《人力資源管理師》招聘與配置

招聘與配置——李婉飛李婉飛某民營(yíng)企業(yè)高管《人力資源管理師》二級(jí)3

二十二年連鎖零售業(yè)制造業(yè)多元化集團(tuán)等行業(yè)人力資源和企業(yè)管理，其中18年管理職務(wù)，曾在臺(tái)企、外企、民企擔(dān)任人力資源總監(jiān)、人力資源副總、常務(wù)副總等近萬(wàn)人企業(yè)的管理。管理上重視企業(yè)文化建設(shè)，接班人培養(yǎng)，跨部門(mén)流程梳理等；注重企業(yè)成本核算、預(yù)算分析、利潤(rùn)分配；擅長(zhǎng)（快速）發(fā)展中企業(yè)的管理診斷及存在問(wèn)題的解決。

授課風(fēng)格充滿激情，思維活躍，極富感染力，主要課程有：《員工關(guān)愛(ài)》《商務(wù)禮儀與職業(yè)化》《勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建與應(yīng)用》《領(lǐng)導(dǎo)力》《團(tuán)隊(duì)高效執(zhí)行力》《企業(yè)文化建設(shè)》《搭建有效的招聘體系》《職場(chǎng)中的有效溝通》》《招聘實(shí)戰(zhàn)和面試技巧》《入職管理輕松管》《你懂你的孩子嗎-親子教育》等；并為廣大人力資源管理者講授《人力資源管理師》職業(yè)資格培訓(xùn)。

高校內(nèi)為大學(xué)生授課：《大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)》《千里馬-如何讓企業(yè)的伯樂(lè)發(fā)現(xiàn)》《初入職場(chǎng)》《大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃》《大學(xué)生職場(chǎng)面試攻略》《學(xué)海揚(yáng)帆商海啟航》等。婉飛老師美國(guó)賓西法尼亞州立大學(xué)國(guó)際人力資源總監(jiān)研修優(yōu)秀畢業(yè)生上海交通大學(xué)國(guó)際人力資源聯(lián)誼會(huì)理事一二三級(jí)人力資源管理師講師【講師介紹】4素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)體系測(cè)評(píng)管理辦法培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)體系考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)體系課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系依據(jù)職位職責(zé)分層分類(lèi)，確立晉升途徑根據(jù)分層分類(lèi)確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬體系薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應(yīng)人力資源規(guī)劃。人力資源管理系統(tǒng)5招聘效果關(guān)系圖獵頭報(bào)刊網(wǎng)絡(luò)招聘渠道媒體-電視、報(bào)刊招聘會(huì)企業(yè)宣傳(業(yè)績(jī)、規(guī)模、文化、榮譽(yù))任職要求是否切合實(shí)際用人標(biāo)準(zhǔn)是否明確一致職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)崗位描述是否清晰易懂簡(jiǎn)歷質(zhì)量網(wǎng)絡(luò)-博客論壇微信人崗匹配度招聘效果內(nèi)部推薦人才中介招聘會(huì)簡(jiǎn)歷數(shù)量院校合作校園宣講企業(yè)開(kāi)放日6調(diào)研你目前任職的公司在招聘配置中存在哪些問(wèn)題？

你作為人力資源工作者存在哪些困惑？目錄招聘管理---勝任素質(zhì)模型---招聘策略---招聘渠道的選擇招聘選拔

---人員甄選---行為描述面試---評(píng)價(jià)中心招聘評(píng)估

---招聘評(píng)估概述---招聘成本-效益評(píng)估---招聘的錄用人員評(píng)估---其他招聘評(píng)估人力資源派遣管理---人力資源派遣概述---人力資源派遣引進(jìn)管理7目錄招聘管理---勝任素質(zhì)模型---招聘策略---招聘渠道的選擇招聘選拔

---人員甄選---行為描述面試---評(píng)價(jià)中心招聘評(píng)估

---招聘評(píng)估概述---招聘成本-效益評(píng)估---招聘的錄用人員評(píng)估---其他招聘評(píng)估人力資源派遣管理---人力資源派遣概述---人力資源派遣引進(jìn)管理8勝任素質(zhì)模型--含義

--勝任素質(zhì)VS工作分析

--模型的定義

--勝任素質(zhì)一素質(zhì)模型的分類(lèi)

