組織知識(shí)治理

組織知識(shí)治理嚴(yán)格地說(shuō)，知識(shí)治理視角(knowledgegovernanceperspective,KGP)較有系統(tǒng)、較正式的研究，最早見(jiàn)于意大利博克尼大學(xué)組織和管理研究方法教授安娜·格蘭多里(Grandori,2000)“知識(shí)治理機(jī)制與廠商理論”一文的觀點(diǎn)。按照丹麥哥本哈根商學(xué)院教授尼科萊·福斯(Foss,2007)的說(shuō)法，KGP的研究文獻(xiàn)中較具代表性的論文包括瑞士蘇黎世大學(xué)教授奧斯特洛赫和弗雷(OsterlohandFrey,2000)、格蘭多里(Grandori,2001)、倫敦商學(xué)院戰(zhàn)略與國(guó)際管理教授柏金紹等人(Birkinshaw,NobelandRidderstrale,2002)、福斯(Fossetal.,2003)和美國(guó)華盛頓大學(xué)尼克森等人(NickersonandZenger,2004)。福斯(Foss,2007)認(rèn)為，知識(shí)治理視角迄今為止，仍然是知識(shí)管理理論中的一個(gè)“新興的方法”(emergingapproach)。我們認(rèn)為，雖然與KGP相關(guān)概念的研究在2000年以后陸續(xù)出現(xiàn)，但是具體的觀點(diǎn)及其對(duì)知識(shí)管理理論與實(shí)踐可能帶來(lái)的啟發(fā)與突破，有待后續(xù)學(xué)者更深入的研究。一、知識(shí)治理視角概述知識(shí)管理的重要理論基礎(chǔ)之一是“知識(shí)基礎(chǔ)觀”(knowledge-basedview,KBV)，其基本假設(shè)是：組織猶如一座知識(shí)庫(kù)(knowledgerepository)。因此，知識(shí)基礎(chǔ)觀認(rèn)為，組織管理者的重要職責(zé)在于如何維護(hù)、創(chuàng)造、儲(chǔ)存以及杠桿式地應(yīng)用這座知識(shí)寶庫(kù)中的知識(shí)資產(chǎn)(KogutandZander,1992;Minkler,1993;ConnerandPrahalad,1996)。如果我們從KBV看待組織知識(shí)管理的研究，那么在組織被視為一座分布且嵌入知識(shí)庫(kù)的基本思維下，知識(shí)分享無(wú)疑是組織知識(shí)管理中最基本的課題。但是，這座知識(shí)庫(kù)內(nèi)的知識(shí)如果無(wú)法通暢地流動(dòng)(flowormobility)，或知識(shí)無(wú)法從知識(shí)擁有者或知識(shí)載體手中有效率地轉(zhuǎn)移到知識(shí)的使用者手中，則所有知識(shí)活動(dòng)的進(jìn)行將是非常困難的，或者是根本就不可能執(zhí)行任何知識(shí)活動(dòng)。贊德和科格特(Zander&Kogut,1995)指出，知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在知識(shí)的本身特性對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響方面，知識(shí)的隱性特征或知識(shí)的因果模糊性是阻礙知識(shí)轉(zhuǎn)移的最重要因素之一。知識(shí)治理視角認(rèn)為，知識(shí)管理的核心問(wèn)題是必須高度重視組織知識(shí)流動(dòng)性(knowledgeflowing)障礙的異質(zhì)性問(wèn)題。首先，組織知識(shí)庫(kù)內(nèi)的知識(shí)通常是“分布性的”(dispersed)，且是“嵌入性的”(embedded)分布和嵌入在不同的知識(shí)載體(carriers)上的，包括員工、管理制度與手冊(cè)、技術(shù)報(bào)告、機(jī)器設(shè)備與組織流程等。因此，組織知識(shí)無(wú)論在流通、復(fù)制與應(yīng)用上，并非是通常所說(shuō)的毫無(wú)成本(Minkler,1993;Tsoukas,1996;Lam,1997;BrownandDuguid,1998)，知識(shí)的主要成本來(lái)自于學(xué)習(xí)成本(learningcost)，來(lái)自于知識(shí)創(chuàng)造、積累階段而非通常意義上的產(chǎn)品生產(chǎn)和分銷(xiāo)階段。一旦某項(xiàng)知識(shí)得以創(chuàng)造，其起初的學(xué)習(xí)成本可在今后不斷上升的產(chǎn)量中得到不斷地?cái)備N(xiāo)；如果再利用知識(shí)進(jìn)行投資的話，知識(shí)價(jià)值邊際收益遞增性會(huì)更加明顯。其次，組織知識(shí)是一種集體性(collective)的知識(shí)，但組織知識(shí)的重要組成元素是個(gè)人知識(shí)，因此，組織知識(shí)是個(gè)人知識(shí)間的社會(huì)性互動(dòng)(socialinteraction)的結(jié)果(KogutandZander,1992;Nonaka,1994;Lindkvist,2005)，并非個(gè)人知識(shí)的簡(jiǎn)單加總。個(gè)人知識(shí)是組織中的成員個(gè)體“擁有”的知識(shí)庫(kù)存(knowledgerepository)，它可以獨(dú)立地用于解決組織中特定的問(wèn)題，完成特定的任務(wù)。這種知識(shí)形態(tài)隨著成員個(gè)體的流動(dòng)而流動(dòng)，而對(duì)組織而言，就存在著如何保留和積累這些知識(shí)的潛在問(wèn)題。相對(duì)于組織層面而言，知識(shí)的傳授、轉(zhuǎn)移意味著這些知識(shí)可以在組織成員之間傳播和分享。就知識(shí)為組織成員分享來(lái)說(shuō)，知識(shí)的傳授、轉(zhuǎn)移依賴于組織體制與文化環(huán)境。最后，這座知識(shí)“庫(kù)”所儲(chǔ)存的組織知識(shí)是一種“存量”(stock)的概念，具有累積性、路徑依賴(pathdependence)等特性(Teece,PisanoandShuen,

1997;TsoukasandVladimirou,2001;KyriakopoulosanddeRuyter,2004)?？梢赃@樣說(shuō)，由于組織知識(shí)本身具有分布性、嵌入性、集體性和累積性等特性，致使管理者在處理與運(yùn)用這些知識(shí)時(shí)，面臨極大的復(fù)雜性和不確定性等的嚴(yán)厲挑戰(zhàn)。從靜態(tài)視角看，知識(shí)流(knowledgeflows)包括了知識(shí)的創(chuàng)造(knowledgecreation)、知識(shí)的存/取(knowledgestorage/retrieval)、知識(shí)的轉(zhuǎn)移(knowledgetransfer)及知識(shí)的應(yīng)用(knowledgeapplication)等四個(gè)主要的活動(dòng)環(huán)節(jié)(AlaviandLeidner,2001;

EisenhardtandSanto,2002)。在實(shí)踐中，無(wú)論是組織內(nèi)最佳工作實(shí)踐，還是知識(shí)在組織成員間的有效交流與轉(zhuǎn)移，或是國(guó)際企業(yè)、全球企業(yè)在全球各國(guó)分公司間知識(shí)流動(dòng)，都是知識(shí)流的一種展現(xiàn)與拓展，都可以視為分布在全球各地的知識(shí)節(jié)點(diǎn)、知識(shí)源、知識(shí)庫(kù)與知識(shí)平臺(tái)之間的知識(shí)流動(dòng)。一旦產(chǎn)生知識(shí)流傳遞，知識(shí)節(jié)點(diǎn)(knowledgenode)就變得非常重要。通過(guò)不同的知識(shí)節(jié)點(diǎn)、知識(shí)源、知識(shí)庫(kù)、知識(shí)平臺(tái)和關(guān)系(tie)的連接，組織的知識(shí)可以進(jìn)行有效地流動(dòng)和運(yùn)轉(zhuǎn)。知識(shí)管理的微觀基礎(chǔ)(microfoundation)的課題就是知識(shí)交換及其所衍生的知識(shí)流。組織的所有知識(shí)活動(dòng)都是以知識(shí)生產(chǎn)與知識(shí)交換及其過(guò)程與結(jié)果所呈現(xiàn)的知識(shí)流動(dòng)，也就是說(shuō)知識(shí)治理是以知識(shí)交換過(guò)程的知識(shí)流為基本分析單位的(GuptaandGovindarajan,2000;MahnkeandPedersen,2004)。埃里克·梅森等人(Matson,Patiath,andShavers,2003)認(rèn)為，要增加知識(shí)投資的有效性，可通過(guò)清楚了解知識(shí)流(knowledgeflow)為什么被堵塞(block)的原因，才能解決企業(yè)知識(shí)流在細(xì)節(jié)層面(adetailedlevel)上的問(wèn)題。從動(dòng)態(tài)視角看，當(dāng)組織成員間形成較高程度的互動(dòng)(interaction)、溝通與信任(trust)時(shí)，就形成所謂的強(qiáng)聯(lián)系(strongtie)。在強(qiáng)聯(lián)系的效應(yīng)之下，組織內(nèi)個(gè)體間的知識(shí)交流、流動(dòng)能形成有效的運(yùn)轉(zhuǎn)與流動(dòng)。然而，雖然強(qiáng)聯(lián)系有助于組織知識(shí)交流、分享的效用，但它卻仍有其不足，即所整合的知識(shí)某種程度上是同構(gòu)型(heterogeneity)的。相對(duì)而言，如果聯(lián)系雙方在知識(shí)、能力(capability)都具有較高程度的同構(gòu)(homogenous)，則聯(lián)系的雙方則是較重復(fù)冗余(redundant)的，特別是在組織間和聯(lián)盟伙伴之間。如果是因強(qiáng)聯(lián)系的整合，確實(shí)是可以幫助、加速其知識(shí)在聯(lián)盟雙方流動(dòng)，但在某種程度上，卻造成了缺乏異質(zhì)性知識(shí)的流入。知識(shí)交易雙方在知識(shí)、能力(capability)有較高程度的同構(gòu)可以稱為認(rèn)知的僵化(cognitiverigidity)，這些同構(gòu)包括語(yǔ)言上的同構(gòu)，對(duì)相關(guān)信息解讀的同構(gòu)，所運(yùn)用的理論與實(shí)踐的同構(gòu)，以及對(duì)諸如成本降低、市場(chǎng)占有率、創(chuàng)新等結(jié)果分類(lèi)的目標(biāo)內(nèi)容的同構(gòu)。隨著這種知識(shí)同構(gòu)程度的增加，相互理解的可能性、對(duì)信息的成功解碼以及對(duì)他人知識(shí)的利用的可能性都可能增大，但卻缺少知識(shí)差異和知識(shí)距離(knowledgedistance)，導(dǎo)致新知識(shí)無(wú)法產(chǎn)生。諾特博姆(Nooteboom,2000,2004)指出，知識(shí)互動(dòng)的主體雙方需要適當(dāng)?shù)恼J(rèn)知距離(cognitivedistance)，即互動(dòng)的雙方之間需要存在一定的知識(shí)差異。諾特博姆(Nooteboom,2006)強(qiáng)調(diào)，成員間或跨組織間的認(rèn)知距離，會(huì)影響或阻礙彼此間的溝通、合作、協(xié)調(diào)。如果知識(shí)差異和認(rèn)知距離太大，則雙方就難以溝通；但是如果知識(shí)差異和認(rèn)知距離太小，這種過(guò)度相近的認(rèn)知架構(gòu)會(huì)使彼此的思考、觀點(diǎn)太過(guò)一致(coherence)，會(huì)產(chǎn)生“近視癥”風(fēng)險(xiǎn)(myopia)，反而不利于新知識(shí)的創(chuàng)造與探索性的創(chuàng)新學(xué)習(xí)，雙方之間就沒(méi)有溝通的必要。在很多情況下，新知識(shí)是在組織成員之間“知識(shí)碰撞”(knowledgecollision)和“創(chuàng)造性的摩擦”(creativeabrasion)的時(shí)候產(chǎn)生的。一般來(lái)說(shuō)，新思想產(chǎn)生于跨越學(xué)科的接觸，因而新知識(shí)常常是出現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)和規(guī)則的邊界上。許多最佳創(chuàng)意都都能追溯到跨學(xué)科或者是跨職能部門(mén)的合作與互動(dòng)，人們從主要?jiǎng)?chuàng)新領(lǐng)域的外部獲得廣泛的見(jiàn)解和信息并從中受益。因此，威茨等人(Wuyts,Colombo,DuttaandNooteboom,2005)認(rèn)為，組織知識(shí)管理可通過(guò)個(gè)別成員跨部門(mén)或跨團(tuán)隊(duì)間認(rèn)知架構(gòu)的安排，以平衡組織知識(shí)利用(exploitation)與創(chuàng)造新知識(shí)(exploration)的誘因(Wuyts,Colombo,DuttaandNooteboom,2005;KaplanandHenderson,2005)。

