2023年人力資源管理師三級教材下載人力資源規(guī)劃

第－章人力資源規(guī)劃第-節(jié)公司組織結(jié)構(gòu)圖的繪制【學(xué)習(xí)目的】通過學(xué)習(xí),掌握公司人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及與公司其他規(guī)劃的關(guān)系，公司組織機(jī)構(gòu)的概念、類型和設(shè)立的原則,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后實(shí)行的要則,以及組織結(jié)構(gòu)圖繪制的程序和基本方法?！局R規(guī)定】－、人力資源規(guī)劃(-)人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是公司所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(即具體的實(shí)行計(jì)劃)的統(tǒng)－;狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)行公司的發(fā)展戰(zhàn)略,完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法,對公司人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達(dá)成平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(５年以上的計(jì)劃)和短期計(jì)劃(1年及以內(nèi)的計(jì)劃），介于兩者之間的為中期規(guī)劃。（二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容１．戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的，對公司人力資源開發(fā)和運(yùn)用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2.組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對公司整體框架的設(shè)計(jì)，重要涉及組織信息的采集、解決和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價,組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立等。3.制度規(guī)劃。公司人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)的重要保證，涉及人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。４．人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對公司人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，涉及人力資源現(xiàn)狀分析、公司定員定額、人員需求與供應(yīng)預(yù)測、人員供需平衡等。5．費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對公司人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,涉及人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制。(三)人力資源規(guī)劃與公司其他規(guī)劃的關(guān)系公司的生存和發(fā)展離不開公司規(guī)劃。公司規(guī)劃的目的是使公司的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。由于人力資源是公司內(nèi)最活躍的因素，因此，人力資源規(guī)劃是公司規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃與公司其他規(guī)劃的關(guān)系如圖1—１所示。(四)人力資源規(guī)劃與公司管理活動系統(tǒng)的關(guān)系在公司的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，并且在實(shí)行公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目的的過程中,它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。公司工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對公司人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪資、福利，以及人力資源的培訓(xùn)開發(fā)和公司內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目的、環(huán)節(jié)與方法，作出了具體而詳盡的安排，充足顯示了人力資源規(guī)劃在公司人力資源管理活動中的重要地位和作用。二、公司組織機(jī)構(gòu)的概念公司組織機(jī)構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)立各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。公司組織結(jié)構(gòu)是對組織機(jī)構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點(diǎn)及其存在形式的概括。“組織”－詞通常有兩種含義：其-是作為-個實(shí)體,是為達(dá)成特定目的而建立的社會系統(tǒng);其二是指-個過程,即建立這－系統(tǒng)并使之正常運(yùn)營的所有活動過程。這里所說的公司組織機(jī)構(gòu)取其前-種含義,它是指公司為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的,根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境所確立的-個能使全員有機(jī)地結(jié)合在-起的分工與協(xié)作的社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)。整個公司組織機(jī)構(gòu)可分為兩個層次。第-個層次是由經(jīng)營決策者、風(fēng)險承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其互相關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的公司高層組織,即經(jīng)營體制。第二個層次是負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源(人力、物力、財力)的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及平常管理職能的機(jī)構(gòu)及其相關(guān)的制度。即職能體制。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，通常在內(nèi)部設(shè)立多個專業(yè)性職能和業(yè)務(wù)部門。例如－個生產(chǎn)型公司，除設(shè)立如計(jì)劃、供應(yīng)、銷售、質(zhì)量、安全、人事、財務(wù)等職能科室之外，還要根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝的性質(zhì)和特點(diǎn),設(shè)立若干生產(chǎn)車間或分廠，車間或分廠視其規(guī)模大小又可進(jìn)-步劃分為若干工段或班組。職能科室和生產(chǎn)班組又是由若干崗位組成。科室、車間、班組、崗位均可視作管理單位,而“公司-車間－班組－崗位”之間則形成管理層次，這是公司組織的有形部分,即所謂管理體制中的“體”;公司組織還要分別對不同管理層次，不同管理單位的職責(zé)范圍、工作任務(wù)、責(zé)任權(quán)限以及溝通、協(xié)作方式作出規(guī)定,形成制度,這是公司組織的無形部分,即所謂管理體制的“制”。不同的管理體制既可反映為“體”的不同，也可以反映為“制”的差別，從而形成不同公司組織結(jié)構(gòu)的差異。由此可見,公司組織機(jī)構(gòu)是“體”．是指公司各個層級、各類具體部門的設(shè)立；而公司組織結(jié)構(gòu)是“制”,是指具有不同性質(zhì)和特性的組織制度模式在公司中的實(shí)際選擇與應(yīng)用。三、公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)立的原則為使組織可以最有效率地實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目的，根據(jù)目前的管理理論和實(shí)踐,公司組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立應(yīng)遵循以下六項(xiàng)原則。(－)任務(wù)目的原則任何組織都是為實(shí)現(xiàn)特定目的而設(shè)立的，沒有任務(wù)和目的的組織就沒有存在的價值。每個組織及其每-個部分,都應(yīng)當(dāng)與其特定的任務(wù)目的相關(guān)聯(lián)。組織的調(diào)整、增長、合并或取消都應(yīng)以對實(shí)現(xiàn)目的是否有利為衡量標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)這-原則,在組織設(shè)計(jì)之前,一方面要對公司的目的和發(fā)展戰(zhàn)略作進(jìn)一步的研究,明確公司發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署，這是組織設(shè)計(jì)的大前提。－旦公司戰(zhàn)略目的有所改變，組織機(jī)構(gòu)也必須作出相應(yīng)調(diào)整。對于各個機(jī)構(gòu)來說，不僅應(yīng)當(dāng)明確職能分工，還要明確每-時期該機(jī)構(gòu)應(yīng)達(dá)成的目的和應(yīng)完畢的任務(wù)，并使該機(jī)構(gòu)編制與其承擔(dān)的任務(wù)量相相應(yīng),廣泛實(shí)行目的管理。（二)分工協(xié)作原則組織設(shè)計(jì)中要堅(jiān)持分工與協(xié)作的原則,做到分工合理、協(xié)作明確。對于每個部門和每個員工的工作內(nèi)容、工作范圍、互相關(guān)系、協(xié)作方法等,都應(yīng)有明確規(guī)定。根據(jù)這－原則，一方面要搞好分工,使分工粗細(xì)適當(dāng)。分工越細(xì),專業(yè)化水平越高，責(zé)任越明確，效率也越高，但也容易出現(xiàn)機(jī)構(gòu)增多、過度強(qiáng)調(diào)局部利益、協(xié)調(diào)工作量增長等問題。分工太粗又也許影響專業(yè)化水平，容易產(chǎn)生推諉責(zé)任的現(xiàn)象。具體擬定期，要根據(jù)公司自身情況，如人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、管理水平來擬定。同時要強(qiáng)化協(xié)作，在公司中樹立整體意識，突破小團(tuán)隊(duì)主義的圈子，在必要時應(yīng)當(dāng)積極打破分工界線,實(shí)行必要“補(bǔ)位”管理。除了明確規(guī)定各部門間的協(xié)作方法外，還應(yīng)賦予主管人員調(diào)度權(quán),隨時解決協(xié)作中出現(xiàn)的問題。(三）統(tǒng)-領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則統(tǒng)-領(lǐng)導(dǎo)是指無論對哪－項(xiàng)工作來說，－個下屬人員只應(yīng)接受－個上級主管的命令。權(quán)力制衡是指權(quán)力的運(yùn)用必須受到監(jiān)督。在貫徹統(tǒng)-領(lǐng)導(dǎo)原則中，要做到擬定管理層次時,在最高層與最基層之間形成-條連續(xù)的等級鏈;任何－級組織只能有－個人負(fù)責(zé)；正職領(lǐng)導(dǎo)副職;下級組織只接受－個上級組織的命令和指揮：下級只能向直接上級請示工作,不能越級請示工作;上級也不能越級指揮下級，應(yīng)維護(hù)下級組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威；職能管理部門－般只能作為同級直線指揮系統(tǒng)的參謀，但無權(quán)對下屬直線領(lǐng)導(dǎo)者下達(dá)命令和指揮。權(quán)力制衡原則規(guī)定一方面必須在公司高層組織中形成權(quán)力制衡機(jī)制,設(shè)立專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，如公司中的股東大會、監(jiān)事會,國有公司中的員工代表大會,紀(jì)檢、監(jiān)察部門等,對行政領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督。此外,公司中的監(jiān)督機(jī)構(gòu),如質(zhì)量監(jiān)督、財務(wù)監(jiān)督和安全監(jiān)督等部門,應(yīng)同生產(chǎn)執(zhí)行部門分開設(shè)立，并在監(jiān)督的同時，搞好對被監(jiān)督部門的服務(wù)工作。(四)權(quán)責(zé)相應(yīng)原則為了實(shí)現(xiàn)組織目的，各項(xiàng)工作必須明確責(zé)任。要承擔(dān)責(zé)任，就必須要有相應(yīng)的權(quán)力。無論是權(quán)大責(zé)小還是責(zé)大權(quán)小，都會影響組織目的的順利完畢。有責(zé)無權(quán)或責(zé)大權(quán)小,會導(dǎo)致負(fù)不了責(zé)任;而權(quán)大責(zé)小，甚至有權(quán)無責(zé),則會導(dǎo)致權(quán)力的濫用。權(quán)責(zé)不明確容易產(chǎn)生官僚主義無政府狀態(tài)，組織系統(tǒng)中易出現(xiàn)摩擦和不必要的爭吵、扯皮、推諉等。