《公司銷售員工培訓(xùn)問(wèn)題研究開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述15000字》

X公司銷售員工培訓(xùn)優(yōu)化研究開(kāi)題報(bào)告目錄TOC\o"1-3"\h\u214281. 選題的背景與研究意義 7122501.1論文題目 7167801.2選題背景 7308391.3選題意義 8134112.相關(guān)概念和理論基礎(chǔ) 9124262.1相關(guān)概念 9303352.1.1員工培訓(xùn) 9222282.1.2人力資源 10150832.2理論基礎(chǔ) 11277292.2.1認(rèn)知理論 11144102.2.2社會(huì)學(xué)習(xí)理論和群體學(xué)習(xí)理論 1221292.2.3杰克.菲利普的五層評(píng)估模型 13161533.文獻(xiàn)綜述 1577063.1員工培訓(xùn) 15202843.1.1文獻(xiàn)閱讀概述 1622573.1.2國(guó)外研究情況 1637933.1.3國(guó)內(nèi)研究情況 18224023.2人力資源 18216493.2.1文獻(xiàn)閱讀概述 19252033.2.2國(guó)外研究情況 19190193.2.3國(guó)內(nèi)研究情況 19154174.研究設(shè)計(jì)方案 2141644.1研究思路 21256204.2研究?jī)?nèi)容 21206044.2.1研究范圍與對(duì)象 2132424.2.2研究主要問(wèn)題 22269164.3研究方法 2284704.3.1文獻(xiàn)研究法 23204334.3.2案例分析法 23173744.4預(yù)期成果 2369544.5研究的可行性分析 2377754.6論文基本框架 24202595.研究進(jìn)度計(jì)劃 26196136.參考文獻(xiàn) 27

1. 選題的背景與研究意義1.1論文題目基于人力資源理論銷售員工培訓(xùn)優(yōu)化研究-以L公司為例1.2選題背景中國(guó)是一個(gè)幅員遼闊、擁有13億人口的國(guó)家。國(guó)民的身體健康是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)，是社會(huì)進(jìn)步的重要標(biāo)志。追求健康不僅僅是一個(gè)個(gè)人的目標(biāo)，也是全社會(huì)的重要目標(biāo)，更是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要保障。在我國(guó)國(guó)民健康體系的構(gòu)建中，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)是不可缺少的部分。它是我國(guó)13億人民群眾生命健康和生活質(zhì)量保障的頭等大事，是國(guó)家和全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)一直保持著較快的增長(zhǎng)速度。2004年中國(guó)制藥市場(chǎng)位列世界制藥市場(chǎng)第九位，市場(chǎng)規(guī)模達(dá)95億美元，2005年則排名第七，位居美、日、德、法、英、意之后，根據(jù)著名咨詢公司波士頓咨詢公司(BCG)預(yù)測(cè)，2010年中國(guó)將會(huì)超越英國(guó)和意大利等歐洲強(qiáng)國(guó)，成為世界第五大制藥市場(chǎng)①。由于在華的外資制藥企業(yè)大多是在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家注冊(cè)上市的，受其上市所在國(guó)家的法律、法規(guī)的管理。特Zl-是在1977年美國(guó)FCPA一反海外腐敗法頒布實(shí)施后，各大制藥公司為了保證公司的安-全發(fā)展，在內(nèi)部開(kāi)始執(zhí)行合規(guī)管理體系。我國(guó)是歷史悠久的文明古國(guó)、禮儀之邦，人與人之間特別重視人際關(guān)系和人情往來(lái)。銷售人員特別是醫(yī)藥銷售人員的最主要的工作就是做客情關(guān)系，日常工作主要是拜訪客戶(醫(yī)生)，建立并維護(hù)與醫(yī)生良好的客戶關(guān)系，達(dá)到推銷公司藥品的目的。然而我國(guó)目前醫(yī)藥行業(yè)的法律法規(guī)還不健全，反商業(yè)賄賂的規(guī)定不夠具體。在市場(chǎng)機(jī)制的作用下，很多企業(yè)特別是本土企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)較差，在高額利潤(rùn)的驅(qū)使下，造成行業(yè)內(nèi)灰色銷售行為屢禁不止。隨著我國(guó)在2001年12月正式成為世界貿(mào)易組織(WOT)的成員，眾多的外資制藥巨頭把目光聚集到了中國(guó)，他們不僅帶來(lái)了先進(jìn)的醫(yī)藥產(chǎn)品和醫(yī)學(xué)技術(shù)，更將科學(xué)的管理體系引入到中國(guó)，而合規(guī)管理就是外資制藥企業(yè)帶來(lái)的一個(gè)重要管理理念。在制藥企業(yè)的“合規(guī)管理”中，一個(gè)重要內(nèi)容就是“反商業(yè)賄賂”，要求企業(yè)在產(chǎn)品推廣和促銷活動(dòng)中禁止使用不正當(dāng)?shù)氖侄?，?yīng)使用合理、合法、科學(xué)的銷售方法進(jìn)行產(chǎn)品推廣。合規(guī)管理能幫助企業(yè)避免違法、違規(guī)的行為發(fā)生，讓企業(yè)和個(gè)人免受法律的制裁或財(cái)物的損失，最終建立“誠(chéng)信”的企業(yè)文化，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，凈化醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。推行合規(guī)管理是我國(guó)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，然而在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)還沒(méi)有全面完善的前提下，外資制藥企業(yè)的“合規(guī)管理”推廣之路并不順暢。挑戰(zhàn)和壓力來(lái)自于與傳統(tǒng)文化的沖突，關(guān)鍵客戶的誤解和抵觸，對(duì)手的非公平競(jìng)爭(zhēng)等。這些挑戰(zhàn)和壓力給“合規(guī)管理”帶來(lái)了很大的障礙，特別是對(duì)合規(guī)企業(yè)銷售人員的管理帶來(lái)了較大的困難。如何保證“合規(guī)管理”下銷售團(tuán)隊(duì)的人員穩(wěn)定，如何激勵(lì)銷售人員在“合規(guī)管理”下依然保持高昂的斗志和堅(jiān)定的自信心，是制藥企業(yè)管理人員必須考慮的問(wèn)題。根據(jù)國(guó)務(wù)院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)內(nèi)容，從現(xiàn)在起到2020年，是我國(guó)全面深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的階段。創(chuàng)建和諧的意料環(huán)境，是加快醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展重要的戰(zhàn)略選擇①。只有各個(gè)制藥企業(yè)自覺(jué)、自律的在經(jīng)營(yíng)管理中執(zhí)行合規(guī)管理，才能真正凈化我國(guó)的醫(yī)藥市場(chǎng)，保證合理競(jìng)爭(zhēng)的公平性，讓我國(guó)的醫(yī)療事業(yè)健康發(fā)展。本文嘗試研究外資制藥企業(yè)在執(zhí)行合規(guī)管理后銷售人員的管理問(wèn)題，為內(nèi)、外資制藥企業(yè)探尋合法、合規(guī)經(jīng)營(yíng)后新的銷售人員管理、激勵(lì)的方法，為合規(guī)管理在制藥企業(yè)中推行尋找一條捷徑。1.3選題意義本論文研究的意義不著重于研究合規(guī)管理的推廣方法和模式，也不在于探討合規(guī)管理的重要性和實(shí)施意義。而關(guān)注于嘗試結(jié)合醫(yī)藥銷售人員的行業(yè)特點(diǎn)和已有的人員管理研究，進(jìn)一步研究分析在“合規(guī)”這種新的管理規(guī)范模式下銷售人員管理的新問(wèn)題。研究的結(jié)果不僅是為企業(yè)找到新的銷售人員管理方法，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。更深層次的意義是為凈化我國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)探路，為合規(guī)管理的有效實(shí)施尋找一劑良藥，為我國(guó)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展助力。