企業(yè)人才培養(yǎng)方案三篇

企業(yè)人才培養(yǎng)方案三篇一、培育原則

1、人力資源部制定后備梯隊人才培育實施規(guī)劃，規(guī)劃制定原則遵循治理類與生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培育模式，表達(dá)層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性。

(1)治理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參與后備梯隊企業(yè)人才培育方案，培訓(xùn)合格并在崗位見習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生治理崗位時參與競聘，面試合格者免見習(xí)期上崗，未見習(xí)的，需經(jīng)過見習(xí)期(3-6個月)考核。

(2)生產(chǎn)技術(shù)通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參與后備梯隊企業(yè)人才培育方案，培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參與競聘，面試合格后，透過見習(xí)期后即可上崗。

2、充分利用公司各種資源，實行人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培育規(guī)劃。

二、培育體系

(一)建立以教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培育體系。

(二)詳細(xì)培育方式

1、教育培訓(xùn)

(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇、溝通會。

外訓(xùn)驗收:提交書面“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證，考核其是否進(jìn)展轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù))，以及所學(xué)學(xué)問在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核)。

主要是透過內(nèi)外部資源進(jìn)展治理學(xué)問、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。

(2)學(xué)歷提升:個人選取申請參與公司外的學(xué)歷提升。

學(xué)歷驗收:提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。

(3)外部考察:依據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參與相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、溝通等。

學(xué)習(xí)驗收:提交考察報告、考核其是否進(jìn)展轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù))，以及所學(xué)學(xué)問在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核)。

以此增加對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長后備人才見識，促進(jìn)各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。

2、個人提高

(1)溝通研討:公司安排或個人選取

學(xué)習(xí)驗收:提交研討報告

開掘內(nèi)外部資源綻開一樣崗位對話溝通及行業(yè)對標(biāo)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新，透過團隊建立活動等治理主體研討進(jìn)展閱歷溝通與共享。

(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫助的書籍

學(xué)習(xí)驗收:提交讀書心得

透過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獵取各方面學(xué)問、技能及素養(yǎng)的提升。

(3)資格認(rèn)證:個人選取參與各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得相應(yīng)資格認(rèn)證。

學(xué)習(xí)驗收:提交資格證書

3、導(dǎo)師輔導(dǎo)

(1)一對一導(dǎo)師輔導(dǎo):公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導(dǎo)人。

學(xué)習(xí)驗收:提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀(jì)錄

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進(jìn)展職業(yè)談話。

學(xué)習(xí)驗收:學(xué)習(xí)心得

4、行動學(xué)習(xí)

(1)工程歷練:公司安排后備梯隊人才主導(dǎo)相關(guān)工作工程(一年至少兩次)

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表

旨在透過實際工程歷練，促進(jìn)理論與實踐相互結(jié)合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學(xué)習(xí)效果。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才臨時全權(quán)代理規(guī)劃培育崗位職務(wù)。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表

透過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻治理過程中亟待提升的方面，以便提前躲避，防止將來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。

(3)見習(xí)培育:公司安排或個人選取，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習(xí)。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

在見習(xí)期間，透過參加各類會議、決策、工程等培育深化梯隊人才業(yè)務(wù)潛力、治理潛力。

原則上一般基層晉主管見習(xí)期3個月，主管晉中層見習(xí)期6個月或1年為佳，詳細(xì)見習(xí)時間依據(jù)實際狀況確定。

(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選取，在本崗位工作嫻熟根底上，能夠?qū)嵭锌绮块T、跨專業(yè)工作實踐熬煉。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表

三、培育資料

(一)公司安排(共性需求):治理根底學(xué)問+治理技能(自我治理/治理他人/團隊治理等)。

個人選取(共性需求):業(yè)務(wù)潛力短板+治理實務(wù)操作(工程治理/本錢治理/品質(zhì)治理等)。

社會組織:專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、院校組織的各類治理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。

(二)培訓(xùn)課程設(shè)置

1、主角認(rèn)知

（1）治理者主角、地位與職責(zé)

（2）治理人員素養(yǎng)要求

2、治理技能

（1）團隊建立與治理

（2）企業(yè)目標(biāo)與達(dá)成規(guī)劃;

（3）溝通與協(xié)調(diào)(跨部門溝通與合作)

（4）培訓(xùn)與鼓勵(指導(dǎo)培育下屬)

（5）績效治理

（6）安全治理

（7）工作調(diào)配

（8）如何改善員工工作表現(xiàn)

3、治理實務(wù)

（1）生產(chǎn)規(guī)劃的編制與掌握

（2）本錢掌握、質(zhì)量治理

（3）設(shè)備治理、物料治理

（4）定編定員治理

（5）工序治理

四、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)規(guī)劃安排

略

五、過程管控

(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并準(zhǔn)時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂;