二、知識(shí)的特性(Thenatureofknowledge)組織知識(shí)本身具有分布性、嵌入性、集體性和累積性等特性。知識(shí)管理的核心問(wèn)題是必須高度重視組織知識(shí)流動(dòng)性(knowledgeflowing)障礙的異質(zhì)性問(wèn)題，這些障礙的存在既與組織知識(shí)本身具有的特性有關(guān)，也在不同的組織中有所區(qū)別和差異。知識(shí)治理視角認(rèn)為，對(duì)組織知識(shí)特性進(jìn)行“維度化”(dimensioning)的歸類(lèi)，是知識(shí)管理理論發(fā)展的首要課題(Spender,1996;Birkinshaw,NobelandRidderstrale,2002;GrandoriandKogut,2002;

Foss,

2007)。從組織理論的視角看，知識(shí)維度化提供了新的、值得探討的組織情境因素(contingentfactor)(GrandoriandKogut,2002)。許多研究知識(shí)管理的學(xué)者注意到組織情境因素主要在于隱性知識(shí)的特點(diǎn)。美國(guó)知識(shí)研究中心(KnowledgeResearchInstituteInc.,KRII)主任卡爾·維格(Wiig,1997)認(rèn)為，隱性知識(shí)與組織的其他資源的不同之處在于隱性知識(shí)具有不易衡量、無(wú)形、易變以及可以同時(shí)供許多人使用的特性。奧德雷·波林格和羅伯特·史密斯(BollingerandSmith,2001)進(jìn)一步指出，隱性知識(shí)要成為組織的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，必須具備獨(dú)創(chuàng)性、稀有性、價(jià)值性和不可替代性等四個(gè)特點(diǎn)。格蘭多里和科格特(GrandoriandKogut,2002)認(rèn)為，組織情境因素至少應(yīng)當(dāng)包括知識(shí)的復(fù)雜性、差異性和相互依賴性(interdependence)。這充分說(shuō)明，不同的組織除了在文化、人力資源、戰(zhàn)略制訂與執(zhí)行力等方面存在著不同外，其知識(shí)系統(tǒng)也是“異質(zhì)的”(idiosyncratic)。如果我們將知識(shí)管理視為組織知識(shí)分享、組織學(xué)習(xí)、知識(shí)創(chuàng)造等的管理活動(dòng)，那么每一知識(shí)活動(dòng)必然涉及不同數(shù)量和質(zhì)量的知識(shí)流動(dòng)(knowledgeflow)(MahnkeandPedersen,2004)。在這樣的基本前提下，以組織知識(shí)維度化所代表的知識(shí)流動(dòng)困難與障礙程度，就成為衡量知識(shí)管理挑戰(zhàn)性的高低程度。需要注意的是，任何的理論、架構(gòu)、概念，都有其可應(yīng)用的邊界(boundary)，沒(méi)有理論是沒(méi)有邊界(boundary)的，可以無(wú)限延伸的。例如，在談到知識(shí)的內(nèi)隱性與外顯性時(shí)，僅是一種區(qū)分的概念。事實(shí)上，如此的區(qū)別也有其界限，并不能適用于所有知識(shí)概念。知識(shí)的本質(zhì)為復(fù)雜性與變動(dòng)性，且某種程度嵌入(Embedded)在組織內(nèi)的成員身上，或組織例行的程序(process)、慣例(routine)之中(GuptaandGovindarajan,2000;

Lam,1997)，我們也很難僅使用內(nèi)隱知識(shí)與外顯知識(shí)的概念去區(qū)分知識(shí)的層級(jí)與類(lèi)別。知識(shí)管理中的一個(gè)重要的概念就是知識(shí)可區(qū)分為可表現(xiàn)、外顯于組織文件、規(guī)章、制度實(shí)務(wù)的外顯知識(shí)，與內(nèi)含于組織成員個(gè)體經(jīng)驗(yàn)內(nèi)的內(nèi)隱知識(shí)。例如，組織的程序(process)與慣例(routine)，某種程度看似外顯知識(shí)，但從另一層面看，又似乎有內(nèi)隱知識(shí)存在。某些關(guān)鍵的程序(process)與慣例(routine)，要按照其組織內(nèi)部與外部的環(huán)境而定。因此，檢視與強(qiáng)化組織的內(nèi)部知識(shí)市場(chǎng)的效率分配與整合，就變成了一個(gè)重要的課題(Matson,Patiath,andShavers,2003;Lam,1997)。此外，具有某種程度的知識(shí)內(nèi)化，不是可以單單的區(qū)分或定義其一定為外顯知識(shí)或內(nèi)隱知識(shí)。由邊界(boundary)所衍生出來(lái)的另一相對(duì)概念，這就是我們常提到的情境(context)。無(wú)論在進(jìn)行研究與探討知識(shí)的本質(zhì)與應(yīng)用時(shí)，其情境的界定就非常重要。當(dāng)情境界定清楚了，邊界(boundary)的范疇也就出來(lái)了。只有在已分清的情境與邊界之下，才可能進(jìn)行進(jìn)一步的探討。如我們要探討什么是知識(shí)與分析知識(shí)為什么存在，就是兩個(gè)不同的知識(shí)課題，探討什么是知識(shí)時(shí)，首先要了解知識(shí)的本質(zhì)，如分布性、嵌入性、集體性和累積性等特性，以及如何區(qū)分并如何定義與規(guī)范；而探討知識(shí)為什么存在時(shí)，除了要了解知識(shí)的本質(zhì)之外，更重要的是，是要了解組織怎樣通過(guò)知識(shí)整合產(chǎn)生效果，如何在動(dòng)態(tài)環(huán)境中取得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)擾勢(shì)(competitiveadvantage)，組織內(nèi)成員如何進(jìn)行知識(shí)分享與整合，或如何加強(qiáng)聯(lián)盟成員間的知識(shí)機(jī)制的合作，或如何加速其新產(chǎn)品技術(shù)的應(yīng)用與開(kāi)發(fā)，進(jìn)而增進(jìn)其組織的競(jìng)爭(zhēng)效能(AminandCohendet,1999)。知識(shí)治理視角對(duì)組織知識(shí)的不同特性進(jìn)行了大量的討論，主要認(rèn)為組織知識(shí)具有分布性、嵌入性、集體性和累積性等特性。現(xiàn)在分述如下：1、分布性。所謂的組織知識(shí)分布性是指組織可用來(lái)解決重要任務(wù)、與制訂重大決策所需的知識(shí)，通常是來(lái)自于分散在不同地點(diǎn)與載體的知識(shí)源(Tsoukas,1996;FossandFoss,2008)。具體來(lái)說(shuō)，組織知識(shí)的組成元素，一般都具有一定程度的區(qū)域性(localization)，且有時(shí)候是不易被發(fā)掘或被轉(zhuǎn)移的(AlmeidaandKogut,1999;Argote,IngramandLevine,2000;HarringtonandChang,2005)。根據(jù)法國(guó)路易·巴斯德－斯特拉斯堡第一大學(xué)教授貝克爾(Becker,2001)的研究，組織知識(shí)分布性對(duì)于知識(shí)管理研究與實(shí)踐所帶來(lái)的挑戰(zhàn)包括：(1)不對(duì)稱性，即組織知識(shí)的使用者對(duì)該知識(shí)的認(rèn)知，往往不及該知識(shí)的擁有者；(2)不確定性，具有特定情境性(contextual)的知識(shí)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)組織情境，其可能產(chǎn)生或發(fā)揮的成效難以預(yù)測(cè)與掌握。具體地說(shuō)，由于每一個(gè)組織成員不可能擁有特定任務(wù)所需的全部知識(shí)，因此，組織知識(shí)的分布性使得知識(shí)使用者難以有效地、充分地運(yùn)用該知識(shí)庫(kù)內(nèi)的知識(shí)資產(chǎn)(Minkler,1993;Tsoukas,1996;Becker,2001)。2、嵌入性。所謂的組織知識(shí)嵌入性是指組織知識(shí)通常是內(nèi)隱的，并依附在組織特定情境(situated-based)的復(fù)雜性知識(shí)(Spender,1996;TsoukasandVladimirou,2001)。從社會(huì)學(xué)的視角上看，個(gè)體的隱性知識(shí)根植于社會(huì)或組織之中。按照美國(guó)斯坦福大學(xué)教授、新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)家馬克·格蘭諾維特(Granovetter,1985)的說(shuō)法，根植性或嵌入性(embeddedness)這個(gè)概念是指行為和體制受到社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響。從個(gè)人作為認(rèn)知主體而言，“嵌入社會(huì)或組織”之中突出了隱性知識(shí)的“默契”性質(zhì)和這種知識(shí)的產(chǎn)生依賴于個(gè)人與組織集體的互動(dòng)關(guān)系。就個(gè)體的隱性知識(shí)與組織的關(guān)系來(lái)說(shuō)，隱性知識(shí)的產(chǎn)生和運(yùn)用依賴于組織體制與文化環(huán)境。因此，組織知識(shí)通常具有一定程度的粘性(stickiness)，這主要是指組織知識(shí)不易轉(zhuǎn)移與復(fù)制(Szulanski,1996;SzulanskiandJensen,2004)。英國(guó)肯特大學(xué)人力資源和組織行為專(zhuān)家愛(ài)麗絲·拉姆(Lam,1997,2000)指出，不同的組織結(jié)構(gòu)形式在動(dòng)員和利用隱性知識(shí)的能力上存在著差異，結(jié)果是這些組織結(jié)構(gòu)形式的組織集體學(xué)習(xí)能力和知識(shí)創(chuàng)新能力也就不相同。不同嵌入程度與嵌入類(lèi)型的組織知識(shí)會(huì)相當(dāng)程度地影響組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、治理機(jī)制的設(shè)計(jì)和知識(shí)使用的效能。3、集體性。所謂的集體性是指組織知識(shí)并非是個(gè)人知識(shí)的加總，組織知識(shí)是指引組織成員共同行動(dòng)與互動(dòng)的準(zhǔn)則(Grant,1996;TsoukasandVladimirou,2001)。邁克爾·波蘭尼(Polanyi,1962)強(qiáng)調(diào)了個(gè)體的隱性知識(shí)的社會(huì)性。在波蘭尼看來(lái)，這種知識(shí)是一種特定的知識(shí)，具有因時(shí)因地而異的特點(diǎn)。它是否可資應(yīng)用，要依賴于解決實(shí)際問(wèn)題中的體驗(yàn)而定。波蘭尼這里使用的“學(xué)習(xí)”概念很有效地強(qiáng)調(diào)了所發(fā)生的行為具有的主動(dòng)性。波蘭尼強(qiáng)調(diào)：“知識(shí)應(yīng)被視為體現(xiàn)了學(xué)習(xí)過(guò)程的活動(dòng)”。這說(shuō)明，知識(shí)只存在于使用者身上，而并不存在于信息的集合中，知識(shí)的創(chuàng)新只能發(fā)生在社會(huì)互動(dòng)過(guò)程當(dāng)中，即只有當(dāng)知識(shí)工作者之間通過(guò)社會(huì)性、集體性協(xié)作過(guò)程的操作和相互間溝通，分享彼此的知識(shí)和相互構(gòu)筑彼此的思想的時(shí)候，知識(shí)才能產(chǎn)生。組織知識(shí)的集體性所強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)的不可分割性，這一集體性知識(shí)具有高度的組織特定性(organization-specific)與社會(huì)性。組織的知識(shí)蘊(yùn)藏于社會(huì)之中，嵌入在各個(gè)組織的協(xié)作機(jī)制中，而后者則深受社會(huì)體制的影響(Lam,1997)，是通過(guò)成員間的社會(huì)性互動(dòng)與社會(huì)性學(xué)習(xí)而來(lái)(Nonaka,1994;MoroneandTaylor,2004)。組織知識(shí)的集體性說(shuō)明了組織成員為什么會(huì)有共同的、獨(dú)特的行動(dòng)能力以及互動(dòng)的模式(LylesandSchwenk,1992)。特別是，所謂的共同知識(shí)(commonknowledge)通常被視為提升組織成員間溝通、知識(shí)分享與知識(shí)轉(zhuǎn)移效率高低的核心所在(Grant,1996;Nonaka,ToyamaandNagata,2000)。這充分說(shuō)明，組織知識(shí)的集體性主要理論與實(shí)踐意義在于，要有效地管理或使用該知識(shí)，都必須先深入了解并一定程度的融入組織的社會(huì)性系統(tǒng)，因而不免會(huì)造成使用者額外成本的負(fù)擔(dān)。4、累積性。組織知識(shí)的累積性主要強(qiáng)調(diào)過(guò)去的投入與努力造就了現(xiàn)階段的累積成果——知識(shí)存量。累積性說(shuō)明組織知識(shí)具有歷史演進(jìn)性和路徑依賴的特性，是一種時(shí)間、空間和情景上的因果關(guān)系。累積性表明知識(shí)的不可分割性，也就說(shuō)明“知識(shí)”與“信息”是有區(qū)別的(Spender,1996;

