2023年人力資源管理師各章要點

第一章公司人力資源規(guī)劃

組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界線、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和建立的因素重要來自信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、公司規(guī)模和環(huán)境變化六個方面。常見的組織結(jié)構(gòu)形式有：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。

部門結(jié)構(gòu)模式重要有直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)。

部門結(jié)構(gòu)的選擇應(yīng)考慮以下因素：1、公司規(guī)模的大小。2、各部門工作的性質(zhì)。3、外部環(huán)境的復(fù)雜限度和變化速度。4、公司的技術(shù)狀況。5、公司成員的素質(zhì)狀況。

正式組織：兩個或兩個以上的人故意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。?非正式組織:是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的準(zhǔn)備資料：1、工作崗位說明書。2、組織體系圖。3、管理業(yè)務(wù)流程圖。?組織結(jié)構(gòu)分析:1、組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析。2、組織決策分析。3、組織關(guān)系分析。?工作崗位分析的重要內(nèi)容：１、崗位名稱的分析。２、崗位任務(wù)的分析。３、崗位職責(zé)的分析。４、崗位關(guān)系的分析。5、崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。6、崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。?擴(kuò)大工作化和工作豐富化的區(qū)別：前者是通過增長任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完畢任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機(jī)會,充實工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完畢。?改善崗位工作設(shè)計的內(nèi)容：1、擴(kuò)大工作范圍。2、工作滿負(fù)荷。3、勞動環(huán)境的優(yōu)化。?勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素:１、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素。2、影響勞動環(huán)境的自然因素。?人力資源規(guī)模的概念:人力資源規(guī)劃,是指公司從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目的出發(fā),根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化,預(yù)測公司未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。

勞動定員的概念:勞動定員是在一定期期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下,對公司配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是公司用人的數(shù)量與質(zhì)量的界線。

勞動定員的作用:１、合理的勞動定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動定員是勞動工資計劃的基礎(chǔ)。3、合理定員是公司內(nèi)部勞動力調(diào)配的重要依據(jù)。4、合理的勞動定員有助于公司加強管理。5、合理的勞動定員有助于提高員工隊伍的素質(zhì)。

勞動定員的原則:1、定員必須以保證實現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)。２、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目的。３、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。4、要做到人盡其才，人事相宜。5、要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。

勞動定額法的公式:Ｎ＝W/q(1+R)N-人力資源需求量;W-公司計劃期任務(wù)總量;q-公司定額標(biāo)準(zhǔn)；R-計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R(1)+R（2）－R（3)R(１）表達(dá)公司技術(shù)進(jìn)步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù),R(2)表達(dá)經(jīng)驗積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù),R（3)表達(dá)由于勞動者及其某些因素引起的生產(chǎn)率減少系數(shù)．?轉(zhuǎn)換比率法公式:?經(jīng)營活動=人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率，?銷售收入=銷售員的數(shù)量×每位銷售員的銷售額，?產(chǎn)出水平＝生產(chǎn)的小時數(shù)×單位小時產(chǎn)量，

運營成本=員工的數(shù)量×每位員工的人工成本，?計劃期末需求的員工數(shù)量＝

(目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量)÷[目前人均業(yè)務(wù)量×(Ⅰ+生產(chǎn)率的增長率）]?公司人力資源供不應(yīng)求:當(dāng)預(yù)測公司的人力資源在未來也許發(fā)生短缺時,要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。１、將符合條件，而又處在相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在公司內(nèi)部無法滿足規(guī)定期，應(yīng)擬定外部招聘計劃。３、假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且本公司的員工又愿延長工作時間,則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī),制定延長工時適當(dāng)增長報酬的計劃,這只是一種短期應(yīng)急措施。4、提高公司資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率,形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時工計劃,如返聘已退休者,或聘用小時工等。6、制定聘用全日制臨時工計劃。

公司人力資源供大于求：公司人力資源過剩是我國公司目前面臨的重要問題，是我國現(xiàn)有公司人力資源規(guī)劃的難點問題。解決公司人力資源過剩的常用方法有:1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。２、合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3、對一些接近退休年齡而尚未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施,如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的公司，還可一次性發(fā)放部門獎金（或補貼），鼓勵提前退休。4、提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為公司擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5、加強培訓(xùn)工作，使公司員工掌握多種技能,增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金,開辦第三產(chǎn)業(yè)。６、減少員工的工作時間,隨之減少工資水平，這是西方公司在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決公司臨時性人力資源過剩問題的有效方式。7、采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完畢的工作和任務(wù),公司按工作任務(wù)完畢量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質(zhì)上是同樣的，都是減少員工工作時間,減少工資水平。

