《人力資源管理師》招聘與配置

招聘與配置——李婉飛李婉飛某民營(yíng)企業(yè)高管《人力資源管理師》二級(jí)3

二十二年連鎖零售業(yè)制造業(yè)多元化集團(tuán)等行業(yè)人力資源和企業(yè)管理，其中18年管理職務(wù)，曾在臺(tái)企、外企、民企擔(dān)任人力資源總監(jiān)、人力資源副總、常務(wù)副總等近萬(wàn)人企業(yè)的管理。管理上重視企業(yè)文化建設(shè)，接班人培養(yǎng)，跨部門(mén)流程梳理等；注重企業(yè)成本核算、預(yù)算分析、利潤(rùn)分配；擅長(zhǎng)（快速）發(fā)展中企業(yè)的管理診斷及存在問(wèn)題的解決。

授課風(fēng)格充滿激情，思維活躍，極富感染力，主要課程有：《員工關(guān)愛(ài)》《商務(wù)禮儀與職業(yè)化》《勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建與應(yīng)用》《領(lǐng)導(dǎo)力》《團(tuán)隊(duì)高效執(zhí)行力》《企業(yè)文化建設(shè)》《搭建有效的招聘體系》《職場(chǎng)中的有效溝通》》《招聘實(shí)戰(zhàn)和面試技巧》《入職管理輕松管》《你懂你的孩子嗎-親子教育》等；并為廣大人力資源管理者講授《人力資源管理師》職業(yè)資格培訓(xùn)。

高校內(nèi)為大學(xué)生授課：《大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)》《千里馬-如何讓企業(yè)的伯樂(lè)發(fā)現(xiàn)》《初入職場(chǎng)》《大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃》《大學(xué)生職場(chǎng)面試攻略》《學(xué)海揚(yáng)帆商海啟航》等。婉飛老師美國(guó)賓西法尼亞州立大學(xué)國(guó)際人力資源總監(jiān)研修優(yōu)秀畢業(yè)生上海交通大學(xué)國(guó)際人力資源聯(lián)誼會(huì)理事一二三級(jí)人力資源管理師講師【講師介紹】4素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)體系測(cè)評(píng)管理辦法培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)體系考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)體系課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬體系薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應(yīng)人力資源規(guī)劃。人力資源管理系統(tǒng)5招聘效果關(guān)系圖獵頭報(bào)刊網(wǎng)絡(luò)招聘渠道媒體-電視、報(bào)刊招聘會(huì)企業(yè)宣傳(業(yè)績(jī)、規(guī)模、文化、榮譽(yù))任職要求是否切合實(shí)際用人標(biāo)準(zhǔn)是否明確一致職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)崗位描述是否清晰易懂簡(jiǎn)歷質(zhì)量網(wǎng)絡(luò)-博客論壇微信人崗匹配度招聘效果內(nèi)部推薦人才中介招聘會(huì)簡(jiǎn)歷數(shù)量院校合作校園宣講企業(yè)開(kāi)放日6調(diào)研你目前任職的公司在招聘配置中存在哪些問(wèn)題？

你作為人力資源工作者存在哪些困惑？目錄招聘管理---勝任素質(zhì)模型---招聘策略---招聘渠道的選擇招聘選拔

---人員甄選---行為描述面試---評(píng)價(jià)中心招聘評(píng)估

---招聘評(píng)估概述---招聘成本-效益評(píng)估---招聘的錄用人員評(píng)估---其他招聘評(píng)估人力資源派遣管理---人力資源派遣概述---人力資源派遣引進(jìn)管理7目錄招聘管理---勝任素質(zhì)模型---招聘策略---招聘渠道的選擇招聘選拔

---人員甄選---行為描述面試---評(píng)價(jià)中心招聘評(píng)估

---招聘評(píng)估概述---招聘成本-效益評(píng)估---招聘的錄用人員評(píng)估---其他招聘評(píng)估人力資源派遣管理---人力資源派遣概述---人力資源派遣引進(jìn)管理8勝任素質(zhì)模型--含義

