決策可靠性的影響就越大。（二)、人際關系與溝通１、人際關系的發(fā)展階段（共有五人階段）第一階段:選擇或定向階段第二階段：實驗和探索階段第三階段：加強階段第四階段：融合階段第五階段:盟約階段．２、溝通的風格模式(劃分為四種類型）自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現型第三節(jié)領導行為及其理論一、領導的活動與角色（一）、領導者與管理者領導包含著“影響”的含義是眾人公認的。領導只能產生于群體中，一般是群體中對群體活動和信念最有影響的人成為領導者在抱負的情況下,所有的管理者都應當是領導者。領導與管理者的區(qū)別體現：管理者領導者制訂計劃和預算設定方向組織和調控人員團結成員控制和解決問題激勵和鼓舞短視的遠視的集中于系統(tǒng)和結構集中于人詢問如何和何時詢問什么和為什么復制和模仿起源與發(fā)明維持發(fā)展對的地做事做對的的事(二）、經理角色分析表4－4明茨伯格的經理角色(多選)類別角色工作內容人際關系類掛名首腦(Fｉgurehead)聯絡員(Ｌiaison)領導者(Leａｄｅｒ)。執(zhí)行典禮或象征性的工作建立內部和外部的信息網絡指揮、協(xié)調群體的工作信息類監(jiān)聽者(Ｍｏnｉtor）傳播者(Dissemｍａt(yī)oｒ)發(fā)言人(Spokｅsｐersoｎ）搜尋、接受和篩選信息傳遞信息給別人通過演講、報告、電視、廣播等向外部提供信息決策類公司家(Entｒｅprｅneuｒ)障礙解決者(Ｄisturｂａnteｈanｄlｅｒ)談判者（Negoｔiａt(yī)or）資源分派者(ReｓourcｅaUoeator)制訂計劃,建立秩序解決員工或部門中的各種沖突和問題在談判中代表部門或公司決定資源分派對象和數量等二、領導特質、風格及其權變因素(一）、誰為領導人：領導的特質領導者的與眾不同的特質,可歸納為以下五個特質:①內驅力，即對成就的渴望,并且精力充沛;②自信心；③發(fā)明性;④領導動機,即領導別人和對別人施加權力影響的愿望；⑤領導者的另一個重要特性是“高水平的靈活性”，即隨機應變的能力。領導者的七個關鍵特性:自信、遠見、有清楚表達目的的能力、對目的的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對環(huán)境敏感。（二)、如何領導:領導的行為和風格領導行為風格的擬定（兩個維度）：關懷維度、結構維度。在以常規(guī)性任務為主的生產部門,高結構的領導行為與生產效率成正比，高關懷的領導行為則與生產效率成反比；而在非生產性部門,情況正相反。領導行為的權變理論（有四種理論）（1)、費德勒的權變模型(第一人綜合的權變模型)對領導行為有效性的考察或預測，要從三個方面進行：擬定領導者的行為風格，擬定領導的具體情境，．擬定領導風格與具體情境是否匹配。領導情境的擬定。費德勒分離了三個情境因素，他認為這是決定領導行為有效性的關鍵。1)領導者與被領導者的關系:雙方的信任限度，被領導者對領導者的忠誠、尊重和追隨限度。2)任務結構:工作任務的程序化(結構化)限度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的,工作規(guī)范明確與否。3)領導者的職權：領導者是否擁有權力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持限度。費德勒的研究結論是:在非常有利和非常不利的情境下,.“工作取向”的領導都會比“關系取向”的領導更有效?！瓣P系取向”的領導者在中檔有利的情境中工作績效會更好。(２)、領導情境理論把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。領導情境理論同其他領導行為理論同樣,也把領導的行為方式按“關心人”和“關心工作”兩個維度劃提成四種類型的領導方式:高關系-低工作的參與式,低關系-高工作的命令式，高關系-高工作的推銷式，低關系－低工作的授權式。下屬作為權變的變量,即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件:工作成熟度、心理成熟度(3）途徑－--目的理論它是最受推崇的理論之一。在這一權變理論中,四種領導行為是:1)指導型(結構維度)2)支持型(關系維度)３）參與型。