--模型的作用

9勝任素質(zhì)的概念根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人結(jié)構(gòu)，它可以包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、具體知識(shí)、技能、認(rèn)知方式和行為模式等要素。勝任素質(zhì)就是決定個(gè)體在既定職位上能夠達(dá)成優(yōu)秀工作成果的那些獨(dú)特的內(nèi)在特點(diǎn)。10勝任素質(zhì)和工作分析研究對(duì)象不同；分析的能力不同；表現(xiàn)的內(nèi)容不同；戰(zhàn)略意義不同。1112主要是針對(duì)崗位研究，分析完成每一個(gè)崗位中多項(xiàng)任務(wù)所需技能。對(duì)接觸該崗位的人進(jìn)行分析研究找出做好這項(xiàng)工作的關(guān)鍵能力、知識(shí)、和人格特質(zhì)。勝任素質(zhì)工作分析1.研究的對(duì)象不同勝任素質(zhì)和工作分析崗位\人13工作分析集中在為完成該崗位而有效表現(xiàn)和應(yīng)該達(dá)到的能力勝任素質(zhì)主要集中在杰出員工的優(yōu)秀行為所表現(xiàn)的關(guān)鍵能力2.分析的能力不同勝任素質(zhì)和工作分析崗位能力\人能力143.表現(xiàn)的內(nèi)容不同工作分析的結(jié)果是列出該崗位工作的每一項(xiàng)任務(wù)，繁瑣而全面勝任素質(zhì)主要是表現(xiàn)出該崗位杰出員工潛在的特征勝任素質(zhì)和工作分析（崗位任務(wù)\人特征）154.戰(zhàn)略意義不同勝任素質(zhì)更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化對(duì)員工的要求和引導(dǎo)作用。勝任素質(zhì)和工作分析（目前\前瞻）勝任素質(zhì)的分類(lèi)勝任素質(zhì)模型的分類(lèi)勝任素質(zhì)模型在招聘管理中的應(yīng)用構(gòu)建勝任能力模型步驟

19

定義績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取分析樣本—行為事件訪談信息歸類(lèi)分類(lèi)編碼主題分析建立勝任能力模型框架并定義編制勝任能力模型

選定研究職位《勝任力素質(zhì)模型》20招聘策略--人才吸引策略

--工資和高福利

--良好的組織形象

--組織和職位的穩(wěn)定性和安全感--工作本身的成就感--更大的責(zé)任或權(quán)力--工作或生活之間的平衡21招聘策略–人才選聘策略---關(guān)注人才的文化、價(jià)值追求---關(guān)注人才與團(tuán)隊(duì)的融合度---關(guān)注選聘與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的結(jié)合度---關(guān)注“心理契約”工作滿意度、工作參與、組織承諾--（良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升）22招聘?jìng)溥x策略---人力資源派遣

臨時(shí)性替代性輔助性---員工租賃---加班加點(diǎn)---應(yīng)急工

兼職工臨時(shí)工獨(dú)立簽約人23招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)內(nèi)部招聘的不足外部招聘外部招聘的優(yōu)勢(shì)外部招聘的不足內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié)合24招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘的方法和實(shí)施要點(diǎn)內(nèi)部晉升或崗位輪換內(nèi)部競(jìng)聘臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正25《競(jìng)聘述職報(bào)告模版》-326招聘渠道的選擇外部招聘的方法和實(shí)施要點(diǎn)內(nèi)部員工舉薦廣告招聘人才市場(chǎng)招聘校園招聘專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘27組織對(duì)應(yīng)聘者的能力有清晰的認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者了解工作要求和組織通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效者有利于鼓舞員工士氣降低成本挑選的余地大將先進(jìn)的技能和理念帶入組織降低徇私的可能性保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力外部招聘優(yōu)勢(shì)內(nèi)部招聘優(yōu)勢(shì)內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)比較會(huì)導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致為了提升職位而產(chǎn)生的“政治性”行為需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾增加與招聘和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn)需要長(zhǎng)期的培訓(xùn)和適應(yīng)階段內(nèi)部的員工可能感到自己被忽視新的應(yīng)聘者可能并不適合企業(yè)文化外部招聘劣勢(shì)內(nèi)部招聘劣勢(shì)內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)比較30招聘渠道分析招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘花費(fèi)少；有利于提高員工士氣；候選人了解企業(yè)情況供應(yīng)有限；不能使企業(yè)多樣化發(fā)展廣告應(yīng)征輻射廣；可以有目標(biāo)地針對(duì)某一特定群體有許多不合格應(yīng)聘者現(xiàn)職員推薦可以通過(guò)現(xiàn)有員工增加對(duì)組織認(rèn)同；基于推薦者認(rèn)真薦舉，可能產(chǎn)生高素質(zhì)候選人不利于增加員工的類(lèi)別和改善員工的結(jié)構(gòu)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘費(fèi)用較低或免費(fèi)只能吸引非熟練或受過(guò)很少訓(xùn)練的候選人獵頭公司接觸廣泛，一般能仔細(xì)甄別；通常能給予短期擔(dān)保費(fèi)用高校園招聘有大量而集中的候選人僅限于初入者級(jí)別的職位臨時(shí)性服務(wù)僅能滿足臨時(shí)需要成本高，通常限于常規(guī)或只需要范圍狹小的確定技能的工作《校招》--4\531目錄招聘管理---勝任素質(zhì)模型---招聘策略---招聘渠道的選擇招聘選拔