Cohendet,Kern,MehmanpazirandMunier,1999)。組織知識(shí)通常被視為詮釋、判斷某一事件、信息的認(rèn)知系統(tǒng)(Spender,1996;TsoukasandVladimirou,2001)，具有累加與反饋?zhàn)饔谩＝M織知識(shí)作為一種“投入”，是用來(lái)解決組織所面臨的特定問(wèn)題，或執(zhí)行組織的特定任務(wù)的；而在特定問(wèn)題的解決與任務(wù)的執(zhí)行中所獲得的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)又成為“產(chǎn)出”，并“累加”到該組織的知識(shí)系統(tǒng)中(KyriakopoulosanddeRuyter,2004;WatsonandHewett,2006)。反之，信息則不具有這樣的累加與反饋?zhàn)饔?。組織知識(shí)的累積性最主要的管理與實(shí)踐意義在于，組織從事的是兩種再生產(chǎn)，一是物質(zhì)資料的再生產(chǎn)，另一就是知識(shí)資產(chǎn)的再生產(chǎn)。因此，管理者應(yīng)致力于知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的保留(retention)，以增加組織知識(shí)資產(chǎn)的儲(chǔ)存(Nonaka,ToyamaandNagata,2000)。同時(shí)，管理者也應(yīng)該激勵(lì)員工有效利用組織知識(shí)，促使組織知識(shí)產(chǎn)生“滾雪球”式效應(yīng)。 三、知識(shí)治理問(wèn)題的提出事實(shí)上，提斯(Teece,1977)早在1977年就提出知識(shí)流的思想。他認(rèn)為企業(yè)通過(guò)技術(shù)的國(guó)際轉(zhuǎn)移就是一種知識(shí)流，能積累起大量跨國(guó)界應(yīng)用的知識(shí)。此后知識(shí)流程逐漸成為知識(shí)管理的關(guān)注熱點(diǎn)。許多學(xué)者從知識(shí)流程維度來(lái)探討知識(shí)管理，并認(rèn)為知識(shí)是一種可以操作的“對(duì)象”，因?yàn)橹R(shí)是可以被隨意的增值、傳送與儲(chǔ)存。美國(guó)馬里蘭大學(xué)教授古普塔等人(Gupta&Govindarajan,1991)關(guān)于跨國(guó)公司內(nèi)的知識(shí)流動(dòng)情境變量研究與法國(guó)歐洲工商管理學(xué)院(INSEAD)教授斯祖蘭斯基(Szulanski,1996)的知識(shí)交流模型都提到組織中知識(shí)的分享、流動(dòng)為組織知識(shí)管理過(guò)程中重要的一環(huán)。施樂(lè)公司知識(shí)管理中心的丹·霍茲豪斯(Holtshouse,1998)認(rèn)為，知識(shí)資源是一種流量，“知識(shí)”可以用一種“流量”(flow)的概念來(lái)解釋。這就是說(shuō)，知識(shí)是在知識(shí)擁有者與需求者之間相互交流，才能強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)知識(shí)擁有者而言，是一種選擇性“推”的過(guò)程，而針對(duì)知識(shí)需求者，則是“拉”的過(guò)程，當(dāng)二者平衡時(shí)，則產(chǎn)生最適的流量。知識(shí)管理的流程包括了知識(shí)的創(chuàng)造(creation)、知識(shí)的存/取(storage/retrieval)、知識(shí)的轉(zhuǎn)移(transfer)及知識(shí)的應(yīng)用(application)等四個(gè)主要的活動(dòng)(AlaviandLeidner,2001;EisenhardtandSanto,2002)。這些學(xué)者認(rèn)為，一旦管理者能促進(jìn)知識(shí)在組織中或組織間流動(dòng)得越頻繁，那么組織所創(chuàng)造與取得的知識(shí)也就越多，同時(shí)知識(shí)分享與應(yīng)用的成效也就會(huì)越明顯(GuptaandGovindarajan,2000)。荷蘭鹿特丹大學(xué)教授巴特·諾特博姆(Nooteboom,

