企業(yè)規(guī)章制度legal

規(guī)章制度制定與保密措施張鵬主講

1本材料受中國及國際版權法《世界版權公約》保護，未經(jīng)書面授權，本材料的任何部分不得復制、剽竊、摘錄、使用或允許他人使用，否則，將采取法律行動，追究法律責任。為什么要制定規(guī)章制度

?勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性

什么是規(guī)章制度?

規(guī)章制度的概念、特點、地位、適用范圍如何制定合法的規(guī)章制度

?規(guī)章制度制定的法律要求、技術要求

如何制定完備的規(guī)章制度

2一、為什么要制定規(guī)章制度

?勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性3合法用工成本上升，違法用工成本加重用工風險增加，管理難度加大粗放的企業(yè)管理模式受到?jīng)_擊企業(yè)將面對越來越懂法的勞動者（一）《勞動合同法》對企業(yè)的影響4（二）勞動合同法對規(guī)章制度的影響

為規(guī)章制度制定提供了依據(jù)。使規(guī)章制度的性質發(fā)生了改變。賦予了規(guī)章制度很多權利。對規(guī)章制度制定程序提出了更高要。對規(guī)章制度實施增加了監(jiān)督制約措施。5法條鏈接第4條第1款：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。6法條鏈接第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

……。第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

……(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

……。7法條鏈接第4條第2款：用人單位在制定、修改或者決定有關……直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。(共決制or單決告知制）第4條第4款：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。8法條鏈接第4條第2款：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。9法條鏈接第4條第3款：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。第74條：縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；

……。

第43條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。10法條鏈接第80條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

……。(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；第46條:有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的；

……。11（三）勞動合同法下規(guī)章制度的重要性1、完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的規(guī)范化管理。教育、引導作用防患未然、預防勞動爭議作用事后支持、處理勞動爭議的證據(jù)作用2、不完善的規(guī)章制度，成為勞動爭議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴的關鍵。3、在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景下，規(guī)章制度將成為解除勞動合同的主要依據(jù)。12法條鏈接最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。13規(guī)章制度制定法律依據(jù)憲法。第53條，中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律，遵守勞動紀律。這里的勞動紀律是規(guī)章制度的重要組成部分。勞動法。第4條，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。勞動合同法。第4條，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。公司法。第18條，公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。安全生產(chǎn)法。第7條，工會依法對安全生產(chǎn)工作進行監(jiān)督。生產(chǎn)經(jīng)營單位的工會依法組織職工參加本單位安全生產(chǎn)工作的民主管理和民主監(jiān)督，維護職工在安全生產(chǎn)方面的合法權益。生產(chǎn)經(jīng)營單位制定或者修改有關安全生產(chǎn)的規(guī)章制度，應當聽取工會的意見。14二、什么是規(guī)章制度

?規(guī)章制度的概念、特點、地位15規(guī)章制度的含義廣義的規(guī)章制度既包括企業(yè)的經(jīng)營管理制度也包括企業(yè)的勞動規(guī)章制度。狹義的規(guī)章制度，僅指企業(yè)勞動規(guī)章制度。勞動法上所講的規(guī)章制度僅指企業(yè)勞動規(guī)章制度，即企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)結合企業(yè)自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規(guī)范勞動關系當事人行為的各種規(guī)則、規(guī)定、規(guī)范、規(guī)程、標準、紀律等制度的總稱。16規(guī)章制度與集體合同的區(qū)別

