三級(jí)第五章薪酬管理

國(guó)家職業(yè)資格鑒定人力資源管理師（三級(jí)）專(zhuān)業(yè)知識(shí)（第三版）國(guó)家職業(yè)資格鑒定人力資源管理師（三級(jí)）主講：王帥一級(jí)人力資源管理師管理學(xué)講師深圳大學(xué)碩士鄭州大學(xué)學(xué)士Email：ws009@126.comTel一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)第二單元專(zhuān)項(xiàng)薪酬管理制度第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第一單元崗位評(píng)價(jià)的基本步驟第二單元工作崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理第五章薪酬管理工資條示例關(guān)于薪酬管理激勵(lì)性V敏感性一魚(yú)幾吃個(gè)人V團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期V短期固定V浮動(dòng)差異V公平加薪V減薪關(guān)于薪酬管理薪酬哲學(xué)關(guān)于薪酬管理企業(yè)薪酬體系發(fā)展趨勢(shì)第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)第二單元專(zhuān)項(xiàng)薪酬管理制度第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第一單元崗位評(píng)價(jià)的基本步驟第二單元工作崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理第五章薪酬管理[知識(shí)要求]第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)一、薪酬的內(nèi)涵（一）薪酬的概念（P282）：見(jiàn)圖5-1

員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得一切形式的回報(bào)。（二）薪資概念，即薪金、工資的簡(jiǎn)稱(chēng)工資（Wage）：通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，如計(jì)時(shí)或計(jì)件工資。薪水、薪金（Salary）：通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪。第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧灼渌a(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利圖5-1薪酬的基本形式知識(shí)要求（三）薪酬的相關(guān)概念薪給(Pay)：分為工資和薪金兩種形式（薪資）報(bào)酬(Rewards)：一切有形和無(wú)形的待遇（薪酬）收入（Earnings）：?jiǎn)T工所獲得的全部(物質(zhì))報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和獎(jiǎng)勵(lì)(incentives)：超額勞動(dòng)報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等。福利(Benefits)：福利項(xiàng)目，如帶薪年假、保險(xiǎn)等分配(Allocation)：國(guó)民收入的分配，包括初次分配，再分配。知識(shí)要求

廣義：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。

實(shí)質(zhì)：服從市場(chǎng)的交易或交換。指員工自身心理上感受到的回報(bào)，包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間和權(quán)限，更多責(zé)任、更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化。指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)。包括直接薪酬（基本薪酬、激勵(lì)薪酬）、間接薪酬（福利：保險(xiǎn)及各種服務(wù)）外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)（四）、薪酬的實(shí)質(zhì)——交換或交易P283三、影響員工薪酬水平的主要因素200705影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略資歷、崗位、績(jī)效：什么人在什么崗位干出了什么事戰(zhàn)略、實(shí)力、市場(chǎng)、工會(huì)、政策知識(shí)要求四、薪酬管理（一）薪酬管理的基本目標(biāo)：P2841.具備外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住人才2.充分肯定員工貢獻(xiàn)，及時(shí)予以回報(bào)3.控制人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)4.確立激勵(lì)機(jī)制，促成利益共同體，謀求雙贏（二）薪酬管理的基本原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力—≧市場(chǎng)平均水平對(duì)內(nèi)具有公正性—等值回報(bào)對(duì)員工具有激勵(lì)性—適當(dāng)拉開(kāi)差距。對(duì)成本具有控制性—控制人工成本知識(shí)要求效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬（三）內(nèi)容

1、企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)（最基礎(chǔ)）與完善。

薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

2、薪酬日常管理：薪酬成本管理循環(huán)

薪酬預(yù)算薪酬支付薪酬調(diào)整四、薪酬管理

薪酬日常管理工作具體還包括：1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫(xiě)出調(diào)查分析報(bào)告。2、制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。3、深入調(diào)查了解各類(lèi)員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的滿意度調(diào)查。4、對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。5、根據(jù)薪酬制度的要求，結(jié)合部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)際情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整。四、薪酬管理企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。□宏觀薪酬水平，即企業(yè)工資總額，體現(xiàn)企業(yè)總體人工成本。

公式：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資

管理方法：（1）確定工資總額需考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r（2）計(jì)算工資總額的三種方法：

a、工資總額=薪酬比率×銷(xiāo)售額(或利潤(rùn))

b、盈虧平衡點(diǎn)算法。通過(guò)盈虧平衡點(diǎn)計(jì)算的薪酬總額，一般是企業(yè)所允許的最高薪酬成本。c、工資總額占附加值比例。四、薪酬管理津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。（一）津貼。包括：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。（高溫補(bǔ)貼）（二）物價(jià)補(bǔ)貼。包括：為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。特殊情況下支付的工資，包括：（一）根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國(guó)家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。（保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議）四、薪酬管理□微觀薪酬水平，即員工個(gè)體薪酬額度。

按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平，根據(jù)外部市場(chǎng)及時(shí)調(diào)整總體薪酬水平?！酹M義：指薪酬體系中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，基本模式包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等。它的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。

四、薪酬體系□廣義：涉及到企業(yè)薪酬策略、制度、管理的方方面面。策略是根據(jù)公司最高層的方針擬定的，包括提高生產(chǎn)率、控制成本、激勵(lì)員工等，它強(qiáng)調(diào)的是同規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異；薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化；薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過(guò)程。（一）概念外部因素：國(guó)家政策法規(guī)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供給情況、外部市場(chǎng)薪酬水平等內(nèi)部因素：企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行薪酬政策等四、薪酬體系（二）類(lèi)型決定因素：