2000,2004)結(jié)合交易成本理論、社會(huì)交換理論和知識(shí)理論的要素分析了知識(shí)交換和知識(shí)共同生產(chǎn)中的治理問(wèn)題。如由于在建立知識(shí)交換關(guān)系時(shí)進(jìn)行專(zhuān)用投資而造成的套牢問(wèn)題，涉及交換關(guān)系穩(wěn)定與變化的權(quán)衡以及新穎性與可理解性權(quán)衡的溢出問(wèn)題。這些治理問(wèn)題中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)必須采取多種治理形式來(lái)加以控制，相關(guān)治理形式主要包括一體化、責(zé)任契約和關(guān)系契約，它們都涉及某種或多種形式的信任。倫敦商學(xué)院戰(zhàn)略與國(guó)際管理教授柏金紹等人(Birkinshaw,NobelandRidderstrale,2002)考察了企業(yè)的知識(shí)特性是否會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)選擇的問(wèn)題。他們分析了知識(shí)的可觀察性和系統(tǒng)嵌入性這兩個(gè)維度，并且采用研發(fā)單位自主性和跨單位整合水平這兩個(gè)組織變量，分析了15家瑞典跨國(guó)企業(yè)110名研發(fā)經(jīng)理的訪談數(shù)據(jù)。結(jié)果表明，知識(shí)的系統(tǒng)嵌入性對(duì)跨單位整合以及研發(fā)單位自主性有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用；知識(shí)的可觀察性對(duì)跨單位整合影響顯著，而對(duì)研發(fā)單位自主性沒(méi)有顯著的影響。美國(guó)華盛頓大學(xué)尼克森等人(NickersonandZenger,2004)以需要解決的問(wèn)題為分析單位，試圖解釋各種組織形式如何影響有價(jià)值知識(shí)的生產(chǎn)和保護(hù)。特定問(wèn)題的價(jià)值取決于可行解決方案的價(jià)值和發(fā)現(xiàn)有價(jià)值問(wèn)題的成本。尼克森等人把需要解決的問(wèn)題分為可分解和不可分解兩類(lèi)，這對(duì)于搜尋解決方案具有重要意義。不可分解問(wèn)題要求個(gè)體分享專(zhuān)門(mén)知識(shí)，而分享知識(shí)的動(dòng)機(jī)或能力受到個(gè)體認(rèn)知能力和自利傾向的限制。知識(shí)的分散性與個(gè)體的自利行為共同導(dǎo)致知識(shí)侵占和策略性積累這兩種交換風(fēng)險(xiǎn)。因此，必須選擇最優(yōu)治理機(jī)制并實(shí)施激勵(lì)才能提高知識(shí)交換效率。在此基礎(chǔ)上，他們分析了市場(chǎng)、權(quán)威型科層和共識(shí)型科層(consensus-basedhierarchy)這三種治理機(jī)制。市場(chǎng)機(jī)制最適合解決可分解問(wèn)題；共識(shí)型科層制會(huì)產(chǎn)生很高的組織成本，因此適合解決高度復(fù)雜的不可分解問(wèn)題；權(quán)威型科層制適合解決中等復(fù)雜問(wèn)題。有些學(xué)者對(duì)知識(shí)特性與聯(lián)盟治理形式選擇之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。美國(guó)羅格斯大學(xué)(RutgersUniversity)Contractor和Ra(2002)認(rèn)為，知識(shí)是一個(gè)連續(xù)譜系，一極為公共品，另一極為深度嵌入知識(shí)，企業(yè)的知識(shí)就分布在這一連續(xù)譜系上。知識(shí)具有編碼性、新穎性、復(fù)雜性和可傳授性等屬性。與這些屬性相關(guān)的特征是知識(shí)具有轉(zhuǎn)移成本、可侵占性和可觀察性，協(xié)商伙伴間信息不對(duì)稱，知識(shí)的價(jià)值難以判斷和存在知識(shí)“披露困境”(revelationdilemma)。合作伙伴特征(如知識(shí)吸收能力)與知識(shí)屬性之間的匹配關(guān)系對(duì)應(yīng)于不同的聯(lián)盟治理模式，企業(yè)可根據(jù)匹配關(guān)系選擇相應(yīng)的治理模式。例如，當(dāng)知識(shí)供應(yīng)方不太擔(dān)心知識(shí)被侵占，而吸收方學(xué)習(xí)或吸收能力強(qiáng)勁時(shí)，知識(shí)吸收方能更好地吸收知識(shí)，因此可選擇契約型聯(lián)盟形式，如重復(fù)簽約或特許。奧戴爾與奧弗林(O’DwyerandO’Flynn,2005)考察了跨國(guó)公司與中小企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟中知識(shí)治理模式與知識(shí)交換的關(guān)系，通過(guò)實(shí)證分析驗(yàn)證了聯(lián)盟成員所提供知識(shí)的性質(zhì)和價(jià)值對(duì)聯(lián)盟治理的重要影響。由于組織知識(shí)是分布性和情景嵌入性的、任何一個(gè)組織成員不可能擁有全部的或完整的組織知識(shí)。無(wú)論是許多知識(shí)管理的研究者采用的“以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的知識(shí)”(project-basedknowledge)，還是“以問(wèn)題為基礎(chǔ)的知識(shí)”(problem-basedknowledge)作為研究對(duì)象(Postrel,2002;Grabher,2004;Lindkvist,2004;NickersonandZenger,2004;PeltokorpiandTsuyuki,2006)，組織所進(jìn)行的包括決策制訂在內(nèi)的任何活動(dòng)或問(wèn)題解決，都將涉及知識(shí)的交換(knowledgeexchange)，包括知識(shí)的使用者與知識(shí)的提供者的“取”與“給”。當(dāng)然，每一次的“取”與“給”就是一項(xiàng)包括知識(shí)流向、數(shù)量與質(zhì)量的“知識(shí)流”(knowledgeflows)。由于組織知識(shí)本身具有的分布性、嵌入性、集體性和累積性等特性，這就使每一筆知識(shí)流的正確流向、流動(dòng)的質(zhì)量、流動(dòng)的數(shù)量和流動(dòng)的效率，并非毫無(wú)阻礙。這就使得組織在任務(wù)活動(dòng)的執(zhí)行與問(wèn)題解決上，無(wú)法達(dá)到最佳狀態(tài)，這就是丹麥經(jīng)濟(jì)學(xué)家福斯(Foss,2007)所稱“知識(shí)基礎(chǔ)危機(jī)”(knowledge-basehazard)。美國(guó)華盛頓大學(xué)尼克森等人(NickersonandZenger,2004)認(rèn)為，“與知識(shí)相關(guān)聯(lián)的危機(jī)”(knowledged-relatedhazard)可以進(jìn)一步分為“知識(shí)交換危機(jī)”(knowledgeexchangehazard)和“知識(shí)占有危機(jī)”(knowledgeappropriatehazard)。如何降低這一知識(shí)流在轉(zhuǎn)移、使用、整合等方面可能引發(fā)的危機(jī)，即為知識(shí)治理的問(wèn)題?？梢园l(fā)現(xiàn)，有關(guān)知識(shí)治理的相關(guān)研究體現(xiàn)了一個(gè)共同主題：知識(shí)特性、知識(shí)分享、知識(shí)治理等與組織的內(nèi)在關(guān)系。在這一主題下蘊(yùn)含著多條研究線索：第一，組織流程與知識(shí)流程的設(shè)計(jì)問(wèn)題，而這些流程都與知識(shí)特性、知識(shí)分享、知識(shí)治理和組織結(jié)構(gòu)等有密切的關(guān)系；第二，探討知識(shí)、知識(shí)特性和知識(shí)活動(dòng)對(duì)組織形式和組織機(jī)制的影響，或者說(shuō)是對(duì)組織治理形式、結(jié)構(gòu)與治理機(jī)制的方式的影響，而這些影響都涉及組織如何協(xié)調(diào)知識(shí)活動(dòng)的問(wèn)題；第三，探討現(xiàn)有的各種組織形式和協(xié)調(diào)機(jī)制對(duì)知識(shí)活動(dòng)的治理效果問(wèn)題，特別是在不同的情景變量條件下對(duì)知識(shí)治理效果的影響。四、知識(shí)治理的概念按照丹麥哥本哈根商學(xué)院教授尼科萊·福斯(Foss,2005)的說(shuō)法，最早使用“知識(shí)治理”這個(gè)詞的學(xué)者是意大利組織理論學(xué)家安娜·格蘭多里(AnnaGrandori)。格蘭多里(AnnaGrandori)在1997年發(fā)表的一篇論文中初步表達(dá)了知識(shí)治理的思想，但沒(méi)有使用“知識(shí)治理”一詞。她在2000年的一篇工作論文以“知識(shí)治理機(jī)制與廠商理論”為題，直接提出并使用了“知識(shí)治理”一詞，格蘭多里(Grandori,2001)這篇文章經(jīng)過(guò)修改于2001年正式發(fā)表在《管理與治理雜志》(JournalofManagementandGovernance)上。但是，格蘭多里并沒(méi)有明確界定其概念，而是把知識(shí)治理理解為企業(yè)內(nèi)和企業(yè)間知識(shí)結(jié)點(diǎn)的協(xié)調(diào)機(jī)制，并以此代替企業(yè)理論。應(yīng)當(dāng)說(shuō)安娜·格蘭多里的基本思想是以知識(shí)治理作為一般的企業(yè)理論，超越和取代現(xiàn)有的基于契約經(jīng)濟(jì)學(xué)和知識(shí)基礎(chǔ)觀(knowledge-basedview,KBV)的兩種組織治理理論。丹麥哥本哈根商學(xué)院組織經(jīng)濟(jì)學(xué)教授丹麥哥本哈根商學(xué)院教授尼科萊·福斯(Foss,2003;2005;2007) 極力倡導(dǎo)把知識(shí)治理作為獨(dú)立的研究領(lǐng)域，把組織經(jīng)濟(jì)學(xué)、知識(shí)管理和其他組織理論結(jié)合起來(lái)研究知識(shí)和組織之間的關(guān)系。與知識(shí)治理相對(duì)應(yīng)的知識(shí)治理模式是由劍橋大學(xué)TheJudgeInstitute學(xué)院院長(zhǎng)崔宗京等人(Choi,etal.,2005)提出的，他們以社會(huì)人類(lèi)學(xué)、社會(huì)交換理論為依據(jù)，提出了知識(shí)轉(zhuǎn)移的三種治理結(jié)構(gòu)，并稱其為“知識(shí)治理”。deMoor和Smits(2005)以及Zyngier等(2006)認(rèn)為，知識(shí)管理需要治理，并分別提出了知識(shí)管理的治理模式。許多學(xué)者以組織經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)理論、知識(shí)管理等不同的學(xué)術(shù)背景出發(fā)，從解釋企業(yè)邊界、知識(shí)管理效率等不同的視角探討了知識(shí)治理的概念，具體如表1所示。提出者及年份概念與描述理論依據(jù)Fossetal.,(2003)

