工資的確定及制度設(shè)計(jì)

工資的確定及制度設(shè)計(jì)第一頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日第二頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第三頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日第六章工資的確定及制度設(shè)計(jì)第一節(jié)工資的歷史、本質(zhì)和形式第二節(jié)影響工資確定的主要因素第三節(jié)補(bǔ)償性工資差別理論第四節(jié)報(bào)酬制度和水平設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)

第四頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日第一節(jié)工資的歷史、本質(zhì)和形式1.1工資的演變歷史1.2工資的本質(zhì)1.3工資的形式1.4國(guó)內(nèi)對(duì)工資的結(jié)構(gòu)理解

第五頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日實(shí)物工資

貨幣工資工資和薪水職人類社會(huì)的早期以農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主，食品、住宿和其它消費(fèi)品作為勞動(dòng)報(bào)酬118世紀(jì)工業(yè)革命后，部分工資仍為實(shí)物(免受通脹的危害）隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，員工的工資開始都用貨幣支付。（交易方便）白以白領(lǐng)階層開始與藍(lán)領(lǐng)階層分化為背景，出現(xiàn)薪水的概念（腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)分化的結(jié)果）1.1工資的演變歷史薪酬以帶薪休假和延期支付為特征的附加福利作為現(xiàn)代貨幣工資的重要補(bǔ)充形式（經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展—如法律規(guī)定的必然表現(xiàn)，也是一種新的管理（避稅）和激勵(lì)（人才吸納）的手段）第六頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日1.2工資的本質(zhì)工資是雇傭勞動(dòng)的報(bào)酬。強(qiáng)調(diào)工資與“雇傭”聯(lián)系的本質(zhì)特性?，F(xiàn)代意義上的雇傭勞動(dòng)的貨幣報(bào)酬形式產(chǎn)生于工業(yè)革命以后，工業(yè)革命導(dǎo)致了分工、產(chǎn)生工廠制度、勞動(dòng)者與資本和土地等生產(chǎn)資料分離。雇傭勞動(dòng)成為工業(yè)革命后所產(chǎn)生的一種的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。工資成為給雇傭者支付的勞動(dòng)報(bào)酬方式。第七頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日1.2工資的本質(zhì)后工業(yè)化社會(huì)和信息經(jīng)濟(jì)社會(huì)，工作的本質(zhì)差別日趨縮小，薪水和工資的區(qū)別失去存在的價(jià)值，沒(méi)有必要嚴(yán)格區(qū)分，現(xiàn)人們大多開始使用薪酬compensation,或者報(bào)酬pay，reward等概念和范疇。工資wage和薪水salary的聯(lián)系與區(qū)別第八頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日1.3工資的形式廣義工資與狹義工資廣義工資：廣義工資指勞動(dòng)者因從事勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬收入。它包括固定工資、獎(jiǎng)金、津貼以及其它貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。勞動(dòng)所得、薪酬、勞動(dòng)成本等都是廣義概念的不同形式的表達(dá)。（薪酬設(shè)定）從國(guó)際比較來(lái)看，發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家大都使用廣義范疇，諸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation

等。第九頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日1.3工資的形式狹義工資狹義工資(basicpay)是指員工因從事雇傭勞動(dòng)而獲得的僅僅限于固定貨幣報(bào)酬收入的部分。即不包括獎(jiǎng)金、津貼以及其它福利性收入。在下述兩種情況下，狹義的劃分和使用有著存在的價(jià)值。就薪酬管理，特別是薪酬設(shè)計(jì)的角度上講，可以借助薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)解決員工的行為導(dǎo)向?qū)鹘y(tǒng)的國(guó)有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制而言，工資是國(guó)有資產(chǎn)的所有者實(shí)施對(duì)國(guó)有企業(yè)的控制所借助的手段之一。第十頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日薪酬模型第十一頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日1.4國(guó)內(nèi)對(duì)工資的結(jié)構(gòu)理解W1=基本工資等級(jí)表部分W2=W1+獎(jiǎng)金+津貼W3=W2+福利（醫(yī)療、住房、培訓(xùn)等）W4=W3+延期支付（養(yǎng)老金、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)）第十二頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日第二節(jié)影響工資確定的主要因素2.1影響工資確定的內(nèi)在要素內(nèi)在因素是指與工作特性及狀況有關(guān)的因素包括8個(gè)方面（薪酬管理）2.2影響工資確定的外在要素