薪酬體系類(lèi)型：

1、崗位薪酬體系（最廣泛、最穩(wěn)定）：根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來(lái)確定其薪酬等級(jí)和薪酬水平。以“崗位”為核心要素，建立在對(duì)崗位的客觀評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，操作簡(jiǎn)單，體現(xiàn)公平性，適合崗位明晰企業(yè)。

2、技能薪酬體系：以員工技術(shù)和能力作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)。分為兩類(lèi)：□技術(shù)薪酬體系：根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識(shí)的廣度和深度來(lái)確定員工薪酬等級(jí)和水平。適用于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門(mén)或崗位。□能力薪酬體系：以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)與薪酬水平，難度大。適用于中高級(jí)管理者、專(zhuān)家，即工作具有較高的創(chuàng)造性、非常規(guī)性，更多依賴(lài)個(gè)人能力?！緟^(qū)分】

：崗位薪酬體系有利于組織內(nèi)部公平性，技能薪酬體系有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮以及個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)的合一。企業(yè)在設(shè)計(jì)時(shí)，可采用一種或多種，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、激發(fā)員工熱情為目的。

3、績(jī)效薪酬體系：將員工個(gè)人或團(tuán)體的工作績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，根據(jù)績(jī)效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。主要體現(xiàn)為工作的數(shù)量、質(zhì)量、收益、貢獻(xiàn)等。適用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績(jī)效容易量化的崗位，如銷(xiāo)售。多以個(gè)人績(jī)效為主，操作簡(jiǎn)便，有利于提高積極性。

五、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求（一）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能P288□補(bǔ)償職能：補(bǔ)償體力與腦力的消耗、補(bǔ)償教育和素質(zhì)□激勵(lì)職能：獎(jiǎng)金的運(yùn)用（典型）□調(diào)節(jié)職能：引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)，從不急需向急需部門(mén)，從發(fā)揮作用小的部門(mén)向作用大的部門(mén)流動(dòng)，從人才過(guò)剩向緊缺的部門(mén)流動(dòng)，引導(dǎo)勞動(dòng)者學(xué)習(xí)和鉆研業(yè)務(wù)□效益職能：不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成貨幣投入，它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)

□統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能：薪酬可以反映出勞動(dòng)者想社會(huì)提供的勞動(dòng)量大小，反映勞動(dòng)者的消費(fèi)水平，有助于國(guó)家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率及國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的比例關(guān)系。（二）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)P290

1、潛在勞動(dòng)：可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動(dòng)指蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力，它是企業(yè)在HR招聘和配置時(shí)對(duì)個(gè)體進(jìn)行預(yù)測(cè)的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對(duì)企業(yè)未來(lái)貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。

2、流動(dòng)勞動(dòng)：現(xiàn)實(shí)的付出。流動(dòng)勞動(dòng)指人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。

3、凝固勞動(dòng)：實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。凝固勞動(dòng)指勞動(dòng)付出后的成果，如銷(xiāo)售額、產(chǎn)量，是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。大都以此作為薪酬發(fā)放的依據(jù)?！緟^(qū)分】：按潛在勞動(dòng)計(jì)薪，有利于人力資本投資，加強(qiáng)組織對(duì)人才的吸引；按流動(dòng)勞動(dòng)計(jì)薪，適用于那些難以計(jì)算或不必計(jì)算工作定額、不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系只要求按時(shí)出勤的工種或崗位；按凝固勞動(dòng)計(jì)薪，比較準(zhǔn)確的標(biāo)明勞動(dòng)價(jià)值的大小，便于發(fā)揮激勵(lì)功能，但適用范圍有限。五、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求

（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念對(duì)薪酬管理及其策略的確定有重大影響，其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過(guò)薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引，企業(yè)薪酬反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求1、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等。

2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備和已具備的關(guān)鍵成功因素。

3、具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施。

4、對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的人財(cái)物、明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。能力要求：一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作

（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)

勞動(dòng)密集型企業(yè)-量化指標(biāo)考核-員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)決定薪酬；知識(shí)密集型企業(yè)-強(qiáng)調(diào)員工能力-基于能力的薪酬（四）掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類(lèi)或者不同行業(yè)同類(lèi)崗位的薪酬水平，分析各類(lèi)崗位的實(shí)際價(jià)值（五）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系

企業(yè)所需人才：供大于求，薪酬水平可降低；供不應(yīng)求，薪酬水平可以高些

（六）明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況能力要求：一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作二、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)

定義：崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。

基本思想：不同的崗位有不同的相對(duì)價(jià)值，相對(duì)價(jià)值越高的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)獲得較高的報(bào)酬。

要求：要求崗位說(shuō)明書(shū)清楚、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對(duì)象比較固定

關(guān)鍵：科學(xué)合理的確定能夠反映崗位相對(duì)價(jià)值的因素、指標(biāo)、權(quán)重，并對(duì)每個(gè)崗位價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