--勝任素質(zhì)VS工作分析

--模型的定義

--勝任素質(zhì)一素質(zhì)模型的分類

--模型的作用

9勝任素質(zhì)的概念根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人結(jié)構(gòu)，它可以包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、具體知識(shí)、技能、認(rèn)知方式和行為模式等要素。勝任素質(zhì)就是決定個(gè)體在既定職位上能夠達(dá)成優(yōu)秀工作成果的那些獨(dú)特的內(nèi)在特點(diǎn)。10勝任素質(zhì)和工作分析研究對(duì)象不同；分析的能力不同；表現(xiàn)的內(nèi)容不同；戰(zhàn)略意義不同。1112主要是針對(duì)崗位研究，分析完成每一個(gè)崗位中多項(xiàng)任務(wù)所需技能。對(duì)接觸該崗位的人進(jìn)行分析研究找出做好這項(xiàng)工作的關(guān)鍵能力、知識(shí)、和人格特質(zhì)。勝任素質(zhì)工作分析1.研究的對(duì)象不同勝任素質(zhì)和工作分析崗位\人13工作分析集中在為完成該崗位而有效表現(xiàn)和應(yīng)該達(dá)到的能力勝任素質(zhì)主要集中在杰出員工的優(yōu)秀行為所表現(xiàn)的關(guān)鍵能力2.分析的能力不同勝任素質(zhì)和工作分析崗位能力\人能力143.表現(xiàn)的內(nèi)容不同工作分析的結(jié)果是列出該崗位工作的每一項(xiàng)任務(wù)，繁瑣而全面勝任素質(zhì)主要是表現(xiàn)出該崗位杰出員工潛在的特征勝任素質(zhì)和工作分析（崗位任務(wù)\人特征）154.戰(zhàn)略意義不同勝任素質(zhì)更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化對(duì)員工的要求和引導(dǎo)作用。勝任素質(zhì)和工作分析（目前\前瞻）勝任素質(zhì)的分類勝任素質(zhì)模型的分類勝任素質(zhì)模型在招聘管理中的應(yīng)用構(gòu)建勝任能力模型步驟

19

定義績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取分析樣本—行為事件訪談信息歸類分類編碼主題分析建立勝任能力模型框架并定義編制勝任能力模型

選定研究職位《勝任力素質(zhì)模型》20招聘策略--人才吸引策略

--工資和高福利

--良好的組織形象

--組織和職位的穩(wěn)定性和安全感--工作本身的成就感--更大的責(zé)任或權(quán)力--工作或生活之間的平衡21招聘策略–人才選聘策略---關(guān)注人才的文化、價(jià)值追求---關(guān)注人才與團(tuán)隊(duì)的融合度---關(guān)注選聘與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的結(jié)合度---關(guān)注“心理契約”工作滿意度、工作參與、組織承諾--（良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升）22招聘?jìng)溥x策略---人力資源派遣

臨時(shí)性替代性輔助性---員工租賃---加班加點(diǎn)---應(yīng)急工

兼職工臨時(shí)工獨(dú)立簽約人23招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)內(nèi)部招聘的不足外部招聘外部招聘的優(yōu)勢(shì)外部招聘的不足內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié)合24招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘的方法和實(shí)施要點(diǎn)內(nèi)部晉升或崗位輪換內(nèi)部競(jìng)聘臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正25《競(jìng)聘述職報(bào)告模版》-326招聘渠道的選擇外部招聘的方法和實(shí)施要點(diǎn)內(nèi)部員工舉薦廣告招聘人才市場(chǎng)招聘校園招聘專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘27組織對(duì)應(yīng)聘者的能力有清晰的認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者了解工作要求和組織通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效者有利于鼓舞員工士氣降低成本挑選的余地大將先進(jìn)的技能和理念帶入組織降低徇私的可能性保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力外部招聘優(yōu)勢(shì)內(nèi)部招聘優(yōu)勢(shì)內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)比較會(huì)導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致為了提升職位而產(chǎn)生的“政治性”行為需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾增加與招聘和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn)需要長(zhǎng)期的培訓(xùn)和適應(yīng)階段內(nèi)部的員工可能感到自己被忽視新的應(yīng)聘者可能并不適合企業(yè)文化外部招聘劣勢(shì)內(nèi)部招聘劣勢(shì)內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)比較30招聘渠道分析招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘花費(fèi)少；有利于提高員工士氣；候選人了解企業(yè)情況供應(yīng)有限；不能使企業(yè)多樣化發(fā)展廣告應(yīng)征輻射廣；可以有目標(biāo)地針對(duì)某一特定群體有許多不合格應(yīng)聘者現(xiàn)職員推薦可以通過(guò)現(xiàn)有員工增加對(duì)組織認(rèn)同；基于推薦者認(rèn)真薦舉，可能產(chǎn)生高素質(zhì)候選人不利于增加員工的類別和改善員工的結(jié)構(gòu)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘費(fèi)用較低或免費(fèi)只能吸引非熟練或受過(guò)很少訓(xùn)練的候選人獵頭公司接觸廣泛，一般能仔細(xì)甄別；通常能給予短期擔(dān)保費(fèi)用高校園招聘有大量而集中的候選人僅限于初入者級(jí)別的職位臨時(shí)性服務(wù)僅能滿足臨時(shí)需要成本高，通常限于常規(guī)或只需要范圍狹小的確定技能的工作《校招》--4\531目錄招聘管理---勝任素質(zhì)模型---招聘策略---招聘渠道的選擇招聘選拔