1、參與主體和制定要求不同。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，規(guī)章制度制定也是勞資雙方共同決定的事項，需要經(jīng)過民主程序，最后通過平等協(xié)商程序確定。但是，規(guī)章制度制定時對勞資雙方“共決”的要求比較低。集體合同的制定需要勞資雙方共同決定，其勞資“共決”的程度比規(guī)章制度要高?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，可以訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過?！?、內容指向不同。規(guī)章制度、勞動合同、集體合同都會涉及到勞動報酬、工作時間、休息休假等內容。但是，三者的內容指向與側重點是不同的。17規(guī)章制度與集體合同的區(qū)別3、效力范圍不同。規(guī)章制度的內容是集體性的，它的效力范圍也是整個企業(yè)，對象是全體員工。集體合同的效力范圍一般也是適用整個企業(yè)，針對特定群體的集體合同僅適用特定的群體，如企業(yè)內部的女員工權益保護專項集體合同僅適用企業(yè)內部的女員工。勞動合同的效力僅適用于企業(yè)的單個勞動者，對其他勞動者無法發(fā)生法律效力。4效力等級不同。規(guī)章制度、集體合同、勞動合同的效力等級如何？，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條給出了明確的答案，即：“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”18規(guī)章制度與集體合同的區(qū)別5、規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。規(guī)章制度與集體合同、勞動合同互相配合、相輔相成，共同構成企業(yè)勞動用工管理的主要依據(jù)。19規(guī)章制度的效力范圍對人效力空間效力時間效力討論：集團公司的規(guī)章制度如何適用？20集團化規(guī)章制度的效力全資子公司、控股公司or普通關聯(lián)公司對于總公司的規(guī)章制度和重要規(guī)定，子公司應通過工會或者全體職工（不能是職工代表，否則無效）進行學習討論，由工會或者職工提出方案和意見，然后由子公司再根據(jù)職工的意見以子公司的名義下發(fā)文件，將總公司的規(guī)章制度和重要規(guī)定轉化為子公司的規(guī)章制度和規(guī)定。但如果總公司在制定規(guī)章制度和其他重要規(guī)定時，已經(jīng)向包括子公司職工在內的全體員工履行了民主協(xié)商和公示、告知程序，且規(guī)章制度的內容合法、合理，該規(guī)章制度對子公司職工產(chǎn)生法律效力。21集團化規(guī)章制度的效力跨省市集團公司規(guī)章制度的效力22三、如何制定合法有效的規(guī)章制度

?規(guī)章制度制定的法律要求、技術要求23（一）規(guī)章制度制定法律要求規(guī)章制度生效要件實體要件程序要件主體適格內容合法、合理不與勞動合同和集體勞動合同沖突不違反公序良俗經(jīng)過平等協(xié)商程序向勞動者公示或告知241、程序要件之一：平等協(xié)商程序

（先）民主：職工代表大會或全體職工討論，提出方案、意見 （后）集中：工會或職工代表與企業(yè)平等協(xié)商確定什么是職工代表大會制度？什么是工會？兩者之間有什么區(qū)別和聯(lián)系？工會與公司之間的關系，二者如何銜接25規(guī)章制度制定的合法化流程

企業(yè)制定勞動規(guī)章的法定程序主要有起草、討論、通過、公布四個步驟： （一）企業(yè)勞動規(guī)章草案的草擬 企業(yè)制定勞動規(guī)章，一般先有勞動規(guī)章草案。草擬勞動規(guī)章的具體過程可按以下次序進行： 1、選定起草人員 企業(yè)應當選定懂法律政策，熟悉企業(yè)情況，有管理知識及較強文字寫作能力的人員組成起草班子，具體承擔勞動規(guī)章草案的起草工作。 2、擬定起草大綱 在起草班子確定后，要由起草人員擬定出起草大綱，確定企業(yè)勞動規(guī)章的基本框架、體例構成、內容梗概，明確起草工作的指導思想、方法步驟、人員分工、起草工作的具體要求以及完成工作的時間等。 3、形成起草文稿 起草工作人員按照起草大綱確定的框架和內容，在計劃時間內進行起草，形成勞動規(guī)章草案的文稿。26合法化流程（二）企業(yè)勞動規(guī)章草案的修改討論 修改和討論草案文稿是企業(yè)起草勞動規(guī)章必不可少的步驟，也應該按照一定的步驟次序進行。一般先由起草工作人員自行修改，然后采取召開座談會等形式征求企業(yè)員工的意見，經(jīng)過反復的討論和征求意見，對文稿反復修改后，形成比較成熟的討論文稿提交公司層面管理者審議，并提交職工代表大會討論，最后形成審議文稿。（三）企業(yè)勞動規(guī)章的通過 勞動規(guī)章草案文稿草擬好以后，必須經(jīng)過全體員工的最后審議通過。建立了職工代表大會制度的企業(yè)，勞動規(guī)章草案應由職工代表大會審議通過；沒有建立職工代表大會制度的企業(yè)，應征得工會的同意；沒有建立工會組織的企業(yè)，應征得超過半數(shù)的職工群眾推舉的代表討論通過。審議通過可以采取投票方式，也可以采取舉手方式，但都應有書面記載，有監(jiān)督措施。27具體流程（四）企業(yè)勞動規(guī)章的公布企業(yè)向職工公布規(guī)章制度可采取企業(yè)與工會聯(lián)合發(fā)文、公告、發(fā)放員工手冊、對員工培訓等告知方式。企業(yè)應不斷組織員工學習，讓員真正熟悉掌握勞動規(guī)章。282、程序要件之二：公示或告知程序

