勞動爭議調(diào)解仲裁法課件

一、勞動法概述

(一)勞動法的概念

勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切相聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

勞動關(guān)系是指在運用勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關(guān)系。勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是狹義的勞動關(guān)系，專指勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系。

(二)勞動法的特征

1、勞動法的基本價值取向是側(cè)重保護勞動者。

勞動法律是社會法

社會法是市場經(jīng)濟另一種重要法律。它是調(diào)整因維護勞動權(quán)利、救助待業(yè)者而產(chǎn)生的各種社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。它的法律性質(zhì)介于公法與私法之間，其目的在于從社會整體利益出發(fā)，保護勞動者，維護社會安定，保障社會主義健康發(fā)展。

——中國社會科學院1993年《建立社會主義市場經(jīng)濟法律體系的理論思考和對策建議》

社會保障法所保護的主體，主要是

(1)因身體機能上的原因而成為社會弱勢群體的成員；

(2)因體制變革而成為了生活困難者——如失業(yè)者；

(3)因疾病、災害或事故而陷入生活困境者；

(4)其他需要國家和社會予以救助和幫助者等構(gòu)成。

2、強制性規(guī)范與任意性規(guī)范相結(jié)合，以強制性規(guī)范為主。

3、主體的特殊性。

勞動法的主體，主要是由“勞動者”和“雇傭者”這些具體而又特殊的人群所構(gòu)成的社會集團；

4.調(diào)整手段和方式上的獨特性。

與傳統(tǒng)的“公”、“私”法往往采取單一的規(guī)制手段和方法不同，勞動法采取了行政、民事和刑事等諸規(guī)制手段并用的方式，并且，根據(jù)不同規(guī)制對象的性質(zhì)運用不同的規(guī)制手段。

5、實體法和程序法相統(tǒng)一。

（二）勞動法的分類

1、勞動關(guān)系方面的法律制度。

這是調(diào)整勞動關(guān)系最基礎(chǔ)的法律制度，主要是指勞動合同法和集體合同法。

2、勞動基準方面的法律制度。

主要指國家制定的關(guān)于勞動者最基本勞動條件的法律法規(guī)，包括最低工資法、工作時間法、勞動安全與衛(wèi)生法等。

3、勞動力市場方面的法律制度。

主要是指調(diào)節(jié)勞動力市場、促進勞動就業(yè)的法律制度，包括就業(yè)促進法、職業(yè)培訓法、就業(yè)服務法等。

4、社會保險方面的法律制度。

主要對勞動者基本生存條件的保障以及生活質(zhì)量的提高進行規(guī)定，具體包括養(yǎng)老保險法、醫(yī)療保險法、失業(yè)保險法、工傷保險法、生育保險法等。

5、勞動權(quán)利保障與救濟方面的法律制度。

主要包括勞動監(jiān)察法和勞動爭議處理法。

二、勞動爭議調(diào)解仲裁法

九大亮點

我國勞動爭議仲裁制度的歷史沿革

1.勞動爭議仲裁制度的建立

1949年11月中華全國總工會制定了《關(guān)于勞資關(guān)系暫行處理辦法》，其中第27條對勞動爭議的協(xié)商、調(diào)解、仲裁和法院審判的處理程序作了規(guī)定。中央勞動部門也專門設(shè)立勞動爭議調(diào)處司。

1950年6月，勞動部發(fā)布了《勞動爭議仲裁委員會組織及工作規(guī)則》。同年10月，勞動部又發(fā)布了《關(guān)于勞動爭議解決程序的規(guī)定》。該規(guī)定處理的勞動爭議包括一切國營、公營、私營、公私合營及合作社經(jīng)營的企業(yè)中因雇傭、解雇、工資、工時、生活待遇、獎罰、勞動保險、勞動保護，以及因執(zhí)行勞動紀律、工作規(guī)則、勞動合同等發(fā)生的勞動爭議。，1950年至1954年全國31個城市的勞動爭議處理機構(gòu)共處理勞動爭議20多萬件。

2.勞動爭議仲裁制度的中止

由于理論指導上的錯誤，認為在資本主義工商業(yè)的改造完成后，資本家階級消滅了，人們的根本利益是一致的，勞動爭議的發(fā)展趨勢是越來越少。而且隨著國內(nèi)形勢的發(fā)展，勞動爭議也確實大量減少，如1953年共受理勞動爭議案件45588件，而1954年共受理28117件，下降率38．3％；1955年只受理17514件，下降率為37．7％。