在中國(guó)越來(lái)越國(guó)際化的市場(chǎng)環(huán)境下，合規(guī)管理將幫助制藥企業(yè)合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，讓我國(guó)的制藥企業(yè)符合國(guó)際發(fā)展的需要，促進(jìn)我國(guó)的醫(yī)藥市場(chǎng)向著法制化、專業(yè)化、國(guó)際化的方向發(fā)展。2.相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念2.1.1員工培訓(xùn)（1）員工培訓(xùn)定義從培訓(xùn)的自身性質(zhì)來(lái)看，培訓(xùn)實(shí)際上是一種通過(guò)一定的方式來(lái)為學(xué)員帶來(lái)良好學(xué)習(xí)成效的一種途徑，因此在培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程中，會(huì)有專門人員來(lái)為學(xué)生的學(xué)習(xí)制定大綱，一步步的引導(dǎo)者學(xué)生去學(xué)習(xí)，從而在學(xué)生學(xué)習(xí)變得更加系統(tǒng)化的同時(shí)提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率，當(dāng)然有關(guān)培訓(xùn)的這一解釋并不是全面的，從另一種角度來(lái)看。培訓(xùn)僅僅只是意味著在學(xué)員學(xué)習(xí)時(shí)適當(dāng)加以引導(dǎo)并反復(fù)練習(xí)從而使得學(xué)員的能力充分的展示出來(lái)。員工培訓(xùn)在企業(yè)工作開(kāi)展過(guò)程中占據(jù)著非常重要的地位，能夠在培訓(xùn)的過(guò)程當(dāng)中將員工的實(shí)力充分的被激發(fā)出來(lái)，從而使得企業(yè)針對(duì)不同的員工提供更合適的工作崗位，這不僅使得員工能力提高了，從另一方面來(lái)說(shuō)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)際上也是推動(dòng)企業(yè)效率的一個(gè)重要途徑，能夠在今后的發(fā)展過(guò)程中為企業(yè)帶來(lái)更大的利潤(rùn)。（2）員工培訓(xùn)的分類和基本原則實(shí)效性原則。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，盡可能的結(jié)合員工自身的情況來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，并且可以以實(shí)際情況為例子為員工進(jìn)行講解，從而提高員工的實(shí)際操作能力企業(yè)戰(zhàn)略一致性原則。員工的所作所為歸根結(jié)底也是從企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)的，因此在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)當(dāng)設(shè)立一個(gè)明確的目標(biāo)，只有這樣才能夠保證整個(gè)企業(yè)上下全都朝著一個(gè)共同的目標(biāo)去努力，并且在努力的過(guò)程中將所有的能量凝結(jié)在一起，這樣在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中便會(huì)取得事半功倍的效果。目的性原則。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，一定要做好相應(yīng)的計(jì)劃，明確培訓(xùn)的目的和方向，對(duì)于企業(yè)當(dāng)中的一些問(wèn)題也應(yīng)當(dāng)有所了解，在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)才能夠更具有針對(duì)性，并且在后期這些前期的培訓(xùn)都會(huì)成為解決的重要前提條件，因此前期的培訓(xùn)便顯得尤為重要，充分的利用好培訓(xùn)。制定好相應(yīng)的計(jì)劃，這也是培訓(xùn)能否取得較好成效的判定標(biāo)準(zhǔn)之一。差異化原則。在進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程當(dāng)中盡可能的要滿足所有員工的需求，不能夠籠統(tǒng)的制定計(jì)劃，因?yàn)樵诮^大多數(shù)情況下是不會(huì)有一樣情況員工存在的，因此，在培訓(xùn)之前對(duì)即將要培訓(xùn)員工的特點(diǎn)進(jìn)行了解是非常有必要的，這些了解可以是學(xué)習(xí)方式方面也可以是處理問(wèn)題的方面，因?yàn)閺倪@些方面都可以體現(xiàn)出員工的思維能力，從而可以采取適合的方式為每一個(gè)員工開(kāi)展培訓(xùn)。2.1.2人力資源人力資源是指在一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力的人口的總和。人力資源不是簡(jiǎn)單等同于人口資源或人才資源，它強(qiáng)調(diào)的人力資源是智力和體力的統(tǒng)一體。它也不同于物質(zhì)資源和其它生物資源，人是有思想、感情，具有主觀能動(dòng)性的。人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、合理配置，充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)首先是人力資源的活動(dòng)，由它的活動(dòng)才引發(fā)、帶動(dòng)其它資源的活動(dòng)。人力資源活動(dòng)處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的中心，操縱著其它資源的活動(dòng)。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都與人力資源管理息息相關(guān)，通過(guò)全面的人力資源管理，可以有效地吸引、開(kāi)發(fā)、留住核心人才，為企業(yè)贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源規(guī)劃從本質(zhì)上說(shuō)，是一種針對(duì)人力資源的計(jì)劃過(guò)程。我國(guó)著名的人資源專家趙曙明把它定義為:人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而制定人力資源管理行動(dòng)方針的過(guò)程。從這個(gè)定義我們可以看出:(1)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)可以預(yù)見(jiàn)未來(lái)人力資源管理的需要。組織的外部環(huán)境在未來(lái)處于不斷的變化中，這將使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也處于不斷的變化和調(diào)整之中。人力資源規(guī)劃就是要在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，以滿足組織目標(biāo)的需求，使組織能更快地對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)，從而增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(2)人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，當(dāng)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也隨之發(fā)生變化。(3)一個(gè)組織需要通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)確定行動(dòng)方針，制定新的政策、系統(tǒng)和方案來(lái)指導(dǎo)人力資源管理的政策和實(shí)踐，使人力資源管理在變化的環(huán)境下保持有效和一致。(4)人力資源規(guī)劃是管理循環(huán)中的一個(gè)過(guò)程。規(guī)劃為組織實(shí)施和評(píng)價(jià)控制提供目標(biāo)和依據(jù)，同時(shí)通過(guò)反饋進(jìn)行修正。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1認(rèn)知理論認(rèn)知理論對(duì)于自我的學(xué)習(xí)能力要求比較高，因此學(xué)員在接受該理論的傳授時(shí)就需要提前對(duì)自己的真實(shí)水平有一個(gè)明確的認(rèn)知，一般來(lái)說(shuō)，認(rèn)知理論的形成是需要借助一定的框架來(lái)完成的，這也是需要提前確認(rèn)好學(xué)習(xí)步驟的一個(gè)重要原因。通過(guò)哈佛大學(xué)布魯納教授對(duì)有關(guān)培訓(xùn)知識(shí)進(jìn)行的講解來(lái)看，在學(xué)生學(xué)習(xí)時(shí)首先需要由老師引導(dǎo)，初步的帶領(lǐng)學(xué)生對(duì)教材有一個(gè)明確的了解，之后再是學(xué)生發(fā)揮主觀能動(dòng)性自主的學(xué)習(xí)，因?yàn)橹挥惺箤W(xué)生有興趣才能夠保證學(xué)生學(xué)習(xí)能夠有所成效。