公示方法：（1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領確認）；（2）內部培訓法（注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）；（3）勞動合同約定法；（4）考試法（開卷或閉卷，保留試卷）；（5）傳閱法（保留員工簽名）；（6）入職登記表聲明條款（保存有員工簽名的登記表）；（7）意見征詢法（保留員工意見的簽名和書面資料）。盡量避免如下公示方法：（1）網(wǎng)站公布；（2）電子郵件告知；（3）公告欄，宣傳欄張貼。293、總結：規(guī)章制度程序要求示意圖規(guī)章制度制定修改、變更、1、職工代表大會、全體職工討論，提出方案和意見;2、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。提示：1、法定義務2、可以理解為不可缺少的法定內容；3、不得低于法定標準和集體合同約定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不強制上述程序將涉及職工切身利益規(guī)章制度和重大事項決定公示或告知勞動者。制定程序異議程序告知程序依據(jù)新法74條規(guī)定：受行政權力監(jiān)督對規(guī)章制度不違法、但不合理等規(guī)定，工會與職工,有權提出并通過協(xié)商予以修改。30重視相關證據(jù)的保留

企業(yè)舉證責任：對企業(yè)作出的訂立勞動合同、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。企業(yè)在指定期限內不提供的，承擔不利后果。 對策：企業(yè)在勞動用工管理中，應注意對證據(jù)的準備和保存。需要注意保存的材料主要有： 企業(yè)建立（修改）規(guī)章制度程序的有關記錄、勞動規(guī)章制度告知表、勞動者違規(guī)行為的證據(jù)；31企業(yè)規(guī)章制度不合法的后果

（一）不具有效力 如果勞動規(guī)章制度的內容不合法、制定程序不合法，它就不具有效力，對員工不產(chǎn)生任何約束力，不能對員工進行有效管理。 （二）行政處罰 企業(yè)制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告。 （三）員工流失 企業(yè)的規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定的，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。企業(yè)還要向勞動者支付經(jīng)濟補償。 （四）損害賠償 企業(yè)制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（五）不予適用 企業(yè)勞動規(guī)章制度內容不合法，不僅對員工不具有約束力，而且也不能作為處理員工關系的依據(jù)，最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋明確規(guī)定，勞動規(guī)章制度內容合法，經(jīng)過民主程序，并向員工公示的，才能作為審理案件的依據(jù)。32規(guī)章制度的合理性合理性，也是一個容易引起爭議的問題。規(guī)章制度中的內容雖然未違反法律法規(guī)的明確規(guī)定，但明顯不合理顯失公平的內容仍然不為法律所承認。如對“嚴重違紀”、“重大損害”的界定如果顯示公平，就無法獲得法律的認可。合理性判斷標準1、公平原則2、“度”的把握。33懲罰性規(guī)定的合理性及合法性