人力資源管理制度規(guī)范的類型：1、公司基本制度。２、管理制度。3、技術(shù)規(guī)范。4、業(yè)務(wù)規(guī)范。５、個人行為規(guī)范。?制定人力資源管理制度的基本規(guī)定：１、從實際出發(fā)。2、根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范的制定還要從需要出發(fā)。３、建立在法制和社會道德規(guī)范基礎(chǔ)上。4、系統(tǒng)和配套。５、合情合理。6、先進(jìn)性。

第二章招聘與配置?組織人力資源配置狀況分析：1、人與事總量配置分析。2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析。３、人與事質(zhì)量配置分析。4、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。5、人員使用效果分析。?招聘需要擬定:1、組織人力資源自然減員。2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。?工作分析的基本流程:工作分析一般涉及準(zhǔn)備階段、實行和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段。一、準(zhǔn)備階段：1、擬定工作分析的目的和側(cè)重點。2、制定總體實行方案。3、收集和分析有關(guān)的背景資料。二、實行階段:1、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通。2、制定具體的實行操作計劃。3、實際收集和分析工作信息。三、結(jié)果形成階段：1、與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息。２、形成職務(wù)說明書。3、形成任職條件說明。四、應(yīng)用與反饋階段:1、職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)。2、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。

工作分析方法的選擇：１、根據(jù)目的進(jìn)行選擇。2、根據(jù)崗位特點進(jìn)行選擇。３、根據(jù)實際條件進(jìn)行選擇。?招聘策略：1、招聘計劃與策略。２、招聘的人員策略。3、招聘地點策略。４、招聘時間策略。?招聘渠道挑選環(huán)節(jié):1、分析單位的招聘規(guī)定。2、分析招聘人員特點。３、擬定適合的招聘來源。４、選擇合用的招聘方法。5、選擇相應(yīng)的媒體發(fā)布信息。6、收集應(yīng)聘者資料。?與獵頭公司合作的注意事項:1、選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察。2、約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。3、選擇獵頭公司中最佳的顧問為你服務(wù)。?結(jié)構(gòu)化面試的實行技巧:1、掌握大幅度程序的技巧。２、與考生建立信托的技巧。3、把握時間進(jìn)度的技巧。4、提問、追問和插話的技巧。5、避免評分誤差的技巧（影響評分誤差的因素:先入為主順序效應(yīng)評分趨勢近期效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)從眾效應(yīng))

面試的環(huán)節(jié)與方法:一、面試前的準(zhǔn)備階段。1、擬定面試的目的；2、慎重選擇面試考官；3、科學(xué)地設(shè)計面試問題；4、選擇合適的面試類型;5、擬定面試的時間和地點等。二、面試開始階段。三、正式面試階段。四、結(jié)束面試階段。五、面試評價階段。?面試常見的錯誤與改善：1、面試目的不明確。2、不清楚合格者應(yīng)具有的條件。3、面試缺少整體結(jié)構(gòu)。4、偏見影響面試。?人員選擇時應(yīng)注意的問題：１、簡歷并不能代表本人。2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。３、不要忽視求職者的個性特性。4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織。5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會。6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。7、關(guān)注特殊人員。8、慎重做決定。９、面試考官要注意自身的形象。?篩選簡歷的注意事項：1、學(xué)歷規(guī)定(內(nèi)松外緊）。2、基礎(chǔ)崗位經(jīng)驗規(guī)定（外松內(nèi)緊）。３、職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢。4、閱歷的事實依據(jù)（行為描述特性)。5、自我評價的適度性。6、推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)。7、書寫格式的規(guī)范化及英文水平。8、聯(lián)系方式及求職者的自由度。