優(yōu)點(diǎn)：同崗?fù)?，凸顯公平性，便于按崗位系統(tǒng)化管理，管理成本較低。

缺點(diǎn)：忽視了同一崗位可能存在的績(jī)效差異，挫傷員工熱情；屬于高穩(wěn)定性的薪酬模式，缺乏有效激勵(lì)。崗位薪酬體系設(shè)計(jì)八步驟：1環(huán)境分析：了解企業(yè)所處的外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)社會(huì)水平、國(guó)家政策、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力供給、失業(yè)率）、內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)）。它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。2確定薪酬策略：有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、總體水平的政策。3崗位分析：全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等，并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明與規(guī)范的過(guò)程。一般采用問(wèn)卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法獲取信息。4崗位評(píng)價(jià)：通過(guò)工作分析獲取相關(guān)崗位信息，對(duì)不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少進(jìn)行比較，確定相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用排序法、歸類(lèi)法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。5崗位等級(jí)劃分：等級(jí)數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵(lì)效果差；等級(jí)數(shù)目多，崗位層次多，管理成本增加。如：寬帶模式6市場(chǎng)薪酬調(diào)查：通過(guò)收集、分析市場(chǎng)薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見(jiàn)、建議，來(lái)確定或調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位的薪酬水平的過(guò)程。7確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平：狹義的薪酬結(jié)構(gòu)指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對(duì)比關(guān)系；廣義還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系。薪酬水平指組織整體平均薪酬水平，包括各部門(mén)、各崗位薪酬在市場(chǎng)薪酬中的位置。8實(shí)施與反饋：宣傳、溝通、廣泛征求意見(jiàn)。公務(wù)員崗位等級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次分為：國(guó)家級(jí)正職、國(guó)家級(jí)副職、省部級(jí)正職、省部級(jí)副職、廳局級(jí)正職、廳局級(jí)副職、縣處級(jí)正職、縣處級(jí)副職、鄉(xiāng)科級(jí)正職、鄉(xiāng)科級(jí)副職。

綜合管理類(lèi)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分為：巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。崗位薪酬體系設(shè)計(jì)八步驟：三、技能薪酬體系設(shè)計(jì)

定義：以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。

要求：先建立一套技能水平評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

本質(zhì)：激勵(lì)薪酬

優(yōu)點(diǎn)：刺激員工知識(shí)、技能的深化，有利于企業(yè)績(jī)效的提高。

缺點(diǎn)：盲目參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)造成人力成本提升，造成知識(shí)浪費(fèi)。

程序設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)程序同崗位薪酬，但是以“技能”為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象。技能分析的內(nèi)容決定著技能薪酬運(yùn)作的有效性，它體現(xiàn)著不同薪酬登記所要求具備的技能的種類(lèi)、數(shù)量、質(zhì)量。三、技能薪酬體系設(shè)計(jì)技能單元技能模塊技能種類(lèi)是對(duì)特定工作的具體說(shuō)明，是最小的分析單元指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需的技術(shù)或知識(shí)，本質(zhì)是對(duì)技能單元進(jìn)行分組。它是區(qū)別崗位薪酬的顯著特征，包含技能等級(jí)模塊和技能組合模塊。反映一個(gè)工作群所有活動(dòng)或一個(gè)過(guò)程中各步驟的有關(guān)技能模塊的稽核，本質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組。技能分析基本內(nèi)容：先劃分技能種類(lèi)四、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)定義：屬于高激勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績(jī)效目標(biāo)的完成而變化。優(yōu)點(diǎn)：將員工或團(tuán)體的業(yè)績(jī)與薪酬相連，使薪酬支付更具客觀性和公平性，有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增加員工的積極性。

缺點(diǎn)：對(duì)員工行為和成果難以準(zhǔn)確衡量，在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，易使績(jī)效流于形式，導(dǎo)致更大的不公平；績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，會(huì)演變成固定薪酬，人人有份；績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。

程序設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)程序同崗位薪酬，但是以“工作績(jī)效”為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象，根據(jù)績(jī)效的完成程度決定薪酬的高低。核心內(nèi)容在于“績(jī)效評(píng)估”。設(shè)計(jì)前，要充分考慮企業(yè)的特征和性質(zhì)、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需求等，使績(jī)效薪酬能與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境保持一致。四、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬管理制度概念：薪酬制度實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說(shuō)明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，也包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等。具體的說(shuō)，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容。包括以下內(nèi)容：第二單元：專(zhuān)項(xiàng)薪酬管理制度薪酬體系指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪酬、福利、各類(lèi)津貼等薪酬結(jié)構(gòu)指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及比重，含固定薪酬&變動(dòng)薪酬、短期&長(zhǎng)期、費(fèi)經(jīng)濟(jì)薪酬&經(jīng)濟(jì)薪酬。取決于每種結(jié)構(gòu)的特征和具體企業(yè)情況薪酬政策指企業(yè)為把握員工的薪酬總額、結(jié)構(gòu)和形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說(shuō)明或統(tǒng)一意向。薪酬水平指組織如何根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平對(duì)自身的薪酬定位，是吸引員工、控制成本的關(guān)鍵。薪酬管理是對(duì)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，一是薪酬決策在多大程度上向所有人公開(kāi)，二是員工在多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。薪酬戰(zhàn)略是高管根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境而選擇的全部支付方式，含：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、支付結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制。形成薪酬戰(zhàn)略需要：1、評(píng)價(jià)企業(yè)文化、員工需求的影響；2、薪酬決策與戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)；3、設(shè)計(jì)薪酬體系；4、重新評(píng)估第二步一、薪酬管理制度構(gòu)成：二、薪酬制度的類(lèi)別工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)。薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)，即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素相應(yīng)的回報(bào)。薪酬制度由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度、福利制度的有機(jī)結(jié)合。工資制度獎(jiǎng)勵(lì)制度福利制度最基本、最主要的制度，含計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工資對(duì)員工超額或高績(jī)效工作的貨幣報(bào)酬，含：特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、超利獎(jiǎng)等按內(nèi)容：法定&補(bǔ)充福利按對(duì)象：集體&個(gè)人福利按表現(xiàn)形式：經(jīng)濟(jì)性&非經(jīng)濟(jì)性福利津貼制度對(duì)員工額外勞動(dòng)消耗或特殊原因支付的報(bào)酬分：崗位性、地區(qū)性、保證性生活津貼能力要求：一、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序1:準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)2:明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3:明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4:涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如：支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。二、崗位工資或能力工資的制定程序P2981:確定崗位工資總額或能力工資總額2:根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則3:崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)4:根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)5:工資調(diào)查與結(jié)果分析6:了解企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力7:根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)8:確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距9:確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度（各等級(jí)的最高工資和最低工資之間的幅度）10:確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小11:確定具體計(jì)算辦法三、獎(jiǎng)金制度的制定（一）獎(jiǎng)金制度的制定程序1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、文化確定獎(jiǎng)金分配原則3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象、范圍4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法（二）獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法1、傭金的設(shè)計(jì)定義：傭金，指員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢(qián)，可以作為獎(jiǎng)金的一種特殊類(lèi)型，常見(jiàn)銷(xiāo)售崗位。注意事項(xiàng)：比例適中、比例不輕易改變、兌付及時(shí)（月結(jié)或完成任務(wù)2周內(nèi)）