Foss(2005；2006)選擇正式和非正式組織結(jié)構(gòu)和機(jī)制以最優(yōu)化知識(shí)的創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移和共享過(guò)程組織經(jīng)濟(jì)學(xué)的治理理論；知識(shí)管理Grandori(1997,2000；2001)對(duì)企業(yè)內(nèi)與企業(yè)間知識(shí)的交換、轉(zhuǎn)移和共享的治理企業(yè)(治理)理論；企業(yè)知識(shí)理論；組織認(rèn)知理論P(yáng)eltokorpi和Tsuyuki(2006)知識(shí)治理是以促進(jìn)組織成員貢獻(xiàn)知識(shí)為目的的組織機(jī)制和非正式組織實(shí)踐的集合知識(shí)治理理論；知識(shí)管理表1：知識(shí)治理概念與理論依據(jù)Mahnke和Pedersen(2004)知識(shí)治理是為促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造而對(duì)知識(shí)流動(dòng)的治理安排；治理機(jī)制包括科層、共同體和激勵(lì)治理理論；知識(shí)管理Zyngier、Burstein和McKay(2006)分配權(quán)力和資源，審查、規(guī)制、監(jiān)督和修正知識(shí)管理過(guò)程，使知識(shí)管理戰(zhàn)略得到有效實(shí)施治理理論；知識(shí)管理deMoor和Smits(2005)管理或治理知識(shí)或智力資產(chǎn)等無(wú)形資源的一種模式治理理論；知識(shí)管理Choi、Cheng、Hilton和Russell(2005)知識(shí)治理是影響知識(shí)轉(zhuǎn)移和流動(dòng)的治理結(jié)構(gòu)，包括交換、合法資格和贈(zèng)與社會(huì)人類(lèi)學(xué)Antonelli(2005)通過(guò)制度、公共政策、公司戰(zhàn)略、交易類(lèi)型以及互動(dòng)形式，來(lái)塑造生產(chǎn)和使用知識(shí)的組織信息經(jīng)濟(jì)學(xué)；治理理論五、知識(shí)治理與交易治理“知識(shí)治理”是相對(duì)于“交易治理”(transactiongovernance)或“公司治理”(corporategovernance)概念而言的。按照組織經(jīng)濟(jì)學(xué)的交易成本理論與產(chǎn)權(quán)理論的觀點(diǎn)，企業(yè)治理機(jī)制的選擇基于對(duì)交易成本的測(cè)度。威廉姆森(Williamson,1973)認(rèn)為，交易成本應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是企業(yè)效率的關(guān)鍵因素，不同交易的特征及其相應(yīng)的成本差異是決定不同治理形式(市場(chǎng)和企業(yè))相互替代的決定因素。不同的交易成本決定了企業(yè)組織及其管理，因而也決定了企業(yè)治理機(jī)制的選擇。在交易成本理論看來(lái)，每一筆契約交易的過(guò)程中，由于機(jī)會(huì)主義與不確定性等人為或交易情境因素，而導(dǎo)致該筆交易的無(wú)效率問(wèn)題，或稱為“道德風(fēng)險(xiǎn)”(moralhazard)。針對(duì)交易的無(wú)效率，管理者或交易的雙方必須設(shè)計(jì)各種防衛(wèi)機(jī)制與誘因機(jī)制，以降低”道德危機(jī)”所帶來(lái)的損害。按照威廉姆森(Williamson,1996)的觀點(diǎn)，管理者或交易的雙方設(shè)計(jì)出各種防衛(wèi)機(jī)制與誘因機(jī)制，以降低”道德風(fēng)險(xiǎn)”所進(jìn)行的行為就是“交易治理”的概念。威廉姆森(Williamson,1985)強(qiáng)調(diào)，在交易異質(zhì)性假設(shè)下，通過(guò)不同治理形式的替代可以實(shí)現(xiàn)交易成本最小，從而實(shí)現(xiàn)不確定條件下經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)的效率。應(yīng)當(dāng)指出的是，威廉姆森雖然吸收了組織理論家赫伯特·西蒙關(guān)于人的有限理性(boundedrationality)的認(rèn)知假設(shè)和自利性(egoistic)的行為假設(shè)，認(rèn)為由于合同的不完備和當(dāng)事人的機(jī)會(huì)主義風(fēng)險(xiǎn)，需要設(shè)計(jì)出合適的治理機(jī)制來(lái)規(guī)制各種交易行為。在交易成本理論看來(lái)，組織中的人可以抽象為“契約人”，這是構(gòu)成交易成本理論的基本前提?！捌跫s人”的本質(zhì)特征在于兩個(gè)方面：一是有限理性的認(rèn)知假設(shè)；二是機(jī)會(huì)主義。威廉姆森(Williamson,1985)強(qiáng)調(diào)：“交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)借助于有限理性和機(jī)會(huì)主義這個(gè)概念，把握住了人的本質(zhì)特征?！庇邢蘩硇灾傅氖恰袄硇杂邢迏s刻意為之”(Simon,1976)。在有限理性的假設(shè)下，不可能簽定面面俱到的完全契約，因此不得不深入研究市場(chǎng)與科層制企業(yè)這兩種組織形式，設(shè)計(jì)好治理結(jié)構(gòu)。機(jī)會(huì)主義是追求自利的個(gè)人的一個(gè)普遍行為取向，與經(jīng)濟(jì)人的自私自利不同。威廉姆森(Williamson,1985)認(rèn)為，如果不存在機(jī)會(huì)主義，那一切行為就都符合規(guī)則，也就無(wú)須事先全盤(pán)計(jì)劃，也就不需要對(duì)組織進(jìn)行交易治理了。威廉姆森和威廉·大內(nèi)(WilliamsonandOuchi,1983)強(qiáng)調(diào)：“組織設(shè)計(jì)的基本要點(diǎn)可歸納為：在有限理性的基礎(chǔ)上，以盡可能經(jīng)濟(jì)的方式組織交易，同時(shí)盡量規(guī)避交易的投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)”。威廉姆森(Williamson,1996)的觀點(diǎn)歸納起來(lái)就是，管理者所作出的治理機(jī)制決策是在最大節(jié)約原則下進(jìn)行組織設(shè)計(jì)模式理性的比較和選擇的結(jié)果。這種研究思路事實(shí)上是拒斥了赫伯特·西蒙(Simon,1982)的滿意化決策準(zhǔn)則而代之以最大節(jié)約的理性觀，從而與卡內(nèi)基-梅隆學(xué)派(TheSchoolofCarnegieMellon)的組織理論研究思路有很大的分野。高沙爾和莫蘭(GhoshalandMoran,1996)在對(duì)交易成本理論應(yīng)用于組織理論分析的評(píng)論中指出，如果經(jīng)理人員采納這些建議，則“對(duì)于行動(dòng)是有害”的。他們呼吁應(yīng)當(dāng)發(fā)展一種積極的組織理論，這種理論概念內(nèi)涵既是現(xiàn)實(shí)的，又是可行的?？聘裉睾唾澋?KogutandZander,1992)對(duì)組織經(jīng)濟(jì)學(xué)的交易成本理論把公司視為特定市場(chǎng)上的一系列商業(yè)合同或一個(gè)降低交易費(fèi)用機(jī)構(gòu)的定義提出了質(zhì)疑。他們認(rèn)為，這一定義最終并沒(méi)有對(duì)公司內(nèi)部合作關(guān)系的具體特征做出表述。他們?cè)趯?duì)知識(shí)仿制性的有關(guān)分析中認(rèn)為，信息具有公共產(chǎn)品的性質(zhì)，具有信息特征的知識(shí)易于被效仿，而具有方法性特征的知識(shí)相對(duì)來(lái)說(shuō)難以仿制。后者可能是因?yàn)檫@些知識(shí)不公開(kāi)、內(nèi)容模糊、無(wú)法傳授、使用中難以察覺(jué)、復(fù)雜而自成體系的緣故。他們指出：“公司比市場(chǎng)做得好的地方是在組織內(nèi)部的個(gè)人與群體之間分享和轉(zhuǎn)移知識(shí)?！苯M織在為員工提供“其成員能夠認(rèn)同的認(rèn)知領(lǐng)域”的同時(shí)，還“通過(guò)重新組合現(xiàn)有的能力來(lái)學(xué)習(xí)新的技藝”。野中郁次郎和今野登(NonakaandKonno,1998)認(rèn)為，組織的發(fā)展和組織之間的關(guān)系形成了組織的特定共享環(huán)境，特定的共享環(huán)境的生成與再生成是知識(shí)創(chuàng)造的關(guān)鍵，因?yàn)楣蚕憝h(huán)境為企業(yè)和其他組織之間的知識(shí)創(chuàng)造、企業(yè)內(nèi)的知識(shí)創(chuàng)造以及知識(shí)螺旋的發(fā)展提供了能量(energy)、質(zhì)量(quality)和場(chǎng)所(place)。 這些觀點(diǎn)充分說(shuō)明，組織活動(dòng)本身是一個(gè)組織知識(shí)流轉(zhuǎn)移、使用、整合等方面的知識(shí)再配置過(guò)程。這實(shí)質(zhì)上就是野中郁次郎和今野登(NonakaandKonno,1998)知識(shí)轉(zhuǎn)化程序(theknowledgeconversionprocess)的SECI模型中的知識(shí)外顯化問(wèn)題，也就是如何將隱性知識(shí)以讓人能理解的形式表達(dá)出來(lái)，并使人明白的問(wèn)題。在知識(shí)轉(zhuǎn)化程序的外顯化階段，個(gè)人(anindividual)變成群體(thegroup)中的一分子，群體中的個(gè)人超越了他自己的圈內(nèi)與圈外的界線，這需要將將個(gè)人的洞察力(subjectiveinsights)、直覺(jué)(intuitions)、預(yù)感(hunches)、信念(beliefs)、理想(ideals)、價(jià)值(values)、心意(schemata)和心智模式等隱性知識(shí)表白出來(lái)，彼此相互交流和回應(yīng)，進(jìn)而整合成該群體的心智世界(thegroup'smentalworld)。因此，將個(gè)人的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化成顯性知識(shí)，以及在知識(shí)的群體整合(groupintegration)的過(guò)程中，顯現(xiàn)自我超越(self-transcendence)是知識(shí)轉(zhuǎn)化過(guò)程的關(guān)鍵要素。TsoukasandVladimirou(2001)與Akbar(2003)等學(xué)者指出，知識(shí)管理未來(lái)研究課題應(yīng)當(dāng)是“個(gè)人知識(shí)如何轉(zhuǎn)換為組織知識(shí)”。因此，組織層面的知識(shí)管理必須借助于個(gè)人對(duì)該制度的認(rèn)知或個(gè)人知識(shí)活動(dòng)的體現(xiàn)，才能實(shí)現(xiàn)組織的效能目標(biāo)；知識(shí)治理視角對(duì)交易治理的論述進(jìn)行了嚴(yán)厲地批評(píng)。法國(guó)路易·巴斯德－斯特拉斯堡第一大學(xué)教授柯恩蒂等人(Cohendet,Kern,MehmanpazirandMunier,1999)、諾特博姆(Nooteboom,2000,2004)、格蘭多里(Grandori,2001)和福斯(FossandFoss,2008)都一致地指出，當(dāng)知識(shí)是交易的主要標(biāo)的物時(shí)，如果只是通過(guò)誘因機(jī)制或激勵(lì)機(jī)制(motivationmechanisms)的設(shè)計(jì)，并無(wú)法解決該交易的無(wú)效率問(wèn)題(Nooteboom,2004)。這是由于知識(shí)的復(fù)雜性、不確定性等特性，致使知識(shí)交易的當(dāng)事者(交易主體)根本無(wú)法監(jiān)控諸如機(jī)會(huì)主義與外溢效果(spillover)的交易質(zhì)量與結(jié)果，因而無(wú)法達(dá)到自我防衛(wèi)的目的(CornnerandPrahalad,1996;

Grandori,

1997)，進(jìn)而導(dǎo)致福斯(Foss,2007)所稱的“知識(shí)基礎(chǔ)危機(jī)”。這里，我們發(fā)現(xiàn)，交易治理論所稱的“道德風(fēng)險(xiǎn)”，已經(jīng)不是組織治理問(wèn)題的癥結(jié)和核心問(wèn)題，組織治理問(wèn)題的癥結(jié)和核心問(wèn)題是知識(shí)流的治理問(wèn)題，其機(jī)制是建立在“心智模式”和“認(rèn)知”概念基礎(chǔ)上的。正如格蘭多里(Grandori,2001)所說(shuō)，解決或降低知識(shí)交易無(wú)效率問(wèn)題，既非交易成本理論的交易治理觀點(diǎn)所稱的科層機(jī)制，也非知識(shí)基礎(chǔ)觀(KBV)所稱的“認(rèn)同”機(jī)制(neitherhierarchynoridentity)。荷蘭鹿特丹大學(xué)教授巴特·諾特博姆對(duì)知識(shí)治理和交易治理持較折衷的觀點(diǎn)。諾特博姆(Nooteboom,2000,2004)結(jié)合交易成本理論、社會(huì)交換理論和知識(shí)理論的要素分析了知識(shí)交換和知識(shí)共同生產(chǎn)中的治理問(wèn)題。按照諾特博姆(Nooteboom,2000,2004)的解釋?zhuān)灰壮杀纠碚撾m然在知識(shí)交易無(wú)效率問(wèn)題的解釋上有其缺失，但是在知識(shí)交易的諸如被套牢(hold-up)與外溢效果(spillover)等投機(jī)可能性的治理問(wèn)題方面，仍然不應(yīng)被忽視。不過(guò)，福斯(Foss,1996)爭(zhēng)辯說(shuō)，與知識(shí)管理理論相反，公司理論依賴于機(jī)會(huì)主義，其結(jié)果是知識(shí)的觀念只能是對(duì)威廉姆森交易成本理論的一種補(bǔ)充。德克薩斯大學(xué)達(dá)拉斯分校教授艾里克·藤(Tsang,2006) 指出，過(guò)去20余年來(lái)，交易成本理論在戰(zhàn)略課題的實(shí)證研究上，幾乎都只是以“精簡(jiǎn)式”(reducedform)，而遺漏了因果機(jī)制和機(jī)會(huì)主義，而非“結(jié)構(gòu)式”(structural)進(jìn)行多元回歸實(shí)證模式。其結(jié)果所驗(yàn)證的只能說(shuō)明，交易成本理論資產(chǎn)專(zhuān)用性變量(asset-specific)與垂直整合戰(zhàn)略變量(verticalintegration)間存在“統(tǒng)計(jì)的”因果關(guān)系，并不具有交易成本治理意義的因果關(guān)系。知識(shí)治理視角認(rèn)為，知識(shí)管理的微觀基礎(chǔ)(microfoundation)的課題就是知識(shí)交換及其所衍生的知識(shí)流。組織的所有知識(shí)活動(dòng)都是以知識(shí)生產(chǎn)與知識(shí)交換及其過(guò)程與結(jié)果所呈現(xiàn)的知識(shí)流動(dòng)，也就是說(shuō)知識(shí)治理是以知識(shí)交換過(guò)程的知識(shí)流為基本分析單位的(GuptaandGovindarajan,2000;MahnkeandPedersen,2004)從知識(shí)的生產(chǎn)與交換來(lái)看，知識(shí)庫(kù)的知識(shí)生產(chǎn)活動(dòng)基本上都建立在知識(shí)的交換活動(dòng)上，或者是與交換活動(dòng)同時(shí)發(fā)生的。組織知識(shí)是組織問(wèn)題解決和任務(wù)執(zhí)行的基本“投入”，而其結(jié)果則生產(chǎn)或創(chuàng)造了新的知識(shí)“產(chǎn)出”(WatsonandHewett,2006)。因此，知識(shí)流在知識(shí)生產(chǎn)與知識(shí)交換這一過(guò)程中扮演了組織知識(shí)庫(kù)生產(chǎn)與交換的基本分析單位的角色。首先，知識(shí)流動(dòng)與知識(shí)轉(zhuǎn)移的本質(zhì)都屬于知識(shí)基礎(chǔ)觀所強(qiáng)調(diào)的知識(shí)分享的重要一環(huán)(AlmeidaandKogut,1999;Hansen,1999;Madsen,MosakowskiandZaheer,2002;WatsonandHewett,2006;Foss,2007)，其基本內(nèi)容仍然是一種“知識(shí)交換”(knowledgeexchange)活動(dòng)(Karamanos,2003;WatsonandHewett,2006)。其次，作為組織知識(shí)管理的核心課題(Huber,1991;Argote,1993;Dodgson,1993)的組織學(xué)習(xí)，不僅是一種為組織知識(shí)庫(kù)創(chuàng)造、累積新知識(shí)所進(jìn)行的活動(dòng)(Huber,1991;Hedlund,1994;Argote,McEvily,&Reagans,2003)，更與這座知識(shí)庫(kù)中有關(guān)的知識(shí)流活動(dòng)的知識(shí)使用、轉(zhuǎn)移、整合、取得與儲(chǔ)存等有彼此密切的關(guān)系(Pisano,1994;Argote,1999)，組織學(xué)習(xí)是知識(shí)庫(kù)所能發(fā)揮的吸收能力、動(dòng)態(tài)能力與創(chuàng)新能力的重要支柱。最后，知識(shí)流的流向安排、知識(shí)流的數(shù)量、知識(shí)類(lèi)型的協(xié)調(diào)以及知識(shí)流質(zhì)量的監(jiān)控與維護(hù)，其實(shí)質(zhì)就是知識(shí)治理問(wèn)題(Grandori,