中央勞動部于1955年7月以后便陸續(xù)撤銷了勞動爭議處理機構(gòu)，包括勞動部的勞動爭議調(diào)處司，各地勞動局設(shè)立的調(diào)解處、科，以及在城市設(shè)立的勞動仲裁委員會。《關(guān)于勞動爭議解決程序的規(guī)定》等規(guī)章也自行停止實行。人民法院也不再受理勞動爭議案件。此后勞動爭議處理制度按照歸口交辦的原則，由信訪部門承擔起來。

隨著我國經(jīng)濟體制改革和勞動制度改革的發(fā)展，中斷了30年的勞動爭議仲裁制度于1986年得以恢復。1986年4月，中共中央、國務院在《關(guān)于認真執(zhí)行改革勞動制度幾個規(guī)定的通知》中，要求各地區(qū)要十分注意做好勞動爭議問題的處理工作。同年7年，國務院在《關(guān)于發(fā)布改革勞動制度4個暫行規(guī)定的通知》中進一步提出，要加強勞動人事部門的組織建設(shè)，相應地建立勞動爭議仲裁機構(gòu)。根據(jù)上述精神，1987年7月31日，國務院發(fā)布了《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》以下簡稱《暫行規(guī)定》。同年10月，在黨的十三大報告中，又正式提出要“建立勞動仲裁制度”。經(jīng)過6年的實踐，證明勞動爭議仲裁制度的恢復和發(fā)展，為推進我國勞動法制建設(shè)，保證勞動、工資、保險三項制度改革，推動企業(yè)思想政治工作，保護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進社會治安的綜合治理和勞動關(guān)系的良好發(fā)展發(fā)揮了積極作用。6年多的仲裁實踐也證明《暫行規(guī)定》已遠不能滿足社會發(fā)展的需要。1993年8月1日《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》頒布實施，標志著我國勞動爭議處理制度進入了一個新的發(fā)展時期，也表明我國勞動法制建設(shè)邁出了新的步伐。

1993年10月，勞動部《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》

1995年3月，勞動部《關(guān)于頒發(fā)〈勞動爭議仲裁員聘任管理辦法〉的通知》

1995年6月，勞動部、總后勤部聯(lián)合頒發(fā)《關(guān)于軍隊、武警部隊的用人單位與無軍籍職工發(fā)生勞動爭議如何受理的通知》

1996年3月，勞動部、全國總工會、國家經(jīng)貿(mào)委《關(guān)于進一步完善勞動爭議仲裁三方機制的通知》

2007年12月，十屆全國人民代表大會常委會第三十一會議通過《勞動爭議調(diào)解仲裁法》

二、勞動爭議調(diào)解仲裁法

九大亮點

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亮點一、規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”。

、

為防止一些用人單位惡意訴訟以拖延時間、加大勞動者維權(quán)成本，勞動爭議調(diào)解仲裁法在仲裁環(huán)節(jié)規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”。即對因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議等案件的裁決，在勞動者在法定期限內(nèi)不向法院提起訴訟、用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的情況下，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。

亮點二、延長了申請勞動爭議仲裁時效期間

按現(xiàn)行規(guī)定，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。在實踐中，一些勞動者因為超過時效期間喪失了獲得法律救濟的機會。為更好地保護勞動關(guān)系當事人、特別是勞動者合法權(quán)益，勞動爭議調(diào)解仲裁法將申請仲裁的時效期間延長為一年。

亮點三、縮短了勞動爭議仲裁審理期限。

根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出；如案情復雜確需延期的，經(jīng)法定程序批準可適當延期，但延期不得超過三十日。為提高效率，勞動爭議調(diào)解仲裁法縮短了仲裁審理時限，規(guī)定應當自受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束；案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可延期并書面通知當事人，但延期不得超過十五日。

亮點四、更加合理地分配了舉證責任。勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)?？紤]到用人單位掌握和管理著勞動者的檔案等材料，又特別規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，不提供的應承擔不利后果。

亮點五、減輕了當事人經(jīng)濟負擔。勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)費由財政予以保障。