---人員甄選---行為描述面試---評(píng)價(jià)中心招聘評(píng)估

---招聘評(píng)估概述---招聘成本-效益評(píng)估---招聘的錄用人員評(píng)估---其他招聘評(píng)估人力資源派遣管理---人力資源派遣概述---人力資源派遣引進(jìn)管理32人員甄選是含義

--人員甄選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，根據(jù)特定崗位的要求，對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而選擇適合的應(yīng)聘者的過(guò)程。33人員甄選的作用人員甄選是內(nèi)容

--個(gè)性心理甄別--知識(shí)與技能--工作經(jīng)驗(yàn)--能力素質(zhì)：思維力記憶力觀察力想象力--身體素質(zhì)：肌肉力量血管耐力活動(dòng)質(zhì)量35人員甄選的流程

--籌備階段

明確甄選目的

組建考官團(tuán)隊(duì)

3637招聘工作分工與協(xié)作序號(hào)部門(mén)主管人力資源部高級(jí)管理層性質(zhì)專(zhuān)業(yè)信息素質(zhì)信息重點(diǎn)信息內(nèi)容工作經(jīng)驗(yàn)流程溝通專(zhuān)業(yè)理論技能實(shí)務(wù)環(huán)境設(shè)備資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)背景特征品德性格薪酬福利勞動(dòng)法規(guī)企業(yè)文化品德素質(zhì)性格潛力心理特長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)合作實(shí)施提供信息負(fù)責(zé)實(shí)施批準(zhǔn)執(zhí)行其他基本要求：端莊整潔、尊重和藹、全面觀察、綜合評(píng)價(jià)。避免問(wèn)題：社會(huì)刻板印象、第一印象、月暈效應(yīng)、投射作用人員甄選人員甄選的流程

--策劃階段

明確甄選指標(biāo)體系（崗位職責(zé)、勝任力模型）

選擇測(cè)評(píng)方法組合（預(yù)算、實(shí)施條件）

設(shè)計(jì)甄選實(shí)施方案（成本低、時(shí)間短、用人少、效果好）

開(kāi)發(fā)測(cè)試甄選試題（知識(shí)測(cè)試、面試、情景測(cè)評(píng)）

培訓(xùn)考官團(tuán)隊(duì)38《面試官》39模擬指導(dǎo)40人員甄選人員甄選的流程

--實(shí)施階段

進(jìn)行測(cè)評(píng)的說(shuō)明

進(jìn)行測(cè)評(píng)的實(shí)施

甄選簡(jiǎn)歷、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心、背景調(diào)查41背調(diào)方式一般層級(jí)的背調(diào)管理層級(jí)的背調(diào)書(shū)面背調(diào)電話背調(diào)資料：《一般層級(jí)的背調(diào)話術(shù)》《管理層級(jí)的背調(diào)話術(shù)》人員甄選人員甄選的流程

--評(píng)估階段

評(píng)估報(bào)告內(nèi)容1、應(yīng)聘者基本情況描述2、測(cè)評(píng)指標(biāo)得分與相關(guān)測(cè)評(píng)活動(dòng)評(píng)價(jià)描述3、優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)4、發(fā)展建議

44甄選指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

--針對(duì)性原則--明確性原則--合理性原則--精煉性原則45甄選指標(biāo)體系構(gòu)成

--測(cè)評(píng)指標(biāo)：測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)--測(cè)評(píng)權(quán)重：賦分的形式權(quán)重系數(shù)的形式46甄選方法選擇甄選的常用方法

--簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表分析--心理測(cè)驗(yàn)--面試--評(píng)價(jià)中心技術(shù)47面試面試面試分析甄選方法選擇甄選方法的選擇--了解各種甄選方法的特點(diǎn)、內(nèi)容及適用范圍--確保甄選方法的可靠性--確保甄選方法的公平性---確保甄選方法的可用性--選用甄選方法時(shí)應(yīng)考慮成本49甄選方法選擇組合設(shè)計(jì)中的原則--針對(duì)性--重點(diǎn)性--經(jīng)濟(jì)性--順序性50各法測(cè)評(píng)方法的特點(diǎn)比較表測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)形式主要適用對(duì)象有效性公平程度成本評(píng)價(jià)中心技術(shù)活動(dòng)中高級(jí)管理人員最高最高最高結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)答基層管理人員及銷(xiāo)售人員高高高心理測(cè)試紙筆測(cè)試所有人員中高低知識(shí)、能力測(cè)試紙筆/模擬普通員工、基層管理人員中中中個(gè)人簡(jiǎn)歷資料信息新招聘人員低中低推薦信函資料信息所有人員低未知低51不同崗位的測(cè)評(píng)要素與測(cè)評(píng)方法列表職能部門(mén)特殊需求分析測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)方法生產(chǎn)部門(mén)全面嚴(yán)格的質(zhì)量控制能力、創(chuàng)新開(kāi)發(fā)能力個(gè)性特征、組織協(xié)調(diào)能力、綜合分析能力、興趣取向、行為風(fēng)格履歷分析法、人格測(cè)試、職業(yè)興趣偏好測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、面試法營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)以服務(wù)為導(dǎo)向的個(gè)性、興趣、人際技能、創(chuàng)造性思維人際敏感性、溝通能力、個(gè)性特征、語(yǔ)言表達(dá)、組織策劃能力、綜合能力履歷分析法、思維能力測(cè)試、人際敏感性與溝通能力測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試法財(cái)務(wù)部門(mén)數(shù)字敏感性個(gè)性特征、思維分析能力和綜合決策力履歷分析法、思維能力測(cè)試、數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)、面試法行政人事部以服務(wù)為導(dǎo)向的個(gè)性、興趣、人際敏感性個(gè)性特征、人際技巧、事務(wù)處理能力履歷分析法、管理風(fēng)格測(cè)試、溝通能力測(cè)評(píng)、面試法技術(shù)部門(mén)創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)能力、科技信息敏感性、敏銳的信息把握和駕馭能力創(chuàng)新能力、思維推理能力、個(gè)性特征履歷分析法、管理風(fēng)格測(cè)試、邏輯個(gè)性測(cè)試、抽象推理測(cè)驗(yàn)、面試法52不同層級(jí)的職務(wù)人員測(cè)評(píng)

要素與測(cè)評(píng)方法列表職務(wù)層級(jí)主要測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)方法基層員工個(gè)性特征、實(shí)際操作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值取向履歷分析法、人格測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試中層管理人員能力特點(diǎn)、個(gè)性特征、職業(yè)適應(yīng)性、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、管理能力結(jié)構(gòu)化面試、人格測(cè)試、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)試、管理風(fēng)格測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)高層管理人員管理能力、創(chuàng)造性思維能力、成就動(dòng)機(jī)、靈活機(jī)敏原則、敏感性與溝通能力、開(kāi)放和變革意識(shí)評(píng)價(jià)中心技術(shù)、人格測(cè)試、動(dòng)機(jī)測(cè)試、管理風(fēng)格測(cè)試、領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)試、管理潛能系列測(cè)試53行為描述面試

--行為描述性面試的含義和意義--過(guò)去的行為表現(xiàn)能夠很好的預(yù)測(cè)未來(lái)的行為--說(shuō)和做是截然不同的--預(yù)測(cè)失敗比預(yù)測(cè)成功容易

