2023年助理人力資源管理師各章精髓

２023年助理人力資源管理師各章精髓（一)第一章人力資源規(guī)劃?☆組織信息的采集與解決?公司組織信息的采集

一、組織信息調(diào)查研究的階段與環(huán)節(jié)?第一個(gè)階段:調(diào)研準(zhǔn)備階段。通過(guò)對(duì)公司有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，擬定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。

本階段可分為三個(gè)環(huán)節(jié)：?１、初步情況分析。

2、非正式調(diào)研。?３、擬定調(diào)研的目的。?第二個(gè)階段:正式調(diào)研階段。

本階段可分為三個(gè)環(huán)節(jié):?1、決定采集信息的來(lái)源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級(jí)資料;另一種叫次級(jí)資料，又稱二手資料。

2、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡(jiǎn)練、通俗易懂、內(nèi)容簡(jiǎn)樸、明確,所提的問(wèn)題不宜太長(zhǎng)、太繁，要便于被調(diào)查者回答,盡也許讓被調(diào)查者用“√”或“×”來(lái)回答。

３、實(shí)地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。第三個(gè)階段:結(jié)果解決階段。

本階段可分為二個(gè)環(huán)節(jié):?１、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測(cè)性分析法。

2、寫(xiě)出調(diào)研報(bào)告。書(shū)面的調(diào)研報(bào)告的重要內(nèi)容涉及:調(diào)研的目的規(guī)定、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問(wèn)題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄,即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的具體資料、記錄分析表。同時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn):

(1)必須明確說(shuō)明調(diào)研的資料來(lái)源，以示資料的可靠性；

(２)必須說(shuō)明對(duì)資料進(jìn)行分析的方法，以示資料的科學(xué)性;?(３）還應(yīng)當(dāng)說(shuō)明被調(diào)核對(duì)象的基本情況,如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。

二、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體規(guī)定?1、準(zhǔn)確性。2、系統(tǒng)性。3、針對(duì)性。

4、及時(shí)性。5、合用性。6、經(jīng)濟(jì)性。

三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型?１、探索性調(diào)研。２、描述性調(diào)研。3、因果關(guān)系調(diào)研。

4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。

四、信息采集的方法

1、詢問(wèn)法。詢問(wèn)法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問(wèn)的方式，個(gè)別地詢問(wèn)各種想要調(diào)查了解的問(wèn)題,請(qǐng)他們回答,來(lái)采集有關(guān)信息資料。?(1)當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法。

優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活,不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制,得到的資料也往往比較真實(shí)。

缺陷:所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。

（2）電話調(diào)查法。?優(yōu)點(diǎn)：成本費(fèi)用比較少,采集到的資料信息比較快,量也比較大,面也比較寬，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制。但只合用于調(diào)查較簡(jiǎn)樸的信息。?(3)會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法。?優(yōu)點(diǎn):所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約得多,效率也較高,并且還能做到互相啟發(fā)和交流。?缺陷：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。

(4）郵寄調(diào)查詢問(wèn)法。

優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制,比較充足的時(shí)間讓他對(duì)所調(diào)查的問(wèn)題進(jìn)行進(jìn)一步思考。?缺陷：所花的時(shí)間比較長(zhǎng)、最大的問(wèn)題是回收率低。

(5)問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法。?優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中,回收率較高，效果良好。?2、觀測(cè)法。觀測(cè)法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)被調(diào)查者的言語(yǔ)和行動(dòng)來(lái)采集有關(guān)的信息資料。這種方法的重要特點(diǎn)是被調(diào)查者、觀測(cè)的對(duì)象并沒(méi)故意識(shí)到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀測(cè)、被注意。其缺陷和局限性是，它往往只能觀測(cè)到被觀測(cè)者、被調(diào)查者的表面行為，而無(wú)法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化,更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。?（1)直接觀測(cè)法。?(2)行為記錄法。

組織信息的解決?一、公司組織信息解決的規(guī)定?１、及時(shí)性。所謂及時(shí)差，一是指對(duì)時(shí)過(guò)境遷并且不能追憶的信息要及時(shí)記錄;二是信息傳遞的速度要快。?2、信息的準(zhǔn)確性。規(guī)定公司中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。

3、信息的合用性。?４、信息的經(jīng)濟(jì)性。采集者退散

二、信息解決的程序與內(nèi)容?信息的管理活動(dòng)過(guò)程,實(shí)質(zhì)上就是信息的解決過(guò)程。信息解決，也叫數(shù)據(jù)，涉及以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。

組織信息的分析

一、組織信息的分析

組織信息分析是對(duì)原始信息進(jìn)行綜合、評(píng)價(jià)、分析,使信息轉(zhuǎn)化為情報(bào)的過(guò)程，在信息工作中居于核心地位。

信息分析的具體方法:專家調(diào)查法、數(shù)理記錄法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法(SＷＯT）。