(二)反應(yīng)機制:準(zhǔn)時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反應(yīng)至其本人及相關(guān)主管;

(三)考核機制:實施階段性考核，對優(yōu)秀者賜予表揚鼓勵、表現(xiàn)一般者賜予相應(yīng)要求和壓力。

六、培育考核

(一)考核指標(biāo):專業(yè)學(xué)問(50%權(quán)重)、工作潛力(30%權(quán)重)、職業(yè)素養(yǎng)(20%權(quán)重)。詳見《后備梯隊人才培育實施考核表》;

(二)考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)四大培育資料，每大類依據(jù)實際培育狀況進(jìn)展細(xì)分，比方課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、工程歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培育檔案登記表》臺賬，特地檔案袋保管;

(三)考核結(jié)果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者連續(xù)培育，不合格者取消梯隊培育資格;

(四)每位梯隊人員務(wù)必確定一位培育導(dǎo)師。培育導(dǎo)師依據(jù)培育目標(biāo)，每月對培育過程進(jìn)展效果反應(yīng)記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進(jìn)展跟蹤整理，分析培育效果，以便準(zhǔn)時做出方案調(diào)整。

企業(yè)人才培育方案篇2

在快速進(jìn)展的21世紀(jì)，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用力量。人才是推動企業(yè)安康進(jìn)展的力氣源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)進(jìn)展的打算性因素。因此，只有擁有了充分的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推動人才隊伍建立，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的進(jìn)展。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體進(jìn)展規(guī)劃目標(biāo)，必需實施人才強企的進(jìn)展戰(zhàn)略。

要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，必需根據(jù)“廣泛宣傳、做好規(guī)劃、標(biāo)準(zhǔn)制度、建立機制、完善設(shè)施、強化載體、注意創(chuàng)新”的總體思路來制定相應(yīng)措施。依據(jù)集團公司的實際狀況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學(xué)的考核與鼓勵機制，重視人才的自我價值的實現(xiàn)。詳細(xì)措施和方案如下：

（一）輿論宣傳

制定宣傳工作方案，實行多種形式，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的.重大意義和根本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的閱歷做法，營造全系統(tǒng)高度重視、關(guān)懷支持人才工作的氣氛，樹立科學(xué)的人才觀，構(gòu)建人才強企的經(jīng)營理念。在有色集團網(wǎng)站和《廣西有色》報上開設(shè)“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略，準(zhǔn)時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。

（二）人才隊伍建立規(guī)劃

1、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培育平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流淌工作站的作用，利用八桂學(xué)者、特聘專家崗的設(shè)立優(yōu)勢，推動集團公司“高端領(lǐng)軍人才引進(jìn)工程”規(guī)劃，通過工程合作、校企合作、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的途經(jīng)，通過柔性引進(jìn)的方法引進(jìn)院士和博導(dǎo)等，帶動科技隊伍的成長和培育。

2、抓好集團公司下屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建立，對班子的考察選拔、使用配置、力量標(biāo)準(zhǔn)、培育方式手段、績效評價、鼓勵約束、動態(tài)治理等方面進(jìn)展系統(tǒng)的討論和部署。加強對年輕治理干部的培育使用，促進(jìn)治理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。

3、制定和實施專業(yè)技術(shù)人才隊伍建立規(guī)劃，()對專業(yè)技術(shù)人才隊伍建立的規(guī)模數(shù)量、力量標(biāo)準(zhǔn)、培育方式手段、開發(fā)培育規(guī)劃進(jìn)度、考察選拔、使用配置、績效評價、鼓勵約束、動態(tài)治理等方面進(jìn)展系統(tǒng)的討論和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔、使用、鼓勵、保障機制，營造良好的人才進(jìn)展、人盡其才的制度環(huán)境。

4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建立培育規(guī)劃。對高級技能人才隊伍建立的需求、培育方式手段、開發(fā)培育規(guī)劃進(jìn)度等方面進(jìn)展系統(tǒng)的討論和部署。

5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建立，加強集團公司對下屬公司的調(diào)控力度。

（三）職工教育培訓(xùn)

制定員工教育培訓(xùn)治理方法，對員工教育培訓(xùn)工作進(jìn)展制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的治理。嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用，嚴(yán)禁挪作他用。使培訓(xùn)經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓(xùn)作為公司的一種投資行為，將公司培育成學(xué)習(xí)型組織。拓展人才培訓(xùn)渠道，滿意專業(yè)技術(shù)人才的連續(xù)學(xué)習(xí)需要，為開發(fā)員工潛能、實現(xiàn)集團進(jìn)展目標(biāo)供應(yīng)智力支持。