外在要素是指與工作特性及狀況無(wú)關(guān)，但又同時(shí)構(gòu)成對(duì)工資本身確定具有重大影響的一些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)因素,包括6個(gè)方面

第十三頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日2.1影響工資確定的內(nèi)在要素員工的勞動(dòng)和工作努力程度個(gè)人的努力程度是工資水平調(diào)整和變動(dòng)的基本原因。薪酬設(shè)計(jì)便是對(duì)員工這種勞動(dòng)及其工作努力程度的報(bào)酬的一種制度安排。（薪酬相關(guān)）實(shí)踐證明，在同樣職位的情況下，工資水平有所不同，來(lái)源于工作努力程度以及由此所決定的勞動(dòng)成果或工作績(jī)效的不同。我國(guó)對(duì)收入分配差距現(xiàn)狀過(guò)大的批評(píng)大多源于對(duì)工資與勞動(dòng)或工作不相關(guān)的因素，諸如壟斷、限制勞動(dòng)力流動(dòng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)尋租等。而拉開體現(xiàn)勞動(dòng)或工作的工資差距，仍是我國(guó)工資改革的主要方向。第十四頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日2.1影響工資確定的內(nèi)在要素職務(wù)高低與權(quán)力大小國(guó)際勞工組織1956年的“日內(nèi)瓦范本”將勞動(dòng)定義為四大類要素，職務(wù)和權(quán)力歸結(jié)為勞動(dòng)責(zé)任。權(quán)力是由責(zé)任而來(lái)，責(zé)任是由判斷或決定問(wèn)題的能力而產(chǎn)生，對(duì)于權(quán)責(zé)重的人給予較高的工資，實(shí)際上是因?yàn)闄?quán)責(zé)重的人其決定和判斷的正誤對(duì)于組織生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)的品質(zhì)、市場(chǎng)、信譽(yù)與效益有決定性的影響。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計(jì)中，國(guó)際上使用的海氏（Hay）等幾種不同的工作評(píng)價(jià)方法，都包含有“問(wèn)題產(chǎn)生的后果”這一指標(biāo)。第十五頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日2.1影響工資確定的內(nèi)在要素技術(shù)和訓(xùn)練水平較高的工資包含有人力資本投資回報(bào)的成分，即補(bǔ)償學(xué)習(xí)技術(shù)所耗費(fèi)的，由直接成本，以及機(jī)會(huì)成本構(gòu)成的人力資本投資。工作評(píng)價(jià)中的知識(shí)的要素的選擇，和國(guó)際上20世紀(jì)70年代以來(lái)流行的技能工資制度，都充分體現(xiàn)了技術(shù)和訓(xùn)練水平對(duì)工資確定的影響。從管理學(xué)的角度，體現(xiàn)技能要素的工資制度包含積極性的激勵(lì)。第十六頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日2.1影響工資確定的內(nèi)在要素

工作的時(shí)間性工作不穩(wěn)定的人的按單位工作時(shí)間核算的工資名義上較高，補(bǔ)償工作的不穩(wěn)定性一是這些人過(guò)了合同期有可能失去工作，即可能處于失業(yè)的狀態(tài)，失業(yè)期間將無(wú)收入；二是這些人在勞動(dòng)期間沒(méi)有社會(huì)保障，企業(yè)沒(méi)有為他們支付保險(xiǎn)等費(fèi)用；三是這些人沒(méi)有福利享受如年終分紅、法定休假和一定天數(shù)的帶薪病假等。第十七頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日2.1影響工資確定的內(nèi)在要素勞動(dòng)條件，特別是工作的危險(xiǎn)性在工業(yè)化的早期，勞動(dòng)條件比較惡劣，在同樣的勞動(dòng)技能要求的條件下，工作的危險(xiǎn)性導(dǎo)致了工資的差別。在現(xiàn)代社會(huì)，工作的危險(xiǎn)性對(duì)工資的影響仍然存在，具體體現(xiàn)在補(bǔ)償性的工資理論中第十八頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日2.1影響工資確定的內(nèi)在要素附加福利附加福利可以被定義是一種正常工資的補(bǔ)充,是另外一種職工樂(lè)意接受的報(bào)酬或福利,是雇主在勞動(dòng)力費(fèi)用之外的一種支付。包括不工作時(shí)間的支付（節(jié)假日）；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)或提供的住房，或住房補(bǔ)貼等。第十九頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日2.1影響工資確定的內(nèi)在要素風(fēng)俗習(xí)慣比如，受社會(huì)觀念的影響，女性獲的工資要比男性要低，一些技術(shù)學(xué)徒工在學(xué)徒期間的工資很低。表6－11967－1994年非農(nóng)業(yè)部門男性和女性小時(shí)工資比率第二十頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日2.1影響工資確定的內(nèi)在要素年齡和工齡工齡在工資中起作用的原因：第一、補(bǔ)償員工過(guò)去的貢獻(xiàn)第二、平滑年齡收入曲線（見(jiàn)下頁(yè)）第三、減少勞動(dòng)力流動(dòng)