SWOT分析代表分析公司的優(yōu)勢(shì)(Stｒength)、劣勢(shì)（Ｗeakness）、機(jī)會(huì)(Opｐortunｉty)、威脅(Threａt(yī)s)。因此SWOT分析事實(shí)上是將對(duì)公司內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括,進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。?二、組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用

在這一階段，要注意的問(wèn)題是,公司的一線銷售人員與公司的中層管理人員以及高層管理人員對(duì)信息規(guī)定的性質(zhì)是不同的,這就規(guī)定信息管理人員在信息分析后對(duì)分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進(jìn)行分類。

信息分析的另一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行評(píng)級(jí)。評(píng)級(jí)的重要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料自身的可靠性。?信息源的可靠性重要由以下幾個(gè)方面來(lái)擬定：該渠道過(guò)去提供的信息的質(zhì)量;該渠道向你提供的信息的動(dòng)因;該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。第二章【相關(guān)知識(shí)】

一、組織的概念?從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來(lái)看，公司組織是一種建立公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)功能實(shí)體的職能活動(dòng)，是管理的基本職能之一，是公司管理的基礎(chǔ)職能，是公司活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一，組織現(xiàn)代化地公司管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。所謂管理體制中的“體”，是公司組織的有形部分；管理體制中的“制”，是公司組織的無(wú)形部分。

二、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和環(huán)節(jié)1、按照公司計(jì)劃任務(wù)和目的的規(guī)定,建立合理的組織機(jī)構(gòu)，涉及各個(gè)管理層次和職能部門(mén)的建立；?2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，擬定各個(gè)部門(mén)的職責(zé)范圍;

３、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門(mén)、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力;

4、明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道;?5、配備和使用適合工作規(guī)定的人員。三、組織設(shè)計(jì)的規(guī)定及原則

1、目的—任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略、目的和任務(wù)為重要依據(jù)。公司組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。?2、分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來(lái)，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。

3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。

4、統(tǒng)一指揮的原則。?5、權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。?6、精干的原則。這才干使組織成員有充足施展才干的余地，才干使組織具有高效率和靈活性。

7、有效管理幅度原則。管理幅度(或收管理跨度)是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。?☆人員計(jì)劃的制定?工作崗位的信息采集

工作崗位信息的收集?工作崗位信息的收集重要是通過(guò)崗位分析(即工作分析）實(shí)現(xiàn)的。?崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的所有資料，收集每個(gè)崗位與前后崗位有關(guān)的資料。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖和工作藝流程圖。

工作分析的目的是對(duì)員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作規(guī)定等作一個(gè)簡(jiǎn)要的描述。

工作分析公式:６W1Ｈ?Who：用誰(shuí)。工作對(duì)人的規(guī)定，從事該項(xiàng)工作者應(yīng)具有的能力。采集者退散?What：做什么。從事的工作活動(dòng)是什么,生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果,工作結(jié)果達(dá)成什么標(biāo)準(zhǔn)。?Wｈy:為什么。工作的目的以及工作在整個(gè)組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。

When：時(shí)間。從什么時(shí)間做,什么工作在特定期間完畢,什么工作是天天必須做的。?Whｅre:在什么地方做,工作環(huán)境怎么樣。

Forｗhom：為誰(shuí)做的,指明工作關(guān)系、上級(jí)是誰(shuí),向誰(shuí)提供工作結(jié)果，可以指揮誰(shuí)。?Ｈow:如何做。工作的一般程序、使用的工具,設(shè)備是什么，文獻(xiàn)是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。?崗位信息收集的方法?分析者通常選用以下三種重要方法中的一種或把幾種方法綜合起來(lái)。

1、調(diào)查表。

優(yōu)點(diǎn)：是一種最經(jīng)濟(jì)有效的方法;在填寫(xiě)調(diào)查表時(shí)可以發(fā)揮積極作用;調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計(jì)好以便于對(duì)結(jié)果進(jìn)行解決。?缺陷:填表的人要有一定的文化限度；調(diào)查表的信息不完整;并不是每個(gè)人都能充足準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。

2、座談。座談法的重要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級(jí)分析員。

3、現(xiàn)場(chǎng)考察法。反復(fù)性強(qiáng)的工作崗位最適宜用直接考察工作者實(shí)際工作情況的方法。?崗位分析的目的一、崗位設(shè)計(jì)的規(guī)定?工作設(shè)計(jì)問(wèn)題是組織向他的成員分派工作任務(wù)和職責(zé)的方式問(wèn)題，或根據(jù)組織需要兼顧個(gè)人需要規(guī)定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過(guò)程。

崗位分析的中心任務(wù)是要為公司的人力資源管理提供依據(jù)，保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜。?崗位設(shè)計(jì)的規(guī)定:一是能滿足公司總目的實(shí)現(xiàn),二是發(fā)揮員工潛力,三是現(xiàn)實(shí)也許性。崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容?為了使設(shè)計(jì)能滿足公司的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改善(再設(shè)計(jì))：?1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)成這一目的:

（1)工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。

所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并,由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。?所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。?工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式,即橫向式和縱向式。?（2)工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。?2、工作滿負(fù)荷。?3、工作環(huán)境的優(yōu)化。

崗位設(shè)立與計(jì)劃的制定?崗位設(shè)立的原則

一般來(lái)說(shuō),某一組織的崗位設(shè)立是由該組織的總?cè)蝿?wù)來(lái)決定的。“因事設(shè)崗”是設(shè)立崗位的基本原則。?崗位設(shè)立還應(yīng)注意考慮以下幾個(gè)方面：

1、崗位設(shè)立的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡也許少的崗位設(shè)立來(lái)承擔(dān)盡也許多的工作任務(wù)?