4）成就導向型權變變量是:1）下屬控制以外的環(huán)境因素,如工作結構、權力系統(tǒng)、工作群體等。這一權變因素決定了領導者采用哪種行為最具效果。2）下屬的個人特性，如經驗、能力、內控型還是外控型個性特性等。這些因素決定了環(huán)境因素與領導行為的互相作用，當領導行為與下屬特點不適應時,領導效果則不佳。(4）參與模型該模型的突出特點是其規(guī)范化：它提出了一系列根據不同情境類型而遵循的規(guī)則,供領導者決策時擬定下屬參與的形式與限度。五種領導風格——按下屬參與的限度依次是:1)獨裁I、2）獨裁Ⅱ、３)磋商I、４)磋商Ⅱ、5)群體決策、１2個權變因素是:１)質量規(guī)定:、2)承諾規(guī)定、3)領導者的信息:、4)問題結構、5）承諾的也許性、6)目的一致性、７）下屬的沖突、8）下屬的信息、9）時間限制、1０）地區(qū)的分散、11)激勵-時間、12）激勵-發(fā)展三、領導理論中的新觀點(三方面）情商與領導效果領導替代論領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃：加速站、輔導、按需培訓、擬定領導技能的范疇第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術一、心理測量的原理（一)、心理測量和心理測驗通常把事物屬性按一定規(guī)則表達為數字的過程稱為測量。而心理測量(ｐsｙｃholｏgicａlmeasｕremeｎｔ)，就是將人的智力、人格、愛好、情緒等心理特性按一定規(guī)則表達成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。心理測驗(pｓｙcholｏgicaｌｔeｓt)是心理測量的工具。測驗是測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測驗在編制、施測、評分和解釋方面依據一套系統(tǒng)的程序。（標準化）標準化心理測驗具有明顯的優(yōu)點:一是可以減少主觀因素對測驗目的的影響，使測量準確、客觀;二是有統(tǒng)一的標準，便于對不同的人的測驗成績進行比較；三是同一測驗可反復使用。人事測量(peｒｓoｎnelaｓsessment)是另一個經常使用的術語。人事測量是一個更廣泛的實用概念，它通常規(guī)定運用多種心理測量工具來完畢。（二)、心理測驗的類型１．按測驗的內容可分為兩大類,一類是能力測驗,另一類是人格測驗。由于心理學常把能力分為實際能力和潛在能力兩大類,故能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有也許表現出來的潛在能力)。人格測驗中最常用的方式有兩種，一是限定答案的客觀式自陳量表,二是不限定答案的主觀式投射測驗。２.按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。3．按同時施測人數多少可分為個別測驗和團隊測驗。4.按測驗目的可分為描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗。5.按測驗應用領域可分為教育測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗。此外，心理測驗還可按照測驗的解釋提成常模參照測驗和標準參照測驗;按測驗難度分為速度測驗和難度測驗；按測驗規(guī)定分為選優(yōu)性測驗和典型性測驗等。所有測驗的分類都是相對的,都是從不同的角度進行分類，因此同一個測驗完全可以歸為不同的類別。（三)、心理測驗的技術標準標準有四個，分別是:信度、效度、難度、標準化和常模二、心理測量與人力資源管理(一)、用于招聘和篩選的心理測量人員招聘中的心理測量的目的，是通過相應聘者各種心理特性的評價，預測其在未來工作或崗位上的匹配性和也許達成的績效標準。一般測量能力結構和能力水平、人格特性和職業(yè)愛好，以紙筆測驗為主,也常輔以情景模擬下的行為檢測。招聘中使專心理測驗的基本假設是,所測評的心理特性與未來的工作效率和效果密切相關,因此擬定心理測評內容的前提是明確任職標準或勝任特性。在使專心理測驗相應聘者進行評價和篩選時,有三種策略選擇：擇優(yōu)策略、淘汰策略、輪廓匹配策略。