---人員甄選---行為描述面試---評(píng)價(jià)中心招聘評(píng)估

---招聘評(píng)估概述---招聘成本-效益評(píng)估---招聘的錄用人員評(píng)估---其他招聘評(píng)估人力資源派遣管理---人力資源派遣概述---人力資源派遣引進(jìn)管理32人員甄選是含義

--人員甄選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，根據(jù)特定崗位的要求，對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而選擇適合的應(yīng)聘者的過(guò)程。33人員甄選的作用人員甄選是內(nèi)容

--個(gè)性心理甄別--知識(shí)與技能--工作經(jīng)驗(yàn)--能力素質(zhì)：思維力記憶力觀察力想象力--身體素質(zhì)：肌肉力量血管耐力活動(dòng)質(zhì)量35人員甄選的流程

--籌備階段

明確甄選目的

組建考官團(tuán)隊(duì)

3637招聘工作分工與協(xié)作序號(hào)部門(mén)主管人力資源部高級(jí)管理層性質(zhì)專業(yè)信息素質(zhì)信息重點(diǎn)信息內(nèi)容工作經(jīng)驗(yàn)流程溝通專業(yè)理論技能實(shí)務(wù)環(huán)境設(shè)備資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)背景特征品德性格薪酬福利勞動(dòng)法規(guī)企業(yè)文化品德素質(zhì)性格潛力心理特長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)合作實(shí)施提供信息負(fù)責(zé)實(shí)施批準(zhǔn)執(zhí)行其他基本要求：端莊整潔、尊重和藹、全面觀察、綜合評(píng)價(jià)。避免問(wèn)題：社會(huì)刻板印象、第一印象、月暈效應(yīng)、投射作用人員甄選人員甄選的流程

--策劃階段

明確甄選指標(biāo)體系（崗位職責(zé)、勝任力模型）

選擇測(cè)評(píng)方法組合（預(yù)算、實(shí)施條件）

設(shè)計(jì)甄選實(shí)施方案（成本低、時(shí)間短、用人少、效果好）

開(kāi)發(fā)測(cè)試甄選試題（知識(shí)測(cè)試、面試、情景測(cè)評(píng)）

培訓(xùn)考官團(tuán)隊(duì)38《面試官》39模擬指導(dǎo)40人員甄選人員甄選的流程

--實(shí)施階段

進(jìn)行測(cè)評(píng)的說(shuō)明

進(jìn)行測(cè)評(píng)的實(shí)施

甄選簡(jiǎn)歷、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心、背景調(diào)查41背調(diào)方式一般層級(jí)的背調(diào)管理層級(jí)的背調(diào)書(shū)面背調(diào)電話背調(diào)資料：《一般層級(jí)的背調(diào)話術(shù)》《管理層級(jí)的背調(diào)話術(shù)》人員甄選人員甄選的流程

--評(píng)估階段

評(píng)估報(bào)告內(nèi)容1、應(yīng)聘者基本情況描述2、測(cè)評(píng)指標(biāo)得分與相關(guān)測(cè)評(píng)活動(dòng)評(píng)價(jià)描述3、優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)4、發(fā)展建議

44甄選指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

--針對(duì)性原則--明確性原則--合理性原則--精煉性原則45甄選指標(biāo)體系構(gòu)成

--測(cè)評(píng)指標(biāo)：測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)--測(cè)評(píng)權(quán)重：賦分的形式權(quán)重系數(shù)的形式46甄選方法選擇甄選的常用方法

--簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表分析--心理測(cè)驗(yàn)--面試--評(píng)價(jià)中心技術(shù)47面試面試面試分析甄選方法選擇甄選方法的選擇--了解各種甄選方法的特點(diǎn)、內(nèi)容及適用范圍--確保甄選方法的可靠性--確保甄選方法的公平性---確保甄選方法的可用性--選用甄選方法時(shí)應(yīng)考慮成本49甄選方法選擇組合設(shè)計(jì)中的原則--針對(duì)性--重點(diǎn)性--經(jīng)濟(jì)性--順序性50各法測(cè)評(píng)方法的特點(diǎn)比較表測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)形式主要適用對(duì)象有效性公平程度成本評(píng)價(jià)中心技術(shù)活動(dòng)中高級(jí)管理人員最高最高最高結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)答基層管理人員及銷售人員高高高心理測(cè)試紙筆測(cè)試所有人員中高低知識(shí)、能力測(cè)試紙筆/模擬普通員工、基層管理人員中中中個(gè)人簡(jiǎn)歷資料信息新招聘人員低中低推薦信函資料信息所有人員低未知低51不同崗位的測(cè)評(píng)要素與測(cè)評(píng)方法列表職能部門(mén)特殊需求分析測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)方法生產(chǎn)部門(mén)全面嚴(yán)格的質(zhì)量控制能力、創(chuàng)新開(kāi)發(fā)能力個(gè)性特征、組織協(xié)調(diào)能力、綜合分析能力、興趣取向、行為風(fēng)格履歷分析法、人格測(cè)試、職業(yè)興趣偏好測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、面試法營(yíng)銷部門(mén)以服務(wù)為導(dǎo)向的個(gè)性、興趣、人際技能、創(chuàng)造性思維人際敏感性、溝通能力、個(gè)性特征、語(yǔ)言表達(dá)、組織策劃能力、綜合能力履歷分析法、思維能力測(cè)試、人際敏感性與溝通能力測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試法財(cái)務(wù)部門(mén)數(shù)字敏感性個(gè)性特征、思維分析能力和綜合決策力履歷分析法、思維能力測(cè)試、數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)、面試法行政人事部以服務(wù)為導(dǎo)向的個(gè)性、興趣、人際敏感性個(gè)性特征、人際技巧、事務(wù)處理能力履歷分析法、管理風(fēng)格測(cè)試、溝通能力測(cè)評(píng)、面試法技術(shù)部門(mén)創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)能力、科技信息敏感性、敏銳的信息把握和駕馭能力創(chuàng)新能力、思維推理能力、個(gè)性特征履歷分析法、管理風(fēng)格測(cè)試、邏輯個(gè)性測(cè)試、抽象推理測(cè)驗(yàn)、面試法52不同層級(jí)的職務(wù)人員測(cè)評(píng)

要素與測(cè)評(píng)方法列表職務(wù)層級(jí)主要測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)方法基層員工個(gè)性特征、實(shí)際操作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值取向履歷分析法、人格測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試中層管理人員能力特點(diǎn)、個(gè)性特征、職業(yè)適應(yīng)性、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、管理能力結(jié)構(gòu)化面試、人格測(cè)試、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)試、管理風(fēng)格測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)高層管理人員管理能力、創(chuàng)造性思維能力、成就動(dòng)機(jī)、靈活機(jī)敏原則、敏感性與溝通能力、開(kāi)放和變革意識(shí)評(píng)價(jià)中心技術(shù)、人格測(cè)試、動(dòng)機(jī)測(cè)試、管理風(fēng)格測(cè)試、領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)試、管理潛能系列測(cè)試53行為描述面試

--行為描述性面試的含義和意義--過(guò)去的行為表現(xiàn)能夠很好的預(yù)測(cè)未來(lái)的行為--說(shuō)和做是截然不同的--預(yù)測(cè)失敗比預(yù)測(cè)成功容易

