2023年助理人力資源管理師工作要求部分

助理人力資源管理師工作規(guī)定部分各章的分?jǐn)?shù)安排詳見(jiàn)考試指南。試題類(lèi)型和考試指南的模擬試題類(lèi)似?？荚嚨囊罁?jù)是助理人力資源管理師的國(guó)家技能規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)！助理人力資源管理師的考試將是從１27—299!！不出偏題、怪題、則重于能力!人力資源規(guī)劃進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體規(guī)定：1、準(zhǔn)確性。２、系統(tǒng)性。３、針對(duì)性。4、及時(shí)性。５、合用性。6、經(jīng)濟(jì)性。組織信息調(diào)查研究的幾種類(lèi)型?1、探索性調(diào)研。2、描述性調(diào)研。３、因果關(guān)系調(diào)研。4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。－-－注意3.4．的具體內(nèi)容信息采集的方法詢問(wèn)法。詢問(wèn)法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱,然后向被調(diào)查者以詢問(wèn)的方式,個(gè)別地詢問(wèn)各種想要調(diào)查了解的問(wèn)題,請(qǐng)他們回答，來(lái)采集有關(guān)信息資料。(１）當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。

缺陷：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。(２）電話調(diào)查法。(3)會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法

缺陷:存在從眾的心理，受影響大,調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。(４)郵寄調(diào)查詢問(wèn)法。

缺陷：所花的時(shí)間比較長(zhǎng)、最大的問(wèn)題是回收率低。（5)問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法。

優(yōu)點(diǎn):費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。觀測(cè)法:1.直接觀測(cè)法２.行為記錄法－----注意這些方法的邏輯層次關(guān)系公司組織信息解決的規(guī)定1、及時(shí)性。所謂及時(shí)差，一是指對(duì)時(shí)過(guò)境遷并且不能追憶的信息要及時(shí)記錄;二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定限度上總落后于物流！2、信息的準(zhǔn)確性。規(guī)定公司中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。3、信息的合用性４、信息的經(jīng)濟(jì)性。組織信息的分析方法技術(shù)信息分析的具體方法:專(zhuān)家調(diào)查法、數(shù)理記錄法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法(SWOT)。ＳWOT分析代表分析公司的優(yōu)勢(shì)(Ｓtreｎgth）、劣勢(shì)（Weaｋnｅsｓ）、機(jī)會(huì)(Opｐortunity）、威脅（Ｔhreats)。因此SWOT分析事實(shí)上是將對(duì)公司內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括,進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法組織的概念公司---車(chē)間---班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”,是公司組織的有形部分;組織職能還要對(duì)不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”，是公司組織的無(wú)形部分組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和環(huán)節(jié)按照公司計(jì)劃任務(wù)和目的的規(guī)定,建立合理的組織機(jī)構(gòu),涉及各個(gè)管理層次和職能部門(mén)的建立；按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，擬定各個(gè)部門(mén)的職責(zé)范圍;按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門(mén)、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系,建立信息溝通的渠道；配備和使用適合工作規(guī)定的人員。組織設(shè)計(jì)的規(guī)定及原則

(必須掌握）目的—任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略、目的和任務(wù)為重要依據(jù)。公司組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職,因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專(zhuān)業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來(lái)，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。統(tǒng)一指揮的原則。權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。精干的原則。這才干使組織成員有充足施展才干的余地,才干使組織具有高效率和靈活性。有效管理幅度原則。管理幅度(或收管理跨度)是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。崗位分析中心任務(wù)是要為公司的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位)得其人,人盡其才,人事相宜。崗位設(shè)計(jì)規(guī)定(注意簡(jiǎn)答）：公司不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平；公司員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契公司員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容

（必須掌握,注意簡(jiǎn)答）為了使設(shè)計(jì)能滿足公司的上述各種需要,可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改善(再設(shè)計(jì)):1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)成這一目的:

(1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。

所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并,由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。?所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。?工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

(2）工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容:1.多樣化２．任務(wù)的整體性３.明確任務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反饋工作滿負(fù)荷。工作環(huán)境的優(yōu)化。制定人力資源規(guī)劃的程序142表公司人力資源規(guī)劃涉及兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。