2001；Foss,2007)。我們認(rèn)為，組織知識(shí)生產(chǎn)與知識(shí)交換及其過(guò)程與結(jié)果所呈現(xiàn)的知識(shí)流動(dòng)問(wèn)題在相當(dāng)大的程度上抓住了知識(shí)的分布性、嵌入性、集體性和累積性等特性，以及由此產(chǎn)生的信息不對(duì)稱性、不完全性、風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性、機(jī)會(huì)主義行為和交易成本的本質(zhì)。也就是說(shuō)，如果知識(shí)全部是非流動(dòng)性、非交換性的知識(shí)，那么所謂的道德風(fēng)險(xiǎn)和交易成本就不會(huì)存在，由此導(dǎo)致企業(yè)也就不會(huì)有剩余控制權(quán)以及剩余索取權(quán)的存在，從而在羅納德·科斯(Coase,1937)的角度上企業(yè)本身的存在也就沒(méi)有了意義。沃頓商學(xué)院教授莎拉·卡普蘭和麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的蕾貝卡·亨德森(KaplanandHenderson,2005)強(qiáng)調(diào)了對(duì)組織的誘因機(jī)制(incentivemechanism)和“認(rèn)知框架”(cognitiveframes)的設(shè)計(jì)，她們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)家傾向于認(rèn)為如果改變了誘因機(jī)制，企業(yè)也會(huì)隨之改變。但事實(shí)上，改變誘因機(jī)制并不是直截了當(dāng)?shù)?，尤其是?dāng)企業(yè)試圖對(duì)一項(xiàng)新技術(shù)或市場(chǎng)變化做出反應(yīng)的時(shí)候，這種不確定性就更大了。在這些情況下，必須考慮到經(jīng)理人對(duì)市場(chǎng)情況的“詮釋過(guò)程”(interpretativeprocesses)，也就是他們的“認(rèn)知框架”。誘因機(jī)制和這些經(jīng)理的詮釋過(guò)程是緊密相連的。她們強(qiáng)調(diào)，在一個(gè)成功企業(yè)中，誘因機(jī)制有可能“在一系列關(guān)系型契約(relationalcontracts)中得到實(shí)現(xiàn)。關(guān)系型契約是指那些不能以書(shū)面形式記錄，但企業(yè)由于擔(dān)心不履行這一契約可能的后果而不得不執(zhí)行的約定。這類(lèi)契約的建立需要數(shù)年時(shí)間，并且是基于對(duì)契約條款的共識(shí)”。而諾特博姆(Nooteboom,2004)與哈佛大學(xué)商學(xué)院教授格維提(Gavetti,2005)等學(xué)者則強(qiáng)調(diào)組織的交易治理與組織能力的發(fā)展是互補(bǔ)的，而交易成本理論與知識(shí)基礎(chǔ)觀對(duì)話的平臺(tái)或橋介(Bridge)則應(yīng)當(dāng)是組織理論認(rèn)知觀點(diǎn)的理論邏輯。知識(shí)治理視角強(qiáng)調(diào)，“交易治理”觀點(diǎn)所集中探討的“信息不對(duì)稱”(asymmetryofinformation)而引起的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)對(duì)協(xié)調(diào)成本最小機(jī)制的選擇，卻忽略了知識(shí)的創(chuàng)造與增長(zhǎng)；“知識(shí)治理”的概念則認(rèn)為，一旦知識(shí)流系統(tǒng)出現(xiàn)障礙，知識(shí)交易市場(chǎng)將呈現(xiàn)無(wú)效率現(xiàn)象(Holtshouse,1998)。知識(shí)基礎(chǔ)危機(jī)是“知識(shí)不對(duì)稱”(asymmetryofknowledge)所引起的，這更能解釋知識(shí)交易的無(wú)效率現(xiàn)象(FossandFoss,2008;NickersonandZenger,2004)。我們認(rèn)為，威廉姆森(Williamson,1979)所說(shuō)的由于“資產(chǎn)專(zhuān)用性”所導(dǎo)致機(jī)會(huì)主義行為的根本原因是，擁有該類(lèi)資產(chǎn)的締約人對(duì)與其締約者的行為缺少對(duì)稱且完整的知識(shí)所致，也就是“知識(shí)不對(duì)稱”，如果該資產(chǎn)擁有者在事前就能夠全面掌握機(jī)會(huì)主義者事后的行為知識(shí)，那么他事前就可以向可能的機(jī)會(huì)主義者收取相應(yīng)的機(jī)會(huì)主義風(fēng)險(xiǎn)貼水。所以問(wèn)題的關(guān)鍵還是對(duì)企業(yè)各主體行為知識(shí)不能掌握或知識(shí)不對(duì)稱所致。如果企業(yè)的各個(gè)主體對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境有充分的知識(shí)，那么對(duì)剩余控制權(quán)的分配只能按照各要素的功能去執(zhí)行，對(duì)剩余索取權(quán)的分配只能按照要素的邊際貢獻(xiàn)去執(zhí)行。我們認(rèn)為，交易治理論的“信息不對(duì)稱”與知識(shí)治理視角的“知識(shí)不對(duì)稱”的主要區(qū)別，在于“知識(shí)”本身被賦予“心智模式”(mentalmodel)和“認(rèn)知”(cognition)的意義，而認(rèn)知?jiǎng)t是指對(duì)“信息”的知覺(jué)、詮釋、意會(huì)和價(jià)值判斷(Nooteboom,2006)。在格蘭多里和科格特(GrandoriandKogut,2002)的對(duì)話中，格蘭多里指出，在知識(shí)交易中所涉及的沖突產(chǎn)生時(shí)，將不僅僅只是目標(biāo)不一致所導(dǎo)致的誘因機(jī)制設(shè)計(jì)的治理問(wèn)題，更有可能是缺乏一致的心智模式(mentalframe/model)的認(rèn)知失靈(cognitivefailure)(Shapira,2000)。在知識(shí)治理視角看來(lái)，形成知識(shí)提供者與接受者的交易無(wú)效率原因，不外乎知識(shí)交易雙方知識(shí)水平相差過(guò)于懸殊(Leonard–BartonandSensiper,1998)、內(nèi)部知識(shí)被少數(shù)成員壟斷分配不均(Szulanski,1996)、知識(shí)雙方信息不完整或不對(duì)稱(Teece,1998)、認(rèn)知距離(cognitivedistance)相差過(guò)于懸殊(Nooteboom,2000,2004)，或是彼此缺乏信任(DavenportandPrusak,1998)，組織內(nèi)部又欠缺非正式交流互動(dòng)或參與學(xué)習(xí)溝通，以致無(wú)法凝聚彼此共識(shí)(BrownandDuguid,1998)，甚至是組織文化不鼓勵(lì)、也不允許花時(shí)間學(xué)習(xí)分享或相互協(xié)助交流(Dixon,2000) ，這些情況難免都會(huì)影響知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的呈現(xiàn)。埃里克·梅森等人(Matson,Patiath,andShavers,2003)以市場(chǎng)觀點(diǎn)(marketlens)探討組織內(nèi)的知識(shí)流為什么會(huì)無(wú)效率問(wèn)題，并運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部知識(shí)市場(chǎng)的概念從市場(chǎng)的視角來(lái)分析企業(yè)的知識(shí)管理問(wèn)題，他們提出了共同知識(shí)市場(chǎng)失靈(commonknowledgemarketfailure)的原因與對(duì)應(yīng)解決之道。這個(gè)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)市場(chǎng)觀點(diǎn)一方面提供組織內(nèi)跨職能的系統(tǒng)性與全面性的知識(shí)觀點(diǎn)，可以避免同一工作付出重復(fù)的努力(duplicationofeffort)，其重點(diǎn)在于辨析知識(shí)的類(lèi)型(knowledgetypes)，以獲取知識(shí)；另一方面可以提供企業(yè)經(jīng)理人員基于人員實(shí)際工作的知識(shí)流來(lái)進(jìn)行協(xié)調(diào)，并創(chuàng)造知識(shí)地圖(knowledgemap)以清楚顯示。嚴(yán)格地說(shuō)，組織內(nèi)的知識(shí)流無(wú)效率的核心問(wèn)題是認(rèn)知失靈，這是由高度的知識(shí)差異性(differentiation)、復(fù)雜性(complexity)以及利益沖突(conflictsofinterests)所導(dǎo)致的(Grandori,2001)。認(rèn)知失靈是一種邏輯性上的、技術(shù)性上以及認(rèn)知上的不可能性(impossibility)。認(rèn)知失靈產(chǎn)生的背景說(shuō)明知識(shí)背景的差異達(dá)到一定程度會(huì)導(dǎo)致溝通的僵化(communicativerigidity)和認(rèn)知的僵化(cognitiverigidity)，這些差異包括語(yǔ)言上的差異，對(duì)相關(guān)信息解讀的差異，所運(yùn)用的理論與實(shí)踐的差異，以及對(duì)諸如成本降低、市場(chǎng)占有率、創(chuàng)新等結(jié)果分類(lèi)的目標(biāo)內(nèi)容的差異。隨著這種知識(shí)差異的增加，相互理解的可能性、對(duì)信息的成功解碼以及對(duì)他人知識(shí)的利用的可能性都減小，并導(dǎo)致了判斷的沖突(conflictsofjudgements)，并使知識(shí)創(chuàng)新無(wú)法產(chǎn)生。諾特博姆(Nooteboom,2000,2004)指出，知識(shí)互動(dòng)的主體雙方需要適當(dāng)?shù)恼J(rèn)知距離(cognitivedistance)，即互動(dòng)的雙方之間需要存在一定的知識(shí)差異。這就是說(shuō)，“交易治理”概念忽略了對(duì)“心智模式”和“認(rèn)知”這些重要因素的考慮(Cohendet,Kern,MehmanpazirandMunier,1999;FossandFoss,2008)。對(duì)知識(shí)基礎(chǔ)危機(jī)的起源并非是交易治理論的“機(jī)會(huì)主義行為”(opportunisticbehavior)，而是知識(shí)治理視角的“認(rèn)知失靈”(cognitivefailure)；對(duì)知識(shí)基礎(chǔ)危機(jī)的解決，并非是交易治理論的誘因、利益的安排和科層制機(jī)制，而是知識(shí)治理視角的誘因與認(rèn)知、心智模式的安排和共享認(rèn)知的機(jī)制；針對(duì)交易過(guò)程中所產(chǎn)生的沖突問(wèn)題，交易治理論強(qiáng)調(diào)的是雙方利益的安排(align)，而知識(shí)治理視角則注重共享認(rèn)知的機(jī)制或心智模式的安排(Shapira,2000;Nooteboom,2004)。從理論邏輯上看，傳統(tǒng)交易治理的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)交易的治理模式與機(jī)制選擇取決于治理成本的極小化的效率化原則，稱為比較成本框架(comparativecostframework)分析的邏輯(Williamson,1991;Hennart,1994)，而知識(shí)治理視角則注重比較“可能性”(comparativepossibility)分析邏輯。格蘭多里(Grandori,2001)強(qiáng)調(diào)，認(rèn)知觀點(diǎn)的治理理論邏輯是比較“可能性”分析邏輯，凡是涉及知識(shí)交易的治理機(jī)制設(shè)計(jì)，首要考慮的因素是該治理機(jī)制或模式是否有“可能”