2、超時(shí)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：指企業(yè)支付員工在規(guī)定時(shí)間之外工作的獎(jiǎng)金。在節(jié)假日加班的加班費(fèi)也屬于超時(shí)獎(jiǎng)的一種，一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時(shí)獎(jiǎng)，以計(jì)件或計(jì)時(shí)工資為主要收入的員工及管理者沒(méi)有。

注意事項(xiàng)：鼓勵(lì)員工盡量在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)、明確超時(shí)的涵義、明確哪一類(lèi)崗位有超時(shí)獎(jiǎng)、允許一段時(shí)間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。

3、績(jī)效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：由于員工達(dá)到某一績(jī)效，企業(yè)為激勵(lì)員工的這種行為而支付的獎(jiǎng)金。注意事項(xiàng)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理；達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致，即任何人達(dá)到都應(yīng)獲得；以遞增的方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效。三、獎(jiǎng)金制度的制定4、建議獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：企業(yè)為鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金。注意事項(xiàng)：只要處于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)獲獎(jiǎng)；獎(jiǎng)金面寬、額度低；若重復(fù)建議，只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)；若建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可給予其他獎(jiǎng)金。5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：企業(yè)為鼓勵(lì)員工做出的特殊貢獻(xiàn)而支付的獎(jiǎng)金。一般數(shù)額較高。注意事項(xiàng)：制定標(biāo)準(zhǔn)要有可操作性，內(nèi)容可測(cè)量；為企業(yè)增加的金額要大；明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無(wú)法完成的情況下，該員工完成才能獲獎(jiǎng)；受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大；頒獎(jiǎng)時(shí)大力宣傳，激勵(lì)他人。三、獎(jiǎng)金制度的制定6、節(jié)約獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：企業(yè)鼓勵(lì)員工降低成本而支付的獎(jiǎng)金。一般以第一線操作員工為獎(jiǎng)勵(lì)主要對(duì)象。注意事項(xiàng)：獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約、反對(duì)假節(jié)約；明確規(guī)定指標(biāo)來(lái)確定是否降低了成本；降低的成本可以通過(guò)累計(jì)而獲獎(jiǎng)。7、超利潤(rùn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：?jiǎn)T工全面超額完成利潤(rùn)指標(biāo)后，企業(yè)給員工的獎(jiǎng)金。注意事項(xiàng)：只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員；根據(jù)每個(gè)人超額完成指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)獎(jiǎng)金，切忌平均主義；明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金，不輕易改動(dòng)。三、獎(jiǎng)金制度的制定一、崗位評(píng)價(jià)的基本理論定義：崗位評(píng)價(jià)，指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。實(shí)質(zhì)：是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)的結(jié)合在一起，通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值的量化比較確定薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。邏輯關(guān)系：崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析包括了崗位描述和崗位規(guī)范兩方面，崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。

第二節(jié)崗位評(píng)價(jià)

第一單元：崗位評(píng)價(jià)的基本步驟知識(shí)要求（一）崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1、崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象，中心是“事”不是“人”。崗位評(píng)價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理地制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，改善企業(yè)管理，但也離不開(kāi)對(duì)勞動(dòng)者的總體考察和分析。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類(lèi)具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過(guò)程。根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)崗位的主要影響因素注意進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值。3、崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評(píng)價(jià)主要運(yùn)用勞動(dòng)組織、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等知識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，適用于排列法、分類(lèi)法、評(píng)分法、因素比較法等，對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)定，最終得出科學(xué)評(píng)價(jià)。

第二節(jié)崗位評(píng)價(jià)

第一單元：崗位評(píng)價(jià)的基本步驟（二）崗位評(píng)價(jià)的原則P309能級(jí)對(duì)應(yīng)原則相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中。一個(gè)崗位能級(jí)的大小，由它在組織中的工作性質(zhì)、繁易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重因素決定。崗位評(píng)價(jià)必須從企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā),應(yīng)用于勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)工作。標(biāo)準(zhǔn)化原則對(duì)崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定。表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。

