第五章人員培訓(xùn)與開發(fā)

第五章人員培訓(xùn)與開發(fā)【學(xué)習(xí)目標】1、掌握培訓(xùn)與開發(fā)的概念、意義、內(nèi)容和種類；2、熟悉培訓(xùn)方法；3、了解培訓(xùn)與開發(fā)工作的實施過程。4、理解繼任計劃的實行。案例：企業(yè)培訓(xùn)難道是“為她人做嫁衣”？

B公司是一家中外合資服裝生產(chǎn)企業(yè)，年初曾投資3萬美元送6名中方經(jīng)理到其歐洲公司總部接受近六個月的培訓(xùn)?；貒螅@6名經(jīng)理負責(zé)管理公司生產(chǎn)，他們的月薪高達4000美元。可是，“他們在同一天同時請了病假，然后再也沒有回來?！痹摴救肆Y源部經(jīng)理說，“一家在中國東北新建立的中資服裝生產(chǎn)企業(yè)以每人每月8000美元挖走了他們?！?/p>

這家合資公司花了巨額培訓(xùn)費，卻損失了中國目前接受最佳專業(yè)訓(xùn)練的管理隊伍，企業(yè)訂單和銷售渠道也跟著流失，有骨干出走而造成的職位空缺，因一時難以補充合適人才而使生產(chǎn)陷于癱瘓狀態(tài)。該公司不禁感嘆：企業(yè)培訓(xùn)，原來是一筆“花錢買流失”的賠本生意。而此前該公司人事經(jīng)理還提到公司一年前曾有兩名銷售人員辭職，辭職原因是：他們認為該公司缺少一套切實可行的員工培訓(xùn)計劃，在這里干下去看不到發(fā)展的希望。為此，企業(yè)才不惜加大培訓(xùn)投入，不曾想?yún)s導(dǎo)致如此局面。公司負責(zé)人深感困惑：企業(yè)正是為留住人才才耗費巨資進行培訓(xùn)，為什么培訓(xùn)反而加劇了人才流失呢？有的企業(yè)人事經(jīng)理甚至感嘆：“不培訓(xùn)是等死，怎么培訓(xùn)了反而變成找死呢？”第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)概述一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的概念是指企業(yè)通過培訓(xùn)和開發(fā)項目改進員工能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。

培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力

開發(fā)是指有助于雇員為未來工作做好準備的正規(guī)教育、工作實踐、人際互動以及人格和能力評價等各種活動。

培訓(xùn)與開發(fā)之間的界限已經(jīng)變得日益模糊。

培訓(xùn)與開發(fā)的比較比較標準培訓(xùn)開發(fā)時間時間短時間長階段性較清晰較模糊內(nèi)涵較小較大著眼點當前績效改變企業(yè)長遠發(fā)展出發(fā)點針對當前工作中的問題挖掘員工潛能主客體主體都是培訓(xùn)部門，客體都是參訓(xùn)員工采用的方法基本相同涉及原理理論基本相同目的都是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略和目標本質(zhì)都是通過對員工展開一系列活動滿足組織對人力資源的需要，進而提高組織的競爭優(yōu)勢，提高組織的績效？員工培訓(xùn)的意義討論：數(shù)據(jù)資料20世紀90年代，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費達12億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6%;美國聯(lián)邦快遞公司每年花費2.25億美元用于員工培訓(xùn)，這一費用占公司總開支的3%；美國總統(tǒng)克林頓在任職期間，政府要求美國企業(yè)至少把工資總額的1.5%用于培訓(xùn)。數(shù)據(jù)資料法國企業(yè)的員工培訓(xùn)費用為工資總額3%,2000人以上的企業(yè)這一比例達到5%。法國政府要求100名員工以上的公司將工資總額的1.5%用于培訓(xùn)，或者把這一額度與實際花費之間的差額注入培訓(xùn)基金。二、員工培訓(xùn)的意義適應(yīng)環(huán)境的變化。滿足市場競爭的需要。滿足員工自身發(fā)展的需要。提高企業(yè)的效益。是使員工勝任本職工作的基本方法。是激勵員工的重要手段。10三、培訓(xùn)的分類分類角度培訓(xùn)類型培訓(xùn)內(nèi)容基本技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和工作態(tài)度培訓(xùn)培訓(xùn)對象新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)培訓(xùn)目的應(yīng)急性培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn)培訓(xùn)形式崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)四、培訓(xùn)的內(nèi)容