發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)是由學(xué)習(xí)者通過(guò)以往學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)和加上現(xiàn)階段所處的社會(huì)大環(huán)境所轉(zhuǎn)化出來(lái)的一種能力，因此便可以很清楚得知發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的一種內(nèi)涵，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)會(huì)借助一定的平臺(tái)和手段不斷的激勵(lì)學(xué)習(xí)者能夠在日常的學(xué)習(xí)過(guò)程當(dāng)中努力的去尋找問(wèn)題所在，從而方便的去解決問(wèn)題，整個(gè)過(guò)程中這都是由學(xué)習(xí)者獨(dú)立發(fā)現(xiàn)并完成的，因此在這一過(guò)程當(dāng)中學(xué)習(xí)者自然而然的就會(huì)悟出很多東西，這種效果是老師教授或是其他的方式都難以達(dá)到的一種效果，與此同時(shí)還能夠培養(yǎng)學(xué)生自我的一種能力，具有非常重要的意義。在這一方面布魯納也有一套獨(dú)特的言論布魯納認(rèn)為，學(xué)習(xí)的過(guò)程應(yīng)當(dāng)是具有一定結(jié)構(gòu)的，按照一定的程序逐步的來(lái)完成，從而還能夠完成思維的轉(zhuǎn)變。2.2.2社會(huì)學(xué)習(xí)理論和群體學(xué)習(xí)理論（1）社會(huì)學(xué)習(xí)理論有關(guān)行為科學(xué)的相關(guān)研究表明，人類學(xué)習(xí)新的行為模式，一般都是從模仿開(kāi)始，通過(guò)對(duì)周圍人行為的觀察，進(jìn)行榜樣行為的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于行為的模仿，并不是照搬照抄，而是根據(jù)自身行為經(jīng)驗(yàn)，仿照被模仿者形成新的行為模式，但是，大多數(shù)人的行為模式是通過(guò)直接觀察獲取行為模式。這一社會(huì)學(xué)習(xí)理論，又可以被稱之為模仿理論。社會(huì)學(xué)習(xí)理論的有關(guān)研究認(rèn)為，人的學(xué)習(xí)行為并不是單一的模式，而是受到多個(gè)因素的影響，這其中的影響因素可分為三個(gè)系統(tǒng)，三個(gè)系統(tǒng)內(nèi)容包括:1行為模式的反饋，這其中反饋分為正反饋和負(fù)反饋;2.受外界因素的影響，受周圍環(huán)境的刺激，以周圍人為榜樣;3.認(rèn)知系統(tǒng)。這三個(gè)系統(tǒng)之間雖然表示著不同的方面，但是三個(gè)系統(tǒng)之間存在相互聯(lián)系，相互配合和關(guān)系。在實(shí)際的生活過(guò)程中，學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)的過(guò)程中，會(huì)通過(guò)模仿他人的行為模式進(jìn)行，通過(guò)他人的示范來(lái)獲取新的知識(shí)，同時(shí)也可以為自己尋找合適的學(xué)習(xí)對(duì)象，獲取新的知識(shí)力量。這一類型的教學(xué)方式都體現(xiàn)著學(xué)習(xí)理論的精髓模式進(jìn)行一定的凸顯。（2）群體學(xué)習(xí)理論隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，社會(huì)對(duì)于行為研究的重視程度也在不斷加深，人們開(kāi)始逐漸發(fā)現(xiàn)群體學(xué)習(xí)的方式，最普遍的是需要掌握某一種知識(shí)和技能，這種方式是應(yīng)為研究的最好最直接的行為方式，隨著組織行為研究的不斷深入，人們逐漸發(fā)現(xiàn)群體學(xué)習(xí)的方式是實(shí)現(xiàn)掌握某一些知識(shí)和技能的最好方式。通過(guò)群體學(xué)習(xí)，不僅可以起到相互協(xié)作的優(yōu)勢(shì)，還能幾者進(jìn)行共同努力，掌握創(chuàng)造想思維技巧和人際交往的能力。對(duì)于人本主義心理的提出，研究具有一定成就的是心理學(xué)家羅杰斯，他在自己的著作中提出群體學(xué)習(xí)的教學(xué)模式，這一學(xué)習(xí)模式的不同于以往的學(xué)習(xí)方式，其中有很多優(yōu)點(diǎn)，第一個(gè)具有代表性的特點(diǎn)是，接納。也就是對(duì)周圍事物保持一種熱心的態(tài)度，為周圍學(xué)習(xí)的主體感受到融洽的學(xué)習(xí)氛圍，讓每位學(xué)員都能夠充分接納氣氛，這樣他們?cè)趯W(xué)習(xí)知識(shí)的同時(shí)，人際交往的能力也得到了提高。非結(jié)構(gòu)性也就是變換不同的教學(xué)模式，把以往枯燥呆板的學(xué)習(xí)模式變得豐富生動(dòng)，不能僅僅局限于一種模式，讓學(xué)生在自由的學(xué)習(xí)形式中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，老師也可以作為討論者參與其中，保持良好的交流形式。三、鼓勵(lì)思考。提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力。2.2.3杰克.菲利普的五層評(píng)估模型五層次評(píng)估模型由杰克.飛利浦斯在1991年提出，它是在柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估之上增加第五級(jí)——投資回報(bào)評(píng)估,發(fā)展出了五級(jí)評(píng)估理論。除此之外,它還對(duì)原有的四級(jí)評(píng)估做了進(jìn)一步的改進(jìn)和細(xì)化,使之更加科學(xué)、有效和操作性更強(qiáng)。具體有5個(gè)層級(jí)。第一層:反應(yīng).滿意、行動(dòng)計(jì)劃，評(píng)估學(xué)員對(duì)評(píng)估項(xiàng)目的反應(yīng)以及略述實(shí)施的明確計(jì)劃；第二層:學(xué)習(xí),評(píng)估技能、知識(shí)和觀念的變化；第三層:應(yīng)用，評(píng)估工作中行為的變化以及對(duì)培訓(xùn)資料的確切應(yīng)用；第四層:業(yè)務(wù)效果，評(píng)估培調(diào)項(xiàng)目對(duì)業(yè)務(wù)的影響；第五層:投資回報(bào)，評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值以及培訓(xùn)項(xiàng)目的成本，ROI(投資回報(bào)率)是對(duì)培訓(xùn)續(xù)效的一種量化測(cè)定。它通常指的是培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較，即:投資回報(bào)率=(項(xiàng)目?jī)羰找?項(xiàng)目成本)*100%。杰克.飛利浦斯的最大成就在于將培訓(xùn)效益和成本做比較,從而得出對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估,對(duì)成本的重視也使得培訓(xùn)評(píng)估更加合理。另外，飛利浦斯還將第三級(jí)的“行為”改成了“應(yīng)用”,將第四級(jí)的“結(jié)果”改成了“業(yè)務(wù)效果”。此培訓(xùn)投資回報(bào)模型是目前最復(fù)雜也是最全面的培訓(xùn)投資回報(bào)評(píng)估模型。它提供了評(píng)估培訓(xùn)投資回報(bào)的系統(tǒng)方法,展示了如何計(jì)算培訓(xùn)投資帶來(lái)的回報(bào)。具體過(guò)程包括如下步驟:(1)制定評(píng)估計(jì)劃制定評(píng)估計(jì)劃的第一步是確定不同層級(jí)評(píng)估的具體目標(biāo)。杰克認(rèn)為，一個(gè)全面的評(píng)估計(jì)劃會(huì)將完成整個(gè)評(píng)估所需要工作一步步地詳細(xì)列出來(lái),作為行動(dòng)指南。要準(zhǔn)確評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織業(yè)務(wù)的影響，他指出至少必須明確3,4,5級(jí)的評(píng)估目標(biāo),有時(shí)是需要將“五級(jí)評(píng)估框架”中列出的五級(jí)評(píng)估的目標(biāo)都要列出。明確評(píng)估目標(biāo)之后，就是依據(jù)評(píng)估目的、評(píng)估手段、評(píng)估層級(jí)和評(píng)估的時(shí)間選擇,選擇數(shù)據(jù)收集方法并制定收集計(jì)劃。