對某公司人力資源管理情況調(diào)查報告計劃

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南京廣播電視大學

社會實踐報告

題目：對xx企業(yè)人力資源管理情況的檢查報告

姓名：XXX學號：200913210000年級：2009秋專業(yè)：工商管理學生種類：開放本科指導教師：俞輝授課單位：溧水電大

2011年9月31日

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南京廣播電視大學學生社會實踐情況表

學號20091321000000姓名XXX專業(yè)工商管理實踐題目對xx企業(yè)人力資源管理情況的檢查報告實踐實踐時間活動實踐地點xx企業(yè)人力資源部情況實踐單位xx企業(yè)聯(lián)系電話000000000

實

踐內(nèi)容

摘

要

人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的重點因素，如何加強者力資源管理

成為企業(yè)管理中的重點問題之一。本文針對xx企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)

狀和存在的問題，進行了詳細的檢查解析，并有針對性的提出自己的幾

點建議。

實踐單位評語（蓋章/簽字）年月日

實踐

指報告

導教師評語資料

綜合成績(百指導教師：年代日分制)

授課單位

審查

（蓋章）年代日

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市校建議

（蓋章）年代日

對xx企業(yè)人力資源管理的檢查報告

現(xiàn)在社會，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，它不但要認識企業(yè)的經(jīng)

營、認識業(yè)務部門對人才的要求、認識職工的要求，還需要認識客戶的需要。將

人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，所以人力

資源部門必定實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最

大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；保護與激勵組織內(nèi)人力資源。用最少

的人辦最大的事，每一個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處，人力資本不斷增值。為此

對xx企業(yè)人力資源管理情況進行了檢查。一、企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀

xx企業(yè)是機械電子工業(yè)部重型機械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。于

1992年注冊成立，企業(yè)現(xiàn)有職工分配以下：

人員分管理人技術(shù)人售后服財務人市場人行政人庫房人車間工配員員務人員員員員員人人數(shù)63232181696286總?cè)藬?shù)432432432432432432432432比率0.150.050.050.020.040.020.010.66

企業(yè)人員結(jié)構(gòu)基本吻合企業(yè)市場、技術(shù)方面必然程度的科技含量，以及相管

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理需求對人才的基本要求。

（一）、管理人員是指包括企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、

部門主管、車間班組長在內(nèi)的63人。企業(yè)管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理

人員較有經(jīng)驗，平均年齡34歲，結(jié)構(gòu)弊端主若是學歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g

管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡、學歷結(jié)構(gòu)分別以以下圖：

年齡結(jié)構(gòu)13%19%46%30歲以上27-30歲25-27歲

23-25歲

22%

學歷結(jié)構(gòu)中專8%?？?9%41%本科本科以上

32%

（二）、企業(yè)技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡24歲，這種年齡結(jié)構(gòu)的

優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術(shù)、新技術(shù)，如計算機輔助設計

技術(shù)、三維制作。劣勢是較為缺少經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員，絕大多數(shù)是大專畢業(yè)，。

技術(shù)人員的年齡和學歷結(jié)構(gòu)分別以以下圖：

年齡結(jié)構(gòu)17%30歲以上44%13%27-30歲25-27歲26%20-25歲

學歷結(jié)構(gòu)13%22%中專專科65%本科

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（三）、企業(yè)車間生產(chǎn)工人共計286人。企業(yè)的市場人員在企業(yè)所占的比率

最大（66%），企業(yè)的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。平均年齡23歲。企業(yè)這

樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進度中，充發(fā)散揮出了年青人的沖勁和事業(yè)心。但學歷依舊

需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學歷水平。車間生產(chǎn)工人的年齡和學歷結(jié)構(gòu)分

別以以下圖：

年齡結(jié)構(gòu)7%7%30歲以上13%27-30歲73%25-27歲23-25歲

學歷結(jié)構(gòu)

14%1%

中專

?？?/p>

本科

85%

整體上，企業(yè)擁有必然的人力資源管理看法，管理水平也在不斷改進，但是

由于歷史原因、企業(yè)文化、系統(tǒng)等企業(yè)自己的原因，人力資源管理依舊存在著觀

念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充發(fā)散揮的問題，且已嚴重影響和限制

著企業(yè)未來的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理方面存在的問題

（一）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完滿，企業(yè)系統(tǒng)還沒有明確立性；部門職能界定不

清、崗位職責界定不清，部門協(xié)調(diào)體系不健全、部門之間缺少交流和合作等。

（二）、企業(yè)和企業(yè)管理層對人力資源沒有足夠的認識

企業(yè)管理層缺少戰(zhàn)略性人力資源管理觀，還沒有將企業(yè)人力資源管理與企業(yè)

戰(zhàn)略發(fā)展親密結(jié)合起來規(guī)劃企業(yè)人力資源管理功能的完滿和發(fā)展。對人力資源管

理的認識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略尚

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處于行政事務性結(jié)合階段，還沒有起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策供應依照、充當助手的

作用。企業(yè)長遠忽視或小瞧人力資源管理部門設置和人員裝備工作，而現(xiàn)有行政

部門和所設崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，對人力資源管理方面的投資遲疑，包括人力資源管

理部門設置和人員裝備，各種人員的專業(yè)知識、技術(shù)培訓；在對職工輕培訓重視，

說多做少。

企業(yè)管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而

不得無論外，其他部門經(jīng)理稀有人力資源管理意識，難能主動將部門經(jīng)理工作與

人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺少人力資源管理意識，企業(yè)各部門經(jīng)理極少