人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目的、總政策、實(shí)行環(huán)節(jié)和總預(yù)算的安排。

人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則涉及人員補(bǔ)充計(jì)劃、分派計(jì)劃、提高計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。

人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分涉及:人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。

人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)是重點(diǎn)掌握）?１、調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。２、根據(jù)公司或部門(mén)實(shí)際情況擬定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)公司未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

５、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的,它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：(1）搜集有關(guān)信息、資料;（2)做人力資源需求預(yù)測(cè)；（3)做人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；（4）擬定人員凈需求;(5)制定人力資源管理目的、具體規(guī)劃;(6)審核與評(píng)估規(guī)劃。

公司人員計(jì)劃的制定計(jì)劃的關(guān)鍵就是對(duì)的擬定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量,其平衡公式如下:?計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量＝計(jì)劃期總需求量

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報(bào)告期末員工總?cè)藬?shù)

+

計(jì)劃期自然減員總?cè)藬?shù)補(bǔ)充需求量重要涉及兩部分：一是由于公司各部門(mén)之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增長(zhǎng)的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等因素發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。計(jì)劃期內(nèi)人員需要量核算出來(lái)以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其局限性部分加上自然減員人數(shù),即為計(jì)劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容公司人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃(決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃四類(lèi)規(guī)劃。---－必須掌握人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本項(xiàng)目:工資項(xiàng)目；（仔細(xì)看146）涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目;其他項(xiàng)目。人力資源管理成本的核算人力資源的原始成本與重置成本?人力資源原始成本是指公司為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指公司為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)人力資源管理的直接成本與間接成本

直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和補(bǔ)償。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。人力資源管理的可控制成本與不可控制成本?人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本

實(shí)際成本是指為獲得、開(kāi)發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的所有成本。成本則是指公司根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而擬定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。熟悉149頁(yè)圖1-3及1-４問(wèn)題舉例說(shuō)明公司制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些環(huán)節(jié)？公司在設(shè)計(jì)某一崗位時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題公司如何編人員、年度人員計(jì)劃。第二章招聘與配置招聘過(guò)程管理(要認(rèn)真地看、反復(fù)地看）人員招聘是指公司為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的規(guī)定,尋找、吸引那些有能力又有愛(ài)好到本公司任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。1、招聘目的。人員招聘的目的是為了及時(shí)滿足公司發(fā)展的需要,填補(bǔ)崗位的空缺,其最直接的目的是獲得公司所需要的人。

2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè):一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。

3、招聘的過(guò)程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，重要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。

招募是指：了解應(yīng)聘者的來(lái)源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測(cè)評(píng),是從人-事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用告知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安頓、試用、正式錄用。評(píng)估:招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估擬定招聘的原則招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則:1、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。?(1)依靠證書(shū)進(jìn)行篩選?（2)運(yùn)用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動(dòng)的基礎(chǔ)!引起不公平的因素最重要的是經(jīng)濟(jì)利益因素！4、保證質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員,達(dá)成組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。人員配置的重要原理１、要素有用原理。人力資源配置過(guò)程中，我們一方面要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素(人員)都是有用的,配置的主線目的是為任何人員找到和發(fā)明其發(fā)揮作用的條件。2、能位相應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同,并且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的主線任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。?一個(gè)組織的工作,可分為四個(gè)層級(jí):決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。３、互補(bǔ)增值原理。成員有著共同的抱負(fù)、事業(yè)和追求而達(dá)成在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)規(guī)定1+1＞2,４、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的,適應(yīng)是相對(duì)的,從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng),只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才干達(dá)成重新適應(yīng),這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理。規(guī)定在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)成工作的滿負(fù)荷,又要符合人力資源的生理心理規(guī)定,不能超越身心的極限,保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地,既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。工作崗位信息的分析擬定崗位分析信息的重要內(nèi)容。:重要為6W1Ｈ，注意跟工作分析略有區(qū)別工作分析的基本方法有:觀測(cè)法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日記法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法、觀測(cè)法?？煞譃橹苯佑^測(cè)法、階段觀測(cè)法、工作表演法。比較合用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等。２、面談法。可分為個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集,只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀測(cè)法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn)、任職資格等方面的內(nèi)容。3、問(wèn)卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法,是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性調(diào)查表,由工作執(zhí)行者填寫(xiě)后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計(jì)問(wèn)卷難度大，信度差！4、工作實(shí)踐法。合用短期可以掌握的工作。招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)也許有方案設(shè)計(jì),注意掌握去的功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計(jì)要領(lǐng)招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析