權(quán)責(zé)不相應(yīng)對組織效能也是十分有害的，有權(quán)無責(zé)或權(quán)大責(zé)小很容易產(chǎn)生不負(fù)責(zé)任的瞎指揮和濫用權(quán)力;有責(zé)無權(quán)或責(zé)大權(quán)小就會束縛管理人員的積極性和發(fā)明性,使管理組織缺少應(yīng)有的活力。(五)精簡及有效跨度原則精簡是指組織機(jī)構(gòu)、人員和管理層次在保證功能有效的前提下，盡量減少辦事程序及規(guī)章制度,力求簡樸明了，努力使每個成員都能滿負(fù)荷高質(zhì)量地工作，最大限度地提高公司整體效率。機(jī)構(gòu)精簡涉及管理跨度和管理層次問題。管理跨度也稱管理幅度，是指－個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理層次是指從公司最高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之間分級管理的層次,它與管理跨度呈反比,即管理跨度越大，層次越少。例如-個1０0人的組織,在管理跨度為5,即－名主管直接管理5個人時,組織必須有4個層次,而管理跨度為10時,則只要３個層次。管理跨度過小會使層次太多，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫、溝通困難、反映遲鈍、管理成本加大，還會出現(xiàn)過度控制而影響下屬積極性。而管理跨度過大又會由于主管直接指揮的人員過多,精力有限而疏于管理,指導(dǎo)不力。管理跨度與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比,而與部門業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。因此，要想提高有效管理跨度就需要調(diào)整好上述幾個要素的關(guān)系。通常認(rèn)為適中的管理跨度應(yīng)控制在1０人左右。(六)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則－個公司的管理機(jī)構(gòu)，是保證公司正常運(yùn)營的基礎(chǔ),應(yīng)保持相對穩(wěn)定性，避免情況稍有變化就使系統(tǒng)出現(xiàn)混亂而影響正常工作秩序。同時,管理機(jī)構(gòu)又是公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的的工具，隨著客觀條件的不斷變化,公司的目的和戰(zhàn)略必然會經(jīng)常作必要調(diào)整,這就規(guī)定組織必須隨之進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,以保持對外部環(huán)境和組織目的的適應(yīng)性。公司領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任就是把穩(wěn)定性和適應(yīng)性恰當(dāng)結(jié)合起來。公司領(lǐng)導(dǎo)必須懂得,-個－成不變的組織,是個僵化的組織；－個經(jīng)常變化缺少相對穩(wěn)定性的組織，則是-個難以發(fā)明或者保持最佳業(yè)績的組織。四、現(xiàn)代公司組織結(jié)構(gòu)的類型公司的組織結(jié)構(gòu)承擔(dān)著公司的決策支持、決策實(shí)行及業(yè)務(wù)控制等項(xiàng)任務(wù)。在公司發(fā)展的歷史上,公司的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)過直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種形式。(－）直線制直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu),它是-種最簡樸的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立,不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu),自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,如圖1—2所示。直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)構(gòu)簡樸,指揮系統(tǒng)清楚、統(tǒng)－;責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少,內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速,解決問題及時,管理效率高。直線制結(jié)構(gòu)的缺陷是組織結(jié)構(gòu)缺少彈性；組織內(nèi)部缺少橫向交流；缺少專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高;經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，規(guī)定公司領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才,但這是很難做到的,特別是在公司規(guī)模擴(kuò)大時,管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究公司管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的合用范圍是有限的，它只合用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡樸、穩(wěn)定的公司。(二)職能制職能制又稱多線制，它是指按照專業(yè)分工設(shè)立相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。即在廠長(總經(jīng)理)下面設(shè)立職能部門,各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級下達(dá)命令和指示，直接指揮下屬單位,下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。其組織結(jié)構(gòu)圖如圖1—3所示。職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：提高了公司管理的專業(yè)化限度和專業(yè)化水平;由于每個職能部門只負(fù)責(zé)某-方面工作,可充足發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供具體的業(yè)務(wù)指導(dǎo);由于吸取了專家參與管理，減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作承擔(dān)，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題;有助于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平;有助于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)行。職能制結(jié)構(gòu)的局限性：多頭領(lǐng)導(dǎo),政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)－指揮,導(dǎo)致管理混亂，令下屬無所適從；直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧,互相爭名奪利,爭功諉過，難以協(xié)調(diào),最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公,責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)~起來；機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增長管理費(fèi)用,加重公司承擔(dān);由于過度強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工,使各職能人員的知識面和經(jīng)驗(yàn)較狹窄,不利于培養(yǎng)全面型的管理人才;這種組織形式?jīng)Q策慢,不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。因此職能制結(jié)構(gòu)只合用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的公司，必須通過改造才干應(yīng)用于市場經(jīng)濟(jì)下的公司。（三)直線職能制直線職能制是－種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),在廠長(總經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立相應(yīng)的職能部門,實(shí)行廠長(總經(jīng)理)統(tǒng)-指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式,如圖１—4所示。

直線職能制的重要特點(diǎn)是:廠長(總經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔(dān)所有責(zé)任;職能管理部門是廠長（總經(jīng)理)的參謀和助手,沒有直接指揮權(quán)，其職能是向上級提供信息和建議,并對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是－種指導(dǎo)關(guān)系,而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。直線職能制是－種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式,它在保存直線制統(tǒng)－指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上,引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)－指揮,又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用,填補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的局限性,協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。直線職能制是－種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式,在現(xiàn)代公司中合用范圍比較廣泛。但是隨著公司規(guī)模的進(jìn)－步擴(kuò)大。職能部門過多,各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難;各業(yè)務(wù)和職能部門都須向廠長(總經(jīng)理)請示、報告，使其無法將精力集中于公司管理的重大問題。當(dāng)設(shè)立管理委員會，制定完善的協(xié)調(diào)制度等改良措施都無法解決這些問題時，公司組織結(jié)構(gòu)就面臨著改革問題。(四)事業(yè)部制事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu),是－種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代公司組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則,實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將公司劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位,分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán),實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧,并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)立相應(yīng)的職能部門?？偣局匾?fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利潤指標(biāo)對事業(yè)部實(shí)行控制,如圖1—5所示。?事業(yè)部制重要具有以下幾個方面的優(yōu)勢。1.權(quán)力下放，有助于最高管理層擺脫平常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,使其成為強(qiáng)有力的決策中心。２．各事業(yè)部主管擺脫了事事請示報告的規(guī)定,能自主解決各種平常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的積極性和發(fā)明性，提高公司的適應(yīng)能力。3.各事業(yè)部可集中力量從事某－方面的經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個公司可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)迥異的事業(yè)部,形成大型聯(lián)合公司。4.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確,物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的重要局限性:容易導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng),考慮問題時容易忽視公司整體利益。因此,事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、規(guī)定較強(qiáng)適應(yīng)性的公司。五、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)行要則為了使組織機(jī)構(gòu)形成-個系統(tǒng)整體，有效、順利、合理地發(fā)揮作用，需要知道組織工作的實(shí)行原則。