第八章 勞動關系管理

第八章勞動關系管理賀新聞博士HumanResourceManagement本章主要內(nèi)容

本章學習目標

理解：勞動關系的概念及特點；勞動關系實質(zhì)及調(diào)整機制；我國勞動關系的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀。熟悉：我國勞動法體系；工資、工作時間、勞動保護等方面的內(nèi)容；我國在勞動爭議調(diào)解、仲裁及訴訟方面的規(guī)定。掌握：勞動合同訂立、履行、變更、解除及終止方面的規(guī)定。

案例啟迪《中華人民共和國勞動合同法》實施與“辭職門”事件2007年歲末，《中華人民共和國勞動合同法》實施前夕，華為“辭職門”事件引發(fā)了極大爭議。2007年9月底開始，華為共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請辭自愿離職。這次大規(guī)模的辭職是由華為公司組織安排的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據(jù)了解總計高達10億元。按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。老員工辭職之后，他們所擁有的華為最老的工號也將消失，某種程度上體現(xiàn)等級的工號制度取消，所有工號重新排序，不再體現(xiàn)員工的工作年限長短。據(jù)華為員工透露，包括華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內(nèi)的一批華為創(chuàng)業(yè)元老，也將進行“先辭職再競崗”。于2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》，之前已經(jīng)引起各方的強烈爭議。此次華為“先辭職再競崗”，被外界解讀為直接以規(guī)避《中華人民共和國勞動合同法》的相關條文為目的。深圳某律師事務所律師分析：“華為向來倡導員工的危機意識，通過能上能下的機制激勵員工，和7000多人簽訂無固定期限勞動合同，與任正非和華為的管理風格矛盾。事實上，這也是越來越多的企業(yè)面對《中華人民共和國勞動合同法》，必須思考和應對的?！薄叭A為現(xiàn)象”是《中華人民共和國勞動合同法》在實施之前出現(xiàn)的一個新問題。針對企業(yè)的這種做法，如何才能保護勞動者的權利，維護勞動關系和諧穩(wěn)定的運行，這是勞動關系主體雙方、政府都不得不思考的問題。第一節(jié)概述相關概念及特點勞動關系：勞動者與勞動力使用者在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系，其實質(zhì)是生產(chǎn)關系中直接與勞動相關的那部分生產(chǎn)關系。

勞動關系的主體

（1）勞動者（2）員工團體（3）勞動力使用者（4）雇主協(xié)會（5）政府勞動關系的特點（1）平等性（2）從屬性（3）經(jīng)濟性（4）社會性勞動關系的實質(zhì)

1.沖突

2.合作原因分析地位不平等：因勞動者并不占有資本，不容易真正參與到管理當中，只是處于一種從屬地位，造成了他們易缺乏努力工作的動機；合同不完善：勞動合同的模糊性和復雜性。利益不一致：勞動者追求的是自身的經(jīng)濟報酬，而雇主追求的是從勞動者那獲得收益的最大化，兩個不同利益的主體，兩者的利益是直接沖突的；原因分析存在共同利益：勞動力使用者和勞動者都要依賴這種雇傭關系來謀生，都需要加強工作的穩(wěn)定性；自我價值實現(xiàn)的需要：勞動者在一定程度上適應并喜歡目前的工作，認識到工作的價值，并從工作中獲得自我滿足；管理者采用了科學合理的管理手段，獲得了勞動者更多的信任。勞動關系調(diào)整機制我國勞動關系的發(fā)展

1.計劃經(jīng)濟體制下的勞動關系2.市場經(jīng)濟體制下的勞動關系（1）市場機制起到調(diào)節(jié)作用（2）勞動關系的法制化不同所有制下的勞動關系比較