數(shù)據(jù)收集計(jì)劃必須要詳細(xì)地列出了具體操作步驟。(2)收集數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)是培訓(xùn)投資回報(bào)評(píng)估流程的中心環(huán)節(jié)。要收集的數(shù)據(jù)包括“硬數(shù)據(jù)”和“軟數(shù)據(jù)”兩類。硬數(shù)據(jù)包括:質(zhì)量、成本、時(shí)間和培訓(xùn)產(chǎn)出等。軟數(shù)據(jù)包括:工作態(tài)度、工作習(xí)慣和工作氛圍等。通常需要在培訓(xùn)時(shí)收集1級(jí)和2級(jí)的評(píng)估數(shù)據(jù),在培訓(xùn)后收集3級(jí)和4級(jí)的評(píng)估數(shù)據(jù)。絕大多數(shù)的傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)資料的調(diào)查方法都可用于這里的數(shù)據(jù)收集:如在崗觀察、問(wèn)卷調(diào)查、對(duì)學(xué)員及其主管或下屬進(jìn)行訪談、安排任務(wù)作業(yè)、制定行動(dòng)計(jì)劃、重點(diǎn)小組跟蹤以及從進(jìn)行的后繼培訓(xùn)課程中獲得評(píng)估信息等等。此項(xiàng)工作最難做的一部分是在有限的預(yù)算和時(shí)間內(nèi),為需要評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目選擇恰當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)收集方法。(3)分析培訓(xùn)結(jié)果在杰克的估模型中,常常容易忽略的但卻是最關(guān)鍵的一個(gè)步驟是分析培訓(xùn)結(jié)果。通過(guò)分析才能區(qū)分哪些績(jī)效的改善是由培訓(xùn)來(lái)產(chǎn)生的，做這樣的統(tǒng)計(jì)可以增加培訓(xùn)投資回報(bào)的信度和效度。主觀評(píng)估的方法可應(yīng)用于培訓(xùn)結(jié)果的分析。例如,分別讓學(xué)員、學(xué)員下屬、學(xué)員主管、組織內(nèi)部和外部的專家、高層管理者對(duì)哪些績(jī)效改善是由培訓(xùn)帶來(lái)的進(jìn)行主觀估計(jì)。這做評(píng)估雖然每一個(gè)人的評(píng)估結(jié)果是主觀的，但是這種類似360°全方位、多角度的評(píng)估的方法可以收集組織內(nèi)所有相關(guān)人員的評(píng)估結(jié)果，再整合起來(lái)做比較分析,就能夠獲得相對(duì)客觀的評(píng)估結(jié)果。另外，如條件充許,還可以使用組織外部的客戶的反饋信息進(jìn)行評(píng)估。(4)將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)成貨幣價(jià)值在杰克的模型中,為了計(jì)算投資回報(bào),最為關(guān)鍵的-步是需要把收據(jù)轉(zhuǎn)換成貨幣價(jià)值，這樣才能測(cè)算出培訓(xùn)收益。為此，需要將所收集到的第4級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，以便與培訓(xùn)項(xiàng)目的成本做比較。這一步工作的要點(diǎn)是將每一項(xiàng)與培訓(xùn)有關(guān)的數(shù)據(jù)標(biāo)明相應(yīng)的貨幣價(jià)值。當(dāng)然，針對(duì)不同的實(shí)際情況與數(shù)據(jù)類型,可以選擇不同的轉(zhuǎn)化方法。通常,硬數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換比較容易,例如，根據(jù)培訓(xùn)前后的變化計(jì)算員工的時(shí)間價(jià)值、計(jì)算產(chǎn)品質(zhì)量成本、將培訓(xùn)產(chǎn)出數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)利潤(rùn)貢獻(xiàn)等等。軟數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換則不太容易,通常只能做主觀的估計(jì)，可采用前文所述的類似360°全方位、多角度評(píng)估的方法進(jìn)行主觀估計(jì)。(5)將培訓(xùn)項(xiàng)目成本做成表格培訓(xùn)項(xiàng)目成本是指所有與培訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)的所有成本，即全載成本。通常需要考慮的成本有:設(shè)計(jì)或開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目(課程)的成本:培訓(xùn)場(chǎng)地、設(shè)施和材料成本:支付培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)講師的費(fèi)用成本:學(xué)員差旅、食宿等費(fèi)用成本:學(xué)員在參加培訓(xùn)期間的薪水；培訓(xùn)管理成本(職能部門所分擔(dān)的行政費(fèi)用以及其一般管理費(fèi)用)。此外，評(píng)估工作本身的成本也應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。(6)計(jì)算投資回報(bào)培訓(xùn)投資回報(bào)率ROI是通過(guò)比較培訓(xùn)的效益與成本來(lái)計(jì)算的。其計(jì)算公式所下:培訓(xùn)凈效益=培訓(xùn)效益-培訓(xùn)成本3.文獻(xiàn)綜述3.1員工培訓(xùn)3.1.1文獻(xiàn)閱讀概述員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的重要組成模塊，企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)是對(duì)員工的一種激勵(lì)，通過(guò)培訓(xùn)提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。作為企業(yè)文化、價(jià)值觀的宣傳載體，培訓(xùn)在幫助員工不斷提升知識(shí)、技能水平的同時(shí)，也在潛移默化中將企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)深植于員工內(nèi)心，從而改變員工的工作態(tài)度及工作行為，通過(guò)培訓(xùn)能夠打造一支高素質(zhì)、高忠誠(chéng)度的穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力可持續(xù)發(fā)展。3.1.2國(guó)外研究情況（1）傳統(tǒng)理論時(shí)期1911年，弗雷德里克.溫斯洛.泰勒(FrederickWindowTaylor)在《科學(xué)管理原理》中闡述了科學(xué)管理的四個(gè)原則，將管理人員于工人的工作職責(zé)嚴(yán)格分開(kāi)，更加體現(xiàn)出管理工作的專業(yè)性，讓管理人員將更多的時(shí)間用在思考更高層次的工作如戰(zhàn)略規(guī)劃上來(lái)，為工作的長(zhǎng)期發(fā)展提供支持傳統(tǒng)理論時(shí)期的另一位代表人物是德國(guó)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家、社會(huì)學(xué)家馬克斯韋伯(MaxWeber)，他提出的官僚行政組織結(jié)構(gòu)，至今仍被很多企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)的組織架構(gòu)時(shí)參考使用。韋伯的研究彰顯了培訓(xùn)在企業(yè)科學(xué)管理中的重要地位并且強(qiáng)調(diào)了只有經(jīng)過(guò)企業(yè)科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)才能使員工能力與崗位要求想符合，從而實(shí)現(xiàn)良好績(jī)效，提升企業(yè)整體的生產(chǎn)效率。（2）行為科學(xué)理論時(shí)期行為科學(xué)理論時(shí)期的心理學(xué)家和管理學(xué)家著眼于對(duì)員工行為規(guī)律的研究并得出結(jié)論：培訓(xùn)環(huán)境是培訓(xùn)成效的主要影響因素。他們認(rèn)為，要提高自我效能，就必須創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，正是基于這樣的需求，學(xué)習(xí)理論作為培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)在這一時(shí)期大量涌現(xiàn)，這些學(xué)習(xí)理論主要包括：強(qiáng)化理論(ReinforcementTheory)、社會(huì)學(xué)習(xí)理論(SocialLearningTheory)、目標(biāo)設(shè)定理論(GoalSettingTheory)、學(xué)習(xí)過(guò)程理論等。