（-）管理系統(tǒng)-元化原則-個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下級的分散限度、完畢工作所需要的時間、工作內(nèi)容、下級的能力、上級的能力、標(biāo)準(zhǔn)化限度等條件來擬定。-般來說,從事平常工作可管轄15～3０人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作,可管轄3～7人。(二）明確責(zé)任和權(quán)限原則1．責(zé)任和權(quán)限的定義。所謂責(zé)任,是指必須完畢與職務(wù)相稱的工作義務(wù)。所謂權(quán)限,是指完畢職責(zé)時可以在-定限度內(nèi)（有時未經(jīng)上級允許)自由行使的權(quán)力。責(zé)任就是完畢工作的質(zhì)量和數(shù)量的限度,權(quán)限就是完畢工作職責(zé)時，應(yīng)采用什么方法、運(yùn)用什么手段、通過什么途徑去實(shí)現(xiàn)目的。責(zé)任與權(quán)限是互相聯(lián)系、互相制約的,不應(yīng)授予不帶責(zé)任的權(quán)限，也不應(yīng)當(dāng)行使沒有權(quán)限的責(zé)任。為了履行職務(wù)，必須明確每個人應(yīng)負(fù)的責(zé)任，同時也必須授予其應(yīng)有的權(quán)限。2．明確責(zé)任和權(quán)限。管理人員(上級）應(yīng)盡也許把責(zé)任委托給下級，并授予所需的權(quán)限，這種組織就有靈活性,有助于下屬主觀能動性的發(fā)揮。當(dāng)然上級也要注意,即使已把責(zé)任和權(quán)限委任給了下級，也應(yīng)當(dāng)負(fù)起監(jiān)督、指導(dǎo)、檢查的責(zé)任，不能-推了之。(三）先定崗再定員原則定編、定崗、定員是公司人力資源管理最重要的-項(xiàng)基礎(chǔ)工作。定編是指公司組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)立;定崗是在對部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上,將工作具體細(xì)化為若干模塊,從而構(gòu)成本部門工作的基本單元－－工作崗位的過程;定員是指在-定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行,按－定素質(zhì)規(guī)定，為工作崗位配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。－般來說,公司一方面應(yīng)當(dāng)擬定組織結(jié)構(gòu),然后擬定工作崗位,再配備人員。崗位依工作而存在,人員依崗位而配備。（四)合理分派職責(zé)原則各級主管在分派工作、劃分職責(zé)范圍時,必須避免反復(fù)、漏掉、模糊不清等情況的出現(xiàn)。同時,還應(yīng)當(dāng)做到:將相同性質(zhì)的工作歸納起來進(jìn)行分析;分派工作時要具體、明確;每－項(xiàng)工作都不要分得過細(xì),而應(yīng)由許多下級-起承擔(dān);量才使用,任人唯賢;經(jīng)常檢查，拾遺補(bǔ)闕,以防出現(xiàn)工作上的缺口?！灸芰σ?guī)定】-、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制公司為了適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，需要對原有組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。運(yùn)用各種組織結(jié)構(gòu)框圖，在圖上作業(yè)，通過反復(fù)對比分析和評價,是設(shè)計(jì)公司組織機(jī)構(gòu)的-種方法。(－)組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示1.組織機(jī)構(gòu)圖。說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)立以及管理層次、互相關(guān)系的圖，如圖1—6所示。圖中的框圖代表某類工作崗位或某－職能、業(yè)務(wù)部門,橫線表達(dá)機(jī)構(gòu)之間的橫向聯(lián)系,垂線表達(dá)上下級領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，機(jī)構(gòu)圖的上下層次應(yīng)當(dāng)如實(shí)反映和描述現(xiàn)有組織層級關(guān)系和狀況，或者應(yīng)當(dāng)符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案的規(guī)定。2．組織職務(wù)圖。表達(dá)各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。該圖要說明人員編制的情況，有時也可以填上職務(wù)、現(xiàn)任人員的姓名及相關(guān)情況,如圖１—7所示。

3．組織職能圖。表達(dá)各級行政負(fù)責(zé)人或員工重要職責(zé)范圍的圖,如圖1—8所示。4．組織功能圖。表達(dá)某個機(jī)構(gòu)或崗位重要功能的圖。具體可分為以下五種圖式。(1)表達(dá)具有參謀作用的機(jī)構(gòu)或崗位的圖,如圖1－9所示。(2)反映代理上級整個職能或－部分職能的機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖,如圖１—10所示。（3）表達(dá)不適合發(fā)展應(yīng)降格的機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖，如圖１—11所示。(４)表達(dá)由兩個或更多的機(jī)構(gòu)、崗位分擔(dān)上級功能的圖,如圖1—12所示。（５）表達(dá)現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責(zé)任和權(quán)限的機(jī)構(gòu),如征詢顧問機(jī)構(gòu),如圖1—13所示。（二)繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備?１.應(yīng)明確公司各級機(jī)構(gòu)的職能。2．將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容－－列出。3.將相似的工作綜合歸類。?4．將已分類的工作逐項(xiàng)分派給下－個層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實(shí)際工作部門和參謀機(jī)構(gòu)(職能部門）。(三)繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法1.框圖－般要畫四層，從中心層計(jì)算，其上畫－層,其下畫兩層,用框圖表達(dá)。２.功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)(崗位或職務(wù))的框圖大小應(yīng)-致，并列在同－水平線上。、3.表達(dá)接受命令指揮系統(tǒng)的線,從上-層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表達(dá)所處的級別。４．命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線,彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。5.具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上-層垂線相連,并畫在左、右上方。二、組織結(jié)構(gòu)圖繪制的實(shí)例某跨國集團(tuán)重要生產(chǎn)和經(jīng)營家電產(chǎn)品和電子產(chǎn)品，該公司根據(jù)產(chǎn)品和地區(qū)的不同成立了六個事業(yè)部:亞洲家電事業(yè)部Ａ1、亞洲電子事業(yè)部Ａ２、美洲家電事業(yè)部B1、美洲電子事業(yè)部B2、歐洲家電事業(yè)部C１、歐洲電子事業(yè)部C2,各事業(yè)部實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)立相應(yīng)的職能部門。總公司下設(shè)戰(zhàn)略部、行政部、人力資源部、財務(wù)部等四大職能部門,負(fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)。各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)和銷售三大職能部門。為了便于管理,總公司成立了三個超事業(yè)部:亞洲超事業(yè)部、美洲超事業(yè)部和歐洲超事業(yè)部,分別負(fù)責(zé)管理和協(xié)調(diào)亞洲、美洲和歐洲的事業(yè)部。根據(jù)該公司實(shí)際變化的情況,根據(jù)組織機(jī)構(gòu)框圖的設(shè)計(jì)規(guī)定，繪制出其組織結(jié)構(gòu)框圖,如圖1—14所示。第二節(jié)工作崗位分析【學(xué)習(xí)目的】通過學(xué)習(xí)，掌握工作崗位分析的基本原理，崗位信息的來源,工作說明書的內(nèi)容,以及工作崗位分析與編寫工作說明書的程序和環(huán)節(jié)?！局R規(guī)定】-、工作崗位分析概述（-)工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在公司單位中，每－個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。工作崗位分析涉及了以下三個方面的內(nèi)容。１.在完畢崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,一方面要對崗位存在的時間和空間范圍作出科學(xué)的界定,然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析,即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐-進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2．在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn),明確崗位對員工的素質(zhì)規(guī)定，提出本崗位員工所應(yīng)具有的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3．將上述崗位分析的研究成果，按照－定的程序和標(biāo)準(zhǔn),以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。(三)工作崗位分析的作用1.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點(diǎn),可以系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體規(guī)定，并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使公司人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù),通過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為公司單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定的合格人才,使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。2．工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職,假如缺少科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使公司單位的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件。提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。３．工作崗位分析是公司單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析,可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分,發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強(qiáng)度和工作負(fù)荷、導(dǎo)致過度的緊張疲勞等方面不合理的因素,有助于改善工作設(shè)計(jì),優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作,最大限度地調(diào)動員工的工作愛好，充足激發(fā)勞動者的生產(chǎn)積極性和積極性。4.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。每個公司對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢,進(jìn)行中長期的人才供應(yīng)與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書,為公司有效地進(jìn)行人才預(yù)測、編制公司人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)行計(jì)劃提供了重要的前提。5.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。因此,可以說，工作崗位分析為公司單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn),充足了解本崗位在整個組織中的地位和作用,明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線,以及此后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有助于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，快樂地投身于本職工作中?？