1.國有企業(yè)勞動關系2.私營企業(yè)勞動關系3.外資企業(yè)勞動關系第二節(jié)勞動法與勞動關系管理勞動法體系1.勞動標準法2.勞動關系法3.勞動保障法4.勞動監(jiān)察法工資的法律保障1.工資：用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式支付給本單位勞動者的勞動報酬。2.最低工資制度3.工資支付的要求4.特殊情況下的工資支付（1）法定假日工資（2）病假工資（3）探親假、婚假、喪假工資工作時間1.標準工時制2.不定時工時制3.計件工時制勞動保護1.勞動衛(wèi)生保護2.勞動安全保護第三節(jié)勞動合同管理勞動合同也稱勞動契約或者勞動協(xié)議，是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。1.探索階段2.突破性發(fā)展階段3.全面實施階段

1）有利于構建和諧穩(wěn)定的勞動關系

2）有利于保護勞動者的合法權益20世紀80年代初1995年至今探索階段突破性發(fā)展階段全面實施階段建國初期我國勞動合同立法的發(fā)展勞動合同訂立原則公平原則勞動合同要公平的確定雙方的權利和義務，達到雙方當事人在利害關系上的大體平衡。平等自愿原則勞動合同雙方的法律地位是平等的，雙方可以平等地決定是否訂立合同和決定合同內(nèi)容。自愿原則是指合同的訂立是雙方當事人真實的意思表達，不得以強迫的方式來達到訂立合同的目的。誠實信用原則誠實信用原則是指當事人雙方在訂立和履行中要講究誠實信用。主體雙方應該互相告知對方應該注意的事項，并堅決執(zhí)行。協(xié)商一致原則勞動合同的內(nèi)容，必須經(jīng)過當事人雙方共同討論、協(xié)商，達成一致之后才能確定。合法原則勞動合同的訂立要符合法律法規(guī)的要求，這樣才能保證勞動合同的有效性。合法原則體現(xiàn)在三個方面：內(nèi)容合法，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)制定，同時制定目的要合法；主體雙方是符合法律要求的主體；勞動合同的制定形式要合法。勞動合同的內(nèi)容勞動合同的期限（1）固定期限勞動合同（2）無固定期限勞動合同（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同勞動合同的履行和變更1.履行要求2.變更條件和程序勞動合同的解除（1）用人單位單方解除合同

1）勞動者過失

2）客觀情況發(fā)生變化

3）經(jīng)濟性裁員（2）勞動者單方解除合同勞動合同的終止第四節(jié)勞動爭議處理勞動爭議，又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因勞動問題引起的糾紛，包括勞動者與用人單位之間、勞動者之間、用人單位之間的糾紛。

勞動爭議的特征（1）有特定的當事人（2）有確定的范圍（3）有不同的處理程序勞動爭議的分類勞動爭議權利爭議利益爭議個人勞動爭議集體勞動爭議國內(nèi)勞動爭議涉外勞動爭議勞動爭議的處理原則勞動爭議調(diào)解：勞動爭議企業(yè)調(diào)解委員會根據(jù)當事人自己的申請，在查明事實、分清是非的基礎上，依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章、政策、集體勞動合同或者勞動合同的規(guī)定，通過說服、勸導和教育，促使當事人雙方互相理解，互諒互讓，自愿達成解決勞動糾紛的協(xié)議。

勞動爭議仲裁：作為第三方身份出現(xiàn)的勞動爭議仲裁委員會，對勞動爭議當事人自愿申請的勞動爭議，在查明事實、明確是非、分清責任的基礎上，依法作出裁決的活動。勞動爭議訴訟：勞動爭議當事人對仲裁裁決不服，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依法受理后，對勞動爭議案件進行審理和判決的活動。

