人力資源部部門工作總結(jié)

人力資源部部門工作總結(jié)績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的XX年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效治理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，5—7月份人力資源部在三個(gè)職能部門（財(cái)務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)展績(jī)效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行狀況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作力量評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，過(guò)最終的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步到達(dá)了績(jī)效量化治理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集狀況說(shuō)明如下：

1、部門kpi指標(biāo)考核（tp）：

部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是非常到位，所以本次只收集到局部數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的局部工作，臨時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集狀況給下一步的工作供應(yīng)了珍貴的實(shí)踐閱歷。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是連續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2、崗位工作目標(biāo)考核（ip）：

各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的根底上將部門目標(biāo)進(jìn)展分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫忙員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成狀況進(jìn)展考核，從三個(gè)

個(gè)月的ip考核試行狀況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與規(guī)劃治理，所這局部考核是根本有效的。

3、員工工作力量評(píng)估（cp）：

職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)展的；職能部員工的考核也是多維度的（工作力量、合作與溝通力量、對(duì)上司的支持與協(xié)作、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我進(jìn)展力量），并采納的是上司直接考核的方式，從最終的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的力量水平，這一局部的考核是有效的。

4、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at）：

員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要表達(dá)在員工對(duì)工作的投入程度上，這局部的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這局部考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以特別精確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問(wèn)題與解決方法：

試行中存在的主要問(wèn)題：

1、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題。

做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比方有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織構(gòu)造；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)

的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必需實(shí)踐必需經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標(biāo)還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是非常到位，比方部門tp的設(shè)計(jì)臨時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在根據(jù)新的部門tp操作形式幫助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問(wèn)題。

通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，假如一個(gè)部門經(jīng)理在幫忙員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)展充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與幫助，最終的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的根底上提出工作改良點(diǎn)，那么最終的考核結(jié)果確定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改良的作用，從本次考核試行來(lái)看，局部考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核詳細(xì)考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

3、熟悉問(wèn)題。

依據(jù)以往考核試行閱歷，局部員工在熟悉上還不是非常到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增加很多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的熟悉誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥心情。

4、推動(dòng)問(wèn)題。

考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍舊是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問(wèn)題不是非常明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決方法如下：

1、探究與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2、通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比方：最近的的培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3、加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4、強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面對(duì)中高層治理者的推銷工作。

5、與績(jī)效掛鉤。只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整到達(dá)考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正到達(dá)鼓勵(lì)員工不斷改良績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

1、工作目標(biāo)：

建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效治理系統(tǒng)，

2、工作思路：

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化治理方向進(jìn)展（5—7月）。

（1）9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)展全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的詳細(xì)措施。并同時(shí)開(kāi)頭進(jìn)展前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

（2）10—12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，詳細(xì)操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現(xiàn)）。

（3）下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)展推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效治理系統(tǒng)。

人力資源部部門工作總結(jié)2

人力資源部在總公司和部門直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，仔細(xì)履行公司給予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實(shí)，團(tuán)結(jié)拼搏，開(kāi)拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開(kāi)展?fàn)顩r及工作結(jié)果總結(jié)匯報(bào)如下：

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

１、公司人力資源現(xiàn)狀說(shuō)明

20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級(jí)治理層名，中級(jí)治理層名，一般治理層名，一般員工名。高級(jí)職稱名，中級(jí)職稱名，初級(jí)職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

２、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況

經(jīng)過(guò)一年的不斷努力，人力資源部通過(guò)各種渠道的聘請(qǐng)，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)治理人才名，其中，高級(jí)治理類人才名，中級(jí)治理人才名（含部門副經(jīng)理、主管），專業(yè)技術(shù)人才名，一般治理員工人，全年共引進(jìn)各類人才人，比上年同期增加xx。

從入職員工的工作開(kāi)展?fàn)顩r看，總體適應(yīng)公司文化，公司治理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力構(gòu)造也明顯得到改善，根本能滿意公司工程開(kāi)發(fā)及運(yùn)營(yíng)治理人力需求。特殊是個(gè)別治理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)和專業(yè)技能及治理力量要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和確定。

二、建立開(kāi)放創(chuàng)新的人力資源治理制度

當(dāng)今社會(huì)是信息社會(huì)，市場(chǎng)開(kāi)放社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，誰(shuí)擁有開(kāi)放、創(chuàng)新的人力資源治理觀念和治理制度，誰(shuí)就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有人才競(jìng)爭(zhēng)核心優(yōu)勢(shì)。只有這樣，才能去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細(xì)做法有以下幾個(gè)方面：

１、建立人力資源根本治理框架

（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及治理權(quán)限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來(lái)，當(dāng)時(shí)只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開(kāi)頭，組建團(tuán)隊(duì)、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個(gè)環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。

截止目前，人力資源部對(duì)新入職員工都嚴(yán)格根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的入職程序進(jìn)展治理和操作，根本到達(dá)了從不標(biāo)準(zhǔn)到標(biāo)準(zhǔn)，從無(wú)程序處理到固定程序治理，搭建了人力資源根本治理框架，初步建立了一整套部門治理模塊。

（2）日常人力資源治理精細(xì)化

從今年下半年開(kāi)頭，人力資源部在運(yùn)行治理模塊的根底上，把日常人力處理工作延長(zhǎng)到精細(xì)化治理程序。也就是每個(gè)人力資源部門員工包括分公司及工程部，每天哪個(gè)時(shí)間段，辦理哪項(xiàng)工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細(xì)內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源治理上升到部門內(nèi)部治理精細(xì)化，工作有規(guī)劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。

（3）初步建立人力資源治理制度

合法的標(biāo)準(zhǔn)是公司用人留人的根底治理?xiàng)l件，同時(shí)也是公司人力資源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源治理的各項(xiàng)治理制度，如《員工手冊(cè)》、《考勤治理制度》、《人事治理制度》、《勞動(dòng)合同標(biāo)準(zhǔn)版本》、《薪酬治理制度》（注：有待于進(jìn)一步完善與補(bǔ)充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬治理體系）、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。

目前，人力資源部能根據(jù)確定的治理制度、治理程序全面綻開(kāi)工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實(shí)行了對(duì)事不對(duì)人的原則，對(duì)員工供應(yīng)盡可能的共性化效勞，使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源部人性化效勞治理效果。

（4）實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)治理模式

年初，在員工個(gè)人信息資料治理根底上，建立了員工個(gè)人信息治理平臺(tái)。首先，建立了員工個(gè)人信息檔案治理，對(duì)公司各部門、分公司及工程部實(shí)行一級(jí)治理程序，嚴(yán)格員工移動(dòng)流程，員工工作崗位調(diào)動(dòng)到哪，個(gè)人檔案資料治理就移動(dòng)到哪。其次，分類員工信息檔案治理，把專業(yè)人才和治理人才依據(jù)專業(yè)類別和治理職位，都做了相應(yīng)的歸類治理標(biāo)準(zhǔn)要求。最終，實(shí)行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實(shí)行人事檔案可供應(yīng)利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、供應(yīng)人等都有詳細(xì)的治理規(guī)定程序，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)治理模式。