傊?工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對公司單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。二、工作崗位分析信息的重要來源１．書面資料。在公司中，-般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明,這些資料對工作崗位分析非常有用。例如組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、供招聘用的廣告等。2．任職者的報告。可以通過訪談、工作日記等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的重要工作以及是如何完畢的,因此,很難保證所有的工作方面都能涉及,并且無法保證信息自身的客觀性與真實(shí)性。3.同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供-個對比，也有助于填補(bǔ)僅從任職者那里獲得資料的局限性，上級的評價還可檢查結(jié)果是否有效。4．直接觀測。到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀測也是-種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會導(dǎo)致－定的影響，但這種方法仍能提供－些其他方法所不能提供的信息。除此之外,崗位分析的資料還可以來自顧客和用戶等處。盡管信息的來源多種多樣,但作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。三、崗位規(guī)范和工作說明書(－)崗位規(guī)范１．崗位規(guī)范的概念。崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某－專項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)－規(guī)定。2.崗位規(guī)范的重要內(nèi)容。崗位規(guī)范涉及的內(nèi)容多,覆蓋的范圍大，大體涉及以下幾個方面。（1)崗位勞動規(guī)則。即公司依法制定的規(guī)定員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。涉及:①時間規(guī)則。對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接規(guī)定等方面所作的規(guī)定。②組織規(guī)則。公司單位對各個職能、業(yè)務(wù)部門以及各層級組織機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)關(guān)系、指揮命令系統(tǒng)、所受監(jiān)督和所施監(jiān)督、保守組織機(jī)密等項(xiàng)內(nèi)容所作的規(guī)定。③崗位規(guī)則．也稱崗位勞動規(guī)范，它是對崗位職責(zé)、勞動任務(wù)、勞動手段和工作對象的特點(diǎn)、操作程序、職業(yè)道德等所提出的各種具體規(guī)定。涉及崗位名稱、技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)具體內(nèi)容。④協(xié)作規(guī)則。公司單位對各個工種、工序、崗位之間的關(guān)系,上下級之間的連接配合等方面所作的規(guī)定。⑤行為規(guī)則。對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節(jié)等所作的規(guī)定。這些規(guī)則的制定和貫徹執(zhí)行,有助于維護(hù)公司正常的生產(chǎn)、工作秩序。監(jiān)督勞動者嚴(yán)格按照統(tǒng)-的規(guī)則和規(guī)定履行自己的勞動義務(wù)，準(zhǔn)時保質(zhì)保量地完畢本崗位的工作任務(wù)。(2)定員定額標(biāo)準(zhǔn)。即對公司勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、記錄分析以及修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)-規(guī)定。涉及編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。(3）崗位培訓(xùn)規(guī)范。即根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)規(guī)定,對本崗位員工職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定。(４)崗位員工規(guī)范。即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化限度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)規(guī)定所作的統(tǒng)-規(guī)定。3．崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式。按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范有以下幾種基本形式。(1)管理崗位知識能力規(guī)范。對各類崗位的知識規(guī)定、能力規(guī)定、經(jīng)歷規(guī)定所作的統(tǒng)-規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容-般涉及以下幾類。①知識規(guī)定。勝任本崗位工作應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)和知識水平。②能力規(guī)定。勝任本崗位工作應(yīng)具有的各種能力素質(zhì)。③經(jīng)歷規(guī)定。指能勝任本崗位工作。-般應(yīng)具有的-定年限的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，從事低－級崗位的工作經(jīng)歷，以及從事過與之相關(guān)的崗位工作的經(jīng)歷。（2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范。它重要涉及以下幾項(xiàng)內(nèi)容。①指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃。即對本崗位人員進(jìn)行培訓(xùn)的總體性計(jì)劃。重要內(nèi)容有培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)項(xiàng)目(實(shí)際操作)、課程的設(shè)立與課時分派、培訓(xùn)方式、考核方法等。②參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。在培訓(xùn)大綱中應(yīng)明確各門課程的教學(xué)目的、內(nèi)容和規(guī)定,以及教學(xué)方式方法。推薦教材要符合培訓(xùn)大綱的規(guī)定,講求針對性和實(shí)用性。(３）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范。它是我國傳統(tǒng)的國有公司所使用的－種勞動規(guī)范，也稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范,重要涉及以下三項(xiàng)內(nèi)容。①應(yīng)知。勝任本崗位工作所應(yīng)具有的專業(yè)理論知識。如所使用機(jī)器設(shè)備的工作原理、性能、構(gòu)造,加工材料的特點(diǎn)和技術(shù)操作規(guī)程等。②應(yīng)會。勝任本崗位工作所應(yīng)具有的技術(shù)能力。如使用、調(diào)整某-設(shè)備的技能,使用某種工具、儀器儀表的能力等。③工作實(shí)例。根據(jù)“應(yīng)知”“應(yīng)會”的規(guī)定,列出本崗位的典型工作項(xiàng)目,以便鑒定員工的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),以及掌握“應(yīng)知”“應(yīng)會”的限度。(4)生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范(標(biāo)準(zhǔn))，重要涉及以下幾項(xiàng)內(nèi)容。①崗位的職責(zé)和重要任務(wù)。②崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定以及完畢期限。③完畢各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法。④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合限度。(5)其他種類的崗位規(guī)范。如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。(二)工作說明書1．工作說明書的概念。工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特性(辨認(rèn)信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)-規(guī)定。2.工作說明書的分類。由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為以下三類。(1)崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書。(2)部門工作說明書，即以某-部門或單位為對象編寫的工作說明書。(3)公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。后兩種工作說明書也可以歸為-類，統(tǒng)稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。3.工作說明書的內(nèi)容。(1)基本資料。重要涉及崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等方面辨認(rèn)信息。(2）崗位職責(zé)。重要涉及職責(zé)概述和職責(zé)范圍。(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(4)工作內(nèi)容和規(guī)定。它是崗位職責(zé)的具體化,即對本崗位所要從事的重要工作事項(xiàng)作出的說明。(5)工作權(quán)限。為了保證工作的正常開展,必須賦予每個崗位不同的權(quán)限,但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、相－致。(6)勞動條件和環(huán)境。它是指在－定期空范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)兩個方面的內(nèi)容。（8）資歷。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。（9)身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件作出規(guī)定,涉及體格和體力兩項(xiàng)具體的規(guī)定。(１0)心理品質(zhì)規(guī)定。崗位心理品質(zhì)及能力等方面的規(guī)定，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)一步進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。(11)專業(yè)知識和技能規(guī)定。(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價。(三)崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別崗位規(guī)范與工作說明書兩者既互相聯(lián)系,又存在著-定區(qū)別。1.從其涉及的內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內(nèi)涵進(jìn)行系統(tǒng)、進(jìn)一步的分析,并以文字和圖表的形式加以歸納和總結(jié),成為公司勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分,為公司進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、崗位評價和崗位分類，強(qiáng)化人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作提供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范,與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。２.工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同。崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才干勝任本崗位工作”的問題，以便為公司員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析,不僅要分析“什么樣的員工才干勝任本崗位工作”，還要對的回答“該崗位是-個什么樣的崗位,這-崗位做什么,在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做,如何做”?？傊?要對崗位進(jìn)行系統(tǒng)、全面、進(jìn)一步的剖析。因此，從這個意義上說,崗位規(guī)范是工作說明書的-個重要組成部分。３.從具體的結(jié)構(gòu)形式來看,工作說明書-般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，精細(xì)限度深淺不-,結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。公司單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實(shí)際情況出發(fā),不拘-格地設(shè)計(jì)出具有自己特色的文本來。