系統(tǒng)原則

所謂系統(tǒng)，是有相互作用和相互依賴(lài)的既有區(qū)別又相互依存的要素構(gòu)成的有機(jī)整體。崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)由指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干系統(tǒng)構(gòu)成。實(shí)用性原則

崗位評(píng)價(jià)必須從企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā),應(yīng)用于勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)工作。管理層執(zhí)行層操作層決策層穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)是正三角形，不同能級(jí)對(duì)應(yīng)不同的權(quán)利、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)，只有這樣才能獲得最佳的管理效益P310

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績(jī)效定薪酬。2、量化崗位的綜合特征。對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小、所需的資格條件等因素，在定性基礎(chǔ)上定量測(cè)評(píng)。

3、橫向比較崗位的價(jià)值。對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位，制定統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于橫向比較。

4、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。為建立公平更合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。（三）崗位評(píng)價(jià)的基本功能p310二、崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源間接來(lái)源：通過(guò)現(xiàn)有HR管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等進(jìn)行評(píng)價(jià)。節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但信息簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)。直接來(lái)源：現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查的方法，真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，需大量人力物力時(shí)間。渠道三、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系：線性于非線性MA評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬能力要求：崗位評(píng)價(jià)的主要步驟P3111、組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)2、制定、討論，通過(guò)《崗位評(píng)價(jià)體系》3、制定《崗位評(píng)價(jià)表》4、評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，充分交流崗位信息5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及分級(jí)定義，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)6、代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息7、評(píng)委打點(diǎn):根據(jù)《崗位說(shuō)明書(shū)》，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出每個(gè)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)8、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，求每一個(gè)崗位算術(shù)平均數(shù)9、根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列10、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表11、根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表12、將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)13、將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束14、將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過(guò)，形成最終的崗位等級(jí)序列表一、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)四大子系統(tǒng)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)五要素：崗位責(zé)任、工作技能、工作心理、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法排列法、分類(lèi)法、評(píng)分法、因素比較法崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析數(shù)據(jù)加工整理過(guò)程就是為了揭示被掩蓋的現(xiàn)象之間的相互關(guān)系，用較為明確的數(shù)量關(guān)系表現(xiàn)出來(lái)，體現(xiàn)崗位差異崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等相互聯(lián)系、相互作用、相互依賴(lài)第二單元：崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)知識(shí)要求二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)（一）構(gòu)成：選取最主要的因素，次要的、不相關(guān)的不納入五大主要因素：

1、勞動(dòng)責(zé)任要素：主要反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)

2、勞動(dòng)技能要素：主要反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度

3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素：主要反映勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度

4、勞動(dòng)環(huán)境要素：主要反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度

5、社會(huì)心理要素：指社會(huì)對(duì)某類(lèi)崗位的各種輿論，對(duì)從業(yè)人員在心理上產(chǎn)生的影響

一類(lèi)是評(píng)定指標(biāo)：即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素，這些指標(biāo)由專(zhuān)家和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評(píng)定小組，直接對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)比、評(píng)估；另一類(lèi)為測(cè)評(píng)指標(biāo)：即涉及勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素，需要使用專(zhuān)門(mén)的儀器儀表在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行測(cè)量，并采用相應(yīng)的方法進(jìn)行技術(shù)測(cè)定。二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)（二）確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則P315綜合性用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容一個(gè)綜合性要素可分解成2-3個(gè)子要素少而精便于掌握、應(yīng)用、節(jié)省人財(cái)物可比性不同崗位在時(shí)間、空間對(duì)比；不同崗位任務(wù)在質(zhì)量、數(shù)量上對(duì)比；不同崗位指標(biāo)從絕對(duì)數(shù)、相對(duì)數(shù)上對(duì)比界限清晰內(nèi)涵明確、外延清晰、范圍合理內(nèi)涵：重要程度（頻次、同度量因素）1.類(lèi)型：一般形態(tài)：自重權(quán)數(shù)、加重權(quán)數(shù)P316數(shù)字特點(diǎn)：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù)適用范圍：總體（次數(shù)和角度）、局部（維度結(jié)構(gòu)）、要素（具體指標(biāo)）□總體加權(quán)：a按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)b按測(cè)評(píng)角度加權(quán)

□局部加權(quán):

□要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán):

2、權(quán)重系數(shù)的作用□反映崗位的特點(diǎn)和性質(zhì)，突出主要特征□便于結(jié)果匯總□使同類(lèi)崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較□使不同類(lèi)崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較□使不同類(lèi)崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較（三）權(quán)重系數(shù)的基本理論201066示例-崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：三、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法四種：排列法、分類(lèi)法、因素比較法、評(píng)分法前兩個(gè)是“非解析法”，不把崗位劃分為要素來(lái)分析；后兩個(gè)是“解析法”，是崗位內(nèi)各要素之間的比較。前三種方法廣泛使用四、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整結(jié)果與客觀常存在差距，調(diào)整誤差的方法有兩種：

事先調(diào)整（通過(guò)加權(quán)解決）&事后調(diào)整（多采用平衡系數(shù)調(diào)整法）P317（一）測(cè)評(píng)信度的概念和檢查（信度系數(shù)）信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即可信賴(lài)程度大小。信度的檢查：通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)（二）測(cè)評(píng)效度的概念和檢查（效度系數(shù)）效度即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。內(nèi)容效度的檢查：主要依靠專(zhuān)家來(lái)完成。統(tǒng)計(jì)效度的檢查：通過(guò)建立一定指標(biāo)（效標(biāo)）來(lái)完成。也稱(chēng)經(jīng)驗(yàn)效度。效標(biāo)的建立途徑：崗位生產(chǎn)記錄、上級(jí)評(píng)估、其他信息信度與效度

