七大培訓流程須知（重點）

培訓流程為了滿足公司業(yè)務拓展和員工職業(yè)發(fā)展的需要，我們特指定以下培訓政策，以建立一個規(guī)范、一致的培訓流程。在這個培訓流程中，各部門負責人和人力資源部將各司其職并通過合作，該項目包括各種內(nèi)部和外部的培訓。一、培訓需求調(diào)查1.1通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求1、《技能評估表》（經(jīng)理級、員工級）中“需要發(fā)展的領域”一欄填寫的內(nèi)容2、《技能評估表》目前水平低于目標水平的專業(yè)和程序技能項目3、《個人發(fā)展計劃表》中待發(fā)展的技能或訪談調(diào)查1.2人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調(diào)查1、問卷調(diào)查對樣本進行調(diào)查或民意測驗，從而了解培訓需求。此法可在一段時間內(nèi)調(diào)查到較多的人，相對成本也較低。得到的信息、資料容易匯報總結(jié)，但設計調(diào)查模型需較高專業(yè)水準；2、訪談（與關鍵人物面談）此法可同時獲得多人對培訓需求的范圍、措施、對象等不同的觀點與看法，且建立和加強了參與者之間的信息溝通。但被訪談人存在偏見的情況在工作中值得注意。1.3各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓需求運用《培訓需求調(diào)查表》（附后），對員工的培訓需求進行調(diào)查。1.4研究人力資源檔案主要包括對個人資料的調(diào)查及績效評估資料的調(diào)查，個人資料調(diào)查重點注意教育背景和接受培訓情況。在績效評估資料中，注意職務說明書的要求，年度目標達成與實際工作的差距，并分析產(chǎn)生差距的原因，考慮是否可通過培訓解決。1.5其他1、過往培訓反饋與改善意見：分析過往培訓反饋資料，找出需要改善的地方；2、員工滿意度調(diào)查：測定組織管理、工作銜接等問題是否可通過培訓解決3、人力測評報告：包括招聘測評掌握員工心理趨向、能力水平為培訓設計提供參考；4、上年度培訓計劃的延續(xù)部分；5、有關會議：尤其是高層重要會議所做的決議，會成為培訓的指導。二、判斷培訓能有效適用的范圍需求分析之一就是尋找績效落差，也就是分析員工個人的績效與崗位要求之間，與公司要求之間有多大的差距。并非所有的落差都可以通過培訓加以消除，應分析清楚什么是運營上、機制上、結(jié)構(gòu)上的問題，或者是崗位（職務）說明書中要求的不盡合理。I：知道怎樣有效工作且實際工作有效。假設事實表明員工知道如何有效工作并付諸行動，這屬于績優(yōu)且能力較高的情況，因此應該任其行事，不要隨便干預，或?qū)λ麄冞M行必要的培訓。工作效率高工作效率高有限地指導有限地指導Ⅱ（有限地干預需極謹慎）不需要培訓（不要干預）Ⅰ強強工作能力工作能力弱知道怎樣做也許是其他問題知道怎樣做也許是其他問題（需進一步調(diào)查分析）Ⅳ有必要培訓（全力以赴地進行）Ⅲ低Ⅱ：不知怎樣有效工作但是實際工作有效。這種情況是非常少見的，但是員工憑直覺做好工作就會有這種情況。要此種情況下，通常先不干預為好，以避免引起不利與工作開展的局面。在條件具備時，可以給予一定時間的培訓，使他們直覺或經(jīng)驗上升到理論高度，且變成自覺行為。Ⅲ：不知怎樣工作，但實際工作無效。最需要培訓，以達到完成工作的各項標準。IV：知道怎樣工作，但實際工作無效。解決此類問題，不需要通過培訓，而應通過管理決策，組織變革解決。