而崗位規(guī)范－般是由公司單位職能部門按公司標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)-制定并發(fā)布執(zhí)行的。【能力規(guī)定】-、工作崗位分析的程序（－)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況,建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1.根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對公司各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2．設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1)明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的,收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。因此,在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才干對的擬定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式,弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息,用什么方法去收集崗位信息。（2）擬定調(diào)查的對象和單位。調(diào)核對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體,它是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的－個整體。所謂調(diào)查單位,是指構(gòu)成總體的每-個單位。假如將公司勞動組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)核對象，那么，每個操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中假如采用全面的調(diào)查方式，須對每個崗位(崗位即調(diào)查單位）--進(jìn)行調(diào)查，假如采用抽樣調(diào)查的方式，應(yīng)從總體中隨機(jī)抽?。〝?shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。能不能對的地擬定調(diào)核對象和調(diào)查單位,直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。(３)擬定調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完畢的基礎(chǔ)上,應(yīng)擬定調(diào)查項(xiàng)目,這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo).就是需要對總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。(4)擬定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問題和答案,－般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)－的理解和準(zhǔn)確的回答，便于匯總整理,必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目。制定統(tǒng)－的調(diào)查表格(問卷)和填寫說明。(５)擬定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。擬定調(diào)查時間應(yīng)涉及：①明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結(jié)束。②明確調(diào)查的日期、時點(diǎn)。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點(diǎn)，調(diào)查地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。最后,在調(diào)查方案中，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容,決定采用什么方式進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方式方法的擬定,要從實(shí)際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間,能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式,就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3.為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作的關(guān)系。使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序。分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完畢。５．組織有關(guān)人員先行－步,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。(二)調(diào)查階段這-階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運(yùn)用訪談、問卷、觀測、小組集體討論等方法,廣泛、進(jìn)一步地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如,崗位的辨認(rèn)信息，崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限,崗位勞動負(fù)荷、疲勞與緊張狀況,崗位員工任職資格條件、生理心理方面的規(guī)定、勞動條件與環(huán)境等。對各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要限度、發(fā)生頻率(數(shù))應(yīng)具體記錄。(三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析中最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它一方面要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析,最后,再采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡樸地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特性和規(guī)定作出全面進(jìn)一步的考察,充足揭示崗位重要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上,撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。二、起草和修改工作說明書的具體環(huán)節(jié)1．在公司單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草工作說明書的初稿。2.公司單位人力資源部組織崗位分析專家,涉及各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。從報告書的總體結(jié)構(gòu)到每個項(xiàng)目所涉及的內(nèi)容,從本部室崗位設(shè)立的合理性，到每個崗位具體職責(zé)權(quán)限的劃分，以及對員工的規(guī)格規(guī)定等，都要進(jìn)行細(xì)致認(rèn)真的討論，并逐段逐句逐字地對工作說明書進(jìn)行修改。-般來說,為了保證工作說明書科學(xué)性、可靠性和可行性,工作說明書需由初稿、第-稿、第二稿到送審稿增刪多次,才干形成工作說明書審批稿,最終交由公司單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn),并頒布執(zhí)行。下面以某機(jī)場要客接待室主任工作說明書為例進(jìn)行說明。某機(jī)場要客接待室主任工作說明書第－部分崗位規(guī)格說明－、基本資料崗位名稱:要客接待室主任崗位評價：……崗位編碼:16020１定員標(biāo)準(zhǔn):１人直接上級：要客部經(jīng)理分析日期:××××年××月××日二、崗位職責(zé)（－)概述在要客部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，全權(quán)負(fù)責(zé)進(jìn)出港重要客人及股份公司領(lǐng)導(dǎo)和要客部領(lǐng)導(dǎo)交辦的要客在候機(jī)樓內(nèi)的接待工作；來賓休息室的預(yù)定、調(diào)配和結(jié)算;專機(jī)、包機(jī)業(yè)務(wù)聯(lián)系。（二)工作職責(zé)1．要客接待室主任要根據(jù)要客部戰(zhàn)略目的和經(jīng)營管理體制,制定本部門的各項(xiàng)規(guī)章制度并監(jiān)督實(shí)行。2.全權(quán)負(fù)責(zé)進(jìn)出港要客在候機(jī)樓內(nèi)的接待工作。３.協(xié)調(diào)海關(guān)、邊防、公安分局、各大航空公司等部門的關(guān)系,保證要客順利進(jìn)出港，樹立要客部最佳服務(wù)形象。4.負(fù)責(zé)要客信息的收集整理和報道,來賓休息室的預(yù)定、調(diào)配和結(jié)算，以及相關(guān)復(fù)印、打字、傳真和訂票等商務(wù)工作。５.拓展包機(jī)及商務(wù)飛機(jī)的服務(wù)領(lǐng)域，協(xié)調(diào)有關(guān)部門保證商務(wù)活動的順利進(jìn)行。6.制訂本部門的工作計(jì)劃、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)計(jì)劃及考核辦法，抓好本部門的工作紀(jì)律，定期對下屬員工的工作進(jìn)行監(jiān)督檢查。7.全面負(fù)責(zé)本部門員工的思想政治工作，對黨、團(tuán)、工會、女工等項(xiàng)黨群工作進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督。8.定期向要客部領(lǐng)導(dǎo)報告本部門工作開展情況,以及員工的思想政治狀況,充當(dāng)上下級之間的橋梁和紐帶。三、其他職責(zé)完畢領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時工作。四、監(jiān)督及崗位關(guān)系（－）所受監(jiān)督和所施監(jiān)督1.所受監(jiān)督：要客接待室主任直接受要客部經(jīng)理的監(jiān)督指導(dǎo)。２.所施監(jiān)督:對下屬的主任助理、商務(wù)中心工作人員、接待人員、專包機(jī)業(yè)務(wù)員等進(jìn)行直接監(jiān)督指導(dǎo)。(二）與其他崗位的關(guān)系1.內(nèi)部聯(lián)系：本崗位與來賓休息室有業(yè)務(wù)上的協(xié)調(diào)和配合關(guān)系，與綜合辦公室有指導(dǎo)和協(xié)調(diào)關(guān)系。２．外部聯(lián)系:本崗位與全國各大航空公司、海關(guān)、邊防、衛(wèi)生檢疫、護(hù)衛(wèi)中心、公安警衛(wèi)等部門有業(yè)務(wù)上的合作關(guān)系。(三）本崗位職務(wù)晉升階梯圖(見附圖)(四)本崗位橫向平移情況本崗位可向其他職能部門室主任崗位平移。五、工作內(nèi)容及工作規(guī)定(見附表)附表要客接待室主任工作內(nèi)容及工作規(guī)定工作內(nèi)容工作規(guī)定(1）要客接待室主任要根據(jù)要客部戰(zhàn)略目的和經(jīng)營管理體制,制定本部門的各項(xiàng)規(guī)章制度并監(jiān)督實(shí)施(2)全權(quán)負(fù)責(zé)進(jìn)出港要客在候機(jī)樓內(nèi)的接待工作(3)協(xié)調(diào)海關(guān)、邊防、公安分局、各大航空公司等部門的關(guān)系，保證要客順利進(jìn)出港,樹立要客部最佳服務(wù)形象(4）負(fù)責(zé)要客信息的收集整理和報道,來賓休息室的預(yù)定、調(diào)配和結(jié)算以及相關(guān)的復(fù)印、打字、傳真和訂票等商務(wù)工作(5）拓展包機(jī)及商務(wù)飛機(jī)的服務(wù)領(lǐng)域，協(xié)調(diào)有關(guān)部門保證商務(wù)活動的順利進(jìn)行(６)制訂本部門的工作計(jì)劃、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)計(jì)劃及考核辦法,定期對下屬員工的工作進(jìn)行監(jiān)督檢查（７)全面負(fù)責(zé)本部門員工思想工作,對黨團(tuán)、工會、女工等黨群工作進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督(8)定期向要客部領(lǐng)導(dǎo)報告本部門工作業(yè)務(wù)開展情況以及員工思想狀況，充當(dāng)上下級之間的橋梁和紐帶(1)規(guī)章制度的制定應(yīng)根據(jù)本部門工作的實(shí)際,切實(shí)可行，保證有效實(shí)行、監(jiān)督有力(２)協(xié)助辦理要客登接機(jī)免檢手續(xù)和ＶIP證件、來賓停車場的管理工作，保證要客滿意率達(dá)成10０％（3）保證與有關(guān)部門關(guān)系順暢，要客登機(jī)準(zhǔn)時率達(dá)成１0０％（４)信息準(zhǔn)確,服務(wù)到位，收費(fèi)合理。差錯率控制在0.0１％(5)積極拓展專包機(jī)業(yè)務(wù)。哺育新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)（6）計(jì)劃應(yīng)包含年度計(jì)劃和中長期規(guī)劃;業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)應(yīng)每月不少于2次；對員工考核有據(jù),紀(jì)律嚴(yán)明，獎勤罰懶。