工齡工資政策使得頻繁的跳槽給員工成較高的機(jī)會(huì)成本和一定的經(jīng)濟(jì)損失。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，工齡和年齡的作用都在淡化。工齡對(duì)工資的正向的影響作用主要通過(guò)兩個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)，一是管理和技術(shù)職位的工作能力和工作業(yè)績(jī)都與工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，二是工資中體現(xiàn)工齡的表現(xiàn)方式間接化。第二十一頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日2.1影響工資確定的內(nèi)在要素曲線A:按照現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)貢獻(xiàn),員工工資會(huì)隨年齡增大而下降，一般不為員工所接受。曲線B:工資制度與工作表現(xiàn)脫節(jié),對(duì)員工工作激勵(lì)不利。如日本的年功序列工資制度曲線C：隨年齡和工齡增大，人們的工資有所提高，但提高的幅度是適當(dāng)?shù)钠交?。第二十二?yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日2.2影響工資確定的外在要素生活費(fèi)用或物價(jià)水平保證員工及其家庭獲得維持生活費(fèi)用的工資，是制訂工資率的基本考慮。決定生活費(fèi)用的是物價(jià)水平，故企業(yè)職工的最低工資水平必須考慮地區(qū)物價(jià)狀況。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況或企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力企業(yè)負(fù)擔(dān)工資的能力，涉及到企業(yè)的利潤(rùn)和員工的工資分配關(guān)系，在我國(guó)還包括國(guó)家和企業(yè)的分配關(guān)系。第二十三頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日2.2影響工資確定的外在要素地區(qū)或行業(yè)的工資水平確保薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，需要廣泛開展勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位調(diào)查。了解當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有助于更好地吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，有助于減少人工成本。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求例如，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人年薪高達(dá)千萬(wàn)，普通勞動(dòng)力員工的工資年薪則不足萬(wàn)元；新工業(yè)區(qū)的勞動(dòng)力工資比舊工業(yè)區(qū)的工資要高。第二十四頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日2.2影響工資確定的外在要素勞動(dòng)力的潛在替代物潛在替代物可能是機(jī)器，也可能是人。例如，用機(jī)器來(lái)代替勞動(dòng)力；以愿意接受低工資的婦女或臨時(shí)工作者代替在職工人。產(chǎn)品需求彈性消費(fèi)者的消費(fèi)需求變化對(duì)企業(yè)的產(chǎn)量產(chǎn)生決定性的影響，這種產(chǎn)量的變化最終影響到企業(yè)職工的工資水平。產(chǎn)品需求彈性越大，產(chǎn)量受需求影響程度就越大，由此對(duì)企業(yè)工資水平的影響也就越強(qiáng)烈。在需求大的企業(yè)一般都實(shí)行浮動(dòng)性的工資制度。第二十五頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日第三節(jié)補(bǔ)償性工資差別理論3.1工作的非貨幣特征3.2補(bǔ)償性工資理論分析補(bǔ)償性工資理論的三個(gè)前提偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響偏好不相同的補(bǔ)償性工資的影響工人偏好不同時(shí)不存在補(bǔ)償性差別的可能非貨幣特征變化的效應(yīng)第二十六頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日3.1工作的非貨幣特征工作的非貨幣特征：就是工作的社會(huì)聲譽(yù)特征，例如工作者的社會(huì)地位、名聲的高低，它是一種工作評(píng)價(jià)要素。勞動(dòng)條件不僅包括工作的危險(xiǎn)性，還包括工作的重復(fù)性，即我們通常所說(shuō)的枯燥和單調(diào)；工作環(huán)境；社會(huì)地位等。社會(huì)地位、名聲等難以通過(guò)一些工具和技術(shù)測(cè)量，對(duì)工作效用滿足的非貨幣特征，或社會(huì)聲譽(yù)特征現(xiàn)象的分析，最早可追述到亞當(dāng)斯密在18世紀(jì)對(duì)補(bǔ)償性工資理論的討論。第二十七頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日3.2補(bǔ)償性工資理論分析3.2.1補(bǔ)償性工資理論的三個(gè)前提：?jiǎn)T工追求效用（而不是收入）最大化員工了解對(duì)他們十分重要的工作特征信息員工具有可流動(dòng)性，員工可以有一系列可供選擇的工作機(jī)會(huì)第二十八頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日3.2補(bǔ)償性工資理論分析3.2.2偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響分析：假定所有員工偏好相同、A和B兩種工作沒(méi)有人力資本要求的差別、工作特征上不存在差別，A和B的工資相等。供給曲線S1代表偏好相同而且沒(méi)有工作特征差別的情況。S2是表示員工對(duì)工作A不滿意時(shí)的供給曲線，高出的部份正是員工接受的補(bǔ)償工資。S3是表示員工對(duì)工作A滿意時(shí)的供給曲線，補(bǔ)償性工作差別則由B工作中的工人獲得。