斯金納(B.F.Skinner)認(rèn)為行為后果決定了人們做什么或不做什么，如果在一定環(huán)境中增加某種行為時(shí)他的反應(yīng)概率相應(yīng)增加，則這種行為是積極強(qiáng)化；如果在一定環(huán)境中某種行為消失時(shí)，他的反應(yīng)概率反而增加，則這種行為就是消極強(qiáng)化。因此從培訓(xùn)的角度分析，管理者要使員工的行為結(jié)果與組織目標(biāo)相一致，可以在培訓(xùn)前要收集分析員工的態(tài)度，清楚對(duì)于員工而言哪些是積極結(jié)果，哪些是消極結(jié)果，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化員工的行為。1952年，美國(guó)學(xué)者艾伯特.班杜拉(AlbertBandura)提出了社會(huì)學(xué)習(xí)理論，主要研究個(gè)體認(rèn)知、行為和環(huán)境因素對(duì)人類行為的影響，重視人的行為與環(huán)境之間的相互作用。班杜拉提出人們可以通過(guò)直接學(xué)習(xí)和間接學(xué)習(xí)兩來(lái)學(xué)會(huì)某種行為，通過(guò)觀察學(xué)習(xí)快速掌握大量的行為模式，并且通過(guò)學(xué)習(xí)榜樣掌握正確的行為，為了取得良好的行為表現(xiàn)，在行為過(guò)程中人們通過(guò)自我調(diào)節(jié)來(lái)協(xié)調(diào)外界行為結(jié)果和自我引發(fā)行為結(jié)果的影響，從而實(shí)現(xiàn)行為目標(biāo)，不斷提升自信心。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，對(duì)于企業(yè)員工培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，管理者應(yīng)充分考慮通過(guò)樹(shù)立榜樣、設(shè)定目標(biāo)和自我評(píng)價(jià)等方式來(lái)提升員工的自我效能感，使員工能夠判斷在培訓(xùn)中習(xí)得的知識(shí)、技能是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，主動(dòng)積極參與到培訓(xùn)當(dāng)中。1967年美國(guó)學(xué)者洛克(E.A.Locke)提出目標(biāo)設(shè)定理論，認(rèn)為一個(gè)人的行為模式是由個(gè)人潛意識(shí)中的目標(biāo)和目的來(lái)決定的，人們的活動(dòng)都是有目的的，它受人們意識(shí)中的目標(biāo)引導(dǎo)，由于每個(gè)人在自身的意識(shí)中給自己設(shè)置的目標(biāo)不同，每個(gè)人的工作表現(xiàn)就出現(xiàn)了差異。雷蒙德A諾伊教授發(fā)表《雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》并指出學(xué)習(xí)過(guò)程包括預(yù)期、感知、處理存儲(chǔ)、語(yǔ)義編碼、恢復(fù)、提升、滿足。員工培訓(xùn)是一人連貫系統(tǒng)的過(guò)程，為了達(dá)到良好的培訓(xùn)效果，應(yīng)該合理安排及協(xié)調(diào)培訓(xùn)項(xiàng)目，在培訓(xùn)前要使員工充分了解他們參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的目的，并將自己以往的經(jīng)驗(yàn)作為參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，同時(shí)，實(shí)踐機(jī)會(huì)應(yīng)該提供給員工，并且及時(shí)向員工反饋培訓(xùn)效果，鼓勵(lì)員工在工作中持續(xù)學(xué)習(xí)。行為科學(xué)理論時(shí)期的員工培訓(xùn)理論主要關(guān)注培訓(xùn)環(huán)境對(duì)培訓(xùn)效果影響的關(guān)鍵作用，但是缺乏對(duì)員工個(gè)體培訓(xùn)需求的關(guān)注。（3）系統(tǒng)理論時(shí)期系統(tǒng)理論時(shí)期關(guān)于培訓(xùn)理論的研究提倡員工培訓(xùn)系統(tǒng)與組織內(nèi)部其他子系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致有效配合，認(rèn)為系統(tǒng)間的協(xié)同作用有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。1990年美國(guó)學(xué)者彼得圣吉博士(Dr.PeterM.Senge)在《第五項(xiàng)修煉-學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》中指出從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，一個(gè)企業(yè)唯一可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是塑造一支學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，擁有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快更好的學(xué)習(xí)能力。這一時(shí)期在系統(tǒng)管理理論的推動(dòng)下組織培訓(xùn)的系統(tǒng)模式也取得了顯著的進(jìn)展。企業(yè)培訓(xùn)從運(yùn)營(yíng)層、資源層、制度層三個(gè)層面為培訓(xùn)實(shí)施活動(dòng)提供資源、制度、流程的保障支持，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。系統(tǒng)管理理論時(shí)期對(duì)培訓(xùn)理論的研究給企業(yè)培訓(xùn)提供直接系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，并隨著企業(yè)實(shí)踐而不斷深化調(diào)整，更適應(yīng)企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)工作的需要，為企業(yè)培訓(xùn)提供了具體的可參照的操作規(guī)范。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要組成部分，是支撐企業(yè)人才隊(duì)伍培養(yǎng)助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，將勝任素質(zhì)模型應(yīng)用到培訓(xùn)管理研究中，提高了培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，將勝任素質(zhì)模型的勝任行為標(biāo)準(zhǔn)作為范例詳細(xì)分析說(shuō)明，提高了企業(yè)的績(jī)效管理水平。3.1.3國(guó)內(nèi)研究情況國(guó)內(nèi)部分學(xué)者把培訓(xùn)定義為一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程里不斷提升發(fā)展員工的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、管理能力和工作態(tài)度，不斷提升員工的整體素質(zhì)，持續(xù)挖掘員工的內(nèi)心潛能，從而塑造員工勝任工作崗位的能力和符合企業(yè)要求的價(jià)值觀，也就是說(shuō)，培訓(xùn)是一個(gè)知識(shí)傳授、技能訓(xùn)練、啟迪思考的持續(xù)的過(guò)程。在本文的寫作中，筆者將培訓(xùn)定義為一種企業(yè)管理活動(dòng)，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，有目的系統(tǒng)性采用不同的方式對(duì)員工進(jìn)行技能再造的管理活動(dòng)，使員工的整體能力達(dá)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力可持續(xù)發(fā)展對(duì)員工崗位的能力要求。在這個(gè)管理活動(dòng)中不斷提升員工知識(shí)、技能水平，持續(xù)改善員工態(tài)度和行為，提高員工執(zhí)行力，從而實(shí)現(xiàn)員工自身業(yè)績(jī)提高，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)目的不同可將培訓(xùn)分為崗前、崗位和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，根據(jù)時(shí)間不同可將培訓(xùn)分為長(zhǎng)期、短期培訓(xùn)，根據(jù)被培訓(xùn)者是否脫崗可將培訓(xùn)分為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)和業(yè)余培訓(xùn)。