（面試官應(yīng)努力發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的不足，而不僅僅是發(fā)現(xiàn)其符合要求的那些特征）--行為描述性面試題的設(shè)計(jì)(理論性問(wèn)題、判斷性問(wèn)題、行為性問(wèn)題)（P109）54理論性問(wèn)題、判斷性問(wèn)題及行為性問(wèn)題之間的區(qū)別才能理論性問(wèn)題判斷性問(wèn)題行為性問(wèn)題協(xié)作能力你將如何對(duì)待難纏的員工你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對(duì)付難纏的員工銷(xiāo)售能力你認(rèn)為你能賣(mài)出商品的原因是什么我們的銷(xiāo)售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎談?wù)勥^(guò)去一年中你成交的最大一次銷(xiāo)售，你是如何做成的解決問(wèn)題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問(wèn)題你能排除機(jī)器設(shè)備的故障碼請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)你最近遇到的一個(gè)有關(guān)儀器的加工或質(zhì)量問(wèn)題，你是如何解決的安全意識(shí)你感到工作中的安全問(wèn)題有多重要聽(tīng)起來(lái)你是個(gè)小心謹(jǐn)慎的員工，是嗎請(qǐng)你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況，具體情景是什么樣的？你做了些什么應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)里先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩嗎請(qǐng)談?wù)勀阍诠ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷，是怎么的變化？結(jié)果如何評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心簡(jiǎn)介；評(píng)價(jià)中心技術(shù)的發(fā)生與發(fā)展；（起源

&發(fā)展階段—1940’/1950’~1960’/1970’~）評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)；（模擬性/綜合性/動(dòng)態(tài)性/預(yù)測(cè)性/真實(shí)性/行為性/標(biāo)準(zhǔn)化/整體互動(dòng)性/全面性/公正性）評(píng)價(jià)中心測(cè)試方法設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問(wèn)題56評(píng)價(jià)中心特點(diǎn)---技術(shù)運(yùn)用綜合性---評(píng)價(jià)來(lái)源多樣性---測(cè)評(píng)情境仿真性---測(cè)評(píng)過(guò)程動(dòng)態(tài)性---測(cè)評(píng)內(nèi)容全面性57評(píng)價(jià)中心優(yōu)點(diǎn)---高可靠性---高預(yù)測(cè)性---高公正性

缺點(diǎn)---組織過(guò)程復(fù)雜---實(shí)施周期長(zhǎng)---測(cè)評(píng)費(fèi)用高---評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)

58評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心考察的內(nèi)容---管理技能---人際技能---領(lǐng)導(dǎo)能力---認(rèn)知能力---工作與職業(yè)動(dòng)機(jī)---個(gè)性特征

59評(píng)價(jià)中心實(shí)施流程---確定評(píng)價(jià)指標(biāo)---設(shè)計(jì)方案---組建考官團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行考官培訓(xùn)---管理測(cè)評(píng)過(guò)程---進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)60評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心測(cè)試方法文件框測(cè)驗(yàn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演即席演講管理游戲面談模擬案例分析事實(shí)判斷61評(píng)價(jià)中心六種方法的比較測(cè)評(píng)方法方法概述考察的能力文件筐測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者假定為應(yīng)聘崗位人員，在其辦公室的桌上放著一堆亟待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報(bào)、報(bào)告和備忘錄。計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、決策能力、授權(quán)能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、時(shí)間管理能力、文字表達(dá)能力、信息收集和利用能力、處理問(wèn)題的條理性程度和靈活性程度及人際敏感性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論把應(yīng)聘者劃分為不同的小組，不指定領(lǐng)導(dǎo)者，在平等的基礎(chǔ)上根據(jù)提供的案例進(jìn)行討論，最后要求形成一致意見(jiàn)，并以書(shū)面或口頭形式匯報(bào)整個(gè)討論過(guò)程。組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、說(shuō)服能力、綜合分析能力以及決策能力、自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒穩(wěn)定性角色扮演設(shè)置一系列尖銳的人際關(guān)系與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演某一管理角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問(wèn)題和矛盾?？荚u(píng)者通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者在不同角色情境中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄判斷能力、創(chuàng)造能力、談判能力、溝通能力、決策能力、語(yǔ)音表達(dá)能力、應(yīng)變能力管理游戲給幾個(gè)應(yīng)聘者分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成，有時(shí)引入一些競(jìng)爭(zhēng)因素，通過(guò)對(duì)游戲項(xiàng)目的完成判斷應(yīng)聘者的能力。溝通能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、綜合分析能力、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、應(yīng)變能力案例分析提供給應(yīng)聘者一些在管理中遇到的各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，要求他們通過(guò)準(zhǔn)備一系列的建議，形成一份書(shū)面報(bào)告相關(guān)部門(mén)。綜合分析能力、邏輯思維能力、獨(dú)創(chuàng)性、決策能力、策劃能力演講給應(yīng)聘者隨機(jī)抽取一個(gè)題目，讓其準(zhǔn)備5~10分鐘，然后進(jìn)行演講，演講時(shí)間一般在5~10分鐘，一次來(lái)闡述自己的觀點(diǎn)和理由。分析推理能力、邏輯思維能力、反應(yīng)理解能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止和風(fēng)度氣質(zhì)《小組題目》-1063身體部位動(dòng)作含義頭部抬頭上昂自信、果斷、較為自我向左傾享受談話過(guò)程、放松向右傾在思考與判斷、緊張眼神正視對(duì)方友善、誠(chéng)懇、外向、有安全感、自信、篤定游移不定緊張、不自信、不誠(chéng)實(shí)、內(nèi)向、人際敏感度較低手手抓住椅把不自信、緊張手繞衣角或其他東西不自信、緊張、或者心不在焉、不專(zhuān)注雙手墊在屁股下面保守、拘謹(jǐn)、人際交往能力弱手撓喉嚨、手放在嘴唇上不認(rèn)同、準(zhǔn)備發(fā)言反擊雙手放在背后或環(huán)抱雙臂不欣賞、質(zhì)疑、防御、準(zhǔn)備攻擊蹺二郎腿、腿腳抖動(dòng)清高、隨意、有些自大（銷(xiāo)售對(duì)象）腿腳兩腿張開(kāi)，腳尖朝對(duì)方開(kāi)放、誠(chéng)懇兩腿交叉，向內(nèi)收回封閉、不友好坐姿往后靠放松、自我、驕傲往前傾注意、感興趣、謙虛坐在椅邊上不安、厭煩、警覺(jué)64肢體語(yǔ)言示例