招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì),包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表達(dá)出來(lái)的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相稱(chēng)的候選人,并從合格的應(yīng)聘者中選出參與后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點(diǎn)是：1、節(jié)省時(shí)間;２、準(zhǔn)確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（要懂得設(shè)計(jì))?一般涉及以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫(xiě)?1、個(gè)人基本情況：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況

2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位,求職規(guī)定(收入待遇、時(shí)間、住房)

3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn):以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職因素、證明人等

４、教育與培訓(xùn)情況:學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度6、其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來(lái)目的等。招募的方法(特點(diǎn)、適合找那類(lèi)人才,合用范圍）內(nèi)部招募的重要方法?1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。外部招募的重要方法

１、發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn):發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺陷:各類(lèi)均有如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。

２、借助中介。

(1)人才交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門(mén)人才)。

(2）招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，公司選擇余地大,但是難以找到高級(jí)人才）。

(３）獵頭公司(可以獲得高級(jí)和尖端的人才，但費(fèi)用較高）?３、上門(mén)招聘法（校園招聘）。

4、熟人推薦法。(成本低,對(duì)專(zhuān)業(yè)人才比較有效，但易在公司里形成小團(tuán)隊(duì)）篩選簡(jiǎn)歷的方法１分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。可以采用從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。客觀內(nèi)容涉及個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)經(jīng)歷。主觀內(nèi)容:重要涉及應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人開(kāi)朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定。求職者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。反映一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方,找出問(wèn)題。對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。筆試方法優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增長(zhǎng)對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫?duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績(jī)?cè)u(píng)估客觀,易于保存試題!但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及公司管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力人員招聘面試的基本環(huán)節(jié)1、面試前的準(zhǔn)備階段（問(wèn)答題)。涉及擬定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題、選擇合適的面試類(lèi)型、擬定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先擬定需要面試的事項(xiàng)和范圍,寫(xiě)下提綱，具體了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度,有無(wú)發(fā)展?jié)摿Φ取?2、面試開(kāi)始階段。?3、正式面試階段。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式,交流信息，進(jìn)一步觀測(cè)和了解應(yīng)聘者。?4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官擬定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后,應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì),詢問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)。?5、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄相應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估,可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可相應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行進(jìn)一步的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特性,但不能進(jìn)行橫向比較;也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。

面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備?面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧(也許會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問(wèn)題)：１、開(kāi)放式提問(wèn);

2、封閉式提問(wèn)

3、清單式提問(wèn)；

4、假設(shè)式提問(wèn);

5、反復(fù)式提問(wèn)；

6、確認(rèn)式提問(wèn)

7、舉例式提問(wèn)。能舉出以上各類(lèi)提問(wèn)舉出例子和給予例子能做出判斷。面試面試是供需雙方通過(guò)正式交談，達(dá)成單位可以客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者可以了解到更全面的單位信息的全過(guò)程。面試的目的（一般了解）?1、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完畢，一般有下列目的：?(1）發(fā)明一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;

(2)讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；

(3)了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì);?(4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。

2、相應(yīng)聘者而言,他雖然處在弱勢(shì)地位,但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目的（注意掌握）（１)發(fā)明一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平;?(2)有充足的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具有的條件;?(3)希望被理解、被尊重,并得到公平對(duì)待；

（４）充足的了解自己關(guān)心的問(wèn)題;

(5）決定是否樂(lè)意來(lái)該單位工作等情境模擬測(cè)試法源自國(guó)外的角色扮演。其常用方法有：１、公文解決模擬法;