（二）、晉升中的測評在人力資源管理現實中,組織的晉升系統(tǒng)經常在以下幾方面存在問題：1．在晉升決策的依據上。2．在對能力進行衡量的方法上。3.在晉升程序標準化、制度化方面。晉升測評一般會更注重擇優(yōu)，以及對候選人潛力的評價。(三)、培訓與開發(fā)中的心理測量測量方法在培訓與開發(fā)中的作用重要體現在:１.它是培訓需求分析的必要工具。2.為培訓內容和培訓效果提供依據。3.它是員工職業(yè)生涯管理的重要環(huán)節(jié)。(四）組織激勵和管理診斷中的心理測量第五章人力資源開發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學-----人性假設（一）、人性內容及特性１、人性內容：涉及兩方面自然屬性、心理屬性心理屬性,即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現象的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。人的心理屬性或心理現象總括為四方面:心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特性和個性意識傾向。心理過程:認知、情感、意志心理狀態(tài)：注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛個性心理特性:能力、氣質、性格個性意識傾向:需要、動機、愛好、態(tài)度、抱負、信念、價值觀個性意識傾向，它是個性的核心部分。2、人性特性(六個特性)(１)人性具有能動性(是人與動物的本質區(qū)別）、(２)人性具有社會性、（3)人性具有整體性、（4）人性具有兩面性、（5）人性具有可變性、(6）人性具有個體差異性人性假設---對人的管理的基礎和依據1、管理中的人性假設管理中的人性假設,即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目的、工作態(tài)度的基本估計或基本見解。管理中的人性假設的基本內涵：（有四點)（１)人性是人類社會中的客觀存在,人性假設則是對這一客觀存在的主觀結識、見解與判斷。（２)人性假設的主體是管理者，客體是被管理者,人性假設是管理者對被管理者的人性的結識、見解和判斷。(３)人性假設是管理者對被管理者實行管理的依據、基礎或前提。(4)管理者對被管理者的人性的見解并非一成不變,隨著人性假設的變化，管理手段在變，以至于呈現出不同的管理階段。2.人性假設及其相應的管理在西方的管理理論中,存在四種人性假設，也有四種不同的管理方式。(1)“經濟人”假設及其管理（又稱X理論）“經濟人”又稱“唯利人”“實利人”，認為人的行為是為了追求自身最大經濟利益，由此經濟誘因才引發(fā)了人的工作動機,即人們工作的目的是為了獲取經濟報酬。這是傳統(tǒng)管理對人性和人的本質的見解。其重要內容為：１）人天生懶惰,厭惡工作，也許的話,總想盡量逃避工作,盡也許少干工作。2)一般人都沒有雄心大志，無進取心,不愿負責任,寧愿接受別人引導與指揮。3)人生來以自我為中心,對組織的目的與規(guī)定不關心。４)人是缺少理性的,本質上不能自律,容易受別人影響。5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參與工作,只有金錢和其他物質利益才干激勵他們努力工作。與“經濟人”假設相相應的管理方式和措施為:１)管理工作的重點是完畢生產任務，提高勞動生產率,對人的感情和愿望漠不關心。2)組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從，對悲觀怠工者則采用嚴厲的處罰措施。３)制定各種嚴格的管理制度和工作規(guī)范,命令工人按照規(guī)定的標準進行工作,加強各種法規(guī)管制。運用領導的權力和嚴密的控制體系來保證組織目的的實現。組織目的的實現限度取決于管理人員對工人的控制限度。４)管理是少數人的事情,廣大員工與之無關。工人的責任只是干活,俯首帖耳，聽從管理者的指揮。（２)“社會人”假設及其管理“社會人”又稱“社交人”。“社會人”假設建立在人性是善良的基礎之上，人不只為經濟利益而生存，人們工作的動機不僅在于物質利益,更在于工作中的社會關系。