圍繞創(chuàng)新力量建立，各下屬企業(yè)依據(jù)自身各類人才特點，討論制定各類人才的力量建立標(biāo)準(zhǔn)，加大教育培訓(xùn)力度。依據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓(xùn)需求，以全面提高員工的素養(yǎng)和崗位勝任力量為目標(biāo)，按人員層次設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，分層次、分類別、重點突出地設(shè)置培訓(xùn)課程。

討論設(shè)立高級人才開發(fā)培育專項資金，有規(guī)劃、有重點的培育高尖端有色人才。適時討論和提出高層次人才國際化培訓(xùn)規(guī)劃，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略供應(yīng)人才。

全面加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的政治理論學(xué)習(xí)和思想作風(fēng)建立，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓(xùn)一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學(xué)習(xí)深造。

制定分階段培育規(guī)劃，有規(guī)劃地開展后續(xù)學(xué)歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化構(gòu)造。加強技能開發(fā)培訓(xùn)與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培育規(guī)劃，分批進(jìn)展技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術(shù)等級構(gòu)造。常常性地開展員工業(yè)務(wù)技術(shù)比武活動。

強化專業(yè)技術(shù)人員連續(xù)教育，提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素養(yǎng)。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術(shù)任職資格和職務(wù)評聘工作。

（四）人才的考核評價

建立科學(xué)的經(jīng)營治理人才考核和評價指標(biāo)體系。制定專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新人才評價方法。建立技術(shù)人才評價指標(biāo)體系，在人才考察使用中試行定量評價、力量測試與職業(yè)傾向測試。

（五）人才的選拔使用

制定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員治理方法，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的治理走上制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的軌道。建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員后備隊伍，制定后備干部治理方法。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會治理制度，切實行使其相應(yīng)權(quán)力，履行其職責(zé)。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和治理。使董事監(jiān)事的治理走上制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的軌道。

討論制定首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人評比和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲藏戰(zhàn)備。

（六）人才的鼓勵機制

1、完善企業(yè)治理人員年薪制實施方法，討論探究短期鼓勵與長期鼓勵相結(jié)合的方式。

2、制定實施首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼制度。

3、討論制訂集團公司優(yōu)秀專家、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、嘉獎方法。

4、深化社會保障制度改革，進(jìn)一步完善企業(yè)社會保障制度，進(jìn)一步推動實施有色集團企業(yè)年金治理制度，強化各類保險和福利待遇的鼓勵作用。

5、設(shè)計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立技術(shù)類和治理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的鼓勵，引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)全都。

企業(yè)人才培育方案篇3

為了建立有效的后備干部培育機制，有規(guī)劃、有步驟地合理開發(fā)和培育后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續(xù)快速進(jìn)展供應(yīng)人才資本支持，特制定本方案：

一、培育目標(biāo)

堅持“專業(yè)培育和綜合培育同步進(jìn)展”的后備干部培育方向，即培育在某一專業(yè)工作內(nèi)把握較高技術(shù)水平并熟識本工作領(lǐng)域其他相關(guān)學(xué)問，且有較高治理水平的復(fù)合型后備干部人才。

二、培育對象

XX公司中層治理人員后備人選。

三、培育周期

一般為1-3年。

四、培育原則

1.循序漸進(jìn)的原則

2.學(xué)習(xí)與工作相結(jié)合的原則

3.注意進(jìn)展?jié)摿?，重在培育提?/p>

4.備用結(jié)合、動態(tài)治理的原則

5.分級分類治理、突出重點原則

五、培育職責(zé)

公司領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)確定后備干部候選名單、審定培育規(guī)劃、最終審議培育效果的評估和后備干部的晉升。

公司人力資源治理部負(fù)責(zé)組織后備干部培育規(guī)劃各項工作的開展：如在崗培訓(xùn)的落實和監(jiān)視、崗位溝通、培育效果的評估等。

各部門領(lǐng)導(dǎo)為其所治理部門后備干部培育的輔導(dǎo)人，負(fù)責(zé)幫助后備干部制定培育提升規(guī)劃，對日常各項培育工作的開展進(jìn)展指導(dǎo)。

六、培育方法

（一）定期業(yè)務(wù)培訓(xùn)

1.每年由市分公司外聘培訓(xùn)師，對后備人員開展一次治理技能提升培訓(xùn)，時間一般安排在每年的5-6月；培訓(xùn)完畢一個月內(nèi)，后備人員需要提交培訓(xùn)心得體會到人力資源部，字?jǐn)?shù)1500字以上。

