2023年人力資源管理師招聘案例分析示例

第二章招聘與配置一、神通公司是一個(gè)業(yè)務(wù)蒸蒸日上的征詢公司，但其部分征詢師素質(zhì)低已嚴(yán)重影響到公司的發(fā)展。公司人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請(qǐng)職業(yè)介紹所為其介紹征詢師。后來,沒有抱負(fù)的人選,他又到校園招聘。大學(xué)生丁某被面試合格，其知識(shí)豐富、反映靈敏，深受李生愛慕，他決定由經(jīng)驗(yàn)豐富的征詢師趙某親自帶領(lǐng)，傳授經(jīng)驗(yàn),將丁某提拔上來。兩個(gè)月后，合法丁某可以獨(dú)擋一面工作時(shí),其報(bào)考的國外學(xué)校來了告知，丁某提出辭職，李很是氣憤,但也沒有辦法,只好讓他走人。而王某卻始終不能獨(dú)立工作,李生又陷入困境。請(qǐng)問:李生在招聘中選擇了什么渠道，運(yùn)用了什么招聘方法?他的做法有無錯(cuò)誤之處,假如你是李生，你將怎么辦?１、李生運(yùn)用了內(nèi)部招募的檔案法,外部招募的借助中介法和校園招聘法。2、對(duì)于高級(jí)征詢?nèi)瞬?可采用發(fā)布廣告,參與中高級(jí)人才招聘會(huì)、獵頭、熟人推薦法。3、校園招聘法存在大學(xué)生腳踩兩支船現(xiàn)象,可簽違約協(xié)議。二、小王是人力資源部的人事主管,由于工廠業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，各部門都將需要的人員報(bào)了上來,小王根據(jù)部門寫的條件，記錄到需要技術(shù)人員1０名，管理人員5名，小王在報(bào)紙上打了一個(gè)廣告。應(yīng)聘人員有的寄資料,有的發(fā)傳真,一時(shí)間收到了上千份簡歷。由于人多,小王開始從簡歷中篩選。有的筆跡了草、沒貼照片、尚有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩30０多人。小王決定來一次筆試。他從電腦中找到了一份以前進(jìn)行過的職工入廠考試題,復(fù)印后，由這些應(yīng)聘者來做，隨后以標(biāo)準(zhǔn)答案給每個(gè)考試者打分，這樣又選出了3０人進(jìn)入面試。面試中小王單刀直入，問了幾個(gè)鋒利的問題,一些應(yīng)聘緊張、反映慢的人員被小王篩選掉了,最后終于招到了部門需要的人員。問:小王在招聘中有沒有什么不對(duì)的地方，應(yīng)如何操作?一方面,篩選簡歷的方法不全面，簡歷應(yīng)從以下幾個(gè)方面來審核：A、分析簡歷的結(jié)構(gòu),看客觀內(nèi)容，如個(gè)人信息、教育、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績。B、判斷職位經(jīng)驗(yàn)。Ｃ、查看簡歷邏輯性。D、對(duì)簡歷的整體印象。另一方面,筆試內(nèi)容，測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力。其出題要與所聘用崗位的規(guī)定結(jié)合起來。再次,面試時(shí)先做好準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好問題，從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題提問，消除應(yīng)聘者的緊張情緒；面試中通過多樣化的提問，要注意交流，充足觀測應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力，充足了解應(yīng)聘者;面試結(jié)束時(shí)還要給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，看是否有補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。三、某公司采用補(bǔ)償式的錄用決策,有A、B、C三人需要決定錄用誰，每個(gè)人的得分情況如下:技術(shù)能力責(zé)任心適應(yīng)能力學(xué)歷反映能力A95786B7９59８C6895９通過公司幾個(gè)部門的共同決策，認(rèn)為幾種能力權(quán)重如下:技術(shù)能力0.8責(zé)任心１適應(yīng)能力0.5學(xué)歷0.6反映能力0．7請(qǐng)決策公司最后選擇誰?A的得分=９×0.8＋5×1+７×0.５＋８×0.6+6×0.7=24.７Ｂ的得分=7×０.8+9×1+5×0.5+9×0.6+８×０.7＝28.１Ｃ的得分=6×０.8+8×1+9×0.５+5×０.6＋9×0.7=26.6該公司最后選B。四、某公司有3個(gè)職位,每個(gè)職位有５人競爭，每個(gè)應(yīng)聘者在每個(gè)職位上測試的分?jǐn)?shù)如下：甲乙丙丁戊１9.57.566５.5２7.576．56.5６．５3７６7.576如公司采用以人為標(biāo)準(zhǔn)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，三個(gè)職位上分別被錄用者是:1甲2戊３丙如公司采用以職位為標(biāo)準(zhǔn)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，三個(gè)職位上分別被錄用者是:1甲2空3丙五、某公司為招聘一些高素質(zhì)管理人員,先后在報(bào)紙上做廣告,花去３00０元，參與高級(jí)人才交流會(huì)入場2023元，會(huì)場布置費(fèi)500元，請(qǐng)?jiān)u估公司做測試花去2023元，同時(shí)到外地參與一個(gè)招聘會(huì)共發(fā)生差旅費(fèi)５0０元，期間打廣告一次10００元。共有300０人應(yīng)聘,通過測試被選中１00人，通過面試,正式錄用５０人，花去安頓費(fèi)１５００元(該公司計(jì)劃招100人)試計(jì)算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完畢比、應(yīng)聘比?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本(招聘費(fèi)＋選拔費(fèi)+安頓費(fèi))=50/(3000+202３+500+１００0+202３＋1５0０+５00)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用=３00０／（300０+20２3+5０0＋1０00＋500）選拔成本效用=選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用=100/2０23(測)人員錄用效用=錄用人員/錄用期間費(fèi)用=50／1500錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×１0０%=5０/3000×100%＝１．