也就是說，物質刺激對于調動人的積極性來說,只具有次要意義。其重要觀點是：1）人是社會的人,影響人的生產積極性的因素除物質條件以外,尚有社會的、心理的因素。2）由于技術進步和工作合理化,使人對工作自身失去樂趣和意義，于是便從社會關系中尋求樂趣和意義。3)生產率的高低，重要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會生活,以及公司中人與人之間的關系。4)組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范,對其成員產生很大影響。５)領導者要善于了解人，傾聽員工的意見，溝通見解，使正式組織的經濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡。與“社會人”假設相相應的管理方式和措施為：１）管理人員關心生產任務的完畢情況,但是,注意的重點放在關心員工、滿足員工的需要上。2)管理者高度重視員工之間的關系，培養(yǎng)和形成員工對公司的歸屬感和整體感。3)提倡集體獎勵制度,不主張個人獎勵制度。４)管理職能不斷地完善和變化。管理人員不是只有執(zhí)行計劃、指揮、監(jiān)督、組織和控制的傳統(tǒng)職能,而是在員工與領導者之間起聯絡作用，既傾聽員工的意見與規(guī)定，又將之及時報告、反映給上級領導者。5)實行員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同限度上參與公司決策的研究和討論。(３)“自我實現人”假設及其管理（與經濟人假設相對立）(又稱Y理論）“自我實現人”又稱“自動人”。所謂“自我實現人”，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，充足展示和發(fā)揮個人才干，實現個人抱負與抱負，以及人格趨于完善的一種人性假設。這一人性假設認為，自我實現是人的最高層次需要,只有使每個人都能有機會將個人才干、智慧發(fā)揮出來,才干最大限度地調動人的積極性。其重要內容為：１）一般人都是勤奮的,只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的。２)控制和處罰不是驅動人工作、實現組織目的的唯一方法。人在執(zhí)行任務的過程中,具有自我指導和自我控制力。3）人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會接受任務，并且會積極尋求責任。４)大多數人都具有相稱限度的想象力、智謀和發(fā)明力，在不為外界因素指使和控制的情況下,可以得到正常發(fā)揮。5)人體之中蘊藏著極大的潛力，在現代工業(yè)條件下，一般人只發(fā)揮部分潛力。６)員工自我實現傾向與組織所規(guī)定的行為之間并無沖突,假如給員工以機會,他會自動地把自己的目的與組織的目的相結合?！白晕覍崿F人”假設是建立在人是勤奮、有才干、有潛力這一人性結識基礎之上的，因而提出了同“經濟人”“社會人”假設完全不同的管理主張和管理措施。１)“經濟人”假設把管理重點放在生產管理上,重物輕人；“社會人”假設則將滿足人的社會和心理需要作為管理之重點，重視人的作用和人際關系，物質因素置于次要地位；而“自我實現人”假設的專注點卻轉移至工作環(huán)境上,即發(fā)明一個適宜的工作環(huán)境和工作條件,以利于人們充足發(fā)揮自己的潛力和能力,實現自我。(三者的不同點)2)管理者的職責在于，排除使人的才智難以充足發(fā)揮的障礙,發(fā)明適宜的工作環(huán)境，根據不同人的不同需求,分派其富故意義和挑戰(zhàn)性的工作。3)關于如何調動人的積極性,“經濟人”假設的管理是運用物質刺激,“社會人”假設的管理是滿足人的社會需要，搞好人際關系,這些均系外在激勵。4）以“自我實現人”假設為基礎的管理意圖，是保證員工充足發(fā)揮自己的才干，充足發(fā)揮積極性、發(fā)明性的管理制度，實行管理權力下放,建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度以及制訂發(fā)展計劃,將個人需要與組織目的相結合。