三、通過(guò)人才引進(jìn)，提升和滿意公司對(duì)各類專業(yè)治理人才需求

由于公司近三年進(jìn)展規(guī)模的急劇膨脹，從治理層到根底治理崗位員工，甚至工程開(kāi)發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿意公司目前對(duì)各類人才的速求，人力資源部從以下幾個(gè)方面加大聘請(qǐng)工作的力度：

１、拓展聘請(qǐng)渠道，利于各類人才的引進(jìn)

從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)、校園聘請(qǐng)、專業(yè)聘請(qǐng)會(huì)、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合聘請(qǐng)。詳細(xì)合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請(qǐng)網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“xx工業(yè)大學(xué)”、“財(cái)經(jīng)學(xué)院”等，實(shí)現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時(shí)需求那類人才，隨時(shí)篩選現(xiàn)有人才信息資源庫(kù)，選配到公司需要的人才。

２、鼓勵(lì)內(nèi)部員工，積極推舉公司特別崗位人才。由于公司在開(kāi)發(fā)工程、運(yùn)營(yíng)治理過(guò)程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必需內(nèi)部推舉，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特別崗位，協(xié)作公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個(gè)人背景調(diào)查清晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。

四、積極開(kāi)展員工思想動(dòng)態(tài)治理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

今年人力資源部協(xié)作公司高層，就員工思想動(dòng)態(tài)治理綻開(kāi)了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前根本培訓(xùn)，把公司文化、公司治理模式，公司理念，公司進(jìn)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清楚的工作目標(biāo)和職位進(jìn)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。

我們提倡的人文文化是，“工作一天就要?dú)g樂(lè)的一天，就是累也是件并歡樂(lè)著的工作在做”。使員工歡樂(lè)的工作，歡樂(lè)的共享，歡樂(lè)的合作，歡樂(lè)的成長(zhǎng)，歡樂(lè)的有成就感。這樣，有一個(gè)穩(wěn)定的思想和歡樂(lè)的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部準(zhǔn)時(shí)跟進(jìn)部門經(jīng)理治理工作，對(duì)發(fā)覺(jué)部門員工消失思想波動(dòng)，或工作和生活中消失未能解決問(wèn)題，人力資源部會(huì)準(zhǔn)時(shí)協(xié)作部門經(jīng)理做好員工的溝通、談心、疏導(dǎo)，效勞及全方位供應(yīng)幫忙工作，至此解決到位為結(jié)果。

通過(guò)一年來(lái)的努力，人力資源部雖然取得了以上成績(jī)，但離公司人力資源戰(zhàn)略治理要求，還有肯定差距，還需要在六大模塊治理根底上提升，并要側(cè)重其它模塊詳細(xì)工作開(kāi)展。如：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效治理、薪酬治理等方面延長(zhǎng)。在原有治理根底上，加大力度完善、補(bǔ)充適合現(xiàn)行公司治理的“人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)治理機(jī)制”“績(jī)效治理制度”“薪酬治理制度”，為公司的進(jìn)展奉獻(xiàn)部門的力氣。爭(zhēng)取20xx年的人力資源治理再上新臺(tái)階，再建新功業(yè)。

五、20xx年根本工作思路

20xx年，人力資源部將面臨治理全面升級(jí)，進(jìn)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源治理對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)是特別重要的治理局部，它不僅僅要求人力資源部在日常治理運(yùn)行方面，進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)化治理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊治理的根底上，側(cè)重對(duì)崗位績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)上走出自己的治理亮點(diǎn)，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與治理人才的優(yōu)勢(shì)上，打出華美龍人的優(yōu)勢(shì)招牌。現(xiàn)將20xx年根本工作思路匯報(bào)如下：

1、提升治理意識(shí)，從人才治理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營(yíng)型

當(dāng)前，公司處于過(guò)速澎漲進(jìn)展期，特殊是在20xx年的經(jīng)營(yíng)治理中，公司將面臨著一個(gè)重要的問(wèn)題，就是需要大量專業(yè)和治理的人才引進(jìn)，來(lái)突破經(jīng)營(yíng)治理中的人才“瓶頸”。從肯定的人才治理層面升華到人才經(jīng)營(yíng)層面，再?gòu)娜瞬沤?jīng)營(yíng)層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結(jié)公司過(guò)去幾年的人力治理工作，我們?cè)谙霂讉€(gè)問(wèn)題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會(huì)屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何鼓勵(lì)人才？如何避開(kāi)用錯(cuò)人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用本錢？全部這些問(wèn)題，都是我們?nèi)肆Y源部必需思索和面對(duì)的實(shí)際問(wèn)題，更需要在來(lái)年把這些問(wèn)題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過(guò)我們求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細(xì)心經(jīng)營(yíng)人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項(xiàng)治理工作。

2、連續(xù)完善各項(xiàng)工作制度、流程，建立完善的ＨＲ治理體系

人力資源治理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量、施工等治理一樣，必需形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源治理體系框架內(nèi)分塊治理，建立完整的六大模塊治理體系，是有效開(kāi)展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路綻開(kāi)人力資源部的工作：

1)、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升治理工作的根本根底結(jié)合總公司、各分公司及工程部制定的３－５年中短期進(jìn)展規(guī)劃，特殊是明年總公司進(jìn)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所實(shí)行的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計(jì)出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項(xiàng)工作的順當(dāng)開(kāi)展。

2)、建立崗位職等

依據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司治理模式和治理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、治理路線、組織階層及上下級(jí)關(guān)系界定清晰，并把全部崗位的級(jí)別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補(bǔ)充完善設(shè)計(jì)“薪酬治理制度”供應(yīng)根底依據(jù)。

3)、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制

依據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在治理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務(wù)、擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)展修編各崗位工作職責(zé)。

依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)展崗位分析，評(píng)估其工作量的大小，分析整個(gè)治理過(guò)程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。

4)、重新明確工作權(quán)限和工作流程

協(xié)作總公司明年總體內(nèi)部運(yùn)營(yíng)治理規(guī)劃，結(jié)合20xx年新確定崗位職責(zé)，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過(guò)程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)展權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對(duì)接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位。總之，到達(dá)崗位權(quán)限明確，工作流程標(biāo)準(zhǔn)清楚。

5)、制訂績(jī)效考核治理方法

總結(jié)20xx年底公司對(duì)全體員工考核評(píng)定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出適合我公司治理現(xiàn)狀的“績(jī)效考核治理方法”，作為內(nèi)部運(yùn)營(yíng)治理的一種重要手段來(lái)抓，通過(guò)考核與獎(jiǎng)懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神嘉獎(jiǎng)大力表彰，也可用設(shè)定嘉獎(jiǎng)資金做鼓勵(lì)機(jī)制，也可用晉升、提薪或供應(yīng)培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察時(shí)機(jī)等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

６)、補(bǔ)充完善薪酬治理制度

通過(guò)市場(chǎng)了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的根本薪資水平，評(píng)估公司運(yùn)營(yíng)效果。依據(jù)公司安排原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬治理制度，重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的局部。通過(guò)調(diào)整和修規(guī)使薪酬治理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達(dá)華美龍薪資構(gòu)造的吸引優(yōu)勢(shì)。