1、知識的學(xué)習(xí)知識學(xué)習(xí)是員工培訓(xùn)的主要方面。員工應(yīng)通過培訓(xùn)掌握完成本職工作所需要的基本知識。2、技能的提高

3、態(tài)度的轉(zhuǎn)變

12培訓(xùn)的目的和主要內(nèi)容

培訓(xùn)的目的：提高工作績效，解決工作中的問題。團隊目標奉獻精神團隊精神培訓(xùn)內(nèi)容配合默契參與管理協(xié)作能力經(jīng)營理念核心價值觀企業(yè)文化傾聽技巧關(guān)懷他人溝通技巧職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)發(fā)展職業(yè)指導(dǎo)計算機能力外語能力新技術(shù)能力五、影響員工培訓(xùn)的因素外部因素政府政策法規(guī)經(jīng)濟發(fā)展水平科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平工會勞動力市場內(nèi)部因素企業(yè)的前景與戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的行業(yè)特點員工的素質(zhì)水平管理人員的發(fā)展水平六、培訓(xùn)與開發(fā)的五大誤區(qū)1、新進員工自然而然會勝任工作（80%）2、流行什么就培訓(xùn)什么

國際著名心理學(xué)家班杜拉教授：人是不會讓自己去做自己認為做不到的事情的。3、高層管理人員不需要培訓(xùn)

忙？經(jīng)驗豐富？人才？4、培訓(xùn)是一項花錢的工作（回報率極高的投資）

美國布蘭卡德訓(xùn)練中心總裁布蘭卡德明確指出：培訓(xùn)是一項回報率極高的投資，他舉例，一家汽車公司經(jīng)過一年培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費20萬美元，但當年就節(jié)省成本支出200萬美元，第二年，又節(jié)省成本300萬美元。5、培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度

正確的觀點應(yīng)該是：在培訓(xùn)中以建立正確的態(tài)度為主，重點放在提高技能方面。第二節(jié)培訓(xùn)工作的實施

一、員工培訓(xùn)的流程培訓(xùn)結(jié)果評估反饋培訓(xùn)項目實施培訓(xùn)計劃方案制定培訓(xùn)目標設(shè)置培訓(xùn)需求分析從組織層次、工作任務(wù)層次、人員層次三個方面進行培訓(xùn)需求分析選擇有代表性、典型性的工作（職位），以保證分析結(jié)果的質(zhì)量確定工作分析項目和工作調(diào)查的方法制定工作分析規(guī)范選擇工作分析人員根據(jù)需求，結(jié)合組織的現(xiàn)有條件從知識、技能、思維觀念、態(tài)度等角度設(shè)置目標確定培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)教材；受訓(xùn)人員；確定培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式；做好培訓(xùn)預(yù)算。哪些目標達到及達到的程度，未能達到的原因；受訓(xùn)者對培訓(xùn)的具體感受與評價；回顧分析培訓(xùn)整個過程；測量培訓(xùn)前后受訓(xùn)者個人績效的變化。通知受訓(xùn)人員參加培訓(xùn)通知相關(guān)人員做好支持配合工作；落實和布置好培訓(xùn)場地和培訓(xùn)所需要的各種設(shè)備和儀器；提前準備好各種培訓(xùn)的資料，并根據(jù)要求發(fā)給受訓(xùn)者。培訓(xùn)工作的開展始于對其需求的分析，只有正確地把握了對培訓(xùn)的需求狀況，才可能真正有效地實施培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析的目標就是確定實際運行和最佳操作的差距，進而通過培訓(xùn)消除這個差距。一、培訓(xùn)需求分析公司發(fā)展的需要通過分析公司在發(fā)展中的優(yōu)勢和劣勢來確定；也可通過公司的人力資源規(guī)劃，確定公司未來所需要人員的種類、數(shù)量和質(zhì)量。部門完成工作任務(wù)的需要通過職務(wù)說明以及問卷調(diào)查、面談等方式確定。個人提高工作績效的需要通過工作分析和績效評估來確定。人力資源管理部門應(yīng)經(jīng)常對以上三類因素進行分析和評價，從而保證培訓(xùn)工作的準確性、及時性和目的性。二、培訓(xùn)目標的設(shè)定設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)計劃提供明確的方向和依循的構(gòu)架。設(shè)置培訓(xùn)目標必須與企業(yè)的宗旨相容，與企業(yè)戰(zhàn)略目標相符，要現(xiàn)實可行，要用書面明確陳述，其培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)是可以測評的。培訓(xùn)目標可以是長期的、中期的、短期的、具體的。培訓(xùn)目標可以是技能培養(yǎng)、傳授知識、轉(zhuǎn)變態(tài)度、工作表現(xiàn)、績效目標。培訓(xùn)目標的設(shè)定培訓(xùn)的差距

