2021年7月國開(中央電大)行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案

2021年7月國開(中央電大)行管?？啤度肆Y源管理》期末考試試題及答案20XX7國開中央電大行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案

說明：1.試卷號(hào)：2195；2.該課程考試方式為閉卷、考試時(shí)間分鐘、形考手段紙質(zhì)(50%)終考手段為紙質(zhì)(50%)一、單項(xiàng)選擇題1.具有內(nèi)耗性特征的資源是(。A.自然資源人力資源礦產(chǎn)資源物質(zhì)資源2既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源組織戰(zhàn)略組織實(shí)力3.在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？預(yù)測未來的人力資源供給B.測未來的人力資源需求C.給與需求的平衡D.定能滿足人力資源需求的政策和措施4.某公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能第1頁共11頁

力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/。那么該公司在崗培訓(xùn)新員工的開發(fā)成本是(B)A.1700元B.5100D.2500元作為一名在崗職工，我嚴(yán)格遵守崗位要求，我可以將自己描述為無責(zé)任感。A.從不比較較多總是招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是。A.管理游戲公文處理案例分析角色扮演7.教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？準(zhǔn)備階段演示階段C.試行操作階段D.隨訪階段績效反饋的基本形式。A.書面通知郵通知面談電話溝通從工作本身以及完成工作中獲得的回報(bào)，是(。A.外在薪酬基本薪酬津貼內(nèi)在薪酬10.個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？(B)A.進(jìn)入組織階段第2頁共11頁

B.早期職業(yè)階段中期職業(yè)階段后期職業(yè)階段11.業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則(、無償性原則、固定性原則。A.隨意性B.強(qiáng)制性原則自愿性原則D.平均攤派原則12.法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？(D)A.勞動(dòng)關(guān)系B.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同13.源不正常引起軟硬損壞或數(shù)據(jù)破壞，這是在哪個(gè)方面的安全問題？(A)A.自然現(xiàn)象帶來的安全隱患操作失誤導(dǎo)致的安全問題C.病毒侵?jǐn)_破壞或泄密二、多項(xiàng)選擇題14.現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源則包括哪幾個(gè)部分(ABDE)？它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的各種具體能力。A.體質(zhì)智力關(guān)系知識(shí)技能15.面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？(選)A.人力資源中長期規(guī)劃B.力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略績效和薪酬戰(zhàn)略組織文化發(fā)展戰(zhàn)略16.常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的(幾項(xiàng)職責(zé)。A.人事調(diào)配文書管理日常行政事務(wù)處理負(fù)責(zé)市場營銷業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問題第3頁共11頁

17.響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？(ABC)A.空缺的職位的性質(zhì)企事業(yè)單位的性質(zhì)企事業(yè)組織的形象人口和勞動(dòng)力勞動(dòng)力市場條18.考評(píng)時(shí)間劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？(CD)A.性考評(píng)定量考評(píng)平時(shí)考評(píng)年終考評(píng)E.綜合考評(píng)19.酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是A.按勞取酬同工同酬外部平衡內(nèi)部平衡E.合法保障20.HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？(ABCD)A.維護(hù)硬維護(hù)數(shù)據(jù)文維護(hù)代碼維護(hù)軟重設(shè)計(jì)三、判斷對錯(cuò)題21.力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(√)22.織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。(√)23.力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。(√)24.力資源成本會(huì)計(jì)既要研究計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究計(jì)量目前錄用人員的重置成本。(√)25.額與定編定員是緊密相關(guān)的，定額是合理編制定員的前提。(√)第4頁共11頁

26.果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織更成功。(√)27.工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。(×)28.工考評(píng)只能由員工的主管對其進(jìn)行考評(píng)。(×)29.構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。(×)30.職業(yè)生涯是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。(√)31.失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(×)32.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。(√)33.HRMIS一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。(√)四、案例分析類：案例選擇題人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問題

飛龍集團(tuán)曾在1990月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊資金75元、員工幾十人的小企業(yè)，而年實(shí)現(xiàn)利潤萬元，年實(shí)現(xiàn)利潤6000元，年和年都超過元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺阅?飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告—飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。19976消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招第5頁共11頁

待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。(1)有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)競爭的前沿企業(yè)，競沒有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識(shí)互補(bǔ)能力很弱，不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。第6頁共11頁

最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。(2)才機(jī)制沒有市場化。飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)的土包子式的近親人才。長時(shí)間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。(3)一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。(4)才選拔不暢。年3，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂’。這事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象—弱帥強(qiáng)將。造成這一‘現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競聘的機(jī)制沒有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這實(shí)際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營企業(yè)蔓延。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：第7頁共11頁

34.龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說明(。A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？制定能保障人力資源供給的政策和措施通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？C.行動(dòng)計(jì)劃37.明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的(B)甑選階段五、案例分析類：案例問答題38.蘇澳玻璃公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過程(決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過程會(huì)涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。第8頁共11頁

例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門某員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和實(shí)施行動(dòng)方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資摞規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)?，有些因素如職能部門間的合作的可能性與程度是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資掘規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14個(gè)方面做出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率；招聘人數(shù)；第9頁共11頁

勞動(dòng)力其他來源；工作中的問題與難點(diǎn)；組織問題及其他方面(預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)同時(shí)、他們必須指出上述14個(gè)方面與預(yù)測規(guī)劃)差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時(shí)，往往可通過協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管審批。問答題：(1)據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的?答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟：①預(yù)測未來的人力資源供給。即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況第10頁共11頁

及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。②預(yù)測未來的人力資源需求。即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對整個(gè)組織，而且要針對每一個(gè)工作崗位。④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程。⑤評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估