在規(guī)章制度里盡量不要采用“罰款”的處罰形式。如企業(yè)使用這種形式應注意三點：一是罰款的數(shù)額不得超過職工月工資的20%；二是罰款后的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；三是適用“一事不再罰”的原則，對同一次過錯不能給予兩次（含兩次）以上的罰款。34懲罰性規(guī)定的設置方式違紀行為類型：如輕微違紀一般違紀嚴重違紀懲處方式：如警告通報批評罰款解除勞動合同懲處程序罰款盡量通過扣除績效分的形式企業(yè)是否有罰款的權力？《工資支付暫行條例》及《江蘇省工資支付條例》35相關法律法規(guī)《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：（一）違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務或者工作任務的；（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序2008年1月15日廢止36發(fā)條鏈接《工資支付暫行條例》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。37法條鏈接之《江蘇省工資支付條例》第十二條勞動者有下列特殊情形之一，但提供了正常勞動的，用人單位支付給勞動者

的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，其中非全日制勞動者的工資不得低于當?shù)?/p>

小時最低工資標準：（三）違反用人單位依法制定的規(guī)章制度，被用人單位扣除當月部分工資的；

（四）給用人單位造成經(jīng)濟損失，用人單位按照勞動合同的約定以及依法制

定的規(guī)章制度的規(guī)定需要從工資中扣除賠償費的；

（前款第（三）項規(guī)定的情形，用人單位扣除勞動者當月工資的部分并不得

超過勞動者當月應發(fā)工資的百分之二十；第（四）項規(guī)定的情形，用人單位和

勞動者在經(jīng)濟損失發(fā)生后另有約定的除外。38規(guī)章制度制定的技術要求內容明確，避免籠統(tǒng)和大而化之兜底條款，或稱“其他”類條款39規(guī)章制度制定時應注意的問題1、應注意法律的一些強行性規(guī)定。2、應避免沒有責任的條款，例如扣除績效分等規(guī)定。是公司所有的員工均有績效工資嗎？3、對法律賦予用人單位規(guī)定的內容細化、明確。如試用期錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、重大損害、不能勝任工作、兼職、客觀情況發(fā)生重大變化等。4、對關鍵詞下定義，對難以界定的情形不完全列舉+兜底條款40嚴重違紀的界定方式針對單個行為比較嚴重的界定方式（1）單獨對嚴重違紀作規(guī)定：列舉式（2）在具體的制度中規(guī)定：如在考勤制度中規(guī)定。（3）兜底條款、類推制度。針對“小錯不斷，大錯沒有”的員工處理方式（1）就單個行為累計式（2）就處罰方式累計式（3）逐步加重式（4）邏輯機構式41違紀行為之間的邏輯結構輕微違紀輕微違紀 一般違紀輕微違紀輕微違紀輕微違紀 一般違紀 嚴重違紀輕微違紀輕微違紀輕微違紀 一般違紀輕微違紀42重要名詞解釋實例參考一1、本手冊中所指的員工，他或她之間沒有性別差異。2、本手冊所稱“知識產(chǎn)權”包括但不限于：（1）著作權和鄰接權；（2）商標；（3）地理標志；（4）工業(yè)設計；（5）專利；（6）集成電路布圖設計；（7）未公開的信息。3、本手冊所稱“任職期間”以員工從公司領取工資為標志，并以該項工資所代表的工作期間為任職期間。任職期間包括員工在正常工作時間以外加班的時間，而無論正常工作場所或加班場所是否在公司工作場所內。43重要名詞解釋實例參考二4、本規(guī)定所稱“損害”指任何種類或性質的任何及所有損失、責任、衣物、成本、費用、損害或判決等。5、本制度所稱“親屬”指與本人有三代以內直系血親、三代以內旁系血親以及姻親關系的任何人，如員工、本人的直系親屬（父母、子女、(外)祖父母等）、旁系親屬（伯、叔、姑、舅、姨、侄子/侄女、外甥/外甥女、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹等）和姻親（配偶、配偶的直系親屬和旁系親屬）。6、本辦法所說“以上”、“以下”、“屆滿”包括本數(shù)，“不滿”、“超過”不包括本數(shù)。44加班加點的除外情形實例參考以下情況不視為加班加點：1、公司在節(jié)假日組織的旅游、體育活動及其他集體娛樂活動；