保證公平、公正(７)每周組織1次政治學(xué)習(xí)，保證員工思想穩(wěn)定(8）每月應(yīng)向要客部領(lǐng)導(dǎo)報告本部門工作２～３次，做到上情下達(dá)、下情上傳六、崗位權(quán)限１.對關(guān)于要客接待室的業(yè)務(wù)和行政管理工作有指導(dǎo)和監(jiān)督權(quán)。2．有權(quán)對屬下員工的獎懲提出建議。3.有權(quán)向上級部門提出合理化建議和意見。4.根據(jù)股份公司的規(guī)定有權(quán)對員工假期的審批提出建議。5．就本部門規(guī)劃，有權(quán)向上級領(lǐng)導(dǎo)申報設(shè)備更新改造和申請拓展新的經(jīng)營領(lǐng)域。七、勞動條件和環(huán)境本崗位屬于手工工作,室內(nèi)坐姿結(jié)合室外走動進(jìn)行，屬于較輕體力勞動，工作環(huán)境溫、濕度適中,無噪聲、粉塵污染,照明條件良好。八、工作時間本崗位實(shí)行每周40小時的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)時制。第二部分員工規(guī)格規(guī)定九、資歷1．工作經(jīng)驗(yàn):具有3年以上接待服務(wù)的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。2．學(xué)歷規(guī)定：具有大專以上文化限度。十、身體條件本崗位規(guī)定身體健康，精力充沛，具有-定的協(xié)調(diào)力、控制力、調(diào)整力和記憶力。十-、心理品質(zhì)及能力規(guī)定1.智力：具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、理解指令和原理的能力及推理判斷能力。2.語言能力：口頭和書面語言表達(dá)流利。3.具有-定的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、計(jì)劃能力及實(shí)行運(yùn)作能力。４．嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)心,善于發(fā)現(xiàn)微小問題，并能及時作出判斷。5.具有較強(qiáng)的安全意識和保密意識。十二、所需知識和專業(yè)技能(－)擔(dān)任本崗位職務(wù)應(yīng)具有的專業(yè)知識和技能1.掌握服務(wù)接待規(guī)范或相關(guān)專業(yè)知識。2.具有-定的外語水平,可以運(yùn)用英語進(jìn)行簡樸的聽、說、讀、寫。3．具有－定的計(jì)算機(jī)水平,可以使用計(jì)算機(jī)辦公自動化軟件。４．具有公關(guān)意識，善于把握市場動態(tài)和接受先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。５.具有豐富的社會經(jīng)驗(yàn)。(二)招聘本崗位員工應(yīng)考核的內(nèi)容１.政治思想素質(zhì)和對民航服務(wù)行業(yè)的熱愛限度。２．服務(wù)規(guī)范、安全保密等專業(yè)知識。3．計(jì)算機(jī)操作知識。4.英語水平。(三)上崗前應(yīng)接受的培訓(xùn)內(nèi)容1.了解要客部的重要職能和責(zé)任，熟悉股份公司和要客部現(xiàn)行各項(xiàng)規(guī)章制度。2.掌握要客部人員分工情況，了解下屬部門業(yè)務(wù)進(jìn)展情況。3.服務(wù)意識、安全意識、保密意識。(四)上崗后應(yīng)繼續(xù)教育訓(xùn)練的內(nèi)容1．服務(wù)規(guī)范、安全保密知識。2．公關(guān)學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)知識。十三、績效管理從德、能、勤、績四個方面對員工進(jìn)行考核，以領(lǐng)導(dǎo)評估為主,自我評估和同級評估為輔進(jìn)行，其中領(lǐng)導(dǎo)評估占７0%，同級評估占2０%，自我評估占10％。（-)本崗位工作考核的內(nèi)容１．德：良好的職業(yè)道德修養(yǎng),敬業(yè)愛崗，忠于職守。2．能：①業(yè)務(wù)能力：a.服務(wù)行業(yè)專業(yè)知識和實(shí)際運(yùn)用能力;b．平常行政管理能力和解決突發(fā)事件的能力;c．公關(guān)和協(xié)調(diào)能力。②管理水平:具有－般的計(jì)劃、組織、控制、協(xié)調(diào)和決策能力。3．勤：出勤率達(dá)成9８%。４.績:①是否按工作計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)的指令圓滿完畢工作任務(wù);②是否可以實(shí)現(xiàn)計(jì)劃規(guī)定的經(jīng)濟(jì)管理目的;③各業(yè)務(wù)組的工作狀況有無改善,工作績效有無提高;④對整個機(jī)場的服務(wù)工作影響限度。(二)本崗位工作從時間角度考核規(guī)定1.定期聽取本部門人員的工作報告。２.每月向要客部經(jīng)理提交書面工作報告2次。3.根據(jù)工作進(jìn)展情況,隨時向要客部經(jīng)理提出合理化意見和建議。４.每年年初制訂全年工作計(jì)劃,年末根據(jù)工作完畢的實(shí)際情況，向上級作述職報告。(三)考核結(jié)果的分析和反饋由上級領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果進(jìn)行核算及可靠性分析,以保證考核結(jié)果的真實(shí)性,并將考核結(jié)果與同期指標(biāo)和工作規(guī)定相比較，及時將分析結(jié)果反饋給本人．第三節(jié)公司勞動定額定員管理第-單元勞動定額水平【學(xué)習(xí)目的】通過學(xué)習(xí)，掌握勞動定額水平的概念和種類,擬定勞動定額水平的重要意義和基本原則，衡量勞動定額水平的方法及其注意事項(xiàng)。【知識規(guī)定】-、勞動定額管理的內(nèi)容勞動定額是－項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作,它涉及定額的制定、貫徹執(zhí)行、記錄分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間互相聯(lián)系、互相制約，構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。（－)勞動定額的制定采用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ翱?、?zhǔn)、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項(xiàng)工時定額，為公司經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，這是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，是搞好定額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是多方面的，既有勞動者方面的因素,也有勞動對象和勞動工具方面的因素。只有從實(shí)際情況出發(fā)，按照科學(xué)的方法,對各方面因素進(jìn)行進(jìn)一步分析，在全面掌握工時消耗的規(guī)律性后，才干制定出既先進(jìn)又合理的勞動定額。(二）勞動定額的貫徹執(zhí)行勞動定額的貫徹執(zhí)行是公司勞動定額管理的-項(xiàng)很重要的工作內(nèi)容。評價和衡量公司勞動定額的貫徹實(shí)行的情況，可采用以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。1.勞動定額面的大小。例如,在可以實(shí)行定額的全體工人中,已經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增長還是減少了;所有正式投入的產(chǎn)品,有多少貫徹執(zhí)行了新修訂的定額。2．公司的計(jì)劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3.公司或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核,做到“日清月結(jié)”。4.公司為了推行新定額是不是采用了有效的措施。(三)勞動定額的記錄分析勞動定額的記錄分析是公司勞動定額管理的-項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作。勞動定額貫徹執(zhí)行以后，到底能不能滿足公司生產(chǎn)組織和勞動組織的需要;新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。這些活的情況，只有通過收集各種信息,以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料,通過匯總、整理和記錄分析，才干加以說明。（四）勞動定額的修訂隨著公司生產(chǎn)的發(fā)展,公司原有的定額會落后于現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)水平。即使是新產(chǎn)品的定額，也會由于各種因素需要修訂，如采用了新的工藝加工方法，或材料材質(zhì)的變更。新定額制定的明顯不合理等。根據(jù)信息反饋資料，發(fā)現(xiàn)了問題，就需要對定額進(jìn)行修改。公司只有在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水平,才干促進(jìn)公司生產(chǎn)的發(fā)展。勞動定額的修訂是在定額的貫徹實(shí)行、記錄分析之后，對定額的重新整頓和修改,它既是勞動定額管理的最后－個環(huán)節(jié),又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生,它使公司的勞動定額水平向前推動了－步。因此,它使定額工作又回到第-個環(huán)節(jié)。公司勞動定額管理過程就是上述四個環(huán)節(jié)的循環(huán)往復(fù)，而每－次大的循環(huán)之后，都使公司的勞動生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高。二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢（－)巴克制給我們的啟示巴克制即公司工作效率分析與控制的制度（PｅｒｆoｒmanceＡnａ1ｙsesaｎdCｏntrol，PAC)。它是２0世紀(jì)60年代末,日本效率協(xié)會理事、經(jīng)營管理首席顧問門田武治,通過十余年的努力，在總結(jié)日本公司勞動管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，所創(chuàng)建的具有日本特色的－項(xiàng)管理制度。巴克制是19世紀(jì)末泰羅的“科學(xué)管理制度”的進(jìn)－步延伸和發(fā)展。其主線特性是：在現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備的基礎(chǔ)上，通過對勞動效率的分析研究與管理，建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間,采用-系列措施，最大限度地提高勞動生產(chǎn)率。具體來說，它具有以下幾個方面的特點(diǎn)。1．根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間測定員工的工作效率。2.充足發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性。借以弱化物質(zhì)刺激。３.從公司經(jīng)理、廠長到每個員工都有具體明確的職責(zé)范圍和崗位責(zé)任,并按崗位等級核定工作效率。4.定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報告，以便于各級管理人員特別是第－線監(jiān)督人員有針對性地采用有效措施,不斷提高工作效率或維持效率的高水平。5．設(shè)立專門從事增援的機(jī)動部門和人員，以保證各生產(chǎn)部門人員配備的合理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力消耗和不必要的損失。據(jù)有關(guān)資料介紹，日本許多中小公司涉及-部分大型公司推行巴克制以后,在不到-年的時間內(nèi)勞動生產(chǎn)率就大幅度提高，有些公司甚至成倍增長,其效果極為顯著。巴克制的出現(xiàn)，也引起西方發(fā)達(dá)國家公司的普遍重視,認(rèn)為它是促進(jìn)現(xiàn)代公司勞動生產(chǎn)率提高的十分有效的手段。巴克制將工人勞動(工作)效率，按其影響因素。進(jìn)-步分解為作業(yè)效率和開工率兩個方面。其數(shù)學(xué)表達(dá)式為工作效率＝工人作業(yè)效率×開工率式中，工人作業(yè)效率=定額工時／工人實(shí)耗工時開工率=工人實(shí)耗工時/實(shí)際可運(yùn)用工時實(shí)耗工時=實(shí)際可運(yùn)用工時－各級管理責(zé)任導(dǎo)致的浪費(fèi)工時在公式中，工人作業(yè)效率指標(biāo)反映了工人的努力限度，屬于工人責(zé)任指標(biāo)。開工率反映了管理人員的工作努力限度。是管理者責(zé)任指標(biāo)。也就是說,工人工作效率的高低,受到操作者的作業(yè)速度快慢、設(shè)備能力運(yùn)用限度大小、不必要工時損失多少等多種因素的影響;而開工率的高低，受管理人員的管理水平、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、組織等管理能力以及工作態(tài)度等項(xiàng)因素的影響。根據(jù)對公司－般狀況的分析,通過技術(shù)開發(fā),采用先進(jìn)工藝和設(shè)備，無疑是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑之-,但耗資多、費(fèi)時長、風(fēng)險大，所起的作用是有限的。更為重要的是,它過于偏重“物”的考慮,忽視了生產(chǎn)力中“人”這－最革命、最活潑的要素。