當(dāng)招聘需求為正值時,常見的招聘方法為:1、外部招聘。2、內(nèi)部招聘。3、內(nèi)部晉升。4、技能培訓(xùn)。?當(dāng)招聘需要為負(fù)值時,可以采用以下幾種對策：1、招聘凍結(jié)。2、提前退休。3、增長無薪假期。4、裁人。?離職面談的內(nèi)容和技巧:1、離職面談的內(nèi)容。離職面談一般涉及以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系,面談的目的,對本來工作的意見,探究離職的因素，新舊工作的比較，改善意見，結(jié)論等。對于人力資源部來說，離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素，并謀略了解離開的真正因素。實行一段時間后，通過離職面談就可以對員工離職的因素有更進(jìn)一步的了解,并能提醒出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題,只有了解了問題,才干采用行動加以糾正。2、離職面談的技巧。①離職面談的準(zhǔn)備。②離職面談中的征詢技巧。③離職面談后的作業(yè)。

當(dāng)員工提出辭職時，要注意以下幾個問題：１、快速做出反映。2、保密。３、為員工解決困難把爭取回來。

不同周期的留人措施:1、引入階段。這一階段,應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，假如任其自生自滅，很也許從此埋沒這個員工，或者導(dǎo)致其“跳槽”。2、成長階段。對這一階段的員工,除了應(yīng)給以工作上的肯定之外,還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程,借以加深其專業(yè)限度。3、飽和階段。進(jìn)入飽和期,員工的工作經(jīng)驗已足夠,但卻面臨成長、突破之瓶頸,這時公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。4、衰落階段。公司要適本地以福利等方法來疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問題。?錄用決策中值得考慮的幾點問題:1、職得其人與過度勝任；2、當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要；３、工作熱情（忠誠）,能力與招聘，使用策略;4、組織發(fā)展階段與用人策略;5、班子搭配與個體心理特性的互補性。?招聘與配置部分復(fù)習(xí)要點?一、概念類:

１、人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的規(guī)定，尋找、吸引那些有能力又有愛好到本組織任職，并從中選出適宜人員以予錄用的過程。?2、招聘工作的目的,就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。（組織整體效益最優(yōu)化）?3、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系,目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充足開發(fā)運用員工,實現(xiàn)組織目的。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。其目的是為了在人力資源的配置上，堅持大才大小,小才小用，各盡所能,人盡其才。

4、工作分析的重要目的：?Ａ、為空缺崗位招聘員工:分析側(cè)重點一方面是該崗位的工作職責(zé),另一方面是對任職者的規(guī)定（任職資格和工作說明書）?Ｂ、擬定績效考核的標(biāo)準(zhǔn):分析側(cè)重點應(yīng)當(dāng)是衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。

C、擬定薪酬體系:分析側(cè)重點在于對崗位的量化評估，需要采用一些量化的方法擬定每一職務(wù)的相對價量。?D、培訓(xùn)開發(fā)：分析側(cè)重點應(yīng)放在每一項工作任務(wù)應(yīng)達(dá)成的規(guī)定內(nèi)容和水平上。

Ｅ、工作權(quán)責(zé)范圍的劃定，避免員工因工作內(nèi)容定義不清楚而產(chǎn)生的抱怨及爭議。

F、有助于人力資源研究與管理，對轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題也有很大的幫助。?５、工作分析的方法有：觀測法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日記、工作實踐、典型事件法。工作分析法的選擇:A、根據(jù)目的進(jìn)行選擇Ｂ、根據(jù)崗位進(jìn)行選擇C、根據(jù)實際條件進(jìn)行選擇。

６、工作說明書的編寫規(guī)定：A、清楚。避免使用難懂的詞匯，以免理解上產(chǎn)生誤差。B、具體。一般來說，由于基層員工的工作更為具體，其工作說明書中的描述也應(yīng)更具體、具體。C、簡短。

7、關(guān)鍵勝任能力涉及兩個方面:必備資格條件和抱負(fù)任職資格。必備資格條件涉及:教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個人特點;抱負(fù)任職資格是對符合必備任職條件的員工的額外規(guī)定，是幫助員工在工作上成功的重要條件，涉及：人們的工作績效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個性、工作風(fēng)格等因素,如結(jié)識能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。

8、編寫工作說明書應(yīng)當(dāng)注意：A、以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)。B、使用通俗的語言,盡量避免過強技術(shù)性的術(shù)語C、應(yīng)當(dāng)表白各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。?9、人員選拔涉及：初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核算等內(nèi)容。