2、公司組織的下班后的集體或部分員工娛樂活動；3、在非工作時間組織的培訓；4、未按公司規(guī)定履行審批程序的加班加點；5、出差時路途所花費的時間。45員工支付違約金情形實例參考有以下情形者，員工應承擔支付違約金：1、員工在服務期限內單方面提出辭職的；2、員工在服務期內提出與公司協(xié)商解除勞動合同的；3、在服務期內因員工原因被公司解除勞動合同的。46

保密制度的建立和保密措施47保密制度的建立

商業(yè)秘密的定義、等級、范圍。保密措施：技術措施、法律措施。保密的行為規(guī)范：各類應當、可以及禁止的行為。特殊的保密義務：保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議的簽訂。違反保密義務的法律責任：行政責任、民事責任、刑事責任。48商業(yè)秘密三要素具有客觀秘密性具有實用性和價值性：《最高院關于不正當競爭解釋》第10條：有關信息具有現(xiàn)實的或者潛在的商業(yè)價值，能為權利人帶來競爭優(yōu)勢。具有主觀保密性（采取了合理的保密措施）

49具有客觀秘密性《最高院關于不正當競爭解釋》第9條規(guī)定：有關信息不為其所屬領域的相關人員普遍知悉和容易獲得。具有下列情形之一的，可以認定有關信息不構成不為公眾所知悉：1、該信息為其所屬技術或者經(jīng)濟領域的人的一般常識或者行業(yè)慣例；2、該信息僅涉及產(chǎn)品的尺寸、結構、材料、部件的簡單組合等內容，進入市場后相關公眾通過觀察產(chǎn)品即可直接獲得；3、該信息已經(jīng)在公開出版物或者其他媒體上公開披露；4、該信息已通過公開的報告會、展覽等方式公開；5、該信息從其他公開渠道可以獲得；6、該信息無需付出一定的代價而容易獲得。50具有主觀保密性《最高院關于不正當競爭解釋》第11條：具有下列情形之一，在正常情況下足以防止涉密信息泄漏的，應當認定權利人采取了保密措施：1、限定涉密信息的知悉范圍，只對必須知悉的相關人員告知其內容；2、對于涉密信息載體采取加鎖等防范措施；3、在涉密信息的載體上標有保密標志；4、對于涉密信息采用密碼或者代碼等；5、簽訂保密協(xié)議；6、對于涉密的機器、廠房、車間等場所限制來訪者或者提出保密要求；7、確保信息秘密的其他合理措施。51商業(yè)秘密的范圍技術信息經(jīng)營管理信息其他信息52技術信息國家科委《關于加強人員流動中技術秘密管理的若干意見》：技術信息，包括但不限于設計圖紙（含草圖）、試驗結果和試驗記錄、工藝、配方、樣品、數(shù)據(jù)、計算機程序等等。53經(jīng)營管理信息國家工商行政管理局在《關于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》：經(jīng)營管理信息，包括用人單位的管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、投標的方法及標書內容等信息。關于客戶名單：《最高院關于不正當競爭解釋》第26條：商業(yè)秘密中的客戶名單，一般是指客戶的名稱、地址、聯(lián)系方式以及交易的習慣、意向、內容等構成的區(qū)別于相關公知信息的特殊客戶信息，包括匯集眾多客戶的客戶名冊，以及保持長期穩(wěn)定交易關系的特定客戶。54保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議的區(qū)別保密協(xié)議中單方解除權的約定合法嗎？保密協(xié)議的有效期要求員工簽訂保密協(xié)議的必要性55競業(yè)限制協(xié)議的對象《勞動合同法》第24條第1款規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。實踐中，競業(yè)限制的義務主體主要包括下列6類關鍵崗位員工：（1）高層管理者；（2）技術研發(fā)人員；（3）高級營銷人員；（4）重要管理崗位的人員，如財務管理、法務管理人員；（5）秘書人員；（6）重要信息員。56競業(yè)限制的內容、范圍、期限內容：不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己不得開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務。