培訓(xùn)差距實際是什么公司或職能現(xiàn)狀

現(xiàn)有的知識技能

人員的實際工作績效應(yīng)該是什么公司或職能標準

完成工作任務(wù)應(yīng)具備的知識技能

績效標準、目標三、培訓(xùn)計劃的制定確定培訓(xùn)需求之后，要著手制定培訓(xùn)計劃

從時間期限上看從范圍層次上看培訓(xùn)計劃可分為長期培訓(xùn)計劃和短期培訓(xùn)計劃，如對應(yīng)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的3～5年培訓(xùn)計劃、年度培訓(xùn)計劃及月度培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)計劃可分為公司總體培訓(xùn)計劃和部門培訓(xùn)計劃等。此外，還有為滿足特殊培訓(xùn)需求而制定的專項培訓(xùn)計劃，如CIS培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)計劃（特別是長期培訓(xùn)計劃和總體培訓(xùn)計劃）必須根據(jù)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展中的新情況適時進行適當?shù)恼{(diào)整。

總體培訓(xùn)計劃由人力資源管理部門全盤規(guī)劃，部門培訓(xùn)計劃由部門根據(jù)自身的培訓(xùn)需求自行擬定，報人力資源管理部門審批。1培訓(xùn)需求和目的3培訓(xùn)地點和場所5培訓(xùn)負責(zé)機構(gòu)4培訓(xùn)內(nèi)容和方法6培訓(xùn)評價方法2培訓(xùn)時間和進度7培訓(xùn)對象8培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算一般來說，一個較完善的培訓(xùn)計劃應(yīng)該包括：培訓(xùn)計劃必須解決下述問題1培訓(xùn)什么樣的人？2什么樣的人負責(zé)培訓(xùn)？3怎么樣進行培訓(xùn)

？6如何對培訓(xùn)進行評價？5培訓(xùn)的內(nèi)容要求是什么？4在什么地方進行培訓(xùn)？

培訓(xùn)計劃制定完畢，接下來的工作就是進行培訓(xùn)實施的準備。準備工作主要包括如下內(nèi)容：四、培訓(xùn)實施準備資金準備落實培訓(xùn)經(jīng)費，為培訓(xùn)的順利實施提供財力保證

物力準備包括培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)場所、培訓(xùn)教材等的落實人力準備落實負責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)、人員以及培訓(xùn)教師等

一切準備工作就緒，就應(yīng)按照培訓(xùn)計劃中規(guī)定的程序和進度實施培訓(xùn)。實施過程中應(yīng)特別注意以下問題：

五、培訓(xùn)實施運作培訓(xùn)的組織工作應(yīng)做到責(zé)任到人，每個環(huán)節(jié)都有專人負責(zé)幫助受訓(xùn)人員明確培訓(xùn)目的，端正態(tài)度嚴格培訓(xùn)紀律，對受訓(xùn)人員的考勤情況提出明確要求并做詳細記錄及時收集受訓(xùn)人員對培訓(xùn)所做出的反映（意見、建議和要求等）并記錄在案培訓(xùn)結(jié)束后及時對受訓(xùn)人員進行考核必要時，根據(jù)考核情況對受訓(xùn)人員進行適度的獎懲

