聯(lián)想Lenovo最佳雇主調(diào)查

目錄

企業(yè)基本概況介紹

打造雇主品牌獨特的人力資源戰(zhàn)略聯(lián)想成為最佳雇主的原因一企業(yè)基本概況介紹聯(lián)想集團前任CEO：柳傳志聯(lián)想集團現(xiàn)任CEO：楊元慶聯(lián)想集團公司是一家極富創(chuàng)新性的國際化的科技公司，由聯(lián)想及原IBM個人電腦事業(yè)部所組成。聯(lián)想公司主要生產(chǎn)臺式電腦、服務器、筆記本電腦、打印機、掌上電腦、主機板、手機等商品。聯(lián)想還是全球第四大個人電腦廠商，名列《財富》世界500強，為全球前五大電腦廠商中增長最快。自1997年起，聯(lián)想一直蟬聯(lián)中國國內(nèi)市場銷量第一，現(xiàn)占中國個人電腦市場超過三成份額。一企業(yè)基本概況介紹一企業(yè)基本概況介紹聯(lián)想集團成立于1984年，由中科院計算投資20萬元人民幣、11名科技人員組成，到今天已經(jīng)發(fā)展成為一家在信息產(chǎn)業(yè)內(nèi)多元化發(fā)展的大型企業(yè)集團。2003年4月，聯(lián)想集團在北京正式對外宣布啟用集團新標識“Lenovo”,以“Lenovo”代替原有的英文標識“Legend”,并在全球范圍內(nèi)注冊。在國內(nèi)，聯(lián)想將保持使用“英文+中文”的標識；在海外則單獨使用英文標識。一企業(yè)基本概況介紹其總部設在紐約，同時在中國北京和美國北卡羅萊納州的羅利設立兩個主要運營中心，通過聯(lián)想自己的銷售機構(gòu)、聯(lián)想業(yè)務合作伙伴以及與IBM的聯(lián)盟，新聯(lián)想的銷售網(wǎng)絡遍及全世界。聯(lián)想在全球有19000多名員工。研發(fā)中心分布在中國的北京、深圳、廈門、成都和上海，日本的東京以及美國北卡羅萊納州的羅利。二獨特的人力資源戰(zhàn)略“現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭”，對于這一觀點，越來越多的人取得了共識。聯(lián)想集團在20萬元創(chuàng)業(yè)資本的基礎上，通過13年的努力成就了自己的一番事業(yè)，其在發(fā)展過程中始終格外精心的實施著自己的人才戰(zhàn)略。用聯(lián)想前任CEO柳傳志的話說：“辦公司就是辦人”。二獨特的人力資源戰(zhàn)略總的來說，聯(lián)想集團的人力資源戰(zhàn)略可分為5個部分：（一）以人為本的核心人才理念（二）不同發(fā)展階段的不同的人才標準（三）嚴格的人才選拔（四）人才培養(yǎng)（五）吸引人才、保留人才

（一）以人為本的核心人才理念

聯(lián)想集團以人為本的核心理念，把人的開發(fā)作為企業(yè)核心競爭力所在。聯(lián)想集團的發(fā)展為人才提供事業(yè)發(fā)展平臺，人才也促進了聯(lián)想的發(fā)展。聯(lián)想還創(chuàng)建了以“把員工個人追求融入到企業(yè)長遠發(fā)展之中”為其文化精髓的企業(yè)文化，這既是對員工個人的要求，也是聯(lián)想對管理者的要求。

（二）不同發(fā)展階段不同人才標準

在聯(lián)想剛剛開始起步時，聯(lián)想集團從動態(tài)、發(fā)展的角度界定了人才發(fā)展標準，分為三種類型：第一種是能做一堆事；第二種是能帶領好一群人做好事情；第三種是能夠制定戰(zhàn)略。

（二）不同發(fā)展階段不同人才標準

如今，隨著的不斷發(fā)展，聯(lián)想集團在選拔承擔較高責任的人才時，要求必須符合6個標準:一是共同信念和價值觀標準；二是忠誠與犧牲精神；三是審時度勢，獨當一面的指揮能力；四是建設隊伍的管理能力；五是團結(jié)多數(shù)集體成員通力合作的協(xié)調(diào)能力；六是孜孜不倦、吐故納新的學習能力。

（二）不同發(fā)展階段不同人才標準

可以看得出來聯(lián)想集團最需要的是能夠領軍作戰(zhàn)、能夠制定戰(zhàn)略的人才，能夠?qū)⑵髽I(yè)一次次抬上更高臺階的人才。

（三）嚴格的人才選拔

在人才選拔這方面，聯(lián)想集團有一套靈活獨特的選人機制，其在招聘人才、選人才的基準是廣納賢才和嚴格把關(guān)。聯(lián)想集團在對應聘者素質(zhì)、能力綜合評價的基礎上，還要經(jīng)過測試、面談、試用等多方面的考察。聯(lián)想根據(jù)被錄用者的情況，安排其在適合能力發(fā)揮的崗位工作，如果現(xiàn)有崗位仍不能發(fā)揮其能力，還可以再進行部門內(nèi)部的崗位調(diào)整，決不輕易放棄，這是對人負責的態(tài)度。（四）人才培養(yǎng)聯(lián)想集團培養(yǎng)人才的方式，可以分為三種。第一，讓他們逐漸參與決策，參與管理。一方面在價值觀。思想方法甚至工作技巧等諸方面求得一致；另一方面要求他們不能被動式接受、做傳遞的“齒輪”，而是主動思考，創(chuàng)造執(zhí)行的“發(fā)動機；第二種方式用俗話說就是“從賽馬中識別好馬”；第三種方式就是訓練協(xié)調(diào)作戰(zhàn)的能力。當然，聯(lián)想集團還通過制定了長遠的人才戰(zhàn)略以及發(fā)揮人才優(yōu)勢的機制，人才出現(xiàn)了長江后浪推前浪的繁榮景象，聯(lián)想人因此成就了自己的事業(yè)，成為了真正的贏家。