（4）“復雜人”假設及其管理“復雜人”假設的重要觀點如下：１)人的需要和動機多種多樣。人的動機的形成,是內部需要與外部環(huán)境互相作用的結果。2）人在同一時間內有多種需要和動機，它們互相作用,可以結合統(tǒng)一。３)人是可變的。值得注意的是，對上述四種人性假設應當予以對的結識和評價。第一，四種人性假設是歷史發(fā)展的必然,它隨著歷史的發(fā)展而先后出現。第二,四種人性假設及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性一面,至今仍有借鑒意義。第三,四種人性假設有其片面性、非科學性一面。第四,四種人性假設雖然是隨歷史進步依次產生，但是我們不能武斷地完全否認前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每種人性假設，拋棄其唯心、不科學的片面之處,吸納其科學、合理、進步之成分，即去其糟粕，取其精華,結合當前實際,對現代公司人的人性做出客觀的、科學的、公正的結識,在此基礎上,構建現代公司人力資源管理模式。馬斯洛五層次需求理論:生理、安全、社交、尊重、個人成就(從低到高的順序)二、以人為本的管理思想以人為本的管理，簡稱人本管理。（一)人本管理的含義所謂人本管理,即以人為核心、以人為主線的管理。它是指公司中的人作為管理的首要因素，是公司一切管理活動的主體或主導因素；同時，作為管理的本質因素，又是公司管理的出發(fā)點和歸宿。應當注意從以下幾方面把握人本管理的基本含義：(三種含義）1.公司中的人是首要因素，公司是以人為主體而組成的。（“人即公司，公司即人”的道理。)2.公司為人的需要而存在,為人的需要而生產，為人的需要而管理。3．人本管理不是公司管理的又一項工作，而是現代公司管理(涉及人力資源管理)的一種理念、指導思想、管理意識。（二）人本管理的原則(六項原則）1.人的管理第一（人是唯一能動的資源要素，是第一資源,物質資源是被動的客體要素，需要人去支配,去管理)2．滿足人的需要，實行激勵(反映了對人的重視、了解與把握，體現了人本管理的實質內涵，這也是人本管理與其他“見物不見人”的管理哲學的主線區(qū)別。）3.優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。（完善人、開發(fā)人、發(fā)展人,必然成為人本管理一項甚為重要的核心規(guī)定、原則及衡量標準。）4．以人為本、以人為中心構建公司的組織形態(tài)和機構。（在組織能為自己發(fā)明利益的前提下，員工自愿進入組織,接受組織的職權和權威,稱為“職權接受”。）5．和諧的人際關系、6.員工個人與組織共同發(fā)展(三)人本管理的機制(六種機制）１.動力機制、2．約束機制、3．壓力機制、4．保障機制、5.環(huán)境優(yōu)化機制、６.選擇機制三、人力資本理論勞動力不再單純是生產發(fā)展的外生變量或生產的客體要素，而是生產發(fā)展的主體要素、經濟增長的內生變量。（一)人力資本基本概念1、人力資本的含義所謂人力資本，是指通過費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中,并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。人力資本概念涉及以下幾方面的含義:（四方面理解)第一,人力資本是活的資本,它凝結于勞動者體內,表現為人的智能(智力、知識、技能）、體能，其中真正反映人力資本實質的是勞動者的智能,此為人力資本之實質內涵。第二，人力資本直接由投資費用轉化而來,沒有費用投入于勞動者，就沒有人力資本的形成。這種投資在貨幣形態(tài)上可以表現為保健費用支出、教育費用支出和遷移費用支出等。第三，人力資本獨特的本質功能是,與物質資源要素相結合,轉移價值、發(fā)明價值并產生新的價值增值。這是其成為資本之主線所在。第四,人力資本內含一定的經濟關系。由于人力資本是一種資本,由實際的投資行為而形成，故不可避免地存在著產權歸屬關系，即存在人力資本產權關系，它包含著人力資本投資、使用及收益分派等過程中的一系列經濟關系。2、人力資本的特性(七大特性）(1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。