圖示小結勞動關系管理明確勞動關系主方的權利和義務，維護勞動關系和諧穩(wěn)定的運行。調(diào)整機制：法律機制、監(jiān)察機制、市場機制、沖突處理機制我國勞動關系的發(fā)展：計劃經(jīng)濟體制下的勞動關系、市場經(jīng)濟體制下的勞動關系不同所有制下的勞動關系比較：國有企業(yè)勞動關系、私營企業(yè)勞動關系、外資企業(yè)勞動關系勞動法體系：勞動標準法、勞動標準法、勞動保障法、勞動監(jiān)察法工資的法律保障：最低工資制度、工資支付保障制度、特殊情況下的工資支付工作時間：標準工時制、不定時工時制、計件工時制勞動保護：勞動安全保護、勞動安全保護勞動合同立法的發(fā)展過程：探索階段、突破性發(fā)展階段、全面實施階段勞動合同的訂立：訂立原則、勞動合同的內(nèi)容勞動合同的履行和變更：履行要求、變更條件和程序勞動合同的解除和終止：約定解除、法定解除勞動爭議的分類：權利爭議和利益爭議、個人勞動爭議和集體勞動爭議、國內(nèi)勞動爭議和涉外勞動爭議勞動爭議的處理原則：時效性原則、調(diào)解優(yōu)先原則、平等原則、依法處理原則勞動爭議調(diào)解勞動爭議仲裁勞動爭議訴訟我國勞動關系管理現(xiàn)狀我國勞動關系管理現(xiàn)狀勞動法與勞動關系勞動爭議處理最終目標討論案例杜某與北京市某家具公司的勞動爭議案杜某向一審法院起訴稱，“我于1984年開始到某家具公司工作，擔任機木工。1996年1月17日，該家具公司與我簽訂了3年期的勞動合同書。該合同期滿后，雙方未續(xù)簽勞動合同，該家具公司未與我正式解除勞動合同，也沒有給我任何書面通知。我在2005年6月24日才得知我的檔案在1999年1月被該家具公司以終止合同的原因轉(zhuǎn)到了我戶口所在地的街道辦事處。在長達6年多的時間里，我多次找某家具公司解決我的勞動糾紛之事，但該家具公司一直不予解決。由于我與該家具公司的勞動合同并未正式解除，導致我至今無法找到正式工作，給我造成了巨大的經(jīng)濟損失和精神傷害，故起訴要求某家具公司交齊我的三險及住房公積金等，支付我全部的工資和應得收入，給我出具有毒有害工種證明，給付我1999年的年底獎金，精神損害撫慰金及其他損失等共計200萬元?！蹦臣揖吖巨q稱，“1996年1月，我公司與杜某簽訂了3年期的勞動合同。在勞動合同屆滿時，我公司向杜某送達了終止合同意向通知書，杜某不同意要求續(xù)簽無固定期限勞動合同，由于杜某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件我公司未同意與其簽訂無固定期限勞動合同。1999年1月21日，我公司將終止合同證明書交給杜某的父親，并于1999年2月3日給杜某發(fā)出了掛號信，杜某已經(jīng)清楚的知道他與公司之間不存在勞動關系了，杜某的起訴至勞動爭議產(chǎn)生之日已有6年多，早已超出了訴訟時效，且我公司的處理程序嚴謹合法，并無不當之處，故不同意杜某的訴訟請求?！苯?jīng)審理查明，杜某于1984年開始到某家具公司工作，擔任機木工。1996年1月17日，杜某與某家具公司簽訂了3年期勞動合同書，勞動合同的期限自1996年1月17日起至1999年1月17日止。1998年12月16日，某家具公司在該勞動合同書到期前一個月給杜某發(fā)出終止勞動合同意向通知書，通知杜某“1996年1月17日簽訂的勞動合同將于1999年1月17日屆滿，擬終止勞動合同”。1998年12月15日，杜某收到該通知書，在回執(zhí)上表示不同意該家具公司的意見，要求與該家具公司續(xù)簽無固定期限勞動合同，某家公司表示不同意與杜某簽訂無固定期限勞動合同。1999年1月17日后，某家具公司不再同意杜某到單位上班，并不再給杜某發(fā)放工資。該公司于1999年1月以“終止合同”的原因?qū)⒍拍车臋n案轉(zhuǎn)到了其戶口所在地的街道社會保障事務所。某家具公司曾多次向杜某送達終止勞動合同證明書，但杜某均拒絕接收。杜某于2005年7月向要求勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求某家具公司給其交齊三險及住房公積