1０、行為描述法(BD）是基于行為的連貫性發(fā)展起來的，為其假設(shè)前提。?11、與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答,涉及情景的背景情況,應(yīng)聘者采用的行動及其結(jié)果；與行為無關(guān)的回答是理論性的、模糊的,或僅僅是某種觀點。(回答中涉及:總是、通常、一直、經(jīng)常、有時、也許、應(yīng)當(dāng))?1２、行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的。

1３、人員選擇時應(yīng)注意的問題：?A、簡歷并不能代表本人B、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要C、不要忽視求職者的個性特性

D、讓應(yīng)聘者更多地了解組織E、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會F、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者G、關(guān)注特殊人員(不要錄用一個能力超強的人)Ｈ、慎重做決定I、面試考官要注意自身的形象?１4、招聘工作應(yīng)變方案：招職備選方案的提出（提出用人需求時考慮是否需要人)；當(dāng)招聘需求為正值時常見招聘方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn);當(dāng)招聘需求為負(fù)值時常見方法：招聘凍結(jié)、提前退休、增長無薪假期、裁人。?1５、員工離職的因素有三個方面:個人因素、單位因素、組織外部因素。?16、當(dāng)員工提出辭職時,注意:快速做出反映、保密、為員工解決困難把他爭取過來等問題

二、分析類：?1、如何對招聘需求中內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析?

答:外部環(huán)境:經(jīng)濟(jì)條件——經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化會影響組織對人員的需求。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會增長或減少，因而會影響到提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的組織對人員需求的變化。勞動力市場——勞動力市場善是影響招聘計劃設(shè)計的一個重要因素。法律法規(guī)——必須充足考慮現(xiàn)行法律法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違反相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)生法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。尚有政府管理、社會文化、教育狀況等因素。內(nèi)部環(huán)境:A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、財務(wù)預(yù)算C、組織文化D、管理風(fēng)格

2、如何做好人員配置分析?

答：人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素,形成五個方面軍的配置內(nèi)容：（1）人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否相應(yīng)，在人員短缺時,考慮內(nèi)部調(diào)劑,此法風(fēng)險小、成本低，可用外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。在人員多余時,運用多種渠道妥善安頓。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析:人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完畢。(3)人與事質(zhì)量配置分析：是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系,即事的難易限度與人的能力水平的關(guān)系，人力資源主線任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。（低素質(zhì)高職,高素質(zhì)低職；人才高消費)(4）人與工作負(fù)荷是否合理狀分析:事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。(過重或不夠)（5)人員使用效果分析。

3、一般組織發(fā)展中的幾種需求是什么??答:新組織——招聘是組織成敗的關(guān)鍵；運轉(zhuǎn)中的組織——始終處在人力資源的供需變動狀態(tài)；擴(kuò)張時期的組織——人員需求旺盛,人員供應(yīng)局限性,大部分工作在做招聘；穩(wěn)定期的組織——局部存在問題，組織處在結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；衰敗期的組織——過剩,需求局限性。需求產(chǎn)生的幾種情況：Ａ、組織人力資源自然減員B、組織業(yè)務(wù)量的變化命名得現(xiàn)有的人員無法滿足需要C、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。?4、工作分析的基本流程應(yīng)當(dāng)是什么?

答：準(zhǔn)備階段、實行和結(jié)果形成階段、應(yīng)用反饋階段。

準(zhǔn)備階段:A、擬定工作分析的目的和側(cè)重點B、制定總體實行方案Ｃ、收集和分析有關(guān)的背景資料

實行階段：Ａ、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通Ｂ、制定具體的實行操作計劃C、實際收集和分析工作信息

結(jié)果形成階段：A、與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息B、形成職務(wù)說明書C、形成任職條件說明

應(yīng)用與反饋階段:A、職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)B、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。

5、如何制定招聘策略??答:招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn),招聘計劃是人力資源部門招聘工作中的一項核心任務(wù)，過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量,以避免工作的盲目性。招聘計劃涉及：人員需求單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工上崗時間、招聘費用預(yù)算、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。招聘策略涉及：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道方法選擇,招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。招聘人員策略:A、公司主管應(yīng)積極參與招聘活動B、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情C、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人Ｄ、招聘人員的其他規(guī)定(豐富的專業(yè)知識、心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗、品德崇高、舉止儒雅、文明、辦事高效等）招聘地點策略：A、招聘范圍的選擇、就近選擇以節(jié)省成本、選擇地點應(yīng)當(dāng)有所固定。招聘時間策略：在人才供應(yīng)高峰時招聘；計劃好招聘時間。