(1)信度評(píng)估：指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性?？煞譃榉€(wěn)定系數(shù)（不同時(shí)間）、等值系數(shù)（不同工具）、內(nèi)在一致性系數(shù)（分開(kāi)考察多重設(shè)問(wèn)）。此外，還有評(píng)分者信度。

(2)效度評(píng)估：指有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度，效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度（考察選撥方法是否有效，選撥成績(jī)V錄用后績(jī)效）、內(nèi)容效度（知識(shí)和實(shí)際操作測(cè)試，不適用能力、潛力）、同側(cè)效度（對(duì)現(xiàn)有員工測(cè)試）。(3)公平程度：難度是否相同P98第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第二單元招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估知識(shí)要求能力要求：一、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定（一）勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能要素所屬崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分級(jí)的數(shù)目一般應(yīng)控制在5-9個(gè)。（11類(lèi)）P319-322（二）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（11類(lèi)）P322-324二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定三部分組成：（a）計(jì)分（分單一計(jì)分、多種綜合計(jì)分）（b）權(quán)重（c）誤差調(diào)整

自然數(shù)法：每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，或每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)可以是百分制、分組法。P325圖5-241、單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定系數(shù)法：P325□函數(shù)法：借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，如：等級(jí)H（0.9-1），G（0.7-0.8）□常數(shù)法：在評(píng)價(jià)要素分值x之前設(shè)定常數(shù)a，將乘積作為評(píng)定結(jié)果ax2、多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定

該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測(cè)評(píng)尺度簡(jiǎn)歷等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)上?！鹾?jiǎn)單相加法：將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法□系數(shù)相乘法：將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分□連乘積法：在單一要素指標(biāo)計(jì)分基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘后，最后得出總分□百分比系數(shù)法：它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值P327圖5-25（見(jiàn)北大縱橫表格）三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定：為減少權(quán)重系數(shù)預(yù)先制定的主觀隨意性，使用概率加權(quán)法P327表5-26二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用（一）、排列法：主觀性強(qiáng)（1）簡(jiǎn)單排列法（序例法）P329圖5-27憑經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷崗位的相對(duì)價(jià)值排序（2）選擇排列法（交替排列法）P329圖5-29（提高了對(duì)比性，但仍受主觀和自身專(zhuān)業(yè)水平限制）知識(shí)要求1-1-2-323（二）、分類(lèi)法

通過(guò)建立明確的分類(lèi)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將各個(gè)職位劃入相應(yīng)等級(jí)的一種方法。具體步驟如下：P329成立評(píng)價(jià)小組收集資料分大類(lèi)。將每類(lèi)分等級(jí)。最少5-7，最多11-17給等級(jí)定義。明確各檔次的職務(wù)、職責(zé)、職權(quán)和任職要求評(píng)價(jià)不同類(lèi)別不同崗位的相對(duì)價(jià)值和相對(duì)關(guān)系缺點(diǎn)：主觀性大，準(zhǔn)確度差分類(lèi)法（三）、評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法）定義：先選擇評(píng)價(jià)要素，賦值，打分，計(jì)算薪點(diǎn)，確定各崗位薪酬多少的過(guò)程。P249優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確、易于被理解接受缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力、有一定主觀性適用：生產(chǎn)復(fù)雜、崗位多的大中型企事業(yè)單位（1）確定評(píng)價(jià)的要素四方面：復(fù)雜難易程度、職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件、崗位作業(yè)緊張與困難程度P331（2）確定評(píng)價(jià)具體指標(biāo)P331（3）對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度.（4）將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)，總點(diǎn)數(shù)=評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)*權(quán)數(shù)（5）將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別，劃分區(qū)間。示例：某企業(yè)薪酬總額30萬(wàn)總分30分薪點(diǎn)為1萬(wàn)/分文員會(huì)計(jì)司機(jī)智力684體力246

8萬(wàn)12萬(wàn)10萬(wàn)海氏崗位評(píng)價(jià)三要素（四）、因素比較法P335根據(jù)樣本崗位的薪酬解剖和非樣本崗位付薪因素對(duì)照確定各崗位薪酬的過(guò)程。P334由于沒(méi)有明確的比較等級(jí)定義，存在較大的誤差和隨意性。確定樣本職位（15-20個(gè)）；選擇評(píng)價(jià)要素（智力、技能、工作責(zé)任、身體條件、勞動(dòng)環(huán)境）；薪酬解剖；非樣本崗位對(duì)照示例：某企業(yè)原有崗位：新招崗位：文員會(huì)計(jì)司機(jī)智力

84☆體力

4☆6

12001000

程序：將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比，將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。P336

公式：需要配對(duì)次數(shù)=N(N-1)/2特征：準(zhǔn)確、有效，適合較小范圍內(nèi)的崗位評(píng)價(jià)工作

（五）成對(duì)比較法（配對(duì)比較法）各種評(píng)價(jià)方法比較：

各種評(píng)價(jià)方法比較：

第三節(jié)人工成本核算

一、人工成本的概念及構(gòu)成（一）人工成本的概念P336：薪酬、招聘培訓(xùn)、勞保、其他（二）人工成本的構(gòu)成1.列支（列支渠道P337）2.包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬：社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：住房費(fèi)用：福利費(fèi)用：教育經(jīng)費(fèi)：勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)：其他。知識(shí)要求P337工業(yè)企業(yè)人工成本第三節(jié)人工成本核算