2、所在崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合?是否足以保證組織的總目的、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)?

３、每一個(gè)崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應(yīng)?它與上下左右崗位之間的互相關(guān)系是否協(xié)調(diào)??4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則?

公司人員計(jì)劃的制定?一、制定人力資源規(guī)劃的程序?公司人力資源規(guī)劃涉及兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。?人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目的、總政策、實(shí)行環(huán)節(jié)和總預(yù)算的安排。

人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則涉及人員補(bǔ)充計(jì)劃、分派計(jì)劃、提高計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。

人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分涉及：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。?人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)是：

1、調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。

2、根據(jù)公司或部門(mén)實(shí)際情況擬定其人力資源規(guī)劃期限。?3、分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)公司未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：(1)搜集有關(guān)信息、資料;(2)做人力資源需求預(yù)測(cè);（3)做人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè);(４)擬定人員凈需求；(５）制定人力資源管理目的、具體規(guī)劃;(6)審核與評(píng)估規(guī)劃。

二、公司人員計(jì)劃的制定

計(jì)劃的關(guān)鍵就是對(duì)的擬定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量,其平衡公式,補(bǔ)充需求量重要涉及兩部分:一是由于公司各部門(mén)之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增長(zhǎng)的人員;二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等因素發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。

【相關(guān)知識(shí)】?一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃是指為實(shí)行公司的發(fā)展戰(zhàn)略,完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)公司人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè),制定相宜的政策和措施,從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達(dá)成平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。也就是科學(xué)的預(yù)測(cè)分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況,制定必要的政策措施保證自身在需要的時(shí)間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個(gè)體的長(zhǎng)期利益得到滿足。?人力資源規(guī)劃的總目的是保證公司各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(涉及數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開(kāi)發(fā)和運(yùn)用人力資源潛力同,有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容?人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體實(shí)行計(jì)劃的統(tǒng)一。

戰(zhàn)略規(guī)劃是從公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略,尋求人力資源的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入取得公司經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。

公司人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層)、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。

☆人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫(xiě)

人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行?公司人力資源管理的項(xiàng)目構(gòu)成?人力資源管理是費(fèi)用預(yù)算是公司在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年)內(nèi)，人力資源所有管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出計(jì)劃。

公司人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：1、工資項(xiàng)目;２、涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目;3、其他項(xiàng)目。?人力資源管理成本的核算

建立成本核算賬目

人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。?公司可以根據(jù)需要來(lái)規(guī)定本公司的人力資源管理成本核算辦法,涉及核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。在核算上述所列項(xiàng)目時(shí)應(yīng)注意：?１、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?２、在某些直接成本項(xiàng)目中也涉及間接成本。

3、某些成本項(xiàng)目部分交叉。制定成本公司的人力管理是標(biāo)準(zhǔn)成本?審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出

【相關(guān)知識(shí)】?一、人力資源管理成本的基本概念?1、人力資源的原始成本與重置成本

人力資源原始成本是指公司為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指公司為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)。?2、人力資源管理的直接成本與間接成本

直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和補(bǔ)償。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。?3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本?可控制成本是指通過(guò)周密的人才資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費(fèi)用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者自身很難或無(wú)法選擇、把握和控制的因素所導(dǎo)致的人力資源管理是活動(dòng)支出。4、人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本?實(shí)際成本是指為獲得、開(kāi)發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的所有成本。成本則是指公司根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而擬定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。?第二章招聘與配置?☆員工的招聘與配置?招聘過(guò)程管理

人員招聘是指公司為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的規(guī)定，尋找、吸引那些有能力又有愛(ài)好到本公司任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。

1、招聘目的。人員招聘的目的是為了及時(shí)滿足2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。

3、招聘的過(guò)程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，重要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。

【相關(guān)知識(shí)】一、擬定招聘的原則

招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng),同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：?1、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。

（1)依靠證書(shū)進(jìn)行篩選

(2)運(yùn)用內(nèi)部晉升制度

2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。

3、公平公正的原則。?4、保證質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)成組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。

人員錄用的原則：1、因事?lián)袢说脑瓌t2、任人唯賢的原則３、用人不疑的原則4、嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)的原則

二、人員配置的重要原理公司發(fā)展的需要，填補(bǔ)崗位的空缺,其最直接