（面試官應(yīng)努力發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的不足，而不僅僅是發(fā)現(xiàn)其符合要求的那些特征）--行為描述性面試題的設(shè)計(jì)(理論性問(wèn)題、判斷性問(wèn)題、行為性問(wèn)題)（P109）54理論性問(wèn)題、判斷性問(wèn)題及行為性問(wèn)題之間的區(qū)別才能理論性問(wèn)題判斷性問(wèn)題行為性問(wèn)題協(xié)作能力你將如何對(duì)待難纏的員工你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對(duì)付難纏的員工銷售能力你認(rèn)為你能賣(mài)出商品的原因是什么我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎談?wù)勥^(guò)去一年中你成交的最大一次銷售，你是如何做成的解決問(wèn)題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問(wèn)題你能排除機(jī)器設(shè)備的故障碼請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)你最近遇到的一個(gè)有關(guān)儀器的加工或質(zhì)量問(wèn)題，你是如何解決的安全意識(shí)你感到工作中的安全問(wèn)題有多重要聽(tīng)起來(lái)你是個(gè)小心謹(jǐn)慎的員工，是嗎請(qǐng)你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況，具體情景是什么樣的？你做了些什么應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)里先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩嗎請(qǐng)談?wù)勀阍诠ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷，是怎么的變化？結(jié)果如何評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心簡(jiǎn)介；評(píng)價(jià)中心技術(shù)的發(fā)生與發(fā)展；（起源

&發(fā)展階段—1940’/1950’~1960’/1970’~）評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)；（模擬性/綜合性/動(dòng)態(tài)性/預(yù)測(cè)性/真實(shí)性/行為性/標(biāo)準(zhǔn)化/整體互動(dòng)性/全面性/公正性）評(píng)價(jià)中心測(cè)試方法設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問(wèn)題56評(píng)價(jià)中心特點(diǎn)---技術(shù)運(yùn)用綜合性---評(píng)價(jià)來(lái)源多樣性---測(cè)評(píng)情境仿真性---測(cè)評(píng)過(guò)程動(dòng)態(tài)性---測(cè)評(píng)內(nèi)容全面性57評(píng)價(jià)中心優(yōu)點(diǎn)---高可靠性---高預(yù)測(cè)性---高公正性

缺點(diǎn)---組織過(guò)程復(fù)雜---實(shí)施周期長(zhǎng)---測(cè)評(píng)費(fèi)用高---評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)

58評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心考察的內(nèi)容---管理技能---人際技能---領(lǐng)導(dǎo)能力---認(rèn)知能力---工作與職業(yè)動(dòng)機(jī)---個(gè)性特征

59評(píng)價(jià)中心實(shí)施流程---確定評(píng)價(jià)指標(biāo)---設(shè)計(jì)方案---組建考官團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行考官培訓(xùn)---管理測(cè)評(píng)過(guò)程---進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)60評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心測(cè)試方法文件框測(cè)驗(yàn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演即席演講管理游戲面談模擬案例分析事實(shí)判斷61評(píng)價(jià)中心六種方法的比較測(cè)評(píng)方法方法概述考察的能力文件筐測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者假定為應(yīng)聘崗位人員，在其辦公室的桌上放著一堆亟待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報(bào)、報(bào)告和備忘錄。計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、決策能力、授權(quán)能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、時(shí)間管理能力、文字表達(dá)能力、信息收集和利用能力、處理問(wèn)題的條理性程度和靈活性程度及人際敏感性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論把應(yīng)聘者劃分為不同的小組，不指定領(lǐng)導(dǎo)者，在平等的基礎(chǔ)上根據(jù)提供的案例進(jìn)行討論，最后要求形成一致意見(jiàn)，并以書(shū)面或口頭形式匯報(bào)整個(gè)討論過(guò)程。組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、說(shuō)服能力、綜合分析能力以及決策能力、自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒穩(wěn)定性角色扮演設(shè)置一系列尖銳的人際關(guān)系與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演某一管理角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問(wèn)題和矛盾。考評(píng)者通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者在不同角色情境中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄判斷能力、創(chuàng)造能力、談判能力、溝通能力、決策能力、語(yǔ)音表達(dá)能力、應(yīng)變能力管理游戲給幾個(gè)應(yīng)聘者分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成，有時(shí)引入一些競(jìng)爭(zhēng)因素，通過(guò)對(duì)游戲項(xiàng)目的完成判斷應(yīng)聘者的能力。溝通能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、綜合分析能力、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、應(yīng)變能力案例分析提供給應(yīng)聘者一些在管理中遇到的各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，要求他們通過(guò)準(zhǔn)備一系列的建議，形成一份書(shū)面報(bào)告相關(guān)部門(mén)。綜合分析能力、邏輯思維能力、獨(dú)創(chuàng)性、決策能力、策劃能力演講給應(yīng)聘者隨機(jī)抽取一個(gè)題目，讓其準(zhǔn)備5~10分鐘，然后進(jìn)行演講，演講時(shí)間一般在5~10分鐘，一次來(lái)闡述自己的觀點(diǎn)和理由。分析推理能力、邏輯思維能力、反應(yīng)理解能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止和風(fēng)度氣質(zhì)《小組題目》-1063身體部位動(dòng)作含義頭部抬頭上昂自信、果斷、較為自我向左傾享受談話過(guò)程、放松向右傾在思考與判斷、緊張眼神正視對(duì)方友善、誠(chéng)懇、外向、有安全感、自信、篤定游移不定緊張、不自信、不誠(chéng)實(shí)、內(nèi)向、人際敏感度較低手手抓住椅把不自信、緊張手繞衣角或其他東西不自信、緊張、或者心不在焉、不專注雙手墊在屁股下面保守、拘謹(jǐn)、人際交往能力弱手撓喉嚨、手放在嘴唇上不認(rèn)同、準(zhǔn)備發(fā)言反擊雙手放在背后或環(huán)抱雙臂不欣賞、質(zhì)疑、防御、準(zhǔn)備攻擊蹺二郎腿、腿腳抖動(dòng)清高、隨意、有些自大（銷售對(duì)象）腿腳兩腿張開(kāi)，腳尖朝對(duì)方開(kāi)放、誠(chéng)懇兩腿交叉，向內(nèi)收回封閉、不友好坐姿往后靠放松、自我、驕傲往前傾注意、感興趣、謙虛坐在椅邊上不安、厭煩、警覺(jué)64肢體語(yǔ)言示例