7)、建立健全保障機(jī)制

依據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要協(xié)作公司高管層和行政法務(wù)部討論制定各項(xiàng)福利政策，作為薪酬機(jī)制的延長(zhǎng)。使員工對(duì)提升、安康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司進(jìn)展和內(nèi)部治理的詳細(xì)福利治理方法。從情感方面來(lái)吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂(lè)業(yè)，對(duì)員工的保障形成機(jī)制，充分表達(dá)公司的人文關(guān)心與企業(yè)文化特色。

8)、重點(diǎn)做好員工培訓(xùn)和人才儲(chǔ)藏

為了確保員工能與公司同步進(jìn)展，同時(shí)也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實(shí)際治理水平，對(duì)員工實(shí)施有針對(duì)性的規(guī)劃培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實(shí)可行的培訓(xùn)規(guī)劃和實(shí)施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等時(shí)機(jī)掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊(duì)。

3、連續(xù)拓展聘請(qǐng)渠道，加大力度做好人才聘請(qǐng)工作

明年的人才聘請(qǐng)工作，人力資源部要緊緊圍繞公司進(jìn)展戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，供應(yīng)有力的人才保障目標(biāo)，加大工作力度，拓寬聘請(qǐng)渠道，縱深推動(dòng)公司急需聘請(qǐng)的專業(yè)人才和治理人才。

1_、摸清人才需求狀況，確定聘請(qǐng)重點(diǎn)。

為增加人才的引進(jìn)的針對(duì)性和實(shí)效性，對(duì)公司各部門、各部門及工程部人才需求狀況進(jìn)展全面的調(diào)查和摸底，并且從公司進(jìn)展大局動(dòng)身，本著“明確規(guī)劃，重點(diǎn)聘請(qǐng)，總量掌握，急需優(yōu)先，”的原則，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營(yíng)模式，認(rèn)同公司體制和機(jī)制，認(rèn)同公司各項(xiàng)治理制度，認(rèn)同公司團(tuán)隊(duì)組織，認(rèn)同公司經(jīng)營(yíng)和進(jìn)展理念的各類人才，爭(zhēng)取招引進(jìn)來(lái)。讓新人“進(jìn)得來(lái)，留得住，得進(jìn)展”。

2)、利用各種聘請(qǐng)渠道，公布聘請(qǐng)信息，確保聘請(qǐng)效果。

在聘請(qǐng)渠道上，充分利用校園聘請(qǐng)、獵頭公司、現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)、內(nèi)部推舉、媒體廣告、專業(yè)聘請(qǐng)網(wǎng)站等公布聘請(qǐng)信息。

3)、依據(jù)用人單位和聘請(qǐng)崗位，確定錄用力量評(píng)價(jià)維度和錄用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

一是在聘請(qǐng)過(guò)程中，人力資源部要有針對(duì)性的對(duì)不同的崗位，選擇制訂不同的力量組合作為評(píng)價(jià)維度。

二是依據(jù)不同的崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)和任職資格，為其設(shè)定不同的錄用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。

總之，盼望通過(guò)20xx年各項(xiàng)工作的推動(dòng)和開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協(xié)作公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，培育和造就一批全面進(jìn)展的專業(yè)型人才，為公司進(jìn)展供應(yīng)源源不斷的人才動(dòng)力，使人力資源部的全面治理進(jìn)入跨越階段。

xx人力資源部

20xx年xx月xx日

人力資源部部門工作總結(jié)3

人力資源部部門工作教育培訓(xùn)、勞資保險(xiǎn)、工會(huì)、老干、計(jì)生等綜合性和政策性都很強(qiáng)的工作，同時(shí)又是事務(wù)性、效勞性的工作，工作當(dāng)中必定會(huì)消失新?tīng)顩r、新問(wèn)題。

公司教育大會(huì)，組織公司系統(tǒng)“弘揚(yáng)中華民族傳統(tǒng)美德，營(yíng)造誠(chéng)信和諧人際氣氛“演講競(jìng)賽；召開(kāi)公司系統(tǒng)紀(jì)檢工作會(huì)議；組織完成公司職工年度考核工作、有關(guān)公司人事規(guī)章制度的制訂、對(duì)競(jìng)聘上崗的新任中層治理人員的考核工作；

一、為職工辦理各類保險(xiǎn)；對(duì)職工進(jìn)展政治理論、業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)等方面的培訓(xùn)；組織召開(kāi)職代會(huì)，積極推動(dòng)司務(wù)公開(kāi)，加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳和建立，努力為職工辦實(shí)事。

二、加強(qiáng)治理、狠抓落實(shí)是各項(xiàng)工作順當(dāng)完成的關(guān)鍵。

年初，部門領(lǐng)導(dǎo)就依據(jù)年度工作目標(biāo)，逐項(xiàng)分解工作任務(wù)，層層落實(shí)到每個(gè)工作崗位。在工作當(dāng)中，留意催促檢查和指導(dǎo)，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)存在問(wèn)題，并實(shí)行有效措施予以解決。

三、團(tuán)結(jié)協(xié)作、仔細(xì)負(fù)責(zé)是各項(xiàng)工作取得較好成績(jī)的保證。

針對(duì)我部人員少，任務(wù)多而重的實(shí)際，我們加強(qiáng)本部全體職工的責(zé)任心和全局感，在部?jī)?nèi)提倡合作精神，全體職工團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互協(xié)作、相互理解、相互支持，工作質(zhì)量和效率大大提高。

四、提高綜合素養(yǎng)是做好各項(xiàng)工作的根底。

要全面履行職責(zé)，完成各項(xiàng)工作任務(wù)，就必需有一個(gè)高素養(yǎng)的工作隊(duì)伍。部門職工自覺(jué)加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)學(xué)習(xí)，不斷提高工作理論水平和實(shí)際工作力量，同時(shí)部領(lǐng)導(dǎo)敢于給年輕人壓重?fù)?dān)，并加以言傳身教，使大家的工作力量在實(shí)踐中不斷得以熬煉和提高。

人力資源部部門工作總結(jié)4

績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的XX年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效治理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)展績(jī)效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行狀況總結(jié)如下:

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作力量評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通（）過(guò)最終的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步到達(dá)了績(jī)效量化治理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集狀況說(shuō)明如下:

l部門kpi指標(biāo)考核(tp):部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是非常到位，所以本次只收集到局部數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的局部工作，臨時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集狀況給下一步的工作供應(yīng)了珍貴的實(shí)踐閱歷。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是連續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

l崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的根底上將部門目標(biāo)進(jìn)展分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫忙員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成狀況進(jìn)展考核，從三個(gè)月的ip考核試行狀況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與規(guī)劃治理,所這局部考核是根本有效的。

l員工工作力量評(píng)估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)展的;職能部員工的考核也是多維度的(工作力量、合作與溝通力量、對(duì)上司的支持與協(xié)作、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我進(jìn)展力量)，并采納的是上司直接考核的方式，從最終的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的力量水平，這一局部的考核是有效的。

l員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(at)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要表達(dá)在員工對(duì)工作的投入程度上，這局部的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這局部考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以特別精確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問(wèn)題與解決方法

試行中存在的主要問(wèn)題

1、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題

做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比方有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織構(gòu)造;經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必需實(shí)踐必需經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標(biāo)還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是非常到位，比方部門tp的.設(shè)計(jì)臨時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在根據(jù)新的部門tp操作形式幫助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問(wèn)題