第二十九頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日3.2補(bǔ)償性工資理論分析偏好不相同的補(bǔ)償性工資的影響分析：假設(shè)所有的員工都討厭A工作的某一方面，但討厭的強(qiáng)度彼此不同。員工對(duì)A工作的供給曲線將向上傾斜，如圖所示。曲線開始處相對(duì)工資大于1，其幅度剛好達(dá)到滿足那些對(duì)A工作討厭程度最低的員工。第三十頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日3.2補(bǔ)償性工資理論分析工人偏好不同時(shí)不存在補(bǔ)償性差別的可能分析：勞動(dòng)力需求曲線為D2時(shí)，不存在補(bǔ)償性差額，這說(shuō)明有些員工不討厭工作A，他們?cè)敢庠谙鄬?duì)工資水平為1的時(shí)候工作。

第三十一頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日3.2補(bǔ)償性工資理論分析非貨幣特征變化的效應(yīng)分析：如果一種工作的有關(guān)特征發(fā)生了變化，例如變得不很危險(xiǎn)了，補(bǔ)償性工資差別也將相應(yīng)地發(fā)生變化。這種分析的基本機(jī)制是供給曲線的移動(dòng)。例如曲線S2表示不愉快的工作特征有所減少，相應(yīng)的均衡工資也降到（WA/WB）2。

第三十二頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日第四節(jié)報(bào)酬制度和水平設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)4.1工資與生產(chǎn)率的關(guān)系4.2委托代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì)道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因與解決辦法生產(chǎn)人員的報(bào)酬支付方式：計(jì)時(shí)工資制與計(jì)件工資制管理人員和技術(shù)人員的工資制度4.3效率工資理論的內(nèi)容第三十三頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日4.1工資與生產(chǎn)率的關(guān)系一個(gè)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，因?yàn)槿肆Y本所導(dǎo)致的能力不同而產(chǎn)生了不同的生產(chǎn)率。組織對(duì)員工的激勵(lì)影響生產(chǎn)率的浮動(dòng)。報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)是員工激勵(lì)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)手段的研究。一個(gè)員工在不同時(shí)間或不同工作環(huán)境下的生產(chǎn)率是可變的，這取決于對(duì)其的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)人的管理其要點(diǎn)在于發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。這取決于管理的技巧和行之有效的報(bào)酬激勵(lì)制度。組織為達(dá)到對(duì)員工的最大的激勵(lì)，必須選擇適當(dāng)?shù)墓芾響?zhàn)略和報(bào)酬決策。第三十四頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日4.2.1道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生與解決辦法產(chǎn)生背景：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，雇主和雇員關(guān)系是一種委托和代理的合同關(guān)系。由于兩者目標(biāo)有不一致之處，員工就有可能擺脫雇主控制的傾向，產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義的行為，產(chǎn)生所謂“道德風(fēng)險(xiǎn)”的問(wèn)題。