作為企業(yè)人力資源管理的重要組成模塊，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度在不斷深化，與此同時(shí)關(guān)于培訓(xùn)的研究理論也在研究深度和實(shí)用廣度的不同維度上不斷前行。3.2人力資源3.2.1文獻(xiàn)閱讀概述所謂人力資源是指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者，即處在勞動(dòng)適齡的己經(jīng)直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口。在量上表現(xiàn)為一定的人口，在質(zhì)上蘊(yùn)含著人類的實(shí)踐能力。它包括以下八個(gè)方面：適齡就業(yè)人口、未成年勞動(dòng)者、老年就業(yè)者、待業(yè)人口、就學(xué)人口、家庭服務(wù)人口、服兵役人口、其他人口。3.2.2國(guó)外研究情況國(guó)外學(xué)者對(duì)人力資源的論述。雖然最早在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中已經(jīng)有對(duì)人力資源的論述，甚至一些思想已經(jīng)接近現(xiàn)代人力資源的內(nèi)涵，但是人力資源的概念思想真正意義上開(kāi)始于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，以美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨為代表。舒爾茨的觀點(diǎn)認(rèn)為：人通過(guò)學(xué)習(xí)所獲得的知識(shí)和技術(shù)能力是一種通過(guò)對(duì)教育慎重投資所獲得的一種資本形勢(shì)的回報(bào)結(jié)果，例如教育的投資能給人們帶來(lái)好的就業(yè)前途，衛(wèi)生醫(yī)療的投資能使人在保證好的身體狀況下更努力地得到升遷。其認(rèn)為教育是一種對(duì)人慎重的投資，通過(guò)受到良好教育后自身能力的提高以及在工作上達(dá)到的成果作為人力資源。但遺憾的是，舒爾茨并沒(méi)有對(duì)人力資源給出明確的定義。1992年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主加里貝克爾從個(gè)人資源分配和家庭角度對(duì)個(gè)人分配與人力資源的關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述。他主張：人力資源不僅包括時(shí)間、壽命和健康，還要包括才干、技術(shù)和知識(shí)。但貝克爾和舒爾茨一樣也沒(méi)有明確對(duì)人力資源進(jìn)行定義，而是仍沿用舒爾茨關(guān)于人力資源的思想。經(jīng)濟(jì)學(xué)家明塞認(rèn)為，與美國(guó)人的個(gè)人收入存在密切聯(lián)系的是不同的人受教育水平不同。他認(rèn)為：通過(guò)人力資源的投資，人的后天差距能通過(guò)受教育水平的普遍提高得到縮小。由此可以看出，舒爾茨、貝克爾和明塞的理論共同點(diǎn)是：人力資源是種種時(shí)間或者物質(zhì)資本的投入凝結(jié)在人身體上的表現(xiàn)，只有對(duì)人謹(jǐn)慎地投入，才會(huì)有收益的提高。3.2.3國(guó)內(nèi)研究情況雖然學(xué)者們的研究所涉及內(nèi)容較為龐雜，但是經(jīng)過(guò)整理、分析，筆者發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)對(duì)于人力資源服務(wù)業(yè)的研究成果，主要集中在以下幾個(gè)方面：（1）人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的意義對(duì)于人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要意義，學(xué)者們多數(shù)從提高地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量的角度分析。姚戰(zhàn)琪提出人力資源服務(wù)組織的發(fā)展，較大程度增加了區(qū)域內(nèi)就業(yè)數(shù)量；極大地提升了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)于國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整也有利處。除了以上作用，邵魯、鄭美群提出，人力資源服務(wù)業(yè)還能優(yōu)化和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。國(guó)內(nèi)學(xué)者基本都認(rèn)可人力資源服務(wù)業(yè)在我國(guó)人力資源從計(jì)劃配置轉(zhuǎn)向市場(chǎng)配置的過(guò)程中滿足了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需求，作用日益凸顯。（2）人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的總體情況李震認(rèn)為，人力資源服務(wù)業(yè)在三個(gè)方面表現(xiàn)出進(jìn)步：第一是人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的總體素質(zhì)大幅度提高；第二是人力資源服務(wù)業(yè)必須堅(jiān)持三個(gè)面向，即社會(huì)、企業(yè)和專業(yè)人員；第三是企業(yè)人力資源服務(wù)體現(xiàn)出專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、多樣化與個(gè)性化的特點(diǎn)。國(guó)際勞動(dòng)保障研究所課題組總結(jié)認(rèn)為我國(guó)的人力資源服務(wù)業(yè)已經(jīng)初步形成規(guī)模，后續(xù)增長(zhǎng)勢(shì)頭強(qiáng)勁有力，服務(wù)內(nèi)容已涵蓋所有業(yè)務(wù)；人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展中，來(lái)自于政策的支持力度在加大，法律制度初現(xiàn)體系性，人力資源服務(wù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始建立；設(shè)立人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)審批許可制度，規(guī)定了業(yè)務(wù)范圍和行為規(guī)范，加強(qiáng)了日常管理。有學(xué)者認(rèn)為我國(guó)多層次、多元化的人力資源市場(chǎng)服務(wù)體系已基本形成，市場(chǎng)配置人力資源的基礎(chǔ)性地位已經(jīng)確立，經(jīng)營(yíng)性服務(wù)機(jī)構(gòu)投資主體日益多元化，人力資源服務(wù)業(yè)形成了廣覆蓋、全方位、多層次的服務(wù)格局，對(duì)外開(kāi)放水平逐步提升，服務(wù)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，整體競(jìng)爭(zhēng)力明顯提高。學(xué)者們對(duì)人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展幾乎都抱有樂(lè)觀態(tài)度，韓樹(shù)杰預(yù)期我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)將體現(xiàn)出專業(yè)化、個(gè)性化、品牌化、職業(yè)化、國(guó)際化的發(fā)展趨勢(shì)。（3）人力資源影響因素眾多人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的障礙和其他新興領(lǐng)域一樣，影響人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的因素眾多，涉及多方利益的調(diào)整，舊有管理和服務(wù)格局逐漸被打破，新的格局正在形成，這樣就使人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展面臨諸多障礙。汪懌認(rèn)為我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)存在總體實(shí)力不夠強(qiáng)、服務(wù)欠均衡、區(qū)域分布不合理、服務(wù)體系不完善、市場(chǎng)化程度不高、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不健全的問(wèn)題。