通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，假如一個(gè)部門經(jīng)理在幫忙員工制訂個(gè)（）人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)展充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與幫助，最終的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的根底上提出工作改良點(diǎn)，那么最終的考核結(jié)果確定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改良的作用，從本次考核試行來(lái)看，局部考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核詳細(xì)考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

3、熟悉問(wèn)題

依據(jù)以往考核試行閱歷，局部員工在熟悉上還不是非常到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增加很多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的熟悉誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥心情。

4、推動(dòng)問(wèn)題

考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍舊是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問(wèn)題不是非常明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決方法

探究與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;

比方：最近的的目標(biāo)治理培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4.強(qiáng)力推行

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面對(duì)中高層治理者的推銷工作。

5.與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整到達(dá)考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正到達(dá)鼓勵(lì)員工不斷改良績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效治理系統(tǒng)，

工作思路

l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化治理方向進(jìn)展(5-7月)。

l9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)展全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的詳細(xì)措施。并同時(shí)開(kāi)頭進(jìn)展前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

l10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，詳細(xì)操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。

l下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)展推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效治理系統(tǒng)。

人力資源部部門工作總結(jié)5

一、做好聘請(qǐng)的前期預(yù)備工作

1、聘請(qǐng)渠道的選擇

首先要對(duì)自己的行業(yè)、企業(yè)、從業(yè)人員進(jìn)展分析，進(jìn)展精確的定位，找到適宜的聘請(qǐng)方式。比方說(shuō)聘請(qǐng)職位為高端治理人員，那么我們可以通過(guò)高級(jí)人才會(huì)、獵頭、網(wǎng)絡(luò)方式，但假如聘請(qǐng)的人員僅僅是基層人員，那么我們就要換個(gè)方式，到人才市場(chǎng)勞動(dòng)市場(chǎng)，公布報(bào)紙聘請(qǐng)的方式，假如方式選擇的不當(dāng)，那么效果也會(huì)明顯的下降，因此在做聘請(qǐng)之前，我們要選定適宜自己企業(yè)及所聘請(qǐng)人員的聘請(qǐng)渠道，進(jìn)展有針對(duì)性的了解及擇決，以確保聘請(qǐng)的效果。

目前的聘請(qǐng)渠道可分為二大類：外部聘請(qǐng)：報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、市場(chǎng)、店面等；內(nèi)部聘請(qǐng)：崗位轉(zhuǎn)換、員工推舉等

2、聘請(qǐng)和用人部門的溝通

用人部門在聘請(qǐng)之前通常會(huì)將本部門所需聘請(qǐng)的崗位及根本信息需求報(bào)給人力資源部，再由人資部門統(tǒng)一做好工作，因此部門主管通常會(huì)認(rèn)為聘請(qǐng)與其無(wú)多大的關(guān)系，我們只要告知你們我們?nèi)倍嗌偃耍笔裁礃拥娜司托辛耍渌木褪悄闳速Y事的事情了；人資部的人員呢覺(jué)得我把你要的人，要的什么樣的人信息發(fā)出去就行了，招不招到適宜的人跟我也沒(méi)有多大的關(guān)系，其實(shí)這一觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，聘請(qǐng)對(duì)于用人部門和操作部門都是互聯(lián)性的，因此在做聘請(qǐng)之前我們雙方面的負(fù)責(zé)此事的負(fù)責(zé)人員需要進(jìn)展面對(duì)面的溝通，把他們聘請(qǐng)的最終目的，要求要做到心中有數(shù)，做到聘請(qǐng)的有的放矣。

3、制定聘請(qǐng)的流程及留意事項(xiàng)

把本次聘請(qǐng)的信息、注事事項(xiàng)排列出來(lái)，下發(fā)到各部門主管，以便清晰本次聘請(qǐng)的時(shí)間，地點(diǎn)，需要預(yù)備的東西，這樣有利于聘請(qǐng)時(shí)發(fā)生一些不清晰的細(xì)節(jié)。

4、與聘請(qǐng)媒體的溝通，確認(rèn)聘請(qǐng)稿等等

5、公布信息

二、做好聘請(qǐng)現(xiàn)場(chǎng)的各環(huán)節(jié)工作

1、現(xiàn)場(chǎng)布置：在聘請(qǐng)之前，我們可以對(duì)聘請(qǐng)的會(huì)場(chǎng)布做一些布置，比方說(shuō)對(duì)應(yīng)聘者和主考官的位置安排，適當(dāng)擺放一些植物，安排應(yīng)聘者的等待區(qū)，其實(shí)這些都是些小事，但是這卻是應(yīng)聘者考察企業(yè)的一個(gè)細(xì)節(jié)，通過(guò)這些安排他們會(huì)看出這家企業(yè)的治理水平和處事方式。

2、人員的初試、復(fù)試（即人才的篩選）

人資部門作為錄用人員的一個(gè)主管部門，不僅僅是初試時(shí)查看應(yīng)聘人員的根本信息，如證件，相貌，語(yǔ)言，更重要的是對(duì)應(yīng)聘者的真實(shí)力量的了解，對(duì)此我們一般通過(guò)對(duì)應(yīng)聘職位的專業(yè)問(wèn)題、處理突發(fā)大事的表述力量及測(cè)試心理力量來(lái)獵取這方面的信息。

3、人員的錄用

通過(guò)面試的人員我們肯定給錄用者下發(fā)小提示，可以是一張小卡片，也可以是小便簽，這樣更能讓?xiě)?yīng)聘者體會(huì)到用人單位對(duì)這次聘請(qǐng)的重視性，也能同時(shí)提示應(yīng)聘者需要留意的事項(xiàng)，避開(kāi)參與公司第一天的混亂狀態(tài)。

三、做好聘請(qǐng)的后續(xù)追蹤工作：

通常會(huì)對(duì)聘請(qǐng)的效果進(jìn)展分析統(tǒng)計(jì)，包括人員，流失率等，以便下次工作的改良。便對(duì)不適宜的崗位人員進(jìn)展崗位調(diào)配。

四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作（員工的素養(yǎng)治理）

新進(jìn)員工進(jìn)入一家企業(yè)就似乎是“劉姥姥進(jìn)入大觀園”摸不著南北，那作為培訓(xùn)部的人員就是那個(gè)指揮官，有義務(wù)帶著員工去熟識(shí)企業(yè)的環(huán)境和背景，有義務(wù)讓員工熟識(shí)自已的員工，盡量盡早的讓員工融入這個(gè)大家庭，因此培訓(xùn)部的人員都很重視新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作。對(duì)于留下好的人才是一個(gè)好的平臺(tái)；同時(shí)培訓(xùn)對(duì)于公司的在職員工也擔(dān)當(dāng)著人員的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃，打破員工單向進(jìn)展的瓶頸的重任。

現(xiàn)在好多的企業(yè)都熟悉到培訓(xùn)的重要性，但是也只是表達(dá)在口號(hào)上，但是沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的資金賜予幫忙，因此培訓(xùn)也是處于一個(gè)青黃不接的時(shí)段。那么我們可以盡量整合全部的事項(xiàng)，比方說(shuō)向上級(jí)申請(qǐng)少量的培訓(xùn)資金、聘請(qǐng)內(nèi)部的培訓(xùn)講師（各部門主管、人資部培訓(xùn)人員、具有專業(yè)性的員工）等等盡量可以保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