三、培訓需求分析3.1組織分析1、組織運營目標分析員工培訓當與組織的營運目標、經(jīng)營理念相結(jié)合，培訓才不會偏離方向，造成訓而無用。培訓本身不是萬能的，須通過至上而下的方針指導，才能使接受培訓的員工符合組織的需要，讓培訓產(chǎn)生最大的效益，幫助組織達成營運目標。這就需要在安排培訓計劃時，必須考慮組織的短、中、長期經(jīng)營計劃與目標，組織的未來發(fā)展方向和組織的經(jīng)營理念與企業(yè)文化、社會經(jīng)濟環(huán)境、發(fā)展趨勢等；2、人力資源規(guī)劃分析公司的發(fā)展和營運目標決定了公司對人力資源、種類數(shù)量和質(zhì)量的需求。從人力資源的角度要求組織內(nèi)人員能力水平必須滿足公司營運和發(fā)展的需要；3、組織的效率分析組織對效率，如勞動生產(chǎn)率、投入產(chǎn)出比、產(chǎn)品質(zhì)量、利潤、日常管理等有著具體的要求和標準，沒有達到或不能達成效率要求的，應考慮通過培訓解決。同時，這些標準也是培訓效果的評價指標。3.2工作分析1、崗位（職務）說明書：這類分析將明確地說明每個崗位的主要工作職責、能力要求和其他人員對素質(zhì)要求；2、通過工作分析使員工了解某個崗位（某項職務）對于承擔人的最低要求是什么。顯然，沒有滿足工作要求職務職能標準的最低要求，就必須接受培訓；3、工作分析的結(jié)果以工作說明書的形式準確、規(guī)范地表達出來，以作為相應的培訓標準；4、工作規(guī)范、程序?qū)ο鄳獚徫蝗藛T的要求；5、新工作項目對崗位人員的要求。3.3員工分析1、分析員工的能力、素質(zhì)和技能，考察評價員工是否達到了工作職位或每項工作的要求，以及其能力、素質(zhì)和技能達到了什么們的水平；2、通過人員需求分析，考察員工潛能和發(fā)展方向，以便通過準確、及時的培訓使公司的人力資源得到合理的利用和發(fā)揮；3、如果員工的工作績效不能達到公司提出的標準，就存在著某種對培訓的需求。四、培訓類型4.1有利于提高培訓的實效性1、有利于提高培訓的實效性2、有利于公司各部門工作協(xié)調(diào)順暢3、有利于員工之間交流溝通4.2內(nèi)部講師做專業(yè)培訓1、開發(fā)公司內(nèi)部講師的必要性：A、提升員工素質(zhì)B、內(nèi)部講師了解公司實際情況C、增加溝通與了解D、節(jié)省費用2、開發(fā)內(nèi)部講師的可行性：A、高水平、有經(jīng)驗的員工隊伍B、員工水平存在一定梯度C、各部門之間需要溝通4.3外聘講師來公司授課1、《知名的培訓公司名錄》2、授課水平一般比較高3、培訓較系統(tǒng)規(guī)范，針對性較強4、費用較高4.4公司委派員工出外進修1、進修課程，應該是與其目前本職崗位工作密切相關的培訓。如：專業(yè)知識、專業(yè)技術或技能的培訓；2、簽訂《培訓協(xié)議書》（附后）明確受訓員工在公司的服務期限，如未到期離開公司，則償還部分培訓費；3、員工如何利用業(yè)務時間參加與本職工作有直接關系的進修（培訓），成績優(yōu)異者，公司給予獎金以資鼓勵。五、執(zhí)行培訓計劃5.1人力資源根據(jù)培訓計劃安排培訓項目1、人力資源部負責制訂培訓計劃書2、具體組織實施培訓計劃3、《培訓課前準備檢查表》（附后）5.2為了便于管理，人力資源部將作為公司與培訓公司的唯一接口5.3培訓課程目錄六、培訓結(jié)果跟進6.1人力資源部對員工參與培訓的效果進行調(diào)查1、在培訓結(jié)束后的三天內(nèi)，進行培訓效果調(diào)查。2、《培訓反饋調(diào)