(possibility)解決該知識(shí)的交換過(guò)程中所衍生的知識(shí)評(píng)價(jià)(valuationofknowledge)與知識(shí)轉(zhuǎn)移的困境；其次是需要依據(jù)各種“可能的”治理機(jī)制中成本效率的準(zhǔn)則，選擇較適當(dāng)?shù)闹R(shí)交易治理機(jī)制，這就是格蘭多里的二階段決策的比較“可能性”分析邏輯。在我們看來(lái)，知識(shí)治理視角的“可能性”分析邏輯表明兩個(gè)原因影響著組織治理：一是組織目標(biāo)一般是比較模糊的，各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相互之間常常不一致；二是個(gè)人管理者傾向的理性方法(rationalapproach)要受到個(gè)人認(rèn)識(shí)的局限性和其他因素的影響(CyertandMarch,1963)?！翱赡苄浴狈治鲞壿嬚f(shuō)明大多數(shù)組織并不是以邏輯化、理性的方法作出決策。知識(shí)交易的治理機(jī)制設(shè)計(jì)和決策過(guò)程以沖突、建立聯(lián)合團(tuán)體(coalition)、嘗試試錯(cuò)法(themethodoftrialanderror)、注重速度、可能的決策錯(cuò)誤為特征(MarchandSimon,1958;CyertandMarch,1963)。在知識(shí)交易的決策問(wèn)題識(shí)別(problemidentification)階段應(yīng)花費(fèi)時(shí)間和付諸行動(dòng)，以建立知識(shí)工作者聯(lián)合團(tuán)體或?qū)嵺`社群(communityofpractice)，這樣組織就能找到解決知識(shí)交易問(wèn)題的途徑。從某種意義上說(shuō)，實(shí)踐社群是一種團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式，這種學(xué)習(xí)是實(shí)踐社群成員采取行動(dòng)以反映反饋結(jié)果，并且進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)或變革的一種動(dòng)態(tài)互動(dòng)系統(tǒng)，通過(guò)成員間行動(dòng)(action)與反思(reflection)的互動(dòng)過(guò)程產(chǎn)生知識(shí)創(chuàng)新，且提升知識(shí)工作者的知識(shí)與能力(Edmondson,2002;Argote,IngramandLevine,2000;Kalsetal.,1997)。反思代表實(shí)踐社群成員彼此分享信息、尋找組織績(jī)效的反饋，共同討論問(wèn)題或錯(cuò)誤，以及尋求新的洞察；行動(dòng)則代表實(shí)踐社群進(jìn)行變革行動(dòng)，包括決策制定、組織績(jī)效改進(jìn)、執(zhí)行實(shí)驗(yàn)結(jié)果以及轉(zhuǎn)換知識(shí)于他人等活動(dòng)(Edmondson,2002)。我們認(rèn)為，知識(shí)治理視角的非同凡響至少可以體現(xiàn)在：(1)以知識(shí)流作為基本的分析單位，可以對(duì)組織的各種知識(shí)活動(dòng)進(jìn)行概念化或定義，對(duì)知識(shí)流的數(shù)量、質(zhì)量和方向等可以進(jìn)行操作性定義；(2)知識(shí)治理視角提供了知識(shí)管理研究的“因果機(jī)制”(causalmechanism)的理論依據(jù)，這就是福斯(Foss,2007)所說(shuō)的“微觀基礎(chǔ)”(microfoundation)或“方法論的個(gè)人主義”(methodologyindividualism)，這是指宏觀的(macro)“組織層面”(organizationalfield)知識(shí)管理的效能必須通過(guò)微觀的(micro)“個(gè)人行為”(individualbehavior)的知識(shí)交換活動(dòng)(即知識(shí)流)才能實(shí)現(xiàn)(Abell,Felin,&Foss,2007;FelinandHesterly,2007)。(3)知識(shí)治理視角強(qiáng)調(diào)組織的治理機(jī)制的設(shè)計(jì)旨在排除組織知識(shí)流的障礙因素，因此，知識(shí)治理視角是一種視組織任務(wù)所隱含的知識(shí)特性的情境配適的設(shè)計(jì)或權(quán)變式設(shè)計(jì)(contingentdesign)(GrandoriandKogut,2002)。六、知識(shí)治理的思路知識(shí)治理視角在對(duì)組織知識(shí)進(jìn)行治理方面，有兩種不同的建構(gòu)的思路，可以分為流程設(shè)計(jì)觀和情景組合觀。以尼科萊·福斯為代表的流程設(shè)計(jì)觀認(rèn)為，組織知識(shí)是非常復(fù)雜的、不確定性的、且具有分布性的(distributed)特點(diǎn)。組織的知識(shí)流過(guò)程包括知識(shí)分享、創(chuàng)造、使用與儲(chǔ)存等環(huán)節(jié)的管理，有一定程度的難度。因此，組織管理者最大的挑戰(zhàn)是在于如何設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)慕M織流程(organizationprocess)，以提高知識(shí)流程的效率(Foss,2007)。其中，組織流程是指組織任務(wù)與角色的分派，以及對(duì)于任務(wù)執(zhí)行上的監(jiān)控系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(KogutandZander,1996;TunerandMakhija,2006)。福斯等人(FossandFoss,2008)指出，組織流程的控制系統(tǒng)同時(shí)包括正式的與非正式的控制系統(tǒng)。正式控制系統(tǒng)又稱為“硬維度”(harddimensions)，包括契約(contract)、指揮(directives)、外在誘因和內(nèi)在報(bào)酬制度等；而非正式系統(tǒng)則稱為“軟維度”(softdimensions)，包括溝通、信任、管理風(fēng)格與組織文化等。福斯等人(FossandFoss,2008)強(qiáng)調(diào)，這兩個(gè)軟、硬系統(tǒng)分別對(duì)應(yīng)奧斯特洛赫和弗雷(OsterlohandFrey,2000)所稱的內(nèi)在激勵(lì)(intrinsicmotivation)與外在激勵(lì)(extrinsicmotivation)機(jī)制。流程設(shè)計(jì)觀強(qiáng)調(diào)，管理者必須要妥善按照任務(wù)性質(zhì)平衡這兩個(gè)控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，以發(fā)揮二者相輔相成的作用，并避免“排擠效應(yīng)”(crowding-outeffect)的產(chǎn)生(OsterlohandFrey,2000)。流程設(shè)計(jì)觀的建構(gòu)思路在于首先提出組織的具體要求與標(biāo)準(zhǔn)，然后探討組織應(yīng)該具有什么樣的特質(zhì)才能滿足這些要求。加爾布雷思(Galbraith,1973,