（一）培訓(xùn)的規(guī)劃制定

在規(guī)劃階段，我們首先要明確關(guān)鍵性的問(wèn)題包括活動(dòng)的目的，需要考慮的問(wèn)題及開(kāi)展培訓(xùn)的時(shí)間等細(xì)節(jié)問(wèn)題，對(duì)公司的層次、部門的層次、工作層次作出合理的劃分，并合理的規(guī)劃當(dāng)中的技術(shù)類內(nèi)容和社會(huì)類內(nèi)容。固然，對(duì)于培訓(xùn)的猜測(cè)性資金進(jìn)展預(yù)算也是必要的。

（二）培訓(xùn)規(guī)劃的實(shí)施

1、培訓(xùn)的預(yù)備：主要是確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)的內(nèi)容及培訓(xùn)者、課程的設(shè)計(jì)、道具的布置等等，包括受訓(xùn)者的檔案、考勤等等都需要我們從前做好相關(guān)細(xì)致周到的考慮。

2、實(shí)施培訓(xùn)：現(xiàn)場(chǎng)人員的安排，培訓(xùn)人員的現(xiàn)場(chǎng)授教，受訓(xùn)人員和教練的互動(dòng)等問(wèn)題，培訓(xùn)不僅僅是讓受訓(xùn)練者承受到培訓(xùn)的學(xué)問(wèn)，關(guān)鍵是讓學(xué)問(wèn)真正的影響到學(xué)員，在工作中能加以引用并旁征博引。

留意點(diǎn)：

1）精彩的開(kāi)場(chǎng)白：以生動(dòng)、別致的開(kāi)場(chǎng)形式打動(dòng)學(xué)員，讓學(xué)員感到意猶未盡的感覺(jué)，有探究的興趣。

2）培訓(xùn)人員與參訓(xùn)人員的互動(dòng)性，讓學(xué)員感受培訓(xùn)的樂(lè)趣性，而不是填鴨式的教學(xué)方式。3）培訓(xùn)人員的技巧性（略，不作細(xì)說(shuō)）4）培訓(xùn)中對(duì)每個(gè)學(xué)員的表現(xiàn)要認(rèn)真觀看，對(duì)于不合格的人員要準(zhǔn)時(shí)處理，以免本錢的增加。

3、考試、考核

4、培訓(xùn)的后續(xù)工作（調(diào)查，訪問(wèn)，再培訓(xùn)工作）

（三）績(jī)效考核治理

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)竭力推行的一項(xiàng)制度，中國(guó)95%的企業(yè)都在實(shí)施績(jī)效考核，可是真正讓績(jī)效考核發(fā)揮作用的也就只有那么5%，所以績(jī)效考核的制定或?qū)嵤┒家ㄟ^(guò)細(xì)心的籌劃和試用才可以的。績(jī)效考核須與企業(yè)的現(xiàn)狀，人員的狀況相結(jié)合，才可以制定出一部好的制度。那我們?cè)谥贫?jī)效治理的時(shí)候需要把握三大前提1）一把手的支持2）體系要完整3）績(jī)效要簡(jiǎn)潔。

我們公司推行的績(jī)效考核每年會(huì)完善一次，但堅(jiān)決不會(huì)做出大的變動(dòng)，盡量讓員工能明白績(jī)效考核的作用而且做起來(lái)也不是太麻煩和繁瑣，得于他們的認(rèn)同。但總是會(huì)有人說(shuō)考核不公正怎么怎么的，但是作為我們制定績(jī)效考核制度的部門，我們要知道，什么事情是不行能做到公正的，只要有人在的地方就不行能100%的公正，所以我們只要將績(jī)效考核做到大多數(shù)人都滿足就可以了。

（四）薪資福利

我們公司屬于效勞性企業(yè)，我們的整體薪資福利水平處于行業(yè)的中等水平，固然由于我們公司屬于連鎖性企業(yè)，因此我們作為分公司的人力資源部沒(méi)有太大的實(shí)權(quán)去制定相關(guān)的薪資福利，但是我們卻堅(jiān)持每年的年頭和年未作出相關(guān)的行業(yè)薪資福利調(diào)查，作為我們總公司調(diào)整政策的一大局部的依據(jù)，我們?cè)诓粍?dòng)用總公司的權(quán)力下，盡量對(duì)外鄉(xiāng)的公司福利文化做一些人性化的調(diào)整，比方說(shuō)增加員工的戶外活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活等等。我們通過(guò)對(duì)員工非實(shí)質(zhì)性的薪資附加工資作出增值，盡量削減員工的流淌率。

員工的社會(huì)保險(xiǎn)：其實(shí)這一塊基相上跟工資是一樣的，處于保密狀態(tài)，但是隨著中國(guó)法治的透亮化和宣傳大度的加大，人們的自我愛(ài)護(hù)意識(shí)也相對(duì)應(yīng)的加強(qiáng)，因此社會(huì)保險(xiǎn)也成為人資部門治理的大戶。

關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)各種類型（養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)、醫(yī)療、公積金）及相關(guān)的辦理政策流程沒(méi)有太多講的內(nèi)容，可以交給外鄉(xiāng)的人員專員辦理即可。治理人員只要抓住其中的關(guān)鍵要點(diǎn)即可。

以上的內(nèi)容談不上是現(xiàn)代所謂的人力資源治理的內(nèi)容，由于她對(duì)人力資源當(dāng)中的人力資源規(guī)章，可是她卻是敲開(kāi)人力資源工作的一把有用的鑰匙。

人力資源部部門工作總結(jié)6

20xx年，人力資源部根據(jù)公司的安排和部署，在各部門的支持和協(xié)作下，積極從人力資源治理、薪酬治理、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、內(nèi)部培訓(xùn)等方面開(kāi)展工作，仔細(xì)履行工作職責(zé)，求真務(wù)實(shí)，較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作。

一、部門工作完成狀況

（一）建章立制，標(biāo)準(zhǔn)人力資源治理

1、依據(jù)國(guó)資委要求，為了加快企業(yè)人事制度的建立和完善，部門起草并經(jīng)公司打算制定了《公司三項(xiàng)制度改革方案》，積極穩(wěn)妥地開(kāi)展人事、用工、安排制度的改革，盡快形成企業(yè)治理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制，逐步建立一支戰(zhàn)斗力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、素養(yǎng)高的員工隊(duì)伍。

2、為科學(xué)地評(píng)價(jià)企業(yè)副職負(fù)責(zé)人的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，建立合理的考核機(jī)制，部門起草《公司副職負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和薪酬治理考核方案》，并協(xié)作黨委辦公室報(bào)公司打算后執(zhí)行。

3、制定定崗定編定員方案，在現(xiàn)有治理架構(gòu)的根底上，依據(jù)各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、治理層級(jí)和幅度，對(duì)編制、崗位、人員進(jìn)展適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過(guò)定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位治理體系，為設(shè)定薪酬等級(jí)、績(jī)效考核、人員培訓(xùn)、晉升供應(yīng)根底依據(jù)。