知識(shí)要求二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力：勞動(dòng)效率、銷(xiāo)貨勞動(dòng)效率、人工成本率（最簡(jiǎn)單、最基本）、勞動(dòng)分配率（占凈產(chǎn)值比）、附加值勞動(dòng)效率、單位制品（人工）費(fèi)用、損益平衡點(diǎn)（二）員工的生計(jì)費(fèi)用（CPI和生活水平）（三）工資的市場(chǎng)行情（同工同酬原則）第三節(jié)人工成本核算

知識(shí)要求[能力要求]

一、人工成本核算程序（一）核算人工成本基本核算指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)：企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)：企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）：企業(yè)增加值（生產(chǎn)法和收入法，稅前包括折舊、工資）核算：①生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入②收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余企業(yè)利潤(rùn)總額：企業(yè)成本（費(fèi)用）總額：銷(xiāo)售成本（材料、人工、加工制造費(fèi)）、期間費(fèi)用（銷(xiāo)售費(fèi)用、管理及財(cái)務(wù)費(fèi)用）企業(yè)人工成本總額：P341公式=從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬+社保費(fèi)用+住房費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育經(jīng)費(fèi)+勞保費(fèi)用+其他人工成本制度工時(shí)+年加班工時(shí)—損耗工時(shí)企業(yè)年平均人數(shù)四級(jí)：平均人數(shù)計(jì)算四級(jí)：平均人數(shù)計(jì)算[能力要求]

一、人工成本核算程序（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)包括銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率等。P342企業(yè)增加值,又稱(chēng)純收入（生產(chǎn)法和收入法，稅前包括折舊、工資）=薪酬水平單位員工銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）=人工費(fèi)用純收入[能力要求]

二、合理確定人工成本的方法

1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：計(jì)算附加價(jià)值方法P258

a.扣除法：

=銷(xiāo)貨(生產(chǎn))凈額-外購(gòu)部分

=銷(xiāo)貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)

b.相加法：

=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用

=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理的人工費(fèi)用率

=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率人工費(fèi)用凈產(chǎn)值人工費(fèi)用

銷(xiāo)貨額銷(xiāo)貨額凈產(chǎn)值

==X應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟：P343例題(1)計(jì)算目標(biāo)銷(xiāo)售額

(2)求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度

目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工費(fèi)用

/

人工費(fèi)用率

=目標(biāo)人工費(fèi)用

/(目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率)目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值P253四級(jí)：不列入工資總額范圍的項(xiàng)目（1）根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)金；（2）有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和員工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；（3）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出；（4）勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出；（5）稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專(zhuān)門(mén)工作報(bào)酬；（6）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)；（7）對(duì)自帶工具、牲畜來(lái)企業(yè)工作的員工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費(fèi)用；四級(jí)：不列入工資總額范圍的項(xiàng)目（8）實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；（9）對(duì)購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)股票和債券的員工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（10）勞動(dòng)合同制員工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等；（11）因錄用臨時(shí)工而在工資以外向提供勞動(dòng)力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)；（12）支付給加工工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用；（13）支付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；（14）計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼?！纠}5.2.4】在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（）。（2003年11月二級(jí)真題）A．加班加點(diǎn)津貼B．特殊情況下支付的工資C．合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)D．聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼E．離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出四級(jí)：免納個(gè)人所得稅的項(xiàng)目以下各項(xiàng)個(gè)人所得免納個(gè)人所得稅：省級(jí)人民政府、國(guó)務(wù)院部委和中國(guó)人民解放軍軍以上單位，以及外國(guó)組織、國(guó)際組織頒發(fā)的科學(xué)、教育、技術(shù)、文化、衛(wèi)生、體育、環(huán)境保護(hù)等方面的獎(jiǎng)金；國(guó)債和國(guó)家發(fā)行的金融債券利息；按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補(bǔ)貼、津貼；福利費(fèi)、撫恤金、救濟(jì)金；保險(xiǎn)賠款；軍人的轉(zhuǎn)業(yè)費(fèi)、復(fù)員費(fèi)；按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、員工的安家費(fèi)、退職費(fèi)、退休工資、離休工資、離休生活補(bǔ)助費(fèi)；依照我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定應(yīng)予免稅的各國(guó)駐華使館、領(lǐng)事館的外交代表、領(lǐng)事官員和其他人員的所得；中國(guó)政府參加的國(guó)際公約、簽訂的協(xié)議中規(guī)定免稅的所得；經(jīng)國(guó)務(wù)院財(cái)政部門(mén)批準(zhǔn)免稅的所得。【例題5.2.10】應(yīng)繳納個(gè)人所得稅的項(xiàng)目是（）。（2005年11月二級(jí)真題）A．獎(jiǎng)金B(yǎng)．退休工資C．退職費(fèi)D．在崗職工的工資E．稿費(fèi)、講課費(fèi)【例題5.2.11】（）屬于個(gè)人所得，但可以免納個(gè)人所得稅。（2007年11月四級(jí)真題）A．福利費(fèi)B．財(cái)產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得C．偶然所得D．特許權(quán)使用費(fèi)所得2、銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法(根據(jù)人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額和最低銷(xiāo)售凈額)

目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率)

目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工成本

/

人工費(fèi)用率

A.利用人工費(fèi)用率(人工費(fèi)用/銷(xiāo)售額)計(jì)算銷(xiāo)售人員每人的目標(biāo)銷(xiāo)售額。

銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目標(biāo)=推銷(xiāo)人工費(fèi)用

/

推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率

[能力要求]