非言語(yǔ)信息的含義非言語(yǔ)信息典型含義目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說(shuō)謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷65招聘評(píng)估66招聘結(jié)果的評(píng)估招聘流程評(píng)估甄選過(guò)程評(píng)估錄用過(guò)程評(píng)估招聘部門(mén)的評(píng)估71招聘資源效果評(píng)估招聘評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)招聘評(píng)估流程—評(píng)估準(zhǔn)備招聘評(píng)估流程—評(píng)估實(shí)施招聘評(píng)估流程—撰寫(xiě)招聘評(píng)估報(bào)告招聘成本結(jié)構(gòu)p136

招聘成本結(jié)構(gòu)-公式1.招聘成本=直接勞務(wù)費(fèi)+直接業(yè)務(wù)費(fèi)+

間接管理費(fèi)用+預(yù)付費(fèi)用2.甄選成本=簡(jiǎn)歷申請(qǐng)表分析費(fèi)用+知識(shí)和

心理測(cè)驗(yàn)費(fèi)用+面試費(fèi)用+評(píng)價(jià)

中心測(cè)評(píng)費(fèi)用+匯總申請(qǐng)資料費(fèi)

用+測(cè)試評(píng)審費(fèi)用+體檢費(fèi)3.錄用成本=錄用手續(xù)費(fèi)+調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)+搬

遷費(fèi)+旅途補(bǔ)助費(fèi)4.安置成本=各種安置行政管理費(fèi)用+必要

裝備費(fèi)+安置人員時(shí)間損失成本

+歡迎費(fèi)用

招聘成本結(jié)構(gòu)-公式5.適應(yīng)性成本=（負(fù)責(zé)指導(dǎo)工作者的平均工

資率*培訓(xùn)引起的生產(chǎn)率降低

率+新員工的工資率*員工人數(shù)）

*受訓(xùn)天數(shù)+教育管理費(fèi)+資料費(fèi)

用+培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)用6.離職成本=離職直接成本+離職間接成本7.重置成本=新員工補(bǔ)充費(fèi)用+新員工培訓(xùn)費(fèi)用

招聘成本效用評(píng)估

P140招聘投資收益分析招聘的錄用人員評(píng)估（公式）P142其他招聘評(píng)估（公式）人力資源派遣84人力資源派遣的類型人力資源派遣的業(yè)務(wù)內(nèi)容人員招聘招聘簡(jiǎn)章制定招聘渠道選擇招聘信息發(fā)布應(yīng)聘簡(jiǎn)歷收集應(yīng)聘簡(jiǎn)歷篩選復(fù)試協(xié)助工作入職手續(xù)入職信息采集入職體檢安排勞動(dòng)合同簽訂崗前培訓(xùn)教育后勤服務(wù)安排員工背景調(diào)查工作檔案建立