6、如何做好招聘工作，有哪些環(huán)節(jié)??答：招聘工作分為招聘、選擇、錄用三個環(huán)節(jié);招聘準(zhǔn)備、實行、評估三個階段。準(zhǔn)備階段需要做好需求分析、工作崗位分析及制定計劃和策略;實行階段分為招聘、人員選拔、錄用三個階段。?7、闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作？?答：獵頭公司的典型工作環(huán)節(jié)是：分析客戶需要,根據(jù)需要搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后做出候選人報告供客戶選擇。全面理解客戶的需要是成功找到合適人才的前提。使用獵頭公司招聘的技巧：對于高級人才和尖端人才可采用獵頭公司招聘法。一方面要做的是準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對象的崗位職責(zé)和任職資格,盡也許在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和任職資格。與獵頭公司合作需要注意：A、選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察；Ｂ、約定雙方責(zé)任與義務(wù)；Ｃ、選擇獵頭公司中最佳的顧問為你服務(wù)。

8、如何做好面試工作,以及需要注意的幾個問題是什么?

答:面試前的準(zhǔn)備工作很重要:A、擬定面試的目的,B、慎重選擇面試考官司并培訓(xùn)C、科學(xué)地設(shè)計面試問題D、選擇合適的面試類型；E、擬定面試評估表F、擬定期間和地點。面試開始應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進(jìn)一點觀測和了解應(yīng)聘者。要在和諧的氣氛中結(jié)束面試。面試評價可采用評語式評估和評分式評估。面試中常出現(xiàn)面試目的不明確、不清楚合者應(yīng)具有的條件、面試缺少整體結(jié)構(gòu)、偏見影響面試(第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）等問題。?９、員工離職應(yīng)按什么程序辦理？?答：員工離職應(yīng)辦理:員工向所在單位人力資源部提出書面申請；所在按照有關(guān)規(guī)定對申請進(jìn)行審查,批準(zhǔn)離職的，發(fā)給離職申請表；批準(zhǔn)離職的，所在單位在接到離職者填好的離職申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報;對審批批準(zhǔn)離職的，告知所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù);人事部門進(jìn)行離職面談；離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)。?１０、如何進(jìn)行離職面談？?答：離職面談涉及的內(nèi)容有：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對本來工作的意見，探究離職的因素,新舊工作的比較,改善意見，結(jié)論等。離職面談需要注意:準(zhǔn)備——選擇輕松明亮的房間,時間為20-40分鐘;面談中——察言觀色，專注傾聽等，面談后——面談記錄匯總,向上級報告。?11、組織如何做好減少員工流失的措施??答:物質(zhì)措施?支付高工資——兩個條件:提高效率、開發(fā)產(chǎn)品增長賺錢?改善福利措施

精神措施

滿足干事業(yè)的需要;強化情感設(shè)入;誠心誠意留員工?不同階段的留人措施:?引入階段：盡快適應(yīng)環(huán)境;成長階段：適度安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程；飽合階段：訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升的機(jī)會;衰落階段：適本地以福利等方法來疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問題。

困難組織的留人措施：?既要加強激勵,又要鼓勵競爭;既要關(guān)心愛惜,又要教育引導(dǎo);既要充足放手,又要有效制約；既要講人情,也要有制度保證。

三、表格對比:?P2５９公司競爭策略和相應(yīng)的人力資源管理對策?Ｐ６１內(nèi)外部招聘利弊對比

P62不同招聘方法合用的招聘對象?幾種媒體發(fā)布招聘廣告的比較?媒體類別特性特點合用范圍?報紙-優(yōu)點:發(fā)行量大,可以迅速將信息傳達(dá)給讀者,廣告大小靈活選擇。?缺陷:閱讀對象較復(fù)雜

適合候選人數(shù)量較大的崗位,流失率較高的行業(yè)或職業(yè)

雜志－優(yōu)點:接觸目的群體的概率比較大，便函于保存

缺陷:廣告預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，發(fā)行的地區(qū)也許較為分散?適合尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域,空缺崗位并非迫切需要補充、且地區(qū)分布較廣?廣播電視－優(yōu)點：較強沖擊力的視聽效果,容易給人留下深刻印象