2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)立復(fù)雜,費(fèi)時(shí)耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用。由于其可以多角度全面觀測(cè)、分析、判斷、評(píng)介應(yīng)聘者,應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為公司節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。人員錄用的重要策略有１、多重淘汰式2、補(bǔ)償式３、結(jié)合式成本效益評(píng)估、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本涉及了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安頓費(fèi)用、其他費(fèi)用。間接成本：內(nèi)部提高的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用，單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估?錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%?招聘完畢比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×１0０％總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本?招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用?3、招聘收益－成本比。此比越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。?招聘收益－成本比＝所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值/招聘總成本第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制定培訓(xùn)的基本原則：一、戰(zhàn)略原則?培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則涉及兩層含義：其一,公司培訓(xùn)要服從或服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略,最終目的是為了實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目的。其二，培訓(xùn)自身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織公司培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。?員工培訓(xùn)是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。二、長(zhǎng)期性原則?要對(duì)的結(jié)識(shí)智力投資和人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和連續(xù)性,要用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)搞好員工培訓(xùn)。三、按需施教,學(xué)以致用原則?公司組織培訓(xùn)的目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能，以完畢規(guī)定的工作，最終為提高公司的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。

四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則

全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有環(huán)節(jié)地參考所有在職工工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)涉及公司所有員工。五、積極參與原則

要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性,使培訓(xùn)更具針對(duì)性,就要促使員工積極參與。六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則?培訓(xùn)與其他工作同樣,嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則

員工培訓(xùn)是公司的一種投資行為，和其他投資同樣,也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問(wèn)題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。培訓(xùn)制度的內(nèi)容

一、培訓(xùn)服務(wù)制度

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款二、入職培訓(xùn)制度

此制度的重要內(nèi)容和條款有以下幾方面:(１)培訓(xùn)的意義和目的；(2)參與的人員界定;(３)特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施;（4）入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；(5)入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等)；（６）入職培訓(xùn)的方法。三、培訓(xùn)激勵(lì)制度

培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度重要涉及這樣幾方面：(1）完善的崗位任職資格規(guī)定；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（３）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度?培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面:（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3)考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;（4）考核的重要方式;（５）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn);(7)考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明;(9）考核結(jié)果的使用。五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度?培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度重要由以下一些內(nèi)容組成：(1）制度制定的目的;（2）制度的執(zhí)行組織和程序；(3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明;（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；(5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)需求硬資料：指從生產(chǎn)、銷(xiāo)售等部門(mén)得到報(bào)告中反映的事實(shí)和信息;軟資料:是指通過(guò)小組討論、會(huì)談、或問(wèn)卷等方式得到的資料,其帶有主觀性，但可以通過(guò)對(duì)硬資料的分析來(lái)擬定其的可靠性。培訓(xùn)需求表的設(shè)計(jì)（203頁(yè))重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法操作環(huán)節(jié)培訓(xùn)對(duì)象分類(lèi):規(guī)定各類(lèi)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有類(lèi)似性安排會(huì)議時(shí)間和會(huì)議討論內(nèi)容培訓(xùn)需求結(jié)果的整理培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題在調(diào)查中，應(yīng)擬定受訓(xùn)員工盼望達(dá)成的培訓(xùn)效果分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個(gè)人需求。培訓(xùn)成本直接成本：間接成本:培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前,通過(guò)實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)小部分受訓(xùn)者所獲得到收益,通過(guò)對(duì)成功的工作者的觀測(cè)，可以幫助公司擬定成功與不成功的工作者的績(jī)效差別。培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作(也許出技能考試)確認(rèn)并告知學(xué)員，考慮相關(guān)因素如1．從事的工作內(nèi)容２．工作經(jīng)驗(yàn)3．工作意愿4.工作績(jī)效5.公司政策６.主管的態(tài)度培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用。確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間:1.員工的工作班狀況、2．培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)度３．原則上白天8小時(shí)晚上則3.小時(shí)為佳。符合培訓(xùn)內(nèi)容４.教學(xué)方法的運(yùn)用５時(shí)間控制教材準(zhǔn)備：課程資料的編制2.設(shè)備檢查3．活動(dòng)資料準(zhǔn)備４.座位或簽到表5．結(jié)業(yè)證書(shū)確認(rèn)抱負(fù)的講師：盡也許與講師事先見(jiàn)面，授課前說(shuō)明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：1.符合培訓(xùn)目的２.講師的專(zhuān)業(yè)性３.講師的配合性4.在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理課程實(shí)行是整個(gè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的過(guò)程中的實(shí)質(zhì)性階段:前期準(zhǔn)備工作:１.確認(rèn)告知參與培訓(xùn)的學(xué)員4.教材的準(zhǔn)備２.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備5確認(rèn)抱負(fù)培訓(xùn)講師３．確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)課程實(shí)行前期的工作：在課程前期工作中準(zhǔn)備好你“自己”，決定如何在學(xué)員之間分組，對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查,根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁。教室布置的決定因素:1.參與者人數(shù)2.不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式3．課程的正式限度４.培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制限度培訓(xùn)實(shí)行階段培訓(xùn)資源的充足運(yùn)用:1.讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者，學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中不僅是資源的攝取這,同時(shí)應(yīng)當(dāng)是一種可以開(kāi)發(fā)運(yùn)用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。2.培訓(xùn)時(shí)間開(kāi)發(fā)運(yùn)用3．培訓(xùn)空間的充足運(yùn)用。知識(shí)或技能的傳授對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識(shí)、技能和能力水平,目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測(cè)定培訓(xùn)效果。培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知限度3．培訓(xùn)內(nèi)容4.培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果5．培訓(xùn)的環(huán)境６.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員培訓(xùn)效果評(píng)估：1．評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西?２.評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改善?3.評(píng)估公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)生了多大的改善？投資回報(bào)率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本涉及了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值。培訓(xùn)效率評(píng)估:通過(guò)培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同公司之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與公司實(shí)際達(dá)成的效率和應(yīng)當(dāng)達(dá)成的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找到差距和改善措施,提高培訓(xùn)質(zhì)量。職業(yè)發(fā)展信息的方法通過(guò)員工職業(yè)發(fā)展信息的方法通過(guò)組織評(píng)價(jià)方法獲取信息：1.人事考核2.人格測(cè)試3.情景模擬４.職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn):指影響某一大類(lèi)活動(dòng)介于智力和知識(shí)之間的心理特性。當(dāng)一名員工希望在公司內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助預(yù)測(cè)其在盼望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。但在職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)不合用于選拔中高級(jí)管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級(jí)的能力，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)無(wú)法對(duì)這類(lèi)能力進(jìn)行測(cè)量。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具有的以下特性：可行性適時(shí)性適應(yīng)性連續(xù)性制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的