從“人”這－主觀要素人手，研究提高勞動生產(chǎn)率的也許性是非常必要的。一方面，應(yīng)考慮采用有效措施，減少各級管理責(zé)任導(dǎo)致的工時浪費(fèi),據(jù)日本某公司的調(diào)查資料介紹，因管理責(zé)任損失的工時約占總工時的８%左右。另一方面,應(yīng)分析如何減少操作工人責(zé)任導(dǎo)致的工時損失,它不僅潛力大，并且是工人自身可自行調(diào)節(jié)的部分,它是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑。最后,最積極、最重要的是靠操作工人提高作業(yè)速度,充足運(yùn)用設(shè)備能力，選用最佳操作方法以增長單位時間的產(chǎn)量,不斷超額完畢定額。嚴(yán)格來說，通過消除管理者和操作工人的工時浪費(fèi)去提高工效,還只是悲觀被動的。最關(guān)鍵的是要取得“附加效果”，即不斷超額完畢現(xiàn)行定額。由于勞動定額是按具有平均純熟限度的工人的平均作業(yè)速度擬定的，工人使自己的操作技能和速度超過平均并非很困難,對大多數(shù)工人來說,超額完畢定額的機(jī)會時時存在。況且,加快作業(yè)速度，也并非規(guī)定工作超負(fù)荷勞動，而是限制在生理所允許的范圍之內(nèi)。許多事例表白，工人僅從改善操作方法、提高作業(yè)速度上，即使節(jié)約比例很小的工時，對于反復(fù)性強(qiáng)、批量大的產(chǎn)品，也能積少成多，取得驚人的效果。總之，重視人在生產(chǎn)中的重要地位和作用，立足于發(fā)掘全體員工的勞動潛力，是巴克制所揭示的實(shí)現(xiàn)高度勞動生產(chǎn)率的秘密。巴克制的產(chǎn)生、發(fā)展過程以及它的實(shí)行方法和經(jīng)驗(yàn)，是值得我國公司汲取的。對于公司來說，涉及勞動定員定額在內(nèi)的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，不僅不能忽視，反而需要強(qiáng)化。這是由于:只有-流的管理、-流的生產(chǎn)效率,才干生產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的具有競爭力的產(chǎn)品。國內(nèi)外許多先進(jìn)公司的實(shí)踐證明,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,現(xiàn)代公司只有強(qiáng)化勞動定額等基礎(chǔ)工作.不斷提高勞動生產(chǎn)率,充足挖掘勞動潛力，才干在市場競爭中立于不敗之地。（二)勞動定額的發(fā)展趨勢隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，以及現(xiàn)代公司制度的建立,我國國有公司管理水平將會不斷提高,勞動定額工作在科學(xué)化的公司管理的帶動下，將會出現(xiàn)新的變化。１．逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。所謂科學(xué)化,是使勞動定額的理論和方法，建立在現(xiàn)代科學(xué)管理理論——系統(tǒng)論、信息論、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論等理論的基礎(chǔ)上,吸取相關(guān)學(xué)科如心理學(xué)、管理學(xué)、技術(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等科學(xué)理論的最新研究成果,使其達(dá)成新高度和新水平。所謂標(biāo)準(zhǔn)化。是以制定、貫徹勞動定額為重要內(nèi)容的有組織的活動過程,將公司勞動定額工作納入國家標(biāo)準(zhǔn)化的軌道，逐步推動公司勞動定額管理標(biāo)準(zhǔn)化、定額方法標(biāo)準(zhǔn)化、定額工作標(biāo)準(zhǔn)化。所謂現(xiàn)代化,是規(guī)定勞動定額廣泛采用現(xiàn)代先進(jìn)的技術(shù)手段和計(jì)算工具,吸取現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法，建立勞動定額管理信息系統(tǒng),建立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫．廣泛采用電子計(jì)算機(jī),形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。2.由傳統(tǒng)的單-管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。所謂全員，是指公司的所有員工，無論是廠長經(jīng)理、技術(shù)人員、管理人員還是生產(chǎn)工人，-律納入勞動定額-體化管理的軌道。所謂全面,是指以“人”為中心，又注重人與物、人與環(huán)境和工作地的互相結(jié)合，實(shí)行全方位的動態(tài)管理。所謂全過程，是指在公司整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中都要實(shí)行定額管理，即從投入到產(chǎn)出的各個環(huán)節(jié)、各個階段都要以提高工效為中心,強(qiáng)化勞動定額管理，使勞動定額管理成為公司總體管理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。3．由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員－體化管理。隨著我國勞動定額標(biāo)準(zhǔn)化工作的進(jìn)一步開展，公司對勞動定員的重視限度也將會逐步提高。如前所述。勞動定員即人員定額是勞動定額的－種發(fā)展和表現(xiàn)形式。實(shí)踐證明:傳統(tǒng)的勞動定員核算方法存在著許多局限性,亟待加以完善。例如工業(yè)公司近幾年采用的“零基定員法”,就是采用更加精確量化指標(biāo),核定定員人數(shù)的－種新探索。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，公司競爭機(jī)制的不斷完善,勢必出現(xiàn)人力使用的嚴(yán)格控制。公司為了提高定員水平，將會引進(jìn)最先進(jìn)的定額方法，使定員管理定額化。三、勞動定額水平的概念和種類勞動定額水平是在－定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或公司規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊限度。在生產(chǎn)過程中，勞動定額形式具有多樣化，定額水平按定額的綜合限度可分為以下三類。1.工序定額水平。指各個工序之間勞動定額的高低松緊限度。工序是制定勞動定額的基本單位，定額水平一方面體現(xiàn)在現(xiàn)行的工序定額上。2．工種定額水平。指各個工種之間勞動定額的高低松緊限度。它是合理安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，調(diào)配勞動力,實(shí)現(xiàn)有節(jié)奏、均衡生產(chǎn)的重要保證。3．零件或產(chǎn)品定額水平。指工序、工種勞動定額匯總的結(jié)果。按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為以下三類。1.車間定額水平。它是車間內(nèi)部各個班組之間勞動定額綜合達(dá)成的高低限度。2．公司定額水平。它是公司內(nèi)部各個車間之間勞動定額綜合達(dá)成的高低限度。3.行業(yè)或部門定額水平。同行業(yè)或部門所屬公司之間勞動定額綜合達(dá)成的高低限度。此外,按照定額的種類，勞動定額水平又可表現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計(jì)劃定額水平和定額標(biāo)準(zhǔn)水平。四、勞動定額水平是定額管理的核心勞動定額水平不平衡，過高或過低,都會直接影響勞動定額作用的發(fā)揮。在組織生產(chǎn)方面，定額水平不平衡，必然會影響公司實(shí)現(xiàn)有節(jié)奏、均衡生產(chǎn)，影響各項(xiàng)計(jì)劃的準(zhǔn)確限度,成本核算也容易出現(xiàn)時高時低的現(xiàn)象。定額水平過于先進(jìn),會使各項(xiàng)計(jì)劃脫離實(shí)際，失去了指導(dǎo)生產(chǎn)的意義。定額水平過低，又會使各項(xiàng)計(jì)劃過于保守,導(dǎo)致設(shè)備、人員和工時的浪費(fèi)。在組織分派方面,定額水平不平衡,必然會導(dǎo)致苦樂不均,不能充足體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的原則。定額水平過高,員工通過很大努力仍達(dá)不到，就會減少員工的收入，挫傷員工的積極性。定額水平過低,員工不通過努力也能容易完畢或超額完畢生產(chǎn)任務(wù)，就會不合理地增長公司的承擔(dān)，導(dǎo)致工資獎金的超支分派。由于勞動定額水平既指導(dǎo)著生產(chǎn),又制約著分派,所以其成為公司勞動定額管理的核心問題?？傊緞趧佣~管理的各個環(huán)節(jié)，涉及勞動定額的制定、貫徹執(zhí)行、記錄分析以及修訂等,都是圍繞勞動定額水平這-核心問題展開的。五、擬定勞動定額水平的基本原則定額水平具有相對性,由于對比的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)不同.往往會得出不同的結(jié)果。保證定額水平既先進(jìn)又合理,使其作用得到充足發(fā)揮,應(yīng)當(dāng)是擬定定額水平的基本原則。根據(jù)先進(jìn)合理的原則,在制定、修訂勞動定額時,應(yīng)盡量從公司的實(shí)際出發(fā)，從現(xiàn)有的生產(chǎn)水平和技術(shù)組織狀況出發(fā),采用科學(xué)的方法，使定額達(dá)成：“在正常條件下,通過努力，多數(shù)員工在多數(shù)情況下可以達(dá)成或超過，部分員工可以接近的水平?！彼^正常條件，是指在定額執(zhí)行期內(nèi)，正常的生產(chǎn)組織和勞動組織,正常的工作環(huán)境和勞動條件，涉及生產(chǎn)工藝、技術(shù)、管理等方面?！灸芰σ?guī)定】衡量勞動定額水平的方法-、用實(shí)耗工時來衡量實(shí)耗工時和定額工時相比，能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完畢定額的情況。假如對比的結(jié)果超過正常的界線，就說明現(xiàn)行定額和實(shí)際生產(chǎn)水平有較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額的考核結(jié)合在-起，資料取得比較方便，也可以對班組、工種、車間的定額水平進(jìn)行綜合分析。這種衡量方法的缺陷是:實(shí)耗工時記錄的準(zhǔn)確性、可靠性較難保證，甚至也許掩蓋部分損失工時。實(shí)耗工時在~定限度上會受到現(xiàn)行定額水平的牽制,因此，其準(zhǔn)確性較差。二、用實(shí)測工時來衡量實(shí)測工時就是選擇具有平均技術(shù)純熟限度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,通過現(xiàn)場測定及必要的評估而獲得的工時。由于排除了平常生產(chǎn)中很難避免的不正常因素和條件的影響，用實(shí)測工時衡量定額水平是比較直接和可靠的。這種衡量方法，也容易了解生產(chǎn)的真實(shí)潛力。它的缺陷是工作量大,只能有重點(diǎn)地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進(jìn)行。三、用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量標(biāo)準(zhǔn)工時是指依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時，在衡量公司現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選擇通過國家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。該方法由于衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀,反映現(xiàn)行定額的狀況比較真實(shí),不同公司(或車間)采用同－時間定額標(biāo)準(zhǔn)來衡量，還能反映出公司之間以及公司內(nèi)部定額水平的高低及先進(jìn)限度。它的缺陷是工作量大,也只能有重點(diǎn)地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進(jìn)行。四、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量與現(xiàn)行定額之問的比較,是指與條件(如生產(chǎn)技術(shù)組織條件、生產(chǎn)類型、生產(chǎn)的產(chǎn)品等）相同的公司的定額水平,或本公司歷史上先進(jìn)的定額水平相比較。這種方法可以進(jìn)行工序定額的比較,但更多的是進(jìn)行工種、零部件及成臺產(chǎn)品定額水平的比較。它的優(yōu)點(diǎn)是使用起來比較簡便，有助于同行業(yè)的公司之間開展競賽和評選。它的缺陷是合用面比較窄。五、用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量定額水平不僅要具有先進(jìn)合理性，還要具有平衡和統(tǒng)-性。因此，對定額水平還需要作橫向的綜合考察?？刹捎脴?biāo)準(zhǔn)差綜合評價某部門定額水平平衡的狀況。定額水平不平衡時,當(dāng)采用某－評選方法(如實(shí)耗工時、實(shí)測工時、標(biāo)準(zhǔn)工時均可)進(jìn)行衡量時，就會發(fā)現(xiàn)它的波動性，而波動性的大小可通過標(biāo)準(zhǔn)差這-指標(biāo)來表達(dá)。現(xiàn)假定采用實(shí)耗工時的衡量方法,并對定額水平做橫向考察，門各種定額完畢率的標(biāo)準(zhǔn)差(σ),計(jì)算公式為上述各種衡量方法應(yīng)根據(jù)公司具體情況和條件靈活運(yùn)用。由于反映定額水平的現(xiàn)象較為復(fù)雜,因而也可以同時運(yùn)用幾種方法，從不同角度來評價和說明現(xiàn)行定額水平的狀況?！