道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因：信息的非對(duì)稱性雇員的很多行為難以觀測(cè)，工作的實(shí)際努力程度是其私人信息合同的不完全性契約締約過(guò)程中，考慮到完整信息、談判、執(zhí)行皆需要交易成本，為節(jié)約成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通過(guò)明確的契約來(lái)規(guī)定雇員的所有行為。解決的關(guān)鍵：建立一整套激勵(lì)和約束機(jī)制，促使雇員采取適當(dāng)?shù)男袨?，最大限度地增進(jìn)雇主的利益。其中最重要的是實(shí)行激勵(lì)性的報(bào)酬制度。第三十五頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日4.2.1道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生與解決辦法員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督將導(dǎo)致成本高，還存在著監(jiān)督者本人需要被監(jiān)督的激勵(lì)問(wèn)題。將員工的報(bào)酬與工作業(yè)績(jī)相掛鉤時(shí)難以解決由于不可控制的原因?qū)е碌墓ぷ鳂I(yè)績(jī)浮動(dòng)；難以衡量雇主所提出的工作目標(biāo)和雇員所努力的結(jié)果公平問(wèn)題：如果員工感到不公平，將會(huì)采取辭職、降低努力水平等一系列行為，以便使自己的努力與報(bào)酬對(duì)等，所謂“按酬付勞”。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及員工對(duì)該組織在社會(huì)上的相對(duì)地位的感覺(jué)等問(wèn)題從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究員工激勵(lì)問(wèn)題的焦點(diǎn)：不同報(bào)酬支付方式對(duì)工作效率影響。第三十六頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日4.2.2生產(chǎn)人員的報(bào)酬支付方式計(jì)件工資制概念：以完成工作數(shù)量或產(chǎn)品件數(shù)為計(jì)算報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。優(yōu)點(diǎn)：能使員工感覺(jué)公平，易于計(jì)算單位產(chǎn)品的人工成本，減少監(jiān)督人員等。缺點(diǎn)：產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，團(tuán)隊(duì)精神不易形成，對(duì)機(jī)器設(shè)備的過(guò)度使用等作用：接受激勵(lì)性的計(jì)件工資計(jì)劃的員工比根據(jù)工時(shí)支付工資的同類員工所獲得的工資要高，激勵(lì)作用要大。第三十七頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日4.2.2生產(chǎn)人員的報(bào)酬支付方式計(jì)時(shí)工資制度：優(yōu)點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資數(shù)額確定，計(jì)算簡(jiǎn)便；預(yù)算容易，員工收入穩(wěn)定；員工可專心提高產(chǎn)品質(zhì)量。缺點(diǎn)：是一種過(guò)程管理，監(jiān)督成本太大，存在著明顯的激勵(lì)不足解決辦法:

強(qiáng)化對(duì)工作的考核，實(shí)行成就工資制度，激勵(lì)性工資制度等，并輔之于多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度，包括集體激勵(lì)制度，以解決個(gè)人激勵(lì)不足的問(wèn)題。第三十八頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日4.2.3管理人員的工資制度高層管理人員：重點(diǎn)是鼓勵(lì)他們創(chuàng)新、創(chuàng)造以及對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)育承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。因此針對(duì)不同管理者的行為，決定其所應(yīng)得的獎(jiǎng)酬。中層管理人員：重點(diǎn)在和企業(yè)內(nèi)其他人員的合作關(guān)系與協(xié)調(diào)方面，將他們的個(gè)人成績(jī)和其部門的成績(jī)結(jié)合，既保留了基本的工資結(jié)構(gòu)，又保留了一部分富有彈性的獎(jiǎng)酬?；鶎拥墓芾砣藛T：以衡量為主。衡量標(biāo)準(zhǔn)包括部門總產(chǎn)量；品質(zhì)率；生產(chǎn)如期完成的情況；生產(chǎn)按部門預(yù)算完成情況等，報(bào)酬，特別是獎(jiǎng)勵(lì)可按其成績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)分別給予支付。第三十九頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日4.2.3管理人員的工資制度近年，高層管理人員激勵(lì)問(wèn)題成為報(bào)酬領(lǐng)域一個(gè)熱門話題，主要原因?yàn)椋篊EO薪酬大幅度的增長(zhǎng)。CEO的高工資增長(zhǎng)，伴隨著企業(yè)倒閉和公司規(guī)模的縮小以及員工解雇。在整個(gè)20世紀(jì)90年代，企業(yè)高層管理人員的直接報(bào)酬部分，在企業(yè)薪酬總額中所占比例已漸降低，而股票期權(quán)等延期性報(bào)酬支付方式在不斷上升。20世紀(jì)90年代后期以來(lái)，我國(guó)對(duì)企業(yè)高層管理人員激勵(lì)制度的討論：股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)制度；MBO，即管理者對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的收購(gòu)。第四十頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日4.3效率工資理論的內(nèi)容效率工資理論的核心觀點(diǎn)：?jiǎn)T工的生產(chǎn)率取決于工作效率，工資提高將會(huì)導(dǎo)致員工工作效率的提高，故有效勞動(dòng)單位成本（工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)用）反而可能下降。目的和要求：通過(guò)高的工資，達(dá)到了高的生產(chǎn)率，即通過(guò)邊際收益與邊際成本（工資）相等的提升達(dá)到了利潤(rùn)最大化，獲得了效率的提升。第四十一頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日4.3效率工資理論的內(nèi)容效率工資理論的成立依據(jù)工資提升會(huì)產(chǎn)生刺激效應(yīng)和懲罰機(jī)制：高工資意味著被解雇的代價(jià)增大，刺激員工提高工作效率逆向選擇效應(yīng)和篩選機(jī)制：高生產(chǎn)率的工人退出低工資企業(yè)，向高工資的企業(yè)求職。流動(dòng)效應(yīng)和效率機(jī)制：提高工資，降低了辭職率，避免準(zhǔn)固定成本（如培訓(xùn)和雇用成本）的增加，最終降低總勞動(dòng)成本社會(huì)倫理效應(yīng)和認(rèn)可機(jī)制：使員工相信他們自己受到公正的優(yōu)待，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度并努力效率工資的適應(yīng)性：在員工與企業(yè)保持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系的情況下才會(huì)有效第四十二頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日案例6－1歷史上曾經(jīng)流行的幾種工資理論1、生存工資理論2、工資基金理論3、邊際生產(chǎn)率工資理論4、談判工資理論5、購(gòu)買力理論6、需求和供給的工資理論7、經(jīng)濟(jì)租金理論