對培訓(xùn)效果的評價是培訓(xùn)管理流程的最后一項工作。評價是培訓(xùn)的重要組成部分，沒有對培訓(xùn)的評價，就等于培訓(xùn)工作沒有最后完成。評價既是對上一階段培訓(xùn)效果與利弊的估量，同時也是如何改進和完善下一階段培訓(xùn)工作的重要依據(jù)。六、培訓(xùn)效果評價

對培訓(xùn)效果進行評價的首要工作就是確定評價的標準。一般而言，評價培訓(xùn)效果應(yīng)從四個方面入手：

1.評價的標準接受培訓(xùn)人員對培訓(xùn)的反映1培訓(xùn)過程中的具體手段、方法是否合理、有效2培訓(xùn)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變3工作行為改變的結(jié)果是什么4培訓(xùn)評價問卷2.評價的時機評價培訓(xùn)效果的時機有兩種培訓(xùn)結(jié)束時進行評價培訓(xùn)結(jié)束回任工作后進行評價3.評價的方法

對培訓(xùn)效果評價的方法包括：

以知識、技能測驗評價培訓(xùn)效果通過工作態(tài)度調(diào)查評價培訓(xùn)效果依據(jù)培訓(xùn)后一段時間內(nèi)受訓(xùn)員工的工作效益評價培訓(xùn)效果對受訓(xùn)員工的上級主管或下屬進行訪問調(diào)查根據(jù)實地觀察評價培訓(xùn)效果

根據(jù)受訓(xùn)員工能否達到工作標準來評價培訓(xùn)效果

總之，評價培訓(xùn)效果的優(yōu)劣，就是將評價結(jié)果反饋到培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)目的上，看培訓(xùn)的目標達成狀況是否滿足了培訓(xùn)的需求、達到了預(yù)期的培訓(xùn)目的。只有滿足了需求的培訓(xùn)才能宣告一次培訓(xùn)過程的有效終結(jié)。二、培訓(xùn)方法

人員培訓(xùn)的方法多種多樣，內(nèi)容十分豐富。根據(jù)這些方法的不同特點，其分類也不一樣。在實際工作中，要根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的需要和可能，合理地選擇采用

1．在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是指為使下級具備有效完成工作所需的知識、技能和態(tài)度，在工作中，由上級有計劃地對員工進行的教育培訓(xùn)。在職培訓(xùn)，主要包括以下幾種方法：（1）實地工作培訓(xùn)。（2）學(xué)徒培訓(xùn)。（3）工作輪換。2．非在職培訓(xùn)非在職培訓(xùn)是指在專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識、發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。（1）傳授知識。傳授知識的方法有講授、視聽教學(xué)、規(guī)劃學(xué)習(xí)、電腦輔助教學(xué)、討論會或研討會