非言語(yǔ)信息的含義非言語(yǔ)信息典型含義目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說(shuō)謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷65招聘評(píng)估66招聘結(jié)果的評(píng)估招聘流程評(píng)估甄選過(guò)程評(píng)估錄用過(guò)程評(píng)估招聘部門(mén)的評(píng)估71招聘資源效果評(píng)估招聘評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)招聘評(píng)估流程—評(píng)估準(zhǔn)備招聘評(píng)估流程—評(píng)估實(shí)施招聘評(píng)估流程—撰寫(xiě)招聘評(píng)估報(bào)告招聘成本結(jié)構(gòu)p136

招聘成本結(jié)構(gòu)-公式1.招聘成本=直接勞務(wù)費(fèi)+直接業(yè)務(wù)費(fèi)+

間接管理費(fèi)用+預(yù)付費(fèi)用2.甄選成本=簡(jiǎn)歷申請(qǐng)表分析費(fèi)用+知識(shí)和

心理測(cè)驗(yàn)費(fèi)用+面試費(fèi)用+評(píng)價(jià)

中心測(cè)評(píng)費(fèi)用+匯總申請(qǐng)資料費(fèi)

用+測(cè)試評(píng)審費(fèi)用+體檢費(fèi)3.錄用成本=錄用手續(xù)費(fèi)+調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)+搬

遷費(fèi)+旅途補(bǔ)助費(fèi)4.安置成本=各種安置行政管理費(fèi)用+必要

裝備費(fèi)+安置人員時(shí)間損失成本

+歡迎費(fèi)用

招聘成本結(jié)構(gòu)-公式5.適應(yīng)性成本=（負(fù)責(zé)指導(dǎo)工作者的平均工

資率*培訓(xùn)引起的生產(chǎn)率降低

率+新員工的工資率*員工人數(shù)）

*受訓(xùn)天數(shù)+教育管理費(fèi)+資料費(fèi)

用+培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)用6.離職成本=離職直接成本+離職間接成本7.重置成本=新員工補(bǔ)充費(fèi)用+新員工培訓(xùn)費(fèi)用

招聘成本效用評(píng)估

P140招聘投資收益分析招聘的錄用人員評(píng)估（公式）P142其他招聘評(píng)估（公式）人力資源派遣84人力資源派遣的類(lèi)型人力資源派遣的業(yè)務(wù)內(nèi)容人員招聘招聘簡(jiǎn)章制定招聘渠道選擇招聘信息發(fā)布應(yīng)聘簡(jiǎn)歷收集應(yīng)聘簡(jiǎn)歷篩選復(fù)試協(xié)助工作入職手續(xù)入職信息采集入職體檢安排勞動(dòng)合同簽訂崗前培訓(xùn)教育后勤服務(wù)安排員工背景調(diào)查工作檔案建立