董小華將影響我國(guó)人力資源服務(wù)發(fā)展的問(wèn)題總結(jié)為，人力資源市場(chǎng)法制建設(shè)滯后、人力資源服務(wù)行業(yè)規(guī)范程度亟待提高、人力資源市場(chǎng)公共服務(wù)還不能充分滿足日益增長(zhǎng)的公共就業(yè)和人才服務(wù)需求、人力資源市場(chǎng)信息化建設(shè)水平有待提升、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)特別是民營(yíng)機(jī)構(gòu)整體實(shí)力有待加強(qiáng)、人力資源服務(wù)業(yè)受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和經(jīng)濟(jì)政策的影響較大、對(duì)人力資源服務(wù)業(yè)的重視程度有待提升。來(lái)有為、袁東明指出目前人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)整合尚未到位；人力資源市場(chǎng)法制建設(shè)和監(jiān)管體系建設(shè)滯后；人力資源服務(wù)業(yè)的整體實(shí)力不強(qiáng)；“營(yíng)改增”后稅負(fù)不降反升；高層次專業(yè)人才嚴(yán)重缺乏。4.研究設(shè)計(jì)方案4.1研究思路首先，筆者對(duì)相關(guān)的概念和理論基礎(chǔ)做了相對(duì)應(yīng)的了解。其次，基于認(rèn)知理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論和群體學(xué)習(xí)理論杰克.菲利普斯的五層評(píng)估模型分析了L公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。然后從中發(fā)現(xiàn)了存在的弊端，其中包括培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)模式陳舊，培訓(xùn)手段單一、培訓(xùn)基礎(chǔ)不完善三大類弊端。最后基于杰克.菲利普斯的五層評(píng)估模型提出了相對(duì)應(yīng)的改善措施，分別是升華和建立科學(xué)的培訓(xùn)理念、保障培訓(xùn)工作需要的人力財(cái)力、引進(jìn)員工培訓(xùn)資料、建立專業(yè)的培訓(xùn)基地。4.2研究?jī)?nèi)容4.2.1研究范圍與對(duì)象本文選擇與億萬(wàn)人民健康相關(guān)的制藥企業(yè)為樣本，以在我國(guó)率先推行“合規(guī)管理”的外資制藥企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)比分析已執(zhí)行“合規(guī)管理”和未執(zhí)行“合規(guī)管理”的制藥企業(yè)銷售人員管理的異同，分析銷售人員的滿意因素和不滿因素，影響銷售人員的激勵(lì)因素和人員培訓(xùn)、選拔機(jī)制。本文通過(guò)以L公司為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)L公司銷售人員的調(diào)查搜集在“合規(guī)管理”政策開(kāi)始實(shí)施后，一線銷售人員管理面臨的人才流失、員工自信心下降、工作熱情降低等問(wèn)題的數(shù)據(jù)。通過(guò)對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找到造成銷售人員管理困難的不滿因素，并探尋能激勵(lì)銷售人員工作熱情的滿意的因素，為本文提出的銷售人員管理問(wèn)題求解。4.2.2研究主要問(wèn)題在認(rèn)知理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論和群體學(xué)習(xí)理論以及杰克.菲利普的五層評(píng)估模型三個(gè)理論基礎(chǔ)上，本文主要研究了以下5個(gè)問(wèn)題（1）L公司銷售人員培訓(xùn)現(xiàn)狀（2）L公司銷售人員培訓(xùn)體系現(xiàn)狀（3）L公司銷售人員培訓(xùn)存在問(wèn)題（4）L公司銷售人員培訓(xùn)體系的構(gòu)建（5）L公司銷售人員培訓(xùn)優(yōu)化方案4.2.3研究重點(diǎn)及難點(diǎn)本研究把分析L公司員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的弊端及培訓(xùn)體系改善措施為重點(diǎn)。而難點(diǎn)在于兩個(gè)方面，一方面雖然筆者學(xué)習(xí)的是職業(yè)教育與人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)，專業(yè)更傾向于教育，而杰克.菲利普的五層評(píng)估模型主要運(yùn)用與企業(yè)方面，筆者對(duì)杰克.菲利普的五層評(píng)估模型坑沒(méi)有太深入的理解；另一方面筆者雖然在醫(yī)藥公司任職，但是也只是作為普通員工的一名，無(wú)法真正并細(xì)致的了解到L公司培訓(xùn)的具體方案。4.3研究方法4.3.1文獻(xiàn)研究法筆者通過(guò)CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)、書籍、網(wǎng)站等渠道，查閱國(guó)內(nèi)外在培訓(xùn)理論領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn)，了解目前國(guó)內(nèi)外的研究成果，對(duì)渠道管理形成了自己的觀點(diǎn)，然后借助于現(xiàn)有文獻(xiàn)論證這些觀點(diǎn)，為整片論文的寫作打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。4.3.2案例分析法制藥行業(yè)是一個(gè)朝陽(yáng)行業(yè)，也是一個(gè)知識(shí)密集型行業(yè)，相對(duì)于其他行業(yè)，該行業(yè)對(duì)人才的知識(shí)水平、職業(yè)素養(yǎng)要求比較高，因此人力資源的水平?jīng)Q定了公司的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱，而人力資源培訓(xùn)則決定了公司人力資源潛力的發(fā)掘。筆者由于工作經(jīng)歷的原因，對(duì)制藥行業(yè)有著自己的獨(dú)特的見(jiàn)解，結(jié)合自己對(duì)L公司的調(diào)查，分析公司在人力資源培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，并針對(duì)存在的問(wèn)題提出相關(guān)解決方案。4.4預(yù)期成果第一，指出培訓(xùn)是制約公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素。公司還沒(méi)有形成完善合理的人力資源培訓(xùn)體系，培訓(xùn)流程不完整，缺少相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)及制度支持，人力資源部制定培訓(xùn)計(jì)劃沒(méi)有考慮到公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，因此在公司戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行中缺少一定的人力資源支持，體現(xiàn)在公司人才短缺，公司執(zhí)行力較差。第二，形成了以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)體系的方案。公司戰(zhàn)略決定了其發(fā)展方向，而人力資源培訓(xùn)則可以提供相應(yīng)的人力資源支持。因此從公司戰(zhàn)略的高度，構(gòu)建公司人力資源培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)需求與公司戰(zhàn)略需求的緊密結(jié)合，為人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供正確的思路，提高了公司培訓(xùn)的效果。4.5研究的可行性分析L公司是一家在美國(guó)上市，總部設(shè)在瑞士的制藥公司，根據(jù)公司全球的戰(zhàn)略管理要求，其中國(guó)公司在2009年開(kāi)始執(zhí)行制藥企業(yè)“合規(guī)管理”。依據(jù)該公司“合規(guī)管理”的細(xì)則，銷售代表在銷售推廣中不得使用任何合規(guī)管理?xiàng)l例禁止的方法推銷公司的產(chǎn)品。表現(xiàn)在日常銷售工作中不得隨意請(qǐng)客戶吃飯，即使因工作需要進(jìn)行的工作餐也要受到提前審批和費(fèi)用預(yù)算的限制;不得在學(xué)術(shù)會(huì)議后安排任何的觀光活動(dòng)和娛樂(lè)項(xiàng)目;更不能送客戶除學(xué)術(shù)品牌提示物以外的任何禮品。在目前客情銷售方法已成為常態(tài)的市場(chǎng)大環(huán)境下，這些嚴(yán)格的、近乎無(wú)情的管理規(guī)定極大的限制了銷售人員的工作，銷售業(yè)績(jī)受到影響，銷售人員管理面臨著比較大的挑戰(zhàn)。