（2）發(fā)展技能培訓(xùn)。發(fā)展技能培訓(xùn)主要包括模擬工具訓(xùn)練法、管理游戲、案例分析、文件籃等培訓(xùn)方法。（3）改變態(tài)度的訓(xùn)練。改變態(tài)度的訓(xùn)練方法主要包括角色扮演及感受訓(xùn)練兩種方法。課堂培訓(xùn)講座和討論：講座和討論的方法一直以來都是培訓(xùn)項目中的主要實施方法，一般指培訓(xùn)者向一群受訓(xùn)者進行課堂講授，并輔以問答、討論、自由發(fā)言等形式。優(yōu)點：這種方法成本最低、時間耗費最少；信息量大。受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)會并能夠運用到工作中的信息量與受訓(xùn)者參與培訓(xùn)的積極程度與練習(xí)程度有關(guān)。缺點：只能同等程度地傳授材料，不能恰到好處地根據(jù)學(xué)習(xí)者個體在能力、態(tài)度和興趣上的不同而采取合適的方式。案例研究：在案例研究中，受訓(xùn)者接到嚴格書面報告向他們描述組織面對的困境或難題。這個報告可能是實際的或虛擬的組織。受訓(xùn)者可以根據(jù)諸如人、環(huán)境、規(guī)則等因素來分析問題，提供解決方法。優(yōu)點：可以幫助受訓(xùn)者建立起分析和解決問題的技能。案例研究過程中的自我思考和自我發(fā)現(xiàn)可以導(dǎo)致受訓(xùn)者對原理更好的理解和更長時間的記憶，受訓(xùn)者也更加愿意投入。角色扮演：受訓(xùn)者在特定的場景中或情境下扮演分派給他們的角色。角色扮演主要運用在人際問題的分析、態(tài)度的改變以及人際關(guān)系技能的發(fā)展方面。角色扮演的學(xué)習(xí)效果取決于參與者是否愿意實際地采用角色，并好像在真實的工作環(huán)境中一樣來表現(xiàn)。優(yōu)點：這個技術(shù)使受訓(xùn)者有許多機會經(jīng)歷許多實際工作中的問題。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法定義：指由雇員自己全權(quán)負責(zé)的學(xué)習(xí)——什么時候?qū)W習(xí)以及讓誰來幫助自己學(xué)習(xí)等等。培訓(xùn)者不控制或指導(dǎo)學(xué)習(xí)過程，而完全由受訓(xùn)者自己掌握。步驟：1、進行工作分析以確認工作包括的主要任務(wù)。2、列出與任務(wù)直接相關(guān)的以受訓(xùn)者為中心的學(xué)習(xí)目標。3、開發(fā)學(xué)習(xí)內(nèi)容計劃。4、將內(nèi)容份若干板塊。5、開發(fā)一份評估計劃。優(yōu)點：使得受訓(xùn)者可以按照自己的節(jié)奏進行學(xué)習(xí)并能夠得到關(guān)于學(xué)習(xí)績效的反饋；不需要太多的培訓(xùn)者，降低了培訓(xùn)成本，并且使得在多種場合進行培訓(xùn)變得更為現(xiàn)實缺點：受訓(xùn)者必須是愿意學(xué)習(xí)并且喜歡自學(xué)這種學(xué)習(xí)方式的人，而且這種培訓(xùn)方法的開發(fā)時間也比其它類型的培訓(xùn)項目更長。在職培訓(xùn)英文簡稱OJT，其基本假設(shè)是：雇員在組織內(nèi)可以通過觀察自己的管理者是如何完成工作的，然后再來模仿它們的行為得到學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域：新員工培訓(xùn)；在引進新技術(shù)時提高有經(jīng)驗員工的技能水平；對同一個部門或單位內(nèi)的員工進行跨職能培訓(xùn)；使調(diào)動工作或者的得到晉升的員工適應(yīng)新的崗位。有效的在職培訓(xùn)都必須具備下述特征：