缺陷：但廣告時間較短，且不便保存,費用昂貴?適合需要迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時，比較合用于引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行

網(wǎng)上招聘-優(yōu)點：傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，不受時間、地區(qū)的限制廣泛使用?幾種選拔方法比較?筆試最古老最基本的方法通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異,判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性?面試最常見的招聘方式通過回答情況和行為表現(xiàn)來判斷，用人部門可以直接接觸應(yīng)聘者，可以綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)?情境模擬法非常有效的方法通過觀測應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)?心理測試比較先進(jìn)的方法將某些心理特性數(shù)量化,衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。?第三章培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)制度:

一、培訓(xùn)服務(wù)制度條款?！爸贫葪l款”需明確：?１、員工正式參與培訓(xùn)前,根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請;

2、在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù);

3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參與培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款?！皡f(xié)調(diào)條款”一般要明確：?１、參與培訓(xùn)的申請人；

2、參與培訓(xùn)的項目和目的;

3、參與培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等;

4、參與培訓(xùn)后要達(dá)成的技術(shù)和能力水平。?5、參與培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時間和崗位;?６、參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補償。

７、部門經(jīng)理人員的意見;

8、參與人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

培訓(xùn)制度涉及：?1、培訓(xùn)服務(wù)制度。２、入職培訓(xùn)制度。3、培訓(xùn)激勵制度。

4、培訓(xùn)考核評估制度。5、培養(yǎng)獎懲制度。６、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。?員工發(fā)展規(guī)劃應(yīng)涉及以下重要項目:

1、完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系;?2、制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目的;

3、明確員工培養(yǎng)活動的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān);?4、完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施;

５、設(shè)計有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng)；

6、建立運營良好的員工培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制;

7、實行規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動。

運用績效分析方法擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的環(huán)節(jié)：?1、通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。

2、根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或抱負(fù)績效。

3、確認(rèn)抱負(fù)績效與實際績效的差距。?４、分析績效差距的成因及績效差距的重要性。

5、根據(jù)績效差距因素分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。

6、針對培訓(xùn)需要和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。?運用任務(wù)與能力分析方法擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的環(huán)節(jié):?1、根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。

２、對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析。?３、根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)構(gòu)擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。

根據(jù)組織發(fā)展需要分析擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的環(huán)節(jié)：

1、確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。2、確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題。3、確認(rèn)培訓(xùn)資源。

4、根據(jù)組織需要擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。

制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)和方法：1、培訓(xùn)需求分析。2、工作說明。3、工作分析。4、排序。5、陳述目的。6、設(shè)計測驗。７、制定培訓(xùn)策略。８、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。9、實驗。

員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)當(dāng)遵循這樣的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)與務(wù)求實效。

培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容:1、培訓(xùn)項目的擬定。2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。3、實行過程的設(shè)計。

年度培訓(xùn)計劃的重要內(nèi)容:1、目的。２、原則。3、培訓(xùn)需求。4、培訓(xùn)的目的或目的。5、培訓(xùn)對象。6、培訓(xùn)內(nèi)容。7、培訓(xùn)時間。8、培訓(xùn)地點。9、培訓(xùn)形式和方式。10、培訓(xùn)教師。11、培訓(xùn)組織人。１2、考評方式。13、計劃變更或者調(diào)整方式。１４、培訓(xùn)費預(yù)算。1５、簽發(fā)人。

公司可通過征詢建議書來選拔可以提供培訓(xùn)服務(wù)的征詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商。征詢建議書涉及以下內(nèi)容:

1、概括說明公司所尋求的服務(wù)種類；

2、所需參考資料的類型與數(shù)量；?3、接受培訓(xùn)的人員數(shù)量；

4、項目資金。

5、評價滿意度；?6、服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；?7、預(yù)期完畢項目的時間;?8、公司接受建議的截止日期。

遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題：?1、該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗；

２、該公司的人員構(gòu)成及對員工的任職資格規(guī)定;

３、曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶；

4、為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料;?5、可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)；

６、該公司對本行業(yè)、本公司發(fā)展?fàn)顩r的了解限度；

7、征詢協(xié)議中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜;