原則清楚性原則挑戰(zhàn)性原則一致性原則：重要目的與分目的是否一致？目的與措施是否一致？個(gè)人目的與組織發(fā)展目的是否一致？變動(dòng)性原則激勵(lì)性原則:目的是否符合自己的性格、愛(ài)好和專(zhuān)長(zhǎng)?是否能對(duì)自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)作用〉合作性原則：個(gè)人目的與其別人的目的是否具有協(xié)調(diào)性和合作性?全程原則具體原則實(shí)際原則可評(píng)量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn),以便評(píng)量、檢查使自己隨時(shí)掌握狀況,并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)多因性:即績(jī)效跟員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān)。多維性：即應(yīng)多維去分析與考評(píng)。一名員工的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢情況外,質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤,甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮,逐個(gè)考評(píng)。動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來(lái)看待員工的績(jī)效?？?jī)效考評(píng)的內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng):就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。如任務(wù)完畢度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等能力考評(píng):考評(píng)其在工作崗位上工作過(guò)程中顯示出來(lái)的能力:經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能純熟限度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。態(tài)度考評(píng):出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心績(jī)效考評(píng)的環(huán)節(jié)科學(xué)地?cái)M定考評(píng)的基礎(chǔ)：1.擬定工作要項(xiàng)2．?dāng)M定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)實(shí)行績(jī)效面談制定績(jī)效改善計(jì)劃改善績(jī)效的指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型品質(zhì)主導(dǎo)型:“他這人如何”具體掌握難,操作性、效度差,適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。行為主導(dǎo)型：“干什么?怎么干？”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易擬定，操作性強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)。其重在過(guò)程而非結(jié)果。效果主導(dǎo)型:“干出什么?”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和奉獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過(guò)程,考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定,也易于操作，目的管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺陷，它對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合,但對(duì)事務(wù)性人員不適合?？?jī)效管理的考評(píng)方法以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法:1.關(guān)鍵事件法:對(duì)事不對(duì)人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力,只能定性不能定量,2．行為觀測(cè)量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺陷,但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。3.硬性分布法:簡(jiǎn)樸,但是假如員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類(lèi)別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠信息。按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法：1.生產(chǎn)能力衡量法:２.目的管理方法：沒(méi)有在不同部門(mén)，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目的，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)之間的工作績(jī)效做橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)復(fù)習(xí)如何對(duì)銷(xiāo)售人員，管理人員進(jìn)行考評(píng),考評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題?（要根據(jù)什么,那些類(lèi)型、用什么方法）對(duì)生產(chǎn)工人應(yīng)按什么環(huán)節(jié)進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)（2３5)薪酬福利管理制定薪酬管理原則的工作程序1、薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬的２5%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和７5%點(diǎn)處甚至是９0%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的公司應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般公司應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。