目前我國(guó)在醫(yī)藥銷售管理領(lǐng)域還缺乏有效的監(jiān)管機(jī)制，企業(yè)自身特別是本土制藥企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防范認(rèn)識(shí)非常缺乏，還沒(méi)有開(kāi)始執(zhí)行銷售“合規(guī)管理”規(guī)范，也沒(méi)有建立起相應(yīng)的監(jiān)督制度。其銷售人員依然可以運(yùn)用“合規(guī)管理”規(guī)范禁止的銷售手段進(jìn)行銷售工作，建立與醫(yī)生的人情關(guān)系，達(dá)到搶占市場(chǎng)，銷售產(chǎn)品的目的。面對(duì)來(lái)自內(nèi)部銷售人員流失、外部的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶占市場(chǎng)的諸多問(wèn)題成為了本研究的重點(diǎn)之一，而筆者本人所學(xué)專業(yè)為職業(yè)教育與人力資源開(kāi)發(fā)，對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)有很深的見(jiàn)解和豐富的專業(yè)知識(shí)。其次，筆者本人在制藥公司就職，藥品行業(yè)和其他行業(yè)有所不同，對(duì)于員工的培訓(xùn)也嚴(yán)格許多，所以對(duì)人員培訓(xùn)的體系現(xiàn)狀相對(duì)于其他人員來(lái)說(shuō)要清楚一點(diǎn)。所以針對(duì)L公司員工培訓(xùn)所遇到的問(wèn)題，筆者提出了L公司需要新的銷售人員激勵(lì)措施，讓一線銷售人員重新建立起信心，扭轉(zhuǎn)不利的局面，保留優(yōu)秀人才。這個(gè)激勵(lì)方法不僅能讓銷售人員勇于去創(chuàng)新、發(fā)展，更可以幫助銷售人員提高自身的綜合能力，調(diào)整狀態(tài)，勇于面對(duì)變革后的挑戰(zhàn)。本論文將通過(guò)探討新形勢(shì)下對(duì)銷售人員的管理，包括人才一保留措施，激勵(lì)措施、培訓(xùn)措施和銷售人員選拔措施等方面進(jìn)行研究，以實(shí)現(xiàn)找到幫助L公司扭轉(zhuǎn)銷售人員管理的不利局面，實(shí)現(xiàn)銷售增長(zhǎng)的目標(biāo)，幫助企業(yè)找到“合規(guī)”規(guī)范下銷售人員管理的新思路。4.6論文基本框架第一章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景1.1.2研究意義第二章員工培訓(xùn)概述2.1培訓(xùn)的概述2.1.1培訓(xùn)的定義2.1.2培訓(xùn)的分類和基本原則2.2培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)2.2.1認(rèn)知理論2.2.2社會(huì)學(xué)習(xí)理論和群體學(xué)習(xí)理論第三章L公司銷售人員培訓(xùn)現(xiàn)狀3.1L公司基本情況3.1.1L公司背景3.1.2L公司的組織架構(gòu)3.1.3L公司銷售現(xiàn)狀3.1.4L公司人力資源狀況3.2L公司銷售人員培訓(xùn)體系現(xiàn)狀3.2.1培訓(xùn)的管理3.2.2培訓(xùn)的組織3.2.3培訓(xùn)的方式3.2.4培訓(xùn)的課程3.2.5培訓(xùn)時(shí)間3.2.6培訓(xùn)費(fèi)用支出第四章L公司銷售人員培訓(xùn)存在問(wèn)題4.1培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性4.2培訓(xùn)模式陳舊，培訓(xùn)手段單一4.3培訓(xùn)基礎(chǔ)不完善第五章L公司銷售人員銷售培訓(xùn)體系的構(gòu)建5.1明確培訓(xùn)職責(zé)5.2分析培訓(xùn)需求5.3設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)5.4編制培訓(xùn)計(jì)劃5.5培訓(xùn)的內(nèi)容和實(shí)施5.6培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估第六章L公司銷售人員培訓(xùn)解決方案6.1升華和建立科學(xué)的培訓(xùn)理念6.1.1加強(qiáng)企業(yè)銷售人員培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)6.1.2推進(jìn)銷售人員的培訓(xùn)制度建設(shè)6.1.3落實(shí)培訓(xùn)工作6.2保障培訓(xùn)工作需要的人力財(cái)力6.2.1加大對(duì)人力資源的投入6.2.2打造高素質(zhì)的管理培訓(xùn)人員6.2.3引進(jìn)員工培訓(xùn)資料6.2.4建立專業(yè)的培訓(xùn)基地6.3企業(yè)管理的保障第六章結(jié)論參考文獻(xiàn)致謝5.研究進(jìn)度計(jì)劃事項(xiàng)時(shí)間界定確定論文選題2019.10.15—2019.10.25下達(dá)任務(wù)書2019.10.25-2019.11.1撰寫開(kāi)題報(bào)告2019.11.5-2019.12.1修改并確定開(kāi)題報(bào)告2019.12.1-2019.12.30起草論文初稿2019.12.31-2020.2.10修改論文階段（二稿）2020.2.10-2020.3.30完成論文定稿2020.4.20-2020.5.2完成論文答辯2020.5.25前6.參考文獻(xiàn)[1]WantaoYu,RobertoChavez,MengyingFeng,CheeYewWong,BrianFynes.Greenhumanresourcemanagementandenvironmentalcooperation:Anability-motivation-opportunityandcontingencyperspective[J].InternationalJournalofProductionEconomics,2020,219.[2]W.Kedziora,R.Touchan,D.Meko,K.Szyc,R.Wojtan,Sz.Bijak,R.Tomusiak.The2019InternationalSummerSchool“TreeRings,Climate,NaturalResources,andHumanInteractions,”Warsaw,Poland[J].Dendrochronologia,2019,58.[3]SiamakKheybari,FaribaMahdiRezaie,HadisFarazmand.Analyticnetworkprocess:Anoverviewofapplications[J].AppliedMathematicsandComputation,2020,367.[4]SharifaK.Mousa,MohammedOthman.Theimpactofgreenhumanresourcemanagementpracticesonsustainableperformanceinhealthcareorganisations:Aconceptualframework[J].JournalofCleanerProduction,2020,243.[5]AlexandraYost,LiAn,RichardBilsborrow,LeiShi,XiaodongChen,ShuangYang,WeiyongZhang.MechanismsbehindconcurrentpaymentsforecosystemservicesinaChinesenaturereserve[J].EcologicalEconomics,2020,169.[6]ZaheerKhan,VivekSoundararajan,AmirShoham.Globalpost-mergeragility,transactivememorysystemsandhumanresourcemanagementpractices[J].HumanResourceManagementReview,2020,30(1).[7]SanjayKumarSingh,ManlioDelGiudice,RobertoChierici,DomenicoGraziano.Greeninnovationandenvironmentalperformance:Theroleofgreentransformationalleadershipandgreenhumanresourcemanagement[J].TechnologicalForecasting&SocialChange,2020,150.[8]MohammadF.Ahammad,KeithW.Glaister,EmanuelGomes.Strategicagilityandhumanresourcemanagement[J].HumanResourceManagementReview,2020,30(1).[9]YvesDoz.Fosteringstrategicagility:Howindividualexecutivesandhumanresourcepracticescontribute[J].HumanResourceManagementReview,2020,30(1).[10]GabrielSoutoFischer,RodrigodaRosaRighi,GabrieldeOliveiraRamos,CristianoAn