范圍：地域范圍、行業(yè)范圍由雙方約定。期限：不得超過兩年。57競業(yè)限制補償金和違約金競業(yè)限制經(jīng)濟補償金：競業(yè)限制期間，單位須按月支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。

勞動者違反競業(yè)限制約定的，須承擔違約責任，違約金由雙方約定，注意合理性。58商業(yè)秘密立體保護一覽表適用對象保護規(guī)則法律責任反不正當競爭法任何侵犯商業(yè)秘密的人侵權規(guī)則行政責任民事責任合同法等買賣、承攬關系的合作伙伴侵權及違約民事責任勞動法勞動者侵權及違約民事責任公司法公司高管侵權行政責任民事責任刑法任何嚴重侵犯商業(yè)秘密的人嚴重侵權刑事責任附帶民事責任59案例原告得安公司訴稱，其系國家有關部門認定的商用密碼產(chǎn)品科研、生產(chǎn)定點單位和銷售許可單位，其在企業(yè)范圍內制定了嚴格的保密制度，采取了具體到人的保密措施，包括與相關技術人員和公司有關負責人簽訂保密協(xié)議及競業(yè)禁止協(xié)議等措施。

被告李國于2000年7月1日受聘于原告公司，8月1日原告同李國簽訂保密協(xié)議，2001年1月8日簽訂勞動合同，2003年1月26日再次與李國簽訂合同，合同期限至2007年12月31日，2003年5月27日再次同李國簽訂《保密及競業(yè)禁止協(xié)議》，該協(xié)議第二條約定了應當保密的范圍內容，第二條第6項約定“乙方獲取或者披露、使用或允許他人使用與本合同相同的技術以及經(jīng)營信息，而不能提供合法的證據(jù)的視為侵權，依法應當承擔法律責任”，第六條第（1）項約定：“如果乙方不履行本協(xié)議規(guī)定的保密義務，應當承擔違約責任，一次性向甲方支付違約金人民幣五十萬元整”。在原告單位工作期間，李國具體負責《得安Smartket安全登錄》項目工作，并立有保證書，保證對原告的“與項目相關的技術資料及組件，包括源代碼、程序、文檔等，絕對不截留、不復制、不遺漏、絕對不向公司指定范圍以外的任何部門和人員泄漏任何技術資料的內容。”被告李國先后在原告公司擔任項目管理中心部門經(jīng)理、系統(tǒng)案全集成部部門經(jīng)理、IC卡部經(jīng)理、公司總經(jīng)理助理等職務。60被告以盈利為目的，利用職務之便，違反保密協(xié)議和保密承諾，將原告的重要技術秘密和商業(yè)秘密截留、復制并披露、銷售給他人，獲取了巨大的非法利益，其行為對原告已經(jīng)構成嚴重違約。該公司請求法院判令：1、被告因違反保密協(xié)議向原告支付違約金50萬元；2、訴訟費用由被告承擔。61依據(jù)《中華人民共和國合同法》第八條、第六十條、第一百零七條、第一百一十四條第二款之規(guī)定，判決如下:一、被告李國于本判決生效之日起十日內支付原告濟南得安計算機技術有限公司違約金10萬元。二、駁回原告濟南得安計算機技術有限公司的其他訴訟請求。如果李國未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百二十九條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。案件受理費10010元，由原告濟南得安計算機技術有限公司負擔3010元，被告李國負擔7000元。保全費3120元，由被告李國負擔。62法條鏈接之勞動合同法

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。63第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。64勞動合同法司法解釋四第六條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持。前款?guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。第七條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?5第八條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。第九條在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持。第十條勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。66江蘇省勞動合同條例相關規(guī)定

第二十七條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與其在勞動合同或者保密協(xié)議中，就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期以及提前通知期內的崗位