二、合理確定人工成本的方法

B.根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷(xiāo)員目標(biāo)銷(xiāo)售毛利額及推銷(xiāo)人員毛利與工資的大致比例。344推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率=推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額

/

毛利額

目標(biāo)銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資

/

推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率計(jì)算題（20分）200905

某公司毛利金額為5400萬(wàn)元，公司中推銷(xiāo)人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷(xiāo)人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示員工工資總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)住房費(fèi)用招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用532151591328107該推銷(xiāo)員年度目標(biāo)銷(xiāo)售毛利是多少？（16分）

該推銷(xiāo)員月目標(biāo)銷(xiāo)售毛利是多少？（4分）推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額=員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)+住房費(fèi)用+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用

（3分）

=532+151+59+13+28+10+7=800（萬(wàn)元）

（3分）推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率=推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額÷毛利額

（2分）

=800÷5400=14.81%

（3分）該推銷(xiāo)員年目標(biāo)銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)人員工資÷推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率

（2分）

=1860×13÷14.81%

=163268（元）

（3分）綜上計(jì)算可得，該推銷(xiāo)員年度目標(biāo)銷(xiāo)售毛利是163268元。

計(jì)算題（20分）200905

成本的分類(lèi)：變動(dòng)成本：包括原材料和工資，就單件產(chǎn)品不變；固定成本（FixedCost）:主要指固定資產(chǎn)折舊和管理費(fèi)用。3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法

盈虧平衡分析總成本：C=F+V×Q總收入：S=P×Q求出盈虧平衡點(diǎn)：?jiǎn)挝划a(chǎn)品的邊際利潤(rùn)率=P-V/PP344損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額=固定成本/邊際利潤(rùn)率P×Q=F+V×Q（P—V）×Q=FQ=F/（P—V）

損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法的目的：P345圖5-4（1）以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額及薪酬支付的最高限度。（2）以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷(xiāo)售額，進(jìn)而推算出薪酬支付的可能限度，即可能的人工費(fèi)用率。（3）以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)（即安全盈利點(diǎn)）之銷(xiāo)售額，進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理的人工費(fèi)用率（安全人工費(fèi)用率）3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法

S=K*Q銷(xiāo)售量（千件）金額（萬(wàn)元）虧損區(qū)盈利區(qū)C=F+v*Q平衡點(diǎn)ES*

盈虧平衡圖

某企業(yè)生產(chǎn)一種產(chǎn)品，固定成本為30000元，單件變動(dòng)成本為10元/件，單件銷(xiāo)售價(jià)格為15元/件，計(jì)劃銷(xiāo)售量為10000件，試確定盈虧平衡點(diǎn)，并回答下列問(wèn)題：（1）企業(yè)在計(jì)劃下的目標(biāo)利潤(rùn)是多少？Q*=F/(P－v)=30000/(15－10)=6000(件)S*=P×Q*=15×6000=90000(元)目標(biāo)利潤(rùn)=(15-10)×（10000-6000）=20000（元）盈虧平衡法第四節(jié)員工福利管理第一單元福利總額預(yù)算計(jì)劃（一）、福利的本質(zhì)P346是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，通常不以貨幣形式直接支付，而以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。包括全員福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。（二）、福利管理的內(nèi)容：總額-目標(biāo)-支付形式與對(duì)象-評(píng)價(jià)效果（三）、福利管理的主要原則合理性原則必要性原則計(jì)劃性原則協(xié)調(diào)性原則一、福利的本質(zhì)及福利管理的內(nèi)容和原則全員福利特殊福利困難補(bǔ)助針對(duì)所有人只針對(duì)某一群體，針對(duì)有特殊困難的（二）福利管理的主要內(nèi)容評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果確定福利總額明確實(shí)施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對(duì)象概念：譯為社會(huì)安全，最早出現(xiàn)在美國(guó)1935年制定的《社會(huì)保障法案》中。構(gòu)成：三個(gè)基本要素二、社會(huì)保障的基本概念和構(gòu)成社會(huì)化行為：由官方機(jī)構(gòu)或中間團(tuán)體來(lái)承擔(dān)組織實(shí)施任務(wù)，非供給者與受益方直接對(duì)應(yīng)行為以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)經(jīng)濟(jì)福利性：受益者所得大于支出精神保障文化、倫理、心理慰藉保障13服務(wù)保障滿足生活服務(wù)需求，安老、康復(fù)、兒童服務(wù)等經(jīng)濟(jì)保障從經(jīng)濟(jì)上保障國(guó)民生活社會(huì)保障覆蓋三個(gè)層次：2二、社會(huì)保障的基本概念和構(gòu)成（二）社會(huì)保障的構(gòu)成P347社會(huì)保障體系養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)救助貧困戶災(zāi)民殘疾人社會(huì)福利公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會(huì)優(yōu)扶退伍軍人安置軍人烈屬撫恤其他項(xiàng)目勞動(dòng)者貧困人群全體居民軍人三、住房公積金概念：是單位及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金，是住房分配貨幣化、社會(huì)化和法制化的主要形式。（一）性質(zhì)：普遍性（城鎮(zhèn)在職職工）、強(qiáng)制性、福利性、返還性。（二）繳存范圍：不低于5%（≤

12%）

P348下列單位及其在職職工(不含外籍員工)

1、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位;

2、國(guó)有企業(yè)，城鎮(zhèn)集體企業(yè)，外商投資企業(yè)