亮點六、突出了勞動爭議調(diào)解程序。為盡量把爭議解決在基層，最大限度地減少社會成本，勞動爭議調(diào)解仲裁法將調(diào)解單列一章。特別是規(guī)定對因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。這是勞動者向人民法院申請追回工資報酬等經(jīng)濟待遇的一條快捷途徑。

七、爭議管轄更加符合實際關(guān)于勞動爭議管轄的規(guī)定如下，一是勞動合同的履行地；二是工資關(guān)系所在地；三是勞動合同約定地。新法規(guī)定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。這一明確規(guī)定，極大方便了勞動者的申請仲裁活動。

八、對仲裁員的政策業(yè)務水平要求提高法律規(guī)定仲裁員應當公道正派，并符合下列條件之一的才能擔任仲裁員。1、曾任審判員的；2、從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；3、具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿五年的；4、律師執(zhí)業(yè)滿三年的。九、先予執(zhí)行更加人性化根據(jù)第四十四條規(guī)定，符合以下條件的仲裁庭可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。1、對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補者賠償金的案件2、當事人提出先予執(zhí)行申請的；3、當事人之間權(quán)利義務關(guān)系明確；4、不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔保。此規(guī)定，對于生活困難的勞動者來說無疑是雪中送炭。十、事業(yè)單位發(fā)生爭議適用本法事業(yè)單位與聘用制職工發(fā)生的勞動爭議，依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》進行處理，這一新規(guī)定改變了過去事業(yè)單位發(fā)生的爭議，可以通過人事爭議仲裁的方式解決的做法，因為，現(xiàn)行人事仲裁體制在很多方面需要進一步健全，發(fā)生了不少事業(yè)單位職工的合法權(quán)益受到損害，求訴門路狹窄，甚至求訴無門，導致職工的合法權(quán)益不能及時有效的得到維護。新規(guī)定為事業(yè)單位及時解決勞動爭議提供了法律保障。

三、用人單位常見的幾類

勞動爭議（一）加班工資爭議

案例：申訴人王某于1990年參軍入伍，1992年11月復員分配到A公司維修車間從事維修工，1996年申訴人與被訴人之間簽訂了無固定期限的勞動合同。2005年年底，A公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，對職工工作時間及工資分配方式進行調(diào)整，下發(fā)了《關(guān)于調(diào)整運轉(zhuǎn)班有關(guān)規(guī)定的通知》，此《通知》內(nèi)容為：“一、……經(jīng)研究決定：一、2006年生產(chǎn)重新啟動后，將四班運轉(zhuǎn)調(diào)整為三班三運轉(zhuǎn)。二、（略）。三、工資分配推行崗位績效工資制，允許單位搞活內(nèi)部分配，多勞多得，公司對各單位按完成生產(chǎn)任務考核的工資總額中包括基礎(chǔ)工資、各類津貼補貼、全年節(jié)假日加班、平時加班加點、計件工資等。四、各單位對實行三班三運轉(zhuǎn)員工實行補休制度，對在國家規(guī)定的休息期間加班的員工按休息加班時間給予補休或調(diào)休，補休期間按市最低工資標準發(fā)放。五、（略）。六、本規(guī)定自2006年起執(zhí)行。”

（一）加班工資爭議自2006年4月起，A公司單位的職工工作時間開始實行“三班三運轉(zhuǎn)制”（即三天白班，三天中班，三天夜班的輪轉(zhuǎn)工作制度）。2007年11月8日，被訴人因經(jīng)營問題，下發(fā)文件安排部分人員離崗停工，三班三運轉(zhuǎn)員工停工期間發(fā)放生活費，標準按550元/月（含個人應繳社會保險部分）執(zhí)行。2007年12月起被訴人安排申訴人補休，補休期間被訴人每月以最低工資標準550元標準給申訴人發(fā)放工資，此行為一直延續(xù)至今，申訴人的各項社會保險也由雙方各自繳納至今。

（一）加班工資爭議申訴人王某認為A公司未支付其加班工資，訴至我委，要求裁決被訴人支付其2007年8月—11月的加班工資4617.18元。我委未支持其申訴請求。

此案涉及的幾項制度：1、標準工時制2、綜合工時制3、不定時工時制4、加班工資計算方法5、工資總額的構(gòu)成

1、標準工時制：

標準工時制度，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。根據(jù)《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。任何單位和個人都不得擅自延長職工的工作時間。