將人力資源管理理念貫徹于平常管理之中。

（三）、缺少發(fā)展觀、動向觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一項連續(xù)的、動向的工作，必定和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略親密結(jié)合，

和企業(yè)所需要的技術(shù)、設計人員、市場人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進

行一致規(guī)劃，但從企業(yè)目前的情況來看，還沒有進行人力資源的中、長遠戰(zhàn)略規(guī)劃，

常常依照職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以

調(diào)動職工積極性。

（四）、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的解析

依照人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對職工績效的

實現(xiàn)、薪酬設計擁有限制作用。而企業(yè)原來擬定規(guī)章中，只關(guān)注任職者的工作職

責，缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的解析，不能夠為職工的績效的提升和

改進、薪酬設計供應相應的科學依照。62%的職工不太滿意28%的職工不滿意。

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職工主要對休息制度和勞動時間的建議是：

每周最好5天工作時間。

無午休。

工作環(huán)境應減少站立，配制相應的設施。（五）、績效核查標準不明確

企業(yè)績效核查的基礎(chǔ)性工作單薄，沒有成立詳細、完滿、規(guī)范的績效核查及

其推行管理制度，可是在工薪分配方案中對績效核查進行了原則性的、大概的說

明。由于績效核查沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績效核查工作的信

度和效度不高。

1、企業(yè)目前還沒有形成績效管理系統(tǒng)的系統(tǒng)思想，可是為績效核查而績效考

核，未將職工績效問題作為一個管理系統(tǒng)對待。

（1）、未將績效核查視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的控制體系。

（2）、未將績效核查與整個績效管理工作結(jié)合成有機整體。

（3）、績效核查結(jié)果沒有獲取充分利用。

（4）、核查流于形式。

（5）、缺少投訴體系。

2、績效核查缺少公正性

（1）、績效核查指標的設定不詳細。

（2）、缺少明確量化或明確描述的工作績效談論標準。

（3）、核查主體單一。

（六）、企業(yè)文化建設存在的問題

1、企業(yè)上下還沒有形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識。表現(xiàn)在，從上至下，企

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業(yè)文化意識程度依次遞減只有管理層對企業(yè)文化的重要性擁有必然認識，職工倒

認為與己沒關(guān)或關(guān)系不大，認為是企業(yè)管理層的事情。

2、缺少企業(yè)文化建設。企業(yè)文化建設及其形成依賴于屢次的提議、訓練、

灌輸和加強。要真切形成企業(yè)先進的企業(yè)文化，離不開企業(yè)人力資源管理各方面

職能工作的配合。

（七）、人力資源部門職工對本部門工作缺少重要性認識。

三、對其問題的建議

（一）、成立職工的發(fā)展制度，與完滿的培訓系統(tǒng)，引導人力資源開發(fā)。

受訓人員培訓內(nèi)容培訓方式培訓目標中高層管理人員領(lǐng)導藝術(shù)，管理技巧，溝專項講座職業(yè)經(jīng)理人通能力等售后服務和市場人產(chǎn)品知識，銷售技術(shù)和服專項講座、交高妙的銷售技術(shù)和員務規(guī)范等的培訓流、案例談論等服務水平技術(shù)人員項目管理能力，專業(yè)技術(shù)如期技術(shù)培訓，成為研發(fā)骨干和技能力和綜合技術(shù)能力等交流，輪崗等術(shù)帶頭人管理思想，專業(yè)知識和服管理培訓班，自行政、職能管理人員務規(guī)范等的培訓我學習，交流等職業(yè)化管理水平專業(yè)技術(shù)、車間制度、操車間管理人員車間工人提升專業(yè)操作技術(shù)作規(guī)程等進行培訓、交流（二）成立一套完滿的績效考評系統(tǒng)，綜合考評各種人員的能力、業(yè)績和主要工作職責等方面，作為各種人員獎金晉級，培訓等依照，對中層管理者的談論

采用季度360度考評方法，核查主體的核查維度及權(quán)重各有不同樣，對現(xiàn)場和一般

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職工談論采用按月直接上級考評方法，一般職工核查業(yè)績態(tài)度和能力，現(xiàn)場人員

核查完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀律遵守情況，對市場人員的談論應采用季度直接上

級考評方法，核查內(nèi)容為業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面，每一方面都有詳細的指標。

（三）、企業(yè)可依照實質(zhì)情況調(diào)治工作時間，改進工作條件，創(chuàng)立酣暢環(huán)境，

能夠利用照明、顏色、音樂等條件，調(diào)治工作環(huán)境。

（四）、企業(yè)文化建設方案

1、對付企業(yè)內(nèi)部對職工的宣傳、教育、培訓。以人為本，成立精壯高效的

隊伍形象，打造精神文化。企業(yè)文化實質(zhì)是“人的文化”，人是生產(chǎn)力中最活躍

的因素，人是企業(yè)的立足之本，企業(yè)職工是企業(yè)的主體，建設企業(yè)文化就必定以

提升人的素質(zhì)為根本，把著眼點放在人上。

2、企業(yè)文化建設應在實質(zhì)經(jīng)營過程中所有職工行為及企業(yè)活動的規(guī)范化、

協(xié)調(diào)化；做到視覺信息傳達的各種形式相一致。確立視覺鑒別，一致表記、衣飾、

產(chǎn)品品牌、包裝等，推行配套管理。包括企業(yè)表記、旌旗、廣告語、衣飾、信箋、

徽章、印刷品一致模式等等。以次規(guī)范職工行為禮儀和精神風范，在社會上成立

起企業(yè)的高度相信感和優(yōu)秀信譽。

3、目標激勵，提議