（二）加強(qiáng)人力資源精細(xì)化治理

本著對(duì)公司和員工高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，結(jié)合省市委、市政府國(guó)資委、市建立局關(guān)于“轉(zhuǎn)變作風(fēng)改善進(jìn)展環(huán)境建立年”活動(dòng)，從勞動(dòng)紀(jì)律、儀容儀表、工作秩序、作風(fēng)建立等多個(gè)方面進(jìn)展治理和催促檢查，要求和引導(dǎo)年輕員工從工作態(tài)度、行為標(biāo)準(zhǔn)、組織紀(jì)律等方面進(jìn)展改善和糾偏。

1、加強(qiáng)人員考勤日常檢查工作

每月統(tǒng)計(jì)員工考勤記錄并對(duì)各部門的考勤狀況進(jìn)展檢查，完成工資核算和發(fā)放。

2、做到按章辦事，違章必罰

嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度、員工行為標(biāo)準(zhǔn)，做到按章辦事，違章必罰。懲罰工作消失過(guò)失行為14人次。

3、加強(qiáng)與各部門之間的溝通聯(lián)系

引導(dǎo)公司員工從工作態(tài)度、文明用語(yǔ)、標(biāo)準(zhǔn)行為等方面進(jìn)展改善和糾偏，準(zhǔn)時(shí)把握員工思想動(dòng)態(tài)和工作動(dòng)態(tài)，幫忙員工正確熟悉自我，明確職業(yè)方向。

4、定制員工工地裝

為提升企業(yè)形象，呈現(xiàn)員工良好的儀容儀表和精神風(fēng)貌，公司為員工統(tǒng)肯定制工地裝。

（三）標(biāo)準(zhǔn)社保工作，完善薪酬福利

1、準(zhǔn)時(shí)完成員工和離職員工社保增減和基數(shù)核對(duì)工作，確保員工保險(xiǎn)費(fèi)繳納準(zhǔn)時(shí)、精確，切實(shí)愛(ài)護(hù)了員工權(quán)益，解決了大家的后顧之憂。

2、為保障女員工正常福利待遇，表達(dá)公司對(duì)女員工的生活關(guān)心，在“三八”婦女節(jié)，公司為女員工根據(jù)每人規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放福利物品。

3、依法合規(guī)，保障公司員工權(quán)益，按規(guī)定準(zhǔn)時(shí)發(fā)放各項(xiàng)福利補(bǔ)助及防暑降溫費(fèi)。

（四）優(yōu)化績(jī)效考核，健全薪酬體系

部門完善修訂《年度績(jī)效考核方法》，針對(duì)上年度績(jī)效考核方法中缺乏，仔細(xì)剖析緣由，將考核方法中不完善的地方進(jìn)展了優(yōu)化，更好的實(shí)現(xiàn)了科學(xué)、動(dòng)態(tài)的治理，以此最大限度激發(fā)員工潛能和工作熱忱，提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)人員在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置。

（五）強(qiáng)化人員培訓(xùn)，提高員工素養(yǎng)

1、部門堅(jiān)持貫徹公司提倡的打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)理念，通過(guò)多種方式和渠道開(kāi)展培訓(xùn)工作，著力提高公司員工整體職業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)情操，為公司各項(xiàng)工作順當(dāng)開(kāi)展注入活力。20xx年公司從根底標(biāo)準(zhǔn)、法制學(xué)習(xí)教育、辦文辦會(huì)、業(yè)務(wù)理論、施工現(xiàn)場(chǎng)參觀學(xué)習(xí)、安全培訓(xùn)、警示教育等方面開(kāi)展，培訓(xùn)22次，按規(guī)劃完成了全年的培訓(xùn)規(guī)劃，提高了員工素養(yǎng)，取得了明顯的效果。

2、依據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃6月30日公司組織全體員工開(kāi)展為期一天的拓展訓(xùn)練，培育團(tuán)隊(duì)分散力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作力，加強(qiáng)企業(yè)文化建立，增加意識(shí)形態(tài)工作，通過(guò)訓(xùn)練的目的到達(dá)全體干部員的責(zé)任感、榮譽(yù)感、團(tuán)隊(duì)感得到了明顯提升。

3、依據(jù)20xx年工程進(jìn)展需要，公司內(nèi)部通過(guò)自主培育和自學(xué)成才兩種方式加快人才培育，并為員工供應(yīng)各類外部學(xué)習(xí)溝通的時(shí)機(jī)。

（六）檔案資料治理

為加強(qiáng)公司員工治理，部門要求入職人員準(zhǔn)時(shí)辦理人事檔案的轉(zhuǎn)入，對(duì)辭（離）職人員準(zhǔn)時(shí)完善相關(guān)手續(xù)，實(shí)現(xiàn)了一人一檔，專人治理。對(duì)公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)展收集及治理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。

（七）加強(qiáng)內(nèi)部治理，建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

在部門人員“管帶”過(guò)程中，會(huì)不斷自我反省和糾偏，持續(xù)改良工作方法，有針對(duì)性地、常常性地在部門內(nèi)部開(kāi)展政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，通過(guò)學(xué)習(xí)提升部門綜合素養(yǎng)、增加人員的戰(zhàn)斗力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)，確保部門工作目標(biāo)的全面完成。

二、存在的問(wèn)題

（一）員工隊(duì)伍中，年輕員工較多，工作閱歷豐富人員在總體人員中所占比例小。專業(yè)技術(shù)儲(chǔ)藏人員缺乏，就目前狀況而言，跟不上公司將來(lái)的快速進(jìn)展。

（二）現(xiàn)有的治理制度原則性內(nèi)容較多，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有明確責(zé)任和分工。定崗定編定員根底工作尚不完善，圍繞“三項(xiàng)制度改革”要求，需不斷完善相關(guān)制度。

（三）員工技能達(dá)不到崗位工作要求，復(fù)合型員工普遍缺乏。個(gè)別員工不能勝任本職工作，同時(shí)員工技能和力量比擬單一，能搞內(nèi)務(wù)的對(duì)外協(xié)調(diào)溝通力量欠缺，對(duì)外溝通力量強(qiáng)的反而在文字表達(dá)上缺乏等。

三、20xx年工作規(guī)劃

（一）完善公司人力資源治理制度建立

圍繞三項(xiàng)改革方案的要求，完善公司人事、勞動(dòng)、安排相關(guān)制度。

（二）科學(xué)定崗定編定員

在現(xiàn)有治理架構(gòu)的根底上，依據(jù)各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、治理層級(jí)和幅度，對(duì)編制、崗位、人員進(jìn)展適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過(guò)定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位治理體系，

（三）加強(qiáng)勞動(dòng)合同治理

依法標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。修訂勞動(dòng)合同治理方法，合同里明確工作內(nèi)容、勞動(dòng)紀(jì)律、行為標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效要求、嘉獎(jiǎng)懲處以及續(xù)簽、解除勞動(dòng)條件和員工不勝任崗位要求的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

（四）完善薪酬治理體系

在工資總額掌握下，優(yōu)化內(nèi)局部配機(jī)制，充分表達(dá)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、有獎(jiǎng)有罰，做到薪酬水平該高的高，該低的低，確保工資總額可控、能控。