2、綜合工時制綜合工時制是指分別以周、月季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。以下行業(yè)的職工可以實行綜合工時制：

（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；

（2）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的職工；

（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

3、不定時工時制

不定時工時制，也叫無定時工時制，它沒有固定工作時間的限制，是針對因生產(chǎn)特點、工作性質(zhì)特殊需要或職責范圍的關(guān)系，需要連續(xù)上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工作時間制度，是我國現(xiàn)行的基本工作時間制度之一。

勞部發(fā)[1994]503號《勞動部關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條規(guī)定“企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工?！?/p>

4、加班工資計算方法

制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。

月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

法定節(jié)假日加班工資日工資×加班天數(shù)×300%休息日加班工資日工資×加班天數(shù)×200%延長工作時間加班工資小時工資×加班小時數(shù)×150%

5、工資總額的構(gòu)成

計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。不列入工資總額的范圍：

（一）根據(jù)國務院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；

（二）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用；

（三）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出；

（四）勞動保護的各項支出；

（五）稿費、講課費及其他專門工作報酬；

（六）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費；

（七）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；

（八）實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入；

（九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；

（十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等；

（十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；

（十二）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用；

（十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼；

（十四）計劃生育獨生子女補貼。企業(yè)規(guī)章制度的新變化

（二）勞動合同解除、終止爭議1、因用人單位原因解除2、因勞動者原因解除3、勞動者同用人單位協(xié)商一致解除4、事實勞動關(guān)系的認定

1、因用人單位原因解除案例：申訴人王某2003年2月到被訴人某紡織公司工作。2003年6月26日，申訴人同被訴人簽訂了一年期勞動合同，期限自2003年6月至2004年6月，合同中約定“甲方（被訴人）安排乙方（申訴人）在細紗工段長崗位工作?！?004年6月該合同到期后，申訴人與被訴人又續(xù)簽了五年期勞動合同，合同至2009年6月終止。申訴人自2003年6月起，一直在被訴人處工段長崗位上工作。