（五）吸引人才、保留人才

聯(lián)想集團吸引人才主要是物質(zhì)保證，聯(lián)想歷來都認為物質(zhì)是第一位的。聯(lián)想的薪酬包括了四個方面，第一方面是薪金，第二方面是獎金，第三方面是福利，第四方面是認股權(quán)證。其中認股權(quán)證是聯(lián)想最有特點的，聯(lián)想采取的是全員持股，凡是在公司工作超過兩年的員工一律都有認股權(quán)證，它其實是體現(xiàn)了員工通過自己的努力工作得到了回報。雇主品牌包含了兩方面的內(nèi)容。對外面對廣大的潛在雇員，對內(nèi)為公司的已有員工（包括離退員工）。因此雇主品牌規(guī)劃包含兩個方面：對外建立企業(yè)在人力資源市場上的最佳雇主的形象，對內(nèi)就是企業(yè)對員工生活、成長和發(fā)展作出的一種可靠的承諾。

三打造雇主品牌三打造雇主品牌打造雇主品牌從以下5方面來說（一）接受企業(yè)品牌部門的指導（二）和企業(yè)品牌保持一致性和連續(xù)性（三）讓雇員為客戶或合作伙伴更好的服務（四）注重和其他部門的協(xié)調(diào)（五）雇主品牌打造是以一個很長的過程

四聯(lián)想成為最佳雇主的原因

企業(yè)知名度和影響力企業(yè)文化有競爭力的薪酬福利用人理念晉升空間培訓與發(fā)展機會企業(yè)知名度與影響力

目前，聯(lián)想集團在歐洲、美洲設有七間海外公司。在國內(nèi)的北京、上海、深圳、香港等7大城市設立了公司，形成了全方位的布局。在市場銷量上，聯(lián)想電腦連續(xù)七年全國銷量領先，市場占有率達27.7%。在《財富》雜志、中國上市公司百強排行榜上，聯(lián)想居第六。2002年底，聯(lián)想品牌進入“中國最具價值品牌”前五名。品牌價值達到198.32億元。2003年，在《亞洲貨幣》雜志，最佳管理公司的評選中，聯(lián)想獲全部8項評比第一名。以人為本客戶至上認識以人為本通過聯(lián)想事業(yè)目標的實現(xiàn)來達到員工個人理想和高素質(zhì)生活追求的實現(xiàn)。文化的核心理念

把員工個人追求融入到企業(yè)長遠發(fā)展之中聯(lián)想的愿景致力于發(fā)展成一個行業(yè)領導型，一個在全球內(nèi)受人尊重，一個基業(yè)常青的企業(yè)，為客戶、股東、員工和社會創(chuàng)造更多的價值。123企業(yè)文化1.2.3.4.提供IT業(yè)富有競爭力的薪資，不斷提高員工的生活質(zhì)量。崗位工薪

把員工個人追求融入到企業(yè)長遠發(fā)展之中年終紅包公司實行有條件的員工股票期權(quán)制度作為長期激勵。

股票期權(quán)制度

開展養(yǎng)老、醫(yī)療保險，住房公積金等社會福利項目，實行帶薪休假、出國休假制度。公司福利政策

有競爭力的薪酬福利聯(lián)想用人的價值取向是：不重學歷重能力，不重資歷重業(yè)績。重視員工的基本素質(zhì)，要求員工必須有強烈的責任心，有吃苦耐勞的創(chuàng)業(yè)精神；同時是善于學習和總結(jié)的學習型員工?？傊?，要具有上進心、事業(yè)心和責任心。聯(lián)想招聘理念是：

不唯學歷，重能力；不唯資歷，重業(yè)績用人理念

晉升空間1、聯(lián)想的技術(shù)創(chuàng)新活力來自于一批年輕的技術(shù)骨干及2000余名基礎研發(fā)人員。2009年10月，聯(lián)想在引進和使用人才方面，推出了一套特別的技術(shù)晉升體系。它改變了以往公司員工進取提升只有行政職務“獨木橋”可過的局面，開辟了技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道，從制度上保障了技術(shù)人員應獲得的名譽與待遇。2、聯(lián)想提倡員工的多種發(fā)展途徑，給員工以更大的發(fā)展舞臺。發(fā)展途徑輪崗

崗位的變化讓員工學習到更多的技能，保持工作具有一定的挑戰(zhàn)性，提高員工的工作滿意度。

專業(yè)序列的晉升公司已經(jīng)完成研發(fā)和工程系列的技術(shù)職稱的評定工作，隨后還將開展市場、管理等序列的職稱評定工作，建立和完善公司的專業(yè)序列體系，為專業(yè)技術(shù)人員開拓成長道路。行政職務的提升

由于公司業(yè)務的快速增長、財年組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和能上能下的干部機制的執(zhí)行，大量優(yōu)秀的、具有管理才能的員工成為中高級管理人才。