人力資源部部門工作總結(jié)7

員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和進(jìn)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題一般都可歸結(jié)到人的問(wèn)題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾治理者的最大難題。而人力資源的組織與開(kāi)發(fā)正是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。

一.聘用員工

1.從需求開(kāi)頭

并不是高素養(yǎng)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)首先搞清晰自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過(guò)類似的錯(cuò)誤，隨便地進(jìn)展聘請(qǐng)，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)展儲(chǔ)藏和積存，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參與各種人才見(jiàn)面會(huì)，通過(guò)各種渠道進(jìn)展招募。但是之后就遇到了一個(gè)問(wèn)題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。由于沒(méi)有準(zhǔn)確的需求規(guī)劃，導(dǎo)致聘請(qǐng)目標(biāo)不明確，而單憑素養(yǎng)進(jìn)展檢驗(yàn)無(wú)疑是一件特別盲目而危急的事情，我們?cè)?jīng)在一次人才聘請(qǐng)會(huì)上選擇了至少10名被認(rèn)為素養(yǎng)高的人員，但是由于公司并沒(méi)有供應(yīng)可供這些人員進(jìn)展確實(shí)切工程，最終導(dǎo)致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還連續(xù)到老員工的身上，使他們感覺(jué)到特別擔(dān)心，客觀上起到了負(fù)面的作用，最終事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是全部招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開(kāi)了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素養(yǎng)的人才都適合你的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威逼你現(xiàn)有的員工?？辞逦愕男枨?，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為“雞肋“之類的事情發(fā)愁。

2.去那里招募

1、報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達(dá)率特別高，但是這種形式的弊端就是掩蓋面廣，你就必需面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的急躁去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最終厭倦疲憊冒著失去千里馬的危急把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè)。固然，假如你的目的是想找到群眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的狀況下報(bào)紙電視確定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

2、供需見(jiàn)面會(huì)現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)展供需見(jiàn)面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供應(yīng)者直接見(jiàn)面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見(jiàn)的弊端就是你不得不面對(duì)很多求職若渴的人，而這些人往往是魚(yú)龍混雜，而且一般狀況是魚(yú)比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你將來(lái)的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必需看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種狀況常常導(dǎo)致的是一種“馬太效應(yīng)“，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不行避開(kāi)“門前冷落鞍馬稀“的為難局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，的確刺激。

3、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)展聘請(qǐng)無(wú)疑是一種明智的選擇，緣由有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比擬高的個(gè)人素養(yǎng)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流(固然不能一概而論)。二是顯示了聘請(qǐng)單位的實(shí)力和開(kāi)闊的視野，能夠?qū)嵭芯W(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，特別適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來(lái)講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以實(shí)行電子郵件和電話通訊的方式，合則見(jiàn)，不合便byebye，別無(wú)二話，用不著在面試不適宜之后還要挖空心思查找一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否認(rèn)的委婉之辭，實(shí)在輕松開(kāi)心。人力資源部門經(jīng)理工作總結(jié)范文

4、朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒(méi)有含情脈脈的摸索，也不需要艱難卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁?，?duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)潔到一個(gè)詞：待遇。但是切忌“水漲船高“，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競(jìng)標(biāo)下醞釀的往往是本錢的飚升和老員工日益積存的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必需面對(duì)的問(wèn)題。

在人力資源的組織上，進(jìn)展合理的組合也是特別重要的。由于目前人員流淌性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)展一些階梯性組合是特別必要的。那專業(yè)人員來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的專業(yè)人員共性普遍比擬強(qiáng)，在治理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如協(xié)作一些專業(yè)水平稍差的人員進(jìn)展協(xié)作，以到達(dá)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒(méi)有很強(qiáng)的專業(yè)力量和實(shí)踐閱歷，但是有較高的素養(yǎng)和提升空間，性能價(jià)格比特殊好，作為公司自己培育的人才是特別劃算的。以上這幾種人員的組合根本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)力量和較穩(wěn)定的進(jìn)展

3.如何面試

然后呢?然后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難把握的平衡技巧。有的人很擅長(zhǎng)夸夸其談，擅長(zhǎng)表現(xiàn)自己，但是并不肯定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不肯定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，參與面試的人往往會(huì)由于牽涉自己的命運(yùn)或?qū)?lái)而緊急，因此不妨先穩(wěn)定其心情，問(wèn)一些求職者確定早已預(yù)備的問(wèn)題或閑聊一些話題，比方姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其心情穩(wěn)定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問(wèn)，這時(shí)的問(wèn)題最好要出乎求職者的意外，且依據(jù)需要指定提問(wèn)的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)律把求職者逼到不能自圓其說(shuō)的地步，然后觀看其應(yīng)付突發(fā)大事的力量。在考察過(guò)程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性(學(xué)問(wèn)面)、警覺(jué)性(反響)、聽(tīng)從性、規(guī)律思維力量(推理和推斷)、學(xué)習(xí)力量和人品。

4.最終決策

面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題。綜合獲得的各種信息，根本上對(duì)參與面試的人已經(jīng)有了初步的熟悉，現(xiàn)在就需要依據(jù)自己的詳細(xì)需求進(jìn)展篩眩在對(duì)參加者打分的同時(shí)，也要留意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說(shuō)的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素養(yǎng)，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)將來(lái)的進(jìn)展起著特別關(guān)鍵的作用。固然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄用對(duì)方，都要給對(duì)方一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參加并支持了本公司的聘請(qǐng)活動(dòng)，這對(duì)樹(shù)立公司的良好社會(huì)形象很有幫忙。人力資源部門經(jīng)理工作總結(jié)范文

二.培訓(xùn)

幾乎每個(gè)企業(yè)的治理者都盼望員工能得到培訓(xùn)，幾乎全部的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而畢竟怎么對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，實(shí)行什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的詳細(xì)狀況，則不是每個(gè)老板都能夠說(shuō)得清晰的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說(shuō)是無(wú)與倫比，有句流行的話叫做“培訓(xùn)是最好的福利“，可略見(jiàn)一斑。

人力資源部部門工作總結(jié)8

xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)根底的一年，自己xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作規(guī)劃，切實(shí)做好聘請(qǐng)、培訓(xùn)、薪酬治理、績(jī)效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對(duì)工作，主要開(kāi)展以下工作

一、聘請(qǐng)工作：積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好聘請(qǐng)工作。xx年2-12月聘請(qǐng)入職94人。

聘請(qǐng)的成果：1)積存了較大的儲(chǔ)藏人才簡(jiǎn)歷，1000余份簡(jiǎn)歷，充實(shí)我公司人才儲(chǔ)藏人員數(shù)目，xx年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計(jì)、文職及工人，為開(kāi)年聘請(qǐng)做好根底工作2)拓寬渠道，建立公司渠道維護(hù)開(kāi)發(fā)思想，還得不斷維護(hù)、摸排、調(diào)研，在必要時(shí)侯投入資金與時(shí)間，效果就會(huì)明顯3)利用聘請(qǐng)較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革供應(yīng)依據(jù)4)利用聘請(qǐng)較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢(shì)，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場(chǎng)取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源根底工作薄弱，人員流淌性大，導(dǎo)致很多崗位聘請(qǐng)較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費(fèi)投入缺乏，對(duì)外人力資源本錢上漲，導(dǎo)致整體聘請(qǐng)工作陷入被動(dòng)與僵局。xx年主要開(kāi)展以下聘請(qǐng)工作的目標(biāo)改善。