(2)人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來。（３)人力資本具有時效性。（4)人力資本具有收益性，其對經濟增長的作用大于物質資本。(5)人力資本具有無限的潛在發(fā)明性。人力資本是經濟資本中的核心資本,是一切資本中最寶貴的資本,其因素在于人力資本的無限的發(fā)明性。(6)人力資本具有累積性。(７)人力資本具有個體差異性。（三)人力資本投資人力資本投資形成人力資本。所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投人(貨幣資本或實物)，增長或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產出增長上的一種投資行為。是一種生產性的投資，且其投入產出收益大于物質資本投資，是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。1、人力資本投資的含義：(四點)(１）人力資本投資一方面需要擬定投資者，亦即投資主體。投資者可以是國家（中央、地方政府)、事業(yè)單位、公司、社會團隊,也可以是家庭、個人等。(2)人力資本投資的對象是人,一般為投資主體所轄范圍之內的人。(3)人力資本投資直接改善、提高或增長人的勞動生產能力,即人進行勞動所必需的智力、知識、技能和體能。(4)人力資本投資旨在通過對人的資本投人,投資者未來獲取價值增值的勞動產出及由此帶來的收入的增長，或者其他收益。2、人力資本投資的特性(四點）(1)人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性(2）人力資本投資主體與客體具有同一性(3)人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性(4)人力資本投資收益形式多樣3、人力資本投資的成本社會總財富是人力資本與非人力資本之和。一般來說,人力資本是家庭、個人、廠商和國家共同投資的結果。（多選）人力資本投資支出分為三類:(１)實際支出或直接支出。（２）放棄的收入或時間支出。(3)心理損失。幾個與成本相關的概念：人力資本投資的機會成本，社會成本和私人成本,邊際成本，沉淀成本。5、人力資本投資的支出結構（三種機構）(1)主體結構（人力資本投資的外在性）人力資本投資一般發(fā)生在政府、公司和個人三個層面。人力資本投資的外在性特性相稱重要，由于任何投資者都是以預期收益為目的,而外在性說明了收益并未完全對成本實行補償。外在性往往會帶來以下兩方面后果,從而使人力資本市場更加不完善:一是利益激勵局限性，導致人力資本供應減少；二是有些成本不受投資主體的預算約束,激發(fā)了人力資本的過度需求。(2）形式結構人力資本投資支出通常分為教育支出、培訓支出、流動支出和人力資本維護投資支出等幾類。(3)時間結構（又從三方面理解）1)支出的時間順序。2)人力資本跨代支出。３)支出結構的時間管理。６、教育投資成本支出(兩方面）教育投資是人力資本投資的最典型形式之一，國家、公司和個人人力資本的來源重要來自教育。決策者總是從投資的直接成本和間接成本、私人成本和社會成本方面來加以對比。(1)教育投資的直接成本支出個人進行教育投資決策，受到教育投資費用的影響。私人教育成本必須考慮機會成本的存在。(2）教育投資的社會成本投資成本的社會性意味著在進行教育投資分析時，必須擴大社會投資的成本范圍７、人力資本投資支出：培訓投資人力資本培訓投資支出發(fā)生在三個層面上,國家對公共服務系統(tǒng)人員的培訓支出、公司為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。培訓具有很強的目的性，它大都發(fā)生在專業(yè)技能的增進上,涉及管理能力、技術能力、服務能力的培訓。培訓投資的影響因素:時間因素、收益分布、費用分擔８、人力資本流動投資的成本由于流動的人力資本改善效應,流動支出也是人力資本投資成本的一部分。流動的成本涉及以下幾個方面：區(qū)域流動、職業(yè)流動、社會流動。四、人力資本投資的收益率（一)私人收益與私人收益率私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現值與投資總額凈現值之比。影