８、培訓(xùn)項目的開發(fā)時間；?9、該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價。?設(shè)立培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié):1、課程定位：擬定課程的基本性質(zhì)和基本類別；２、擬定目的:明確課程的目的領(lǐng)域和目的層次；3、注重策略：充足注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格;4、選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法；５、進(jìn)行評價:檢查目的是否達(dá)成。?培訓(xùn)中使用的印刷材料有:1、工作任務(wù)表。２、崗位指南。３、學(xué)員手冊。4、培訓(xùn)者指南。5、測驗試卷。?擬定培訓(xùn)教師的來源:1、公司外部聘請。2、公司內(nèi)部開發(fā)。?外部聘請師資的優(yōu)缺陷:?1、外部聘請師資的優(yōu)點：（１）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;(2)可帶來許多全新的理念；（3)對培訓(xùn)對象具有較大的吸引力;(4）可提高培訓(xùn)檔次，引起公司各方面的重視;（５)容易釀造氣氛,從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。

２、外部聘請師資的缺陷：（1)公司與其之間缺少了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險;（2）外部教師對公司以及培訓(xùn)對象缺少了解,也許使培訓(xùn)合用性減少;(3)學(xué)校教師也許會由于缺少實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；(4)外部聘請教師成本較高。

3、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑:（1）從大中專院校聘請教師；（２)聘請專職的培訓(xùn)師;(3）從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問;（4)聘請本專業(yè)的專家學(xué)者；（5)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。?內(nèi)部開發(fā)、培養(yǎng)師資的優(yōu)缺陷：

1、內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：(1)對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性,有助于提高培訓(xùn)的效果;(2)與培訓(xùn)對象互相熟識,能保證培訓(xùn)中交流的順暢；(3）培訓(xùn)相對易于控制;(４）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。?2、內(nèi)部開發(fā)途徑的缺陷:（1)內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對象中樹立威望,也許影響培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度;（2)內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍;（3）內(nèi)部教師看待問題環(huán)境決定，不易上升到新的高度。?培訓(xùn)評估的環(huán)節(jié):１、選擇評估方法。擬定培訓(xùn)項目目的之前就選擇評估方法也許看上去不合邏輯,但是語辭方法的選擇會影響培訓(xùn)項目目的的制定。假如沒有收集到衡量目的實現(xiàn)的進(jìn)展信息,確立培訓(xùn)項目目的就毫無意義。因此,假如一方面選定收集數(shù)據(jù)的方法，目的就可量身定做了。在最后擬定培訓(xùn)項目的目的之前,選擇評估方法能使設(shè)想的工作流程有所不同。選擇評估方法的過程回答了如何對學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實行評估這一問題，由于方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。評估方法的類型涉及課程前后的測試、學(xué)員的反饋意見、對學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采用的行動計劃以及績效的完畢情況等。2、估算開發(fā)和實行培訓(xùn)項目的成本／收益。?３、對數(shù)據(jù)進(jìn)行分解和解釋。有三類記錄分析方法特別合用,即趨中趨勢分析、離中趨勢分析和相關(guān)趨勢分析。?４、對培訓(xùn)項目的?結(jié)束進(jìn)行溝通。有四種人是必須得到評估結(jié)果的:(1）培訓(xùn)開發(fā)人員。(2）管理層。(3)學(xué)員。（４)學(xué)員的直接經(jīng)理。?人力資源管理師勝任特性模型：?１、熟悉本公司業(yè)務(wù)；?2、了解本公司的核心競爭力和相關(guān)工作規(guī)定；

3、扎實的人力資源管理知識;?4、經(jīng)營者良好的心理狀態(tài)；?５、基本的人力資源管理“技術(shù)”;

6、人力資本管理技能;

7、管理征詢和溝通技能；

8、團(tuán)隊的設(shè)計和培訓(xùn)技能;?9、個人積極性;

1０、工作組織與協(xié)調(diào)能力。

第六章:勞動關(guān)系管理?一、勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系具有什么特點？（簡)

1、勞動關(guān)系是在實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動有著直接的聯(lián)系。?2、勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方為勞動力所有者和支出者,稱勞動者，另一方為生產(chǎn)資料占有者和勞動力使用者，稱用人單位。?３、它是平等性質(zhì)與從屬性質(zhì)兼有的勞動關(guān)系。

4、勞動法還調(diào)整與勞動