經(jīng)申訴人提供的證人出庭證實：2008年申訴人與被訴人乙分廠廠長曾經(jīng)發(fā)生過爭執(zhí)，該分廠廠長呵斥過申訴人。2008年7月該分廠廠長任申訴人所在甲分廠廠長，2008年8月2日，被訴人甲分廠給申訴人下發(fā)了一份通告，稱：“甲分廠工段長王某，因本人提出辭職，為做好該崗位的競聘工作，現(xiàn)分廠決定免去王某工段長職務，工作另行安排?！痹谠撏ǜ嫔下溆斜辉V人某紡織公司生產(chǎn)部的印章。申訴人接到通告后，又找被訴人負責人，要求恢復其工段長職務，被訴人負責人維持了通告的決定，但被訴人在此后也未為申訴人安排工作。申訴人多次與被訴人協(xié)商未果，便申請仲裁。要求被訴人支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金。被訴人向本委提供的該公司的《勞動合同管理制度》第十一條規(guī)定，企業(yè)或員工在勞動合同期內(nèi)，因客觀情況發(fā)生變化無法履行勞動合同相關(guān)內(nèi)容，經(jīng)雙方協(xié)商可以變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容，或辦理變更手續(xù)。被訴人未向本庭提供申訴人向被訴人辭職的證據(jù)。申訴人2008年8月以前12個月的平均月工資為1832.9元。《勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同一經(jīng)訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務?！薄秳趧雍贤ā返诙艞l規(guī)定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”申訴人與被訴人簽訂的勞動合同，已明確申訴人的工作崗位是工段長。被訴人未向本委提供申訴人辭去工段長職務的證據(jù)，卻又以申訴人辭職為由變更了申訴人的工作崗位，此行為違反了上述法律的規(guī)定。被訴人擅自變更勞動合同的主要條款，又未給申訴人安排工作崗位，提供勞動條件，迫使申訴人提出解除勞動合同。依據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：……（2）未按勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；……”被訴人應當按照申訴人在本單位的工作年限向申訴人支付經(jīng)濟補償金。2、因勞動者原因解除案例：申訴人某航空公司于屬有限責任公司。被訴人王某1984年10月入伍，在空軍37師從事殲六維修工作。1990年退伍，1993年2月調(diào)入申訴人單位從事地勤機械維護工作，1997年12月25日申訴人與被訴人簽訂了無固定期限的勞動合同。2005年10月11日，申訴人派被訴人去廣漢民航飛行學院學習，經(jīng)雙方協(xié)商簽訂了機務人員赴廣漢民航飛行學院學習換照協(xié)議書。在協(xié)議書中約定：甲方派遣乙方改裝時間為2005年10月15日至2006年1月15日。乙方在改裝期間甲方保證乙方工資等福利待遇。乙方改裝結(jié)束后，服從甲方的組織安排。乙方通過考試，獲得新照后，甲方報銷乙方的路費、學費及補貼。如乙方提出辭職或解除勞動合同，乙方須向甲方進行賠償，賠償費用為20萬元。如乙方不辭而別，甲方向司法機關(guān)起訴乙方的法律責任。在此協(xié)議書上有申訴人董事長和被訴人的簽字，并蓋有申訴人單位公章。被訴人學習期間，申訴人按約定為其發(fā)放了工資等待遇，學習結(jié)束后，給其報銷了學費和路費。2、因勞動者原因解除2007年3月11日，公司機務維修中心做出了“機務維修中心關(guān)于對王某等8人的處理決定”。其主要內(nèi)容是：2007年3月7日下午和8日上午，被訴人與機務維修中心34名員工因工資等問題聯(lián)合簽名反映情況，其中一部分人，不聽勸阻，不參加工作，擾亂了正常的工作秩序，延緩了工作進程。在維修中心乃至整個公司都造成了惡劣的影響，為嚴肅紀律，吸取教訓，經(jīng)機務中心研究，對王某等8名主要責任人做出如下處理：1、王某暫停工作。（如思想認識到位可恢復其工作，罰款500元。）……，上述被罰款人，如有不服，將按暫停工作處理，暫停工作期間執(zhí)行公司規(guī)定，只發(fā)最低生活保證金。此處理決定下發(fā)后，被訴人未再找過申訴人，申訴人也未給被訴人發(fā)放過生活費，未發(fā)放生活費的理由是，被訴人不到單位領(lǐng)取，且找不到被訴人，被訴人的社會保險申訴人為其繳納至2007年4月。2、因勞動者原因解除2007年10月12日被訴人以自己已失去了在申訴人處工作的熱情與信心為由，給申訴人遞交了一份辭職報告。申訴人董事長于2007年10月22日在其報告上批示：經(jīng)黨委研究，不同意本人辭職。2007年12月23日，申訴人給被訴人下發(fā)了不同意與其解除勞動合同的通知，并派公司兩名人員送達給了被訴人的妻子，并兩次以電話的方式給被訴人妻子傳達了通知的內(nèi)容。被訴人接此通知后，也未回單位報到。申訴人對此不服，以被訴人未履行勞動合同和雙方簽訂的協(xié)議為由訴至我委。要求被訴人支付違約金20萬元。

2、因勞動者原因解除申訴人與被訴人之間簽訂的無固定期限的勞動合同，在其合同的第一條第二款中約定：本合同為無固定期限的勞動合同。合同期從98年1月1日起至法定或約定的解除（終止）合同條件出現(xiàn)時止。勞動合同中雙方約明了彼此的權(quán)利、義務和違約責任，勞動合同的條款是合法有效的。被訴人與申訴人于2005年10月11日簽訂的赴廣漢民航飛行學院學習換照協(xié)議，是雙方在協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂的，其勞動合同和學習協(xié)議約定的條款，是雙方真實意思的表示，被訴人在明知勞動合同的法定解除條件不成立，雙方所簽訂的學習協(xié)議條款未履行完的情況下請求辭職，應當承擔違約責任，賠償申訴人的費用。3、勞動者與用人單位協(xié)商一致解除

案例：申訴人李某與被訴人某建筑公司簽訂了五年期勞動動合同，時間自2005年1月至2010年1月止。該合同履行至2008年9月時，李某向公司提出辭職，并遞交了辭職報告。公司負責人批準李某辭職，并辦理了相關(guān)解除勞動關(guān)系的手續(xù)。李某要求被訴人按勞動法規(guī)定向其支付協(xié)商一致解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金，公司拒絕支付。李某訴至仲裁委。