2.每季度由人力資源部指定2門網(wǎng)上大學(xué)課程，要求后備人員及現(xiàn)有中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展網(wǎng)上學(xué)習(xí)。同時要求后備人員依據(jù)個人提升需要，自選2門網(wǎng)上大學(xué)課程進(jìn)展學(xué)習(xí)。每季度次月提交上一個季度的網(wǎng)上大學(xué)學(xué)習(xí)心得到人力資源部，字?jǐn)?shù)1000字以上。

3.由人力資源部組織相關(guān)專業(yè)部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現(xiàn)有中層自學(xué)或集中學(xué)習(xí)。在規(guī)定學(xué)習(xí)時間完畢一個月內(nèi)提交學(xué)習(xí)心得并交人力資源部，字?jǐn)?shù)1000字以上。

4.每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門，依據(jù)以上培訓(xùn)及學(xué)習(xí)內(nèi)容，組織理論考試（主要包括案例分析、理論學(xué)問、規(guī)律學(xué)問、行業(yè)狀況、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營工作等），目的是對后備人員的學(xué)習(xí)狀況及綜合力量提升狀況進(jìn)展評估。

（二）負(fù)責(zé)專項工作

有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務(wù)重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經(jīng)受熬煉和考驗。主要如下：

1.負(fù)責(zé)本事域兼職內(nèi)訓(xùn)工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意見，制定專題培訓(xùn)規(guī)劃，由相關(guān)領(lǐng)域人員負(fù)責(zé)專項課題培訓(xùn)，一般每人每年至少有2個專題的兼職內(nèi)訓(xùn)任務(wù)。通過兼職內(nèi)訓(xùn)工作提高后備人員的學(xué)習(xí)力量、溝通和表達(dá)力量、組織力量。

2.負(fù)責(zé)帶著“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，通過實戰(zhàn)提升組織力量和帶隊伍力量。

3.依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)部門需求，有針對性的負(fù)責(zé)臨時性的專項工作，通過專項工作提升業(yè)務(wù)力量、規(guī)劃力量和組織力量。

4.后備人員每年至少開展1次基層專題學(xué)習(xí)調(diào)研，每次調(diào)研時間一般為一周，通過基層調(diào)研，并撰寫一篇不少于20xx字的調(diào)研報告。使后備人員了解一線生產(chǎn)經(jīng)營狀況、運作狀況以及存在的主要問題，提高效勞基層的意識和處理基層問題的力量。

（三）實行后備干部定期談話和溝通制度

1.公司領(lǐng)導(dǎo)每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領(lǐng)導(dǎo)要對全部的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作狀況，確定成績、指出缺乏，多鼓舞，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達(dá)教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部熟悉及工作中的缺乏，提高綜合素養(yǎng)，不斷提高解決各種問題的力量。并將談話內(nèi)容作為培育考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。

2.在日常治理中，要常常了解后備人員思想狀況，準(zhǔn)時發(fā)覺各種思想傾向和問題，準(zhǔn)時進(jìn)展幫忙教育。對工作和學(xué)習(xí)中消失的困難，公司領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部要準(zhǔn)時談話，幫忙分析緣由，解決實際困難，鼓舞和支持后備干部大膽工作。

（四）崗位溝通熬煉

1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有規(guī)劃的分批安排到縣分公司、鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經(jīng)理助理主為、擔(dān)當(dāng)一線主管為幫助的方式，向基層學(xué)習(xí)，積存閱歷，提高自身素養(yǎng)。掛職熬煉時間一般為1年。

2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委依據(jù)培育方向，有規(guī)劃安排到市分公司管控部門或業(yè)務(wù)部門工作，重點安排到市場部或網(wǎng)絡(luò)運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增加全局觀念和統(tǒng)籌力量。掛職熬煉時間一般為1年。

3.加強其他后備干部溝通換崗，使干部得到多方面的熬煉，增加多方面的才能。

（五）建立后備人員專職導(dǎo)師制每名后備人員指定2名導(dǎo)師，其中1名為本單位的正職領(lǐng)導(dǎo)，另1名依據(jù)培育方向選擇其它相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)導(dǎo)師.導(dǎo)師要負(fù)責(zé)對后備人員進(jìn)展輔導(dǎo)，主要是專業(yè)學(xué)問、經(jīng)濟治理力量和領(lǐng)導(dǎo)水平的綜合培育，盡可能在部門內(nèi)部賜予后備人員更多的熬煉時機，同時每季度必需與后備人員進(jìn)展一次溝通溝通（填寫附件一），了解他們的思想、工作狀況，確定成績、指出缺乏，多鼓舞，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達(dá)教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部熟悉及工作中的缺乏，提高綜合素養(yǎng)，不斷提高解決各種問題的力量。同時導(dǎo)師應(yīng)當(dāng)每年負(fù)責(zé)組織本單位績效考核小組對后備人員進(jìn)展年度考核及評估，將考核結(jié)果按附件二要求報人力資源