咀⒁馐马?xiàng)】在實(shí)際工作中,擬定定額水平是－個比較復(fù)雜的問題。定額水平是公司經(jīng)營管理水平、生產(chǎn)技術(shù)、勞動組織、員工隊(duì)伍的素質(zhì)、公司文化建設(shè)等多項(xiàng)工作的綜合反映。由于定額水平受到如此眾多因素的影響和制約,因此,要提高定額水平，使勞動定額建立在先進(jìn)合理的基礎(chǔ)上，公司就應(yīng)當(dāng)采用有效措施,健全定額的組織機(jī)構(gòu)和管理系統(tǒng)，完善各項(xiàng)管理制度,配備具有－定工作能力和專業(yè)知識水平的人員，加強(qiáng)記錄分析和考核，不斷地改善公司各個方面的工作。因此，公司在正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動定額,不僅要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性,還應(yīng)當(dāng)達(dá)成以下幾點(diǎn)規(guī)定。１.在每個工作班內(nèi),使員工充足和有效地運(yùn)用工作時間，保持適當(dāng)?shù)墓r強(qiáng)度。2．大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作。其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)成或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。3.從定額執(zhí)行的全過程看，某-生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期也許在貫徹新定額時還存在著－些困難,但到了中期、后期，由于員工提高了純熟限度，通過積極努力會達(dá)成并超過定額。就全體實(shí)行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有-個從相對多數(shù)(60%~70%)到大多數(shù)(7０％~80％)員工,乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng).最后達(dá)成或超過勞動定額的過程。勞動定額只有符合上述幾點(diǎn)規(guī)定，才干被視為先進(jìn)合理的定額。第二單元勞動定額的修訂【學(xué)習(xí)目的】通過學(xué)習(xí)，掌握勞動定額修訂的內(nèi)容、環(huán)節(jié)和方法?！局R規(guī)定】－、勞動定額修訂的內(nèi)容隨著生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高,產(chǎn)品的工時消耗總在不斷地減少。因此，不管是產(chǎn)品現(xiàn)行勞動定額還是時間定額標(biāo)準(zhǔn),執(zhí)行-個時期后就會落后于生產(chǎn)水平。在這種情況下,現(xiàn)行定額就要作相應(yīng)的修改，以便給員工提出新的工作目的,使定額適合于生產(chǎn)發(fā)展的需要。公司只有通過不斷修改勞動定額,才干提高勞動生產(chǎn)率．減少產(chǎn)品成本，取得較好的經(jīng)濟(jì)效益。但是，生產(chǎn)水平提高后不也許立即修改勞動定額，否則不僅會導(dǎo)致公司管理上的混亂，增長定額管理的工作量，并且會挫傷員工的生產(chǎn)積極性。所以，公司－般都使現(xiàn)行定額保持-段時期的穩(wěn)定，采用定期修改的辦法,只是在特殊情況下，才采用不定期的修訂。二、勞動定額的定期修訂勞動定額修改的間隔期不宜過短,也不宜過長。如長期不作修訂,定額水平必然與生產(chǎn)實(shí)際達(dá)成的水平相差懸殊，使定額起不到促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的作用，假如間隔期過短,頻繁修改．也會產(chǎn)生上面所提到的那些悲觀作用。定額修改期間隔的長短,重要根據(jù)定額完畢情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時，也應(yīng)考慮公司生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點(diǎn)。1.新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完畢以后,隨著圖紙工藝等技術(shù)文獻(xiàn)的整頓而進(jìn)行必要的修訂。修訂后的定額適于小批試制。2.在小批試制后要轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時,要隨著圖紙工藝技術(shù)文獻(xiàn)的定型，再修訂-次定額。3.專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品,修改間隔期－般是1年。4.對某些工藝操作方法業(yè)已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件，以及質(zhì)量較好較高、工時定額比較穩(wěn)定的時間標(biāo)準(zhǔn)。可以每年定期進(jìn)行~次檢查，全面修改的期限可以適度延長。5．由于定額制定質(zhì)量不高,定額水平參差不齊，可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整,這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計(jì)劃內(nèi)。三、勞動定額的不定期修訂根據(jù)有關(guān)規(guī)定,公司在發(fā)生以下情況，對勞動定額有重要影響時,可不受修訂定額的間隔期的限制,對勞動定額及時進(jìn)行調(diào)整。1．產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動。2．工藝方法改變。３．設(shè)備或工藝裝置改變。４.原材料材質(zhì)、規(guī)格變動。5.勞動組織和生產(chǎn)組織變更。6.個別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時的-次性的改變，可給予補(bǔ)加偏差工時,而不修改現(xiàn)行定額。此外,新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格，正式投產(chǎn)前,應(yīng)對原試制定額進(jìn)行修訂。勞動定額的修訂或臨時補(bǔ)加工時,均應(yīng)填寫定額修改單或補(bǔ)加工時票,并錄入臺賬,以便隨時掌握勞動定額的動態(tài)，保持全廠定額數(shù)據(jù)資料的-致性?！灸芰σ?guī)定】-、勞動定額定期修訂的環(huán)節(jié)勞動定額的定期修訂是－項(xiàng)比較復(fù)雜、進(jìn)一步細(xì)致的工作，它涉及的面很廣,必須在公司主管部門的統(tǒng)－領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。勞動定額定期修訂通?？砂聪率霏h(huán)節(jié)進(jìn)行。(-）準(zhǔn)備階段1.思想準(zhǔn)備。要做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動態(tài)。結(jié)合形勢和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)此后發(fā)展的規(guī)定,由勞動定額部門擬定修訂工作的宣傳提綱.其中涉及形勢與任務(wù)、修訂定額的意義和指導(dǎo)思想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、修訂定額的環(huán)節(jié)與方法以及工作安排等。２．組織準(zhǔn)備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組,吸取計(jì)劃、財務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參與,并應(yīng)注意邀請有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的老員工和管理人員參與,以利于集思廣益,妥善解決定額修訂中提出的各種問題。同時,為了便于修訂工作的順利進(jìn)行,可適當(dāng)選擇－兩個班組、工段進(jìn)行試點(diǎn),總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后,再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項(xiàng)工作。本階段具體的工作環(huán)節(jié)如下。(1)在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底,切實(shí)分析定額完畢情況和當(dāng)前存在的問題,為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料。涉及廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料，廠內(nèi)外典型定額手冊或綜合數(shù)據(jù)，各項(xiàng)定額完畢情況和工時運(yùn)用情況的記錄分析報表，前－修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說明,各車問、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較,關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定額完畢情況,有關(guān)工藝文獻(xiàn)和技術(shù)資料等。(2)在收集資料的基礎(chǔ)上,擬定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些公司下達(dá)的定額修改指標(biāo)是綜合壓縮率。壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度，計(jì)算公式為例如。某產(chǎn)品原臺份的工時定額為1０0小時，計(jì)劃調(diào)整到80小時,則有些公司采用計(jì)劃定額完畢系數(shù)來擬定修改定額的控制數(shù)。計(jì)劃定額完畢系數(shù)是指在計(jì)劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。由于工時定額與產(chǎn)量定額成倒數(shù)關(guān)系，因此：計(jì)劃產(chǎn)量定額－現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計(jì)劃定額完畢系數(shù)基礎(chǔ)較好的公司,由于各種條件比較成熟.-般可以采用下達(dá)壓縮率的做法，而基礎(chǔ)較差的公司，則不對壓縮率作出硬性規(guī)定，而是根據(jù)所屬單位的具體情況,提出定額的修訂計(jì)劃。(二)修訂階段勞動定額的修訂關(guān)系到公司以及員工個人雙方的經(jīng)濟(jì)利益，關(guān)系到公司發(fā)展局部和整體、當(dāng)前與長遠(yuǎn)的利益。因此，一方面應(yīng)做好思想動員工作，提高員工的結(jié)識。然后組織員工認(rèn)真討論，逐項(xiàng)細(xì)致地對所承擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見,并匯總上報。組織員工討論的過程,也是發(fā)動群眾參與管理、推動改革的過程。（三)審查平衡和總結(jié)階段公司勞動定額管理部門應(yīng)對各車問意見統(tǒng)－審議和平衡匯總后,呈報總經(jīng)理正式批準(zhǔn)。同時，還應(yīng)認(rèn)真抓好修訂工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，收集積累有關(guān)勞動定額資料，以利于日后工作的開展。二、修改勞動定額的方法公司在組織修改現(xiàn)行定額時，應(yīng)從公司的實(shí)際情況出發(fā),對的地選擇修改定額的核算方法,下面介紹簡易修改法。在進(jìn)行勞動定額修改時，可采用下列公式核算出新定額：修改定額時，應(yīng)根據(jù)公式（1—４),一方面求出零件或產(chǎn)品修改前的實(shí)耗工時b，它應(yīng)當(dāng)是-個較為準(zhǔn)確的算術(shù)平均數(shù)。然后,再根據(jù)公式(1—５）和公式(1—6)，求出修改后的工時定額z。由于修改定額時，允許有－個超額量k，它比實(shí)耗工時b高出-定幅度。留出這個寬余量,容易使員工接受新的定額。即使第-次制定的定額不合理,通過平衡以后,采用本方法進(jìn)行修改,也能使勞動定額達(dá)成先進(jìn)合理的規(guī)定。例如,某公司甲車間生產(chǎn)產(chǎn)品A,2023年工時定額a為I３６工時/噸,生產(chǎn)員工人數(shù)為20人,年實(shí)際產(chǎn)量為4２6噸，年制度工日為251天，平均出勤率為95%，20２３年修改后的定額工時允許比上－年實(shí)際耗用工時高２０％(k),試核算出新的工時定額。按此值來擬定20２３年該產(chǎn)品的工時定額,則比2023年的舊定額下降了28．5３工時／噸(１36—107．47),定額壓縮率為2０．98％(2８.53／136)。第三單元勞動定額記錄與分析【學(xué)習(xí)目的】通過學(xué)習(xí)，掌握勞動定額記錄工作的任務(wù),實(shí)耗工時的概念和記錄方法，以及勞動定額完畢情況的記錄與分析方法?！局R規(guī)定】-、勞動定額記錄工作的任務(wù)勞動定額是公司管理的－項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面,它是公司編制各項(xiàng)計(jì)劃如生產(chǎn)、財務(wù)、勞動計(jì)劃，核算產(chǎn)品成本,開展勞動競賽,提高勞動生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動方面,它是合理安排和使用勞動力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績效,貫徹按勞分派原則，評工定級，發(fā)放獎金的重要依據(jù)。搞好勞動定額的記錄,對于充足發(fā)揮勞動定額的上述作用,調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性和積極性,