２、崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)公司各個(gè)崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、從屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究,并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)等文獻(xiàn)的過(guò)程。

3、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。

4、了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。

5、了解公司戰(zhàn)略。?６、了解公司的價(jià)值觀。

７、了解公司的財(cái)力狀況。

8、了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。?9、制定薪酬管理的原則。薪酬管理的重要內(nèi)容工資總額的管理(必考)工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資＋獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資＋特殊情況下支付工資擬定工資總額的管理方法：一方面考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等,然后計(jì)算合理的工資總額,可以采用工資總額和銷(xiāo)售額的方法推算合理的工資共軛,或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額,還可以采用工資總額占附加值比例方法來(lái)推算合理的工資總額。公司內(nèi)部各類(lèi)員工薪酬水平管理擬定公司內(nèi)部的薪酬制度平常薪酬管理工作：涉及開(kāi)展薪酬調(diào)查,記錄分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃、適時(shí)計(jì)算、記錄員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬管理的原則事實(shí)上薪酬原則是一個(gè)公司給員工傳遞信息的渠道，也是公司價(jià)值觀的體現(xiàn)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。對(duì)內(nèi)具有公正性原則。對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。薪酬成本控制原則。獎(jiǎng)金制定程序按照公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完畢情況擬定獎(jiǎng)金總額依據(jù)公司戰(zhàn)略和公司文化等擬定獎(jiǎng)金分派原則擬定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象和范圍擬定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法相關(guān)知識(shí)最低工資制度:最長(zhǎng)工作時(shí)間:每日不超過(guò)8小時(shí)，平均每周不超過(guò)40小時(shí)崗位評(píng)價(jià)方法崗位排列法１．定限排列法:將公司最高和最低的崗位選擇出來(lái)作為高低界線標(biāo)準(zhǔn),然后其它再依次排列2.成對(duì)排列法:能看懂和計(jì)算出2５6表５-5崗位分類(lèi)法1.擬定崗位類(lèi)別數(shù)目2.對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義3．將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級(jí)別上4.當(dāng)崗位評(píng)介完畢以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法：１．?dāng)M定要評(píng)價(jià)的崗位系列2．收集崗位信息3.選擇薪酬要素4.界定薪酬要素5.擬定要素等級(jí)6.擬定要素的相對(duì)價(jià)值7.擬定各項(xiàng)要素及各項(xiàng)要素等級(jí)的點(diǎn)值勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系制度的特點(diǎn)制定主體的特定性:以公司制定的主體，以公司公開(kāi)、正式的行政文獻(xiàn),只在本公司內(nèi)使用。公司和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范:公司經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物勞動(dòng)關(guān)系管理制度的內(nèi)容勞動(dòng)協(xié)議管理制度勞動(dòng)紀(jì)律：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則勞動(dòng)定員定額規(guī)則:編織定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱(chēng)、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度其他,如工資制度，福利制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度等。勞動(dòng)關(guān)系制度制定的程序職工參與正式公布勞動(dòng)協(xié)議的內(nèi)容法定條款：1．勞動(dòng)協(xié)議的期限2.工作內(nèi)容3.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件４.勞動(dòng)報(bào)酬５.社會(huì)保險(xiǎn)6.勞動(dòng)紀(jì)律7.勞動(dòng)協(xié)議終止的條件8．違反勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任約定條款:1．使用期限