67%越小,說明人員素質(zhì)越高招聘完畢比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100％=50/１00×10０%=50%表白計(jì)劃只完畢一半應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×１00%=3000／１0０×1０0%=３0００%越大,說明信息發(fā)布效果好六、綜合分析題一、分析：天洪公司是一家發(fā)展中的公司,它在202３前創(chuàng)建，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店,發(fā)展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50％的人不符合崗位的規(guī)定，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇。從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長召開一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議,分析這些外聘的管理人員頻繁離職的因素,并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。一方面，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個(gè)回顧,公司是通過職業(yè)介紹所或報(bào)紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具涉及一份申請(qǐng)表，三份測試卷（一份智力測試和兩份性格測試),有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為,他們?cè)阡浻媚承┞毠r(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看起來不錯(cuò),他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的局限性就明顯暴露出來了。董事長則認(rèn)為,主線的問題在于沒根據(jù)工作崗位的規(guī)定來選擇合用的人才。“從離職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都可以完畢領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,但他們很少在工作上有所作為,有所創(chuàng)新”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn),他認(rèn)為公司在招聘中過度強(qiáng)調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中,有4人來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出,大部分被錄用的職工都有共同的特性,例如他們大都在30歲左右,并且經(jīng)常跳槽,曾多次變換自己的工作;他們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀;在加入本公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽,與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳。會(huì)議結(jié)束后,董事長規(guī)定人力資源部經(jīng)理:“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采用有效措施從主線上提高公司人才招聘的質(zhì)量”回答：1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題?2、你對(duì)改善這些問題有什么更好的建議?天洪存在的問題:被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問題的因素在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。在人員挑選中,過度強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特性。沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。面試由行政人員主持,但他們對(duì)崗位的資格規(guī)定了解不深，這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。對(duì)人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺少有效的手段。對(duì)招聘工作缺少必要的總結(jié)。建議：按工作說明書的素質(zhì)規(guī)定來招聘。加強(qiáng)試用期內(nèi)工作跟蹤式調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。綜合運(yùn)用篩選技巧、面試方式、情景模擬測試。面試可分為初試與復(fù)試，面試考官必須涉及所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理等人員。七、設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表招聘申請(qǐng)表NＯ：填表日期：年月日相片身高年齡工作經(jīng)歷時(shí)間工作單位及部門職務(wù)或職責(zé)工資證明人教育或培訓(xùn)經(jīng)歷就讀時(shí)間學(xué)校專業(yè)或培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)歷學(xué)位學(xué)習(xí)方式生活和家庭情況姓名關(guān)系愛好個(gè)性與態(tài)度工作業(yè)績會(huì)使用的機(jī)器語言專長其他能力證明八、設(shè)計(jì)招聘方案例如：某會(huì)計(jì)師事務(wù)所決定招聘會(huì)計(jì)和一般管理人員,請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案招聘方案:

人員招聘是指公司為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的規(guī)定,尋找吸引那些有能力又有愛好到本公司任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。?1、招聘目的。此目的已經(jīng)擬定（即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員)

2、招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥匾膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的具體信息。?3、招聘的過程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過程,重要有招募、選擇、錄用、評(píng)估系列環(huán)節(jié)。?4、招聘準(zhǔn)備?５、招聘實(shí)行

(1）招聘渠道選擇?①分析單位的招聘規(guī)定；

②分析招聘人員特點(diǎn);?③擬定適合的招聘來源；?④選擇適合的招聘方法;?(２)參與招聘會(huì)的重要程序

①準(zhǔn)備展位；

②準(zhǔn)備資料和設(shè)備;?③招聘人員的準(zhǔn)備;?④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；

⑤招聘會(huì)的宣傳工作;

⑥招聘會(huì)的工作；

６、招聘的重要方法?（1）篩選簡歷的方法；?(2)篩選申請(qǐng)表的方法;

(3）筆試方法;

7、初步篩選?（1）篩選簡歷的方法；

(2)篩選申請(qǐng)表的方法;?（3)筆試方法;

8、面試的實(shí)行

(1）面試基本環(huán)節(jié);

(2)面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備;?（３）面試提問技巧;

9、錄用

1０、聘活動(dòng)評(píng)估九、寫一個(gè)招聘廣告十、雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大,需要招聘若干名銷售代表，公司通過網(wǎng)站登出廣告,一個(gè)星期后,公司的人力資源部收到上百份簡歷，在以經(jīng)的簡歷中,經(jīng)常存在著虛假信息，并且在面試中,應(yīng)聘者為了獲得工作，也經(jīng)常隱瞞一些真實(shí)情況。假如您是雙環(huán)公司招聘小姐的一員，您將如何解決以下問題：(1）如何甄別簡歷中的虛假信息？(2)在面試中,應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？甄別簡歷中的虛假信息可從以下方面：Ａ分析簡歷結(jié)構(gòu)B看簡歷的客觀內(nèi)容Ｃ判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定Ｄ簡歷中的邏輯性E對(duì)簡歷的整體印象面試中,運(yùn)用哪些技巧來獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？答：1、避免提出引導(dǎo)性的問題。2、故意提問一些矛盾的問題,引導(dǎo)應(yīng)聘者做出也許矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3、通過離職的因素、求職目的、個(gè)人發(fā)展、相應(yīng)聘職位的盼望等方面加以考慮，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。假如應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職因素講述不清,或頻繁離職,則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。4、所提問題要直截了當(dāng),語言簡練,有疑問可立即提問,并及時(shí)做好記錄。并且不要容易打斷應(yīng)聘者的發(fā)言,對(duì)方回答一個(gè)問題,再問第二個(gè)問題。5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀測他的非語言的行為，如臉部表情、眼神、姿勢、發(fā)言的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方的一些個(gè)性、誠實(shí)、自信心等情況。十一、某公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要,決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員,通過各種測試,選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測試得分如下:?六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測試得分

應(yīng)聘者職位張王李趙劉許

A４．52４23.52?Ｂ３.5３.５3２.531.5

C323.532.5１．5?D42.522．521?試問：

(1)、在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點(diǎn)(2)、根據(jù)上述資料,采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效?答:(1）以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位,這樣做會(huì)帶來一個(gè)問題,即也許出現(xiàn)同時(shí)多人在該項(xiàng)職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)而使優(yōu)秀人才拒之門外。（２)以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā),每樣職位都挑選最佳的人來做，但這樣做也許導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)職位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許職位空缺的前提下才干實(shí)現(xiàn)，因此經(jīng)常是不也許的。(3)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn),均有欠缺，因此結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，合理配置人員。這樣的結(jié)果只有也許并不是最佳的人去做每一項(xiàng)職位，也不是每個(gè)人都安排到其得分最高的職位上去,但因其平衡了兩方面的因素，又是現(xiàn)實(shí)的,從總體的效率來看是好的。以人為標(biāo)準(zhǔn)以職位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)A張(４．5)Ａ張(４.5）Ａ張(4.5)B王(３.5)B王(3.5)B王(3.5)C趙（３)C李(３．5)C李(3.５）D0D張空D趙(2.５)平均分=(４.5+３.5＋3)÷4平均分=(4.５+３.5+3.5)÷4平均分=（4.5+３.5+３.5)÷４=２.75＝2．８8=３.5十二、分析題：某公司要招聘人力資源總監(jiān)助理，以下是他們面試過程中的一段對(duì)話，請(qǐng)你說出下列對(duì)話中運(yùn)用了哪些提問方式面試考官:當(dāng)你與用人部門的主管關(guān)于某一崗位的規(guī)定有不批準(zhǔn)見是時(shí)你是如何解決的?開放式侯選人:我會(huì)把我的想法和理由告訴他,并且詢問他的想法和理由，爭取達(dá)成一致意見面試考官：能不能舉一個(gè)實(shí)例,當(dāng)時(shí)用人部門的主管與你在某個(gè)崗位的規(guī)定上沒有達(dá)成共識(shí)，講一講當(dāng)時(shí)的情況舉例式侯選人：好吧。有一次保安部門有一個(gè)保安員的崗位的空缺，用人部門的主管規(guī)定找到1.8米以下，體重在8０KＧ以上侯選人。面試考官：為什么？(探索式）侯選人：由于他認(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安員對(duì)壞人有威懾力。面試考官：你認(rèn)為保安員應(yīng)具有如何的素質(zhì)?（清單式）侯選人:我認(rèn)為對(duì)于保安員來說,忠于職守、負(fù)責(zé)任、反映靈敏、有良好的自我控制能力者是最重要的。面試考官：你說服他了嗎?（封閉式)候選人:沒有面試考官:假設(shè)由于你們沒有達(dá)成一致意見，由于崗位空缺而導(dǎo)致公司最近出現(xiàn)了安全問題，你會(huì)怎么辦?(假設(shè)式）十三、某省博方生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技公司,由心血管腫瘤研究所和香港國際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。

公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以初期發(fā)明并先后獲得國際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