第四十三頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日1、生存工資理論代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)·李嘉圖主要觀點(diǎn)：如果實(shí)際工資超過(guò)了維持生存的必要量，人口增長(zhǎng)速度就會(huì)加快，從而超過(guò)食品和其他生活必需品的增長(zhǎng)速度。人口的增加勢(shì)必造成尋找工作人員數(shù)量增加，勞動(dòng)力供大于求的壓力又會(huì)使工資重新降到僅能維持生存的水平。因此，他認(rèn)為實(shí)際工資的改善只能是暫時(shí)的狀況。他確信勞動(dòng)力供給不斷增加的壓力將會(huì)使工資停滯在維持生存的水平。

第四十四頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日2、工資基金理論主要代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·斯圖爾特·米爾主要觀點(diǎn)：在任何國(guó)家，短期內(nèi)作為用于工資的基金都有限度。這種基金是資本中的一部分，資本的其余部分要用于固定資產(chǎn)折舊，擴(kuò)大再生產(chǎn)投資和支付管理費(fèi)用。工資基金在所有職工中進(jìn)行分配，因此職工的工資總和不能超過(guò)工資基金的數(shù)量。如果某些部門職工的工資提高，從而使他們?cè)谌抗べY基金中占到較大的比例，那么其他部門職工的工資將會(huì)下降。這種理論還意味著，只有在資本增加或就業(yè)人數(shù)減少的條件下，職工的一般工資水平才有可能上升。

第四十五頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日3、邊際生產(chǎn)率工資理論20世紀(jì)初廣泛流行主要觀點(diǎn)：只要職工創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值高于工資價(jià)值，雇主就會(huì)不斷雇傭新的職工，直到雇傭的最后一名職工其勞動(dòng)價(jià)值與工資價(jià)值相等為止。在這種情況下，如果再雇用職工，工人創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值將不能補(bǔ)償雇主必須支付的工資。

第四十六頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日4、談判工資理論主要觀點(diǎn)：工資率存在著一個(gè)上線和下線，實(shí)際工資率在上、下界線之間變動(dòng)。實(shí)際工資率的確定將取決于勞資談判雙方的力量對(duì)比。在雙方討價(jià)還價(jià)的場(chǎng)合下，雇主所能支付的最高工資取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，競(jìng)爭(zhēng)能力和由于勞動(dòng)費(fèi)用增長(zhǎng)過(guò)高而使企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。雇主所需支付的最低工資取決于職工對(duì)于降低生活標(biāo)準(zhǔn)的承受能力，取決于工會(huì)的力量，以及取決于可以用作罷工工資的基金數(shù)量。

第四十七頁(yè)，共五十三頁(yè)，2022年，8月28日5、購(gòu)買力理論主要觀點(diǎn)：職工和他們的家庭成員是企業(yè)產(chǎn)品的消費(fèi)者。如果職工工資和購(gòu)買力高，需求則強(qiáng)烈，生產(chǎn)規(guī)模的高水平就可以持續(xù)；反之，如果工資和購(gòu)買力低，生產(chǎn)規(guī)模將相應(yīng)地萎縮，失業(yè)就會(huì)出現(xiàn)。