協(xié)商一致解除勞動關(guān)系時是否支付經(jīng)濟補償金的關(guān)鍵是誰先提出解除勞動關(guān)系的意思表示。如果勞動者先提出，用人單位就不支付經(jīng)濟補償金。如果用人單位先提出，勞動者接受，用人單位就應支付。4、事實勞動關(guān)系的認定案例：邱某是經(jīng)銷石材的個體工商戶，張某于2005年1月到邱某的石材經(jīng)銷店里打工，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同和相關(guān)協(xié)議。其主要工作是由邱某與客戶簽訂石材訂購單，再交與張某按客戶要求加工安裝，安裝完畢由邱某與客戶在石材訂購單上簽字后，邱某再按與張某約定的安裝價格為張某發(fā)放報酬。加工石材的廠房、設(shè)備和圖紙由邱某提供，對張某如何加工，找?guī)讉€人進行加工并不過問，報酬只發(fā)放給張某個人，基本上按月發(fā)放，每月收入不等，發(fā)放的形式是由張某給邱某打收條，在張某所打得收條上均寫有收到工資多少元等字樣。4、事實勞動關(guān)系的認定張某加工石材一個人無法完成，便請其舅舅和他人一起進行加工，2005年4月，張某的舅舅在搬運石材時右腿受傷，住院費用近5000元，由邱某給予支付，邱某認為這筆住院費應由張某負擔，故對張某2005年10月、11月應發(fā)的勞動報酬共計7871元未給支付，張某認為自己與邱某之間雖然未簽訂勞動合同，但雙方已形成事實勞動關(guān)系，邱某不支付工資待遇就是違反《勞動法》，張某在多次索要未果的情況下，便訴至勞動爭議仲裁委員會，要求支付工資。4、事實勞動關(guān)系的認定如何認定事實勞動關(guān)系，應嚴格依照勞動部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的規(guī)定用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

（三）勞務派遣爭議案例：被訴人石河子某工貿(mào)有限公司屬有限責任公司。第三人石河子開發(fā)區(qū)某勞務有限公司，屬有限責任公司。申訴人陳某自述2007年4月，通過某勞務公司招工，到某工貿(mào)公司工作至今。2007年4月，申訴人通過某勞務公司招工，被派往某工貿(mào)公司從事電工工作。與某勞務公司和工貿(mào)公司均未簽訂勞動合同和相關(guān)協(xié)議。某勞務公司和某工貿(mào)公司之間也未簽訂過勞務派遣協(xié)議。被訴人與第三人均未給申訴人繳納過社會保險，申訴人個人也未參加過個體繳納。

（三）勞務派遣爭議

申訴人陳某訴至仲裁委員會，要求被訴人支付不簽勞動合同的雙倍工資，并為申訴人補繳社會保險費。

雖然被訴人稱申訴人是某勞務公司派遣到單位工作的員工，但雙方并未簽訂過勞務派遣協(xié)議，被訴人和第三人都未向本庭提供勞務派遣的相關(guān)證明。被訴人與申訴人雖未簽訂書面勞動合同，但從實際用工情況看，申訴人應和被訴人存在事實勞動關(guān)系。（四）終止勞動關(guān)系生活補助費爭議

案例：申訴人張某是被訴人某國有企業(yè)職工，1998年7月在該企業(yè)參加工作。張某同被訴人簽訂了十年期勞動合同，合同至2008年7月止。2008年7月，雙方勞動合同到期，均未表示續(xù)訂勞動合同。申訴人要求被訴人支付9個月的終止勞動合同生活補助費及1個月經(jīng)濟補償金，被訴人不同意支付，申訴人訴至仲裁委。（四）終止勞動關(guān)系生活補助費爭議依據(jù)自治區(qū)《關(guān)于國有企業(yè)職工終止和解除勞動合同支付生活補助費或經(jīng)濟補償金等問題的處理意見》（新政辦[2001]94號）規(guī)定：國有企業(yè)職工勞動合同期滿終止勞動合同的，企業(yè)應按其在本企業(yè)的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于本人終止勞動合同前十二個月的月平均標準工資（崗位或職務工資）一個月的生活補助費，最多不超過十二個月。

（四）終止勞動關(guān)系生活補助費爭議

勞動合同期跨越勞動合同法實施前后，合同期滿給付補償?shù)挠嬎愎剑?001年12月31日前錄用的國有企業(yè)職工：2001