1995,2005)認(rèn)為，組織設(shè)計(jì)應(yīng)注重內(nèi)部要素的協(xié)調(diào)與一致，他所提出相互協(xié)調(diào)的要素包括：決定企業(yè)目標(biāo)和愿景的戰(zhàn)略；定義組織內(nèi)部權(quán)力的關(guān)系的結(jié)構(gòu)；在組織間信息和決策的流動(dòng)過(guò)程的流程；提供誘因及激勵(lì)措施的獎(jiǎng)酬；包括人力資源相關(guān)政策等的人員。這五項(xiàng)要素彼此交互作用，影響員工的行為，并促進(jìn)績(jī)效的發(fā)展和組織文化的形成。我們認(rèn)為，流程設(shè)計(jì)觀的一個(gè)基本假設(shè)是組織用自己的參照系(frameofreference)來(lái)理解組織流程和知識(shí)流程的。流程設(shè)計(jì)觀的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，組織流程和知識(shí)流程是管理者選擇的結(jié)果，這與美國(guó)組織理論家卡爾·維克(Weick,1979)的設(shè)定原則(enactmentprincipal)的思路是一致的。組織流程是由管理者施加行為而產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)背景，組織會(huì)對(duì)他們所察看和確認(rèn)的組織流程情況做出反應(yīng)，用“設(shè)定流程”(enactedprocess)一詞來(lái)描述流程設(shè)計(jì)觀的思路在合適不過(guò)，管理人員通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)察看和確認(rèn)組織流程和知識(shí)流程，而注重內(nèi)部要素的協(xié)調(diào)一致和組織學(xué)習(xí)就是要發(fā)展組織成員對(duì)組織流程的一致理解，組織管理過(guò)程、特別是組織的學(xué)習(xí)過(guò)程便是設(shè)定組織流程。這就是說(shuō)組織流程是組織通過(guò)學(xué)習(xí)行為認(rèn)識(shí)的，不學(xué)習(xí)就不易被人發(fā)現(xiàn)。組織高層管理者的任務(wù)就是通過(guò)學(xué)習(xí)去調(diào)查組織流程，獲取他們所關(guān)心的信息，并把這些信息加以解釋以用于決策。組織在設(shè)定組織流程中的行動(dòng)過(guò)程是一個(gè)沒(méi)有窮盡的過(guò)程，涉及到把組織與不斷演化的機(jī)會(huì)、威脅和約束加以結(jié)合，而組織學(xué)習(xí)就是對(duì)這一過(guò)程的認(rèn)知過(guò)程。這種理解在某種意義上是獨(dú)特的，并會(huì)形成一種集體語(yǔ)言，通過(guò)這種語(yǔ)言，將會(huì)達(dá)到經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)解的一致性。 我們發(fā)現(xiàn)，流程設(shè)計(jì)必須考慮幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：1、流程設(shè)計(jì)的目標(biāo)是知識(shí)的創(chuàng)造(exploration)，還是知識(shí)的充分利用(exploitation)，這與組織動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)過(guò)程、能力與環(huán)境有關(guān)(March,1991)。可以這樣說(shuō)，流程設(shè)計(jì)的目標(biāo)之一是需要用流程來(lái)指導(dǎo)組織如何利用不同的學(xué)習(xí)模式，以有效地進(jìn)行動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)循環(huán)，并通過(guò)流程設(shè)計(jì)來(lái)支持這種學(xué)習(xí)過(guò)程的組織文化與結(jié)構(gòu)。但這里產(chǎn)生了一個(gè)新的問(wèn)題：不同的學(xué)習(xí)模式對(duì)知識(shí)流程有不同的要求。按照阿吉里斯和施翁(ArgyrisandSch?n,1978)的“單環(huán)”(singleloop)與“雙環(huán)”(doubleloop)的學(xué)習(xí)模式，這兩者對(duì)流程設(shè)計(jì)的要求并不一樣。“單環(huán)”學(xué)習(xí)只注重利用現(xiàn)存的知識(shí)來(lái)逐步改善目前流程的效率，并無(wú)意挑戰(zhàn)該流程設(shè)計(jì)的背后假設(shè)；而“雙環(huán)”學(xué)習(xí)則挑戰(zhàn)目前流程設(shè)計(jì)背后的基本假設(shè)，要求我們從根本上來(lái)思考：是否需要有這個(gè)流程？是不是應(yīng)該重新設(shè)計(jì)另一個(gè)流程？等等，這種學(xué)習(xí)實(shí)質(zhì)上是一種創(chuàng)新、突破、根本改革的學(xué)習(xí)。從這個(gè)視角看，流程設(shè)計(jì)必須要考慮情景因素。2、流程與組織目標(biāo)、戰(zhàn)略等的匹配問(wèn)題。組織內(nèi)部元素協(xié)調(diào)與一致的設(shè)計(jì)原則一般稱為“匹配”或“適配”(fit)。納德?tīng)柕热?NadlerandTushman,1988)將適配定義為“一個(gè)組成與另一組成的需要、需求、目標(biāo)、標(biāo)的或結(jié)構(gòu)一致性的程度”。伯德等人(Baird,Meshoulam,&DeGive,1983)認(rèn)為，組織適配較佳者的組織效率和效能較佳。古爾德與坎貝爾(GooldandCampbell,2002)將其稱為“設(shè)計(jì)適配”(designfit)。相關(guān)研究強(qiáng)調(diào)，要對(duì)相互協(xié)調(diào)的要素之間一致性進(jìn)行更加專(zhuān)業(yè)的識(shí)別，對(duì)組織的標(biāo)準(zhǔn)與要求更加注重細(xì)節(jié)(NadlerandTushman,1997)。在我們看來(lái)，“匹配”或“適配”主要是指有計(jì)劃地進(jìn)行知識(shí)交換活動(dòng)的調(diào)度與活動(dòng)模式的設(shè)計(jì)，以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就產(chǎn)生了兩種類(lèi)型的適配或匹配：(1)“垂直適配”(verticalfit)，這是指包括公司的知識(shí)管理實(shí)務(wù)與戰(zhàn)略管理程序之間的調(diào)校或匹配；(2)“水平適配”(horizontalfit)意味著各種知識(shí)管理活動(dòng)實(shí)務(wù)的一致性。實(shí)現(xiàn)垂直適配的重點(diǎn)是采取主動(dòng)行動(dòng)以引導(dǎo)知識(shí)交換活動(dòng)服務(wù)于組織主要目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)水平適配則為有效配置這些知識(shí)交換活動(dòng)的工具。適配是在組織復(fù)雜動(dòng)態(tài)的環(huán)境下進(jìn)行的，需要彈性(flexibility)以適應(yīng)知識(shí)交換的多元與變動(dòng)的需求。桑切斯(Sanchez,1995)將“彈性”(flexibility)定義為企業(yè)對(duì)外部動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中各種不同需求的響應(yīng)能力。這里的問(wèn)題是戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)適配的需求與組織彈性的需求似乎是有沖突的。Bobko和Russell(1991)認(rèn)為，組織要實(shí)現(xiàn)匹配，首先必須對(duì)組織作適當(dāng)和有意義的分類(lèi)，或建立其類(lèi)型，用以減化復(fù)雜性的現(xiàn)象。彈性(flexibility)是組織的一種能力，是指組織能適時(shí)采用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ煌瑫r(shí)，彈性還是以因應(yīng)內(nèi)在或外在環(huán)境改變時(shí)的需要，同時(shí)能創(chuàng)新以改變環(huán)境。通常組織需要彈性的四種情況為：(1)動(dòng)態(tài)的環(huán)境；(2)多樣化的環(huán)境狀況或情境；(3)組織目標(biāo)或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略快速轉(zhuǎn)變時(shí)；(4)組織有兩個(gè)或兩個(gè)以上不同的目標(biāo)。ChakravarthyandPerlmutter(1985)等人認(rèn)為適配與彈性對(duì)組織的效能都是必要的，因?yàn)閼?zhàn)略管理的挑戰(zhàn)是利用持續(xù)地適應(yīng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與其外部環(huán)境間的適配來(lái)處理變動(dòng)，這就需要彈性。Millman,VonGlinow,andNathan(1991)等人認(rèn)為，適配與彈性的關(guān)系可以是互補(bǔ)的。適配只出現(xiàn)在特定時(shí)間點(diǎn)，在某一時(shí)間適配并不保證在另一時(shí)間也適配。沃頓商學(xué)院人力資源中心(Wharton’sCenterforHumanResources)主任彼得·卡佩利(Cappelli,1995)認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)適配，組織必須發(fā)展“參與性的內(nèi)部結(jié)構(gòu)”(participativeinfrastructure)，通過(guò)這個(gè)機(jī)制可以讓信息的最大限度流通到員工那里，并實(shí)行決策分權(quán)，鼓勵(lì)員工提供信息給決策者。3、知識(shí)流程與物質(zhì)流的差異問(wèn)題。流程設(shè)計(jì)觀強(qiáng)調(diào)知識(shí)流程(theprocessofknowledge)與有形資源流程(物質(zhì)流)(theprocessoftangibleresources)是不同的。知識(shí)是無(wú)形的(intangible)、無(wú)疆界的(boundaryless)、且是動(dòng)態(tài)的(dynamic)，如果不對(duì)特定的時(shí)間與空間的識(shí)流程進(jìn)行設(shè)計(jì)并善加應(yīng)用，它就沒(méi)有價(jià)值。因此，組織流程和知識(shí)流程設(shè)計(jì)必須注重“有機(jī)性的集中”(organicconcentration)，即通過(guò)知識(shí)流程設(shè)計(jì)將知識(shí)資源(knowledgeresources)集中到某一個(gè)特定時(shí)間與空間，并加以利用，從而使組織降低不確定性，從而能夠通過(guò)運(yùn)營(yíng)效率的提高來(lái)贏得生存與發(fā)展。流程設(shè)計(jì)觀強(qiáng)調(diào)，通過(guò)組織流程和知識(shí)流程設(shè)計(jì)可以將“場(chǎng)所”作為組織的知識(shí)資產(chǎn)與智力能力的“資源集中”的平臺(tái)(The“place”istheplatformforthe“resourceconcentration”oftheorganization’knowledgeassetsandtheintellectualizingcapabilities)。從某種意義上說(shuō)，流程設(shè)計(jì)觀類(lèi)似于戰(zhàn)略選擇論(strategicchoice)，強(qiáng)調(diào)組織流程及其運(yùn)作模式不是自然形成的，它是組織決策的結(jié)果，即人所進(jìn)行的組織流程及其運(yùn)作模式選擇起到了重要的作用。以安娜·格蘭多里為代表的情景組合觀認(rèn)為，知識(shí)的諸多特性，使得過(guò)去組織經(jīng)濟(jì)學(xué)中的諸如交易成本理論和知識(shí)基礎(chǔ)觀等所揭示出來(lái)的治理機(jī)制的設(shè)計(jì)原則，已無(wú)法說(shuō)明什么是有效的治理。格蘭多里(Grandori,1997,2001)指出，對(duì)于組織知識(shí)治理來(lái)說(shuō)，并不存在威廉姆森(Williamson,1991)所說(shuō)的“具有區(qū)別性的、單一的”(discriminate)治理形式。有效的知識(shí)治理機(jī)制應(yīng)該是一種“結(jié)合的或組合的”(combinativeorportfolio)控制與協(xié)調(diào)元素的組合。至于情景組合的準(zhǔn)則，將同時(shí)取決于：(1)知識(shí)活動(dòng)者的利益、目標(biāo)；(2)所執(zhí)行任務(wù)的知識(shí)特性。這就是格蘭多里和科格特(GrandoriandKogut,2002)所稱情境變量(contingentvariables)。格蘭多里(Grandori,2001)認(rèn)為，組織模式應(yīng)該在具體的情景與過(guò)程中得以建構(gòu)，而不應(yīng)事前就將其確定，否則就會(huì)出現(xiàn)設(shè)計(jì)謬誤(designfallacy)。傳統(tǒng)的組織理論和知識(shí)管理中存在著一種設(shè)計(jì)謬誤，這是一種自我肯定的圈套以及一種自然主義的謬誤(naturalistfallacy)，其主要問(wèn)題于僅僅解釋現(xiàn)在存在的事物，而沒(méi)有去發(fā)掘現(xiàn)有方式的替代物，從而斷言現(xiàn)有的方式就是我們能夠觀察的惟一可能方式(Susman,1976)。從組織經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，交易成本理論和知識(shí)基礎(chǔ)觀事前就認(rèn)定(takeforgranted)現(xiàn)存的企業(yè)邊界是將被解釋的對(duì)象，暗含著沒(méi)有另外的、可能更加有效的構(gòu)造(configuration)的假設(shè)。這導(dǎo)致了組織模式只能夠有效的緩沖參數(shù)不確定性(parametricuncertainty)，強(qiáng)調(diào)組織的穩(wěn)定性，導(dǎo)致了組織的僵化。這實(shí)際上就是設(shè)計(jì)謬誤的深刻體現(xiàn)。格蘭多里(Grandori,2001)進(jìn)一步指出，為了避免設(shè)計(jì)謬誤，應(yīng)該采用在情景中建構(gòu)的方式，即以實(shí)際所發(fā)生的現(xiàn)象作為起點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行解釋并建構(gòu)出相應(yīng)的理論。在格蘭多里(Grandori,2001)對(duì)知識(shí)治理模式的研究中，她沒(méi)有先入為主的提出組織模式與治理機(jī)制應(yīng)該是什么樣的，而是先假設(shè)存在著一系列的專(zhuān)業(yè)化知識(shí)節(jié)點(diǎn)(nodes)：個(gè)人或者個(gè)人的集合，基于一種組織特質(zhì)(organizationalspeciali