有一份解釋在職培訓(xùn)目的的公司政策說明，并且強調(diào)公司的支持。清楚地說明誰有資格成為能夠?qū)ζ渌蛦T進行在職培訓(xùn)的人。對同行業(yè)中其它公司的在職培訓(xùn)實踐進行盡可能詳細的調(diào)查。由管理人員或同事根據(jù)結(jié)構(gòu)性在職培訓(xùn)的原則進行培訓(xùn)。制定出在職培訓(xùn)時員工所使用的課程計劃、程序手冊、培訓(xùn)手冊、學(xué)習(xí)協(xié)議書及培訓(xùn)進度報告表等。在進行在職培訓(xùn)之前對員工的基本技能水平進行評價。情景模擬定義：是一種模仿現(xiàn)實生活中的場景的培訓(xùn)方法，在這種場景下，受訓(xùn)者的決定所產(chǎn)生的結(jié)果就是其在工作中做出同類決策所可能產(chǎn)生的后果。優(yōu)點：使得受訓(xùn)者可以看到他們的決策在一種人工的、沒有風(fēng)險的環(huán)境中所可能產(chǎn)生的影響，從而可以被用來向受訓(xùn)者傳授生產(chǎn)和加工技能以及管理和溝通方面的技能。缺點：開發(fā)成本高，需要對這種模擬環(huán)境進行不斷的改進。商業(yè)游戲和行為塑造商業(yè)游戲：要求受訓(xùn)者收集信息并對其進行分析，然后做出決策。主要用于管理技能的開發(fā)。游戲可以刺激學(xué)習(xí)，因為參與者會積極參與游戲并仿照商業(yè)的競爭規(guī)則進行。參與者在游戲中所做的決策可以涉及各個方面的管理活動。游戲多采用團隊方式進行，參與者從游戲中學(xué)到的內(nèi)容將以備忘錄的形式記錄下來。行為塑造：是傳授人際關(guān)系技能的最有效方法之一，適于學(xué)習(xí)某一種技能或行為，而不太適合于事實信息的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)項目的開發(fā)包括明確關(guān)鍵行為（完成一項任務(wù)所必需的一組行為）、設(shè)計示范演示、提供實踐機會及促使培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。新培訓(xùn)技術(shù)遠程學(xué)習(xí)：允許使不同地點的人同時進行學(xué)習(xí)的培訓(xùn)形式叫做遠程學(xué)習(xí)。適應(yīng)培訓(xùn)需求的快速變化，成本更小、時間更靈活以及更加客戶化的培訓(xùn)形式。多媒體培訓(xùn)：多媒體是由計算機驅(qū)動，使各種類型的課文、圖表、圖像和聲音信息交互性交流的系統(tǒng)。各種形式的多媒體相互結(jié)合可以使各種不同的內(nèi)容被使用者以多種不同的方式獲得，學(xué)習(xí)進度也可以由使用者自由掌握。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以輕易地得到內(nèi)容更新并可以提高廣大聽眾對培訓(xùn)的接收性、及時性、靈活性和深入性。智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)：以計算機為基礎(chǔ)的培訓(xùn)項目，強調(diào)培訓(xùn)的完全個體化。能夠診斷出受訓(xùn)者現(xiàn)有的理解和行動水平，并且選擇適當?shù)母深A(yù)方法使受訓(xùn)者向更加專業(yè)化的表現(xiàn)方向進步。培訓(xùn)經(jīng)歷更加客戶化，能夠更好地滿足個體的特殊需要。虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)（VR）：通過虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)受訓(xùn)者能夠看到他們在工作中可能遇到的各種情境的3D世界，在這個模擬世界中受訓(xùn)者能夠接觸、觀看、參與設(shè)置。能夠高程度地激勵和吸引員工，可以把學(xué)習(xí)經(jīng)歷遷移到模擬情境中去，并且不受環(huán)境和時間的限制。第三節(jié)員工開發(fā)一、開發(fā)的作用和原則1、開發(fā)的作用：（1）通過幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的能力，改進他們在現(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性。（2）幫助企業(yè)確認將來的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長，以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性。（3）能為企業(yè)培養(yǎng)相當數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長的需要。（4）鼓勵經(jīng)理人員的自我成長，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔(dān)更多責(zé)任，發(fā)揮所有潛能。（5）為高級管理人員和經(jīng)理提供可能會對組織有影響的企業(yè)理論和實踐方面的創(chuàng)新或新的技術(shù)。（6）鼓勵建立一種參與管理的氛圍，組織和個人可以共同建立業(yè)績目標和評估方法。

2.開發(fā)的原則（1）員工開發(fā)首先必須是自我開發(fā)。企業(yè)只是提供了培訓(xùn)的機會，如果每個經(jīng)理不是積極地去利用它，那就不會有太大的效性。（2）員工開發(fā)應(yīng)與個體的特定需求相配合?；顒釉O(shè)計應(yīng)依據(jù)經(jīng)理人的背景、當前的需要以及對自己將來在組織中發(fā)展的望。（3）員工開發(fā)項目應(yīng)為在工作中應(yīng)用知識和新技能提供實踐的機會。（4）經(jīng)理人應(yīng)該知道他們開發(fā)的優(yōu)先次序是怎樣的，應(yīng)在什么時間進行，必須掌握什么信息和技能。（5）企業(yè)的氛圍和文化必須支持這些剛獲得的知識或技能，否則，開發(fā)即使不是全無效果，至少也是效率很低的。（6）經(jīng)理人的上級必須完全支持該經(jīng)理人在這方面的努力。應(yīng)該允許其在工作中試驗剛學(xué)到的知識或技能，并能為其在掌握這些新技術(shù)方面提供咨詢。（7）開發(fā)是一個變化和成長過程