(1)聘請(qǐng)面試建立了明晰化標(biāo)準(zhǔn)及流程上標(biāo)準(zhǔn)：xx年3月份開(kāi)頭起草公司面試題目、筆試題設(shè)計(jì)、技術(shù)測(cè)試及性格測(cè)試，在其后的聘請(qǐng)工作中嚴(yán)格依據(jù)筆試再面試的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，從一開(kāi)頭嚴(yán)格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一局部不符合人才篩選出來(lái)。標(biāo)準(zhǔn)聘請(qǐng)流程組織，初試、復(fù)試、再?gòu)?fù)試以屢次面試再上崗，削減聘請(qǐng)的風(fēng)險(xiǎn)，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建立，以渠道建立推動(dòng)工作進(jìn)展。維護(hù)現(xiàn)有客戶渠道，增進(jìn)新的渠道。xx年在維護(hù)原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場(chǎng)、歐亞學(xué)院、局部職介機(jī)構(gòu)外，積極的拓展渠道開(kāi)發(fā)與建立。

a)針對(duì)網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)聘請(qǐng)、前程無(wú)憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并準(zhǔn)時(shí)調(diào)研：58同城、西安029聘請(qǐng)網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展聘請(qǐng)公布信息及簡(jiǎn)歷搜集面，以信息拓展為對(duì)外信息輻射做好工作。以較短時(shí)間及經(jīng)費(fèi)投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳，準(zhǔn)時(shí)補(bǔ)進(jìn)銷售、文職、設(shè)計(jì)崗位。這樣效果最好，也是最常用方法;

b)針對(duì)報(bào)業(yè)聘請(qǐng)做好了對(duì)華商報(bào)價(jià)風(fēng)格研、對(duì)同城信息報(bào)、今日資訊、博思人才周刊、學(xué)聘報(bào)等不同類型報(bào)紙踩點(diǎn)及調(diào)查，取得一手樣報(bào)及價(jià)位，為以后聘請(qǐng)做好根底。xx年在開(kāi)年或中期有必要還得投入報(bào)紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

c)針對(duì)人才中介及效勞機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)做好了與高新人才市場(chǎng)參與6次免費(fèi)聘請(qǐng)會(huì)、與新城人才市場(chǎng)合作參與2次免費(fèi)聘請(qǐng)會(huì)，與西111現(xiàn)優(yōu)秀。

(3)積極參與人力資源聘請(qǐng)方法研討與培訓(xùn)課程，積存聘請(qǐng)面試閱歷。xx年6月份參與陜西百佳人力資源聘請(qǐng)渠道建立研討會(huì)、高新企業(yè)大學(xué)聘請(qǐng)實(shí)務(wù)及黨校聘請(qǐng)形勢(shì)分析較強(qiáng)的促進(jìn)個(gè)人專業(yè)化、對(duì)聘請(qǐng)全局把控力量及水平，為聘請(qǐng)縮短周期及增加聘請(qǐng)質(zhì)量打下堅(jiān)實(shí)根底。

(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推舉人員，確?；鶎尤藛T特殊是電焊工、電工及司機(jī)聘請(qǐng)做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在聘請(qǐng)的難點(diǎn)：現(xiàn)有工資水平與社會(huì)人員水平有肯定差距沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力;公司的用人標(biāo)準(zhǔn)很嚴(yán)格，也不情愿雇傭水平一般員工;中層與用人部門對(duì)人才的治理及溝通不能準(zhǔn)時(shí)到位導(dǎo)致今年凸顯2個(gè)人問(wèn)題：3-4月份根底工人很難聘請(qǐng);8-10月份業(yè)務(wù)人員很難聘請(qǐng);局部高層次人才聘請(qǐng)渠道缺乏，比方中級(jí)會(huì)計(jì)職稱人員得在同行財(cái)務(wù)資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機(jī)聘請(qǐng)常年不懈，重點(diǎn)在于待遇跟不上、局部用人理念治理理念未深化、不人性及對(duì)于司機(jī)考核方式與薪酬制度迫在改革;這對(duì)聘請(qǐng)問(wèn)題我認(rèn)為不簡(jiǎn)潔單是聘請(qǐng)問(wèn)題，是牽扯到很多問(wèn)題的最終結(jié)果。

(6)勞動(dòng)力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源聘請(qǐng)工作中成為一個(gè)難點(diǎn)及重點(diǎn)。聘請(qǐng)本錢掌握與聘請(qǐng)的投入也將是改革的重點(diǎn)。

二、培訓(xùn)工作

xx年培訓(xùn)工作主要堅(jiān)持公公司育人理念，培育公司復(fù)合型人才為己任，重點(diǎn)提高公司人員整體職業(yè)化素養(yǎng)及職業(yè)情操，把握現(xiàn)代治理學(xué)問(wèn)與力量，為工作開(kāi)展注入活力。xx年3月份下發(fā)培訓(xùn)安排，嚴(yán)格依據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃執(zhí)行。

人力資源部部門工作總結(jié)9

光陰如梭，一年的工作轉(zhuǎn)瞬馬上過(guò)去，新的一年意味著新的起點(diǎn)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。回憶xx年，人力資源工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷指導(dǎo)下，順當(dāng)?shù)赝瓿闪烁黜?xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將xx年的人力資源工作總結(jié)如下：

一、人力資源規(guī)劃與治理

人力資源規(guī)劃是企業(yè)依據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)展戰(zhàn)略及外部詳細(xì)環(huán)境的狀況，以科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的方法，進(jìn)展人力資源需求和供應(yīng)的分析猜測(cè)，編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、鼓勵(lì)的方案，為組織的進(jìn)展供應(yīng)其所需要的員工，以完成組織進(jìn)展目標(biāo)的過(guò)程。目前公司正處于在建工程收尾、新工程開(kāi)發(fā)的階段，也是大家苦練內(nèi)功、狠抓治理的時(shí)候，為了打造一支精干、高效、高素養(yǎng)的團(tuán)隊(duì)，我們實(shí)行了競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的方式來(lái)提高團(tuán)隊(duì)整體戰(zhàn)斗力。

二、聘請(qǐng)與配置

目前我們主要是通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)和網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)兩種渠道收集人員信息、開(kāi)掘人才、建立人力資源庫(kù)。在現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)中，可以與應(yīng)聘者進(jìn)展面對(duì)面的、簡(jiǎn)短的溝通，初步篩選下一輪面試人員?，F(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)的方式不僅可以節(jié)省企業(yè)初次篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間，而且相比其他方式，它所需的費(fèi)用較少。但是現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)也存在肯定的局限性，首先是地域性，現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者，并且現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)的人員素養(yǎng)普遍不高，比擬適合聘請(qǐng)普工及一般辦公室職員。網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)?jiān)絹?lái)越受企業(yè)和求職者的青睞，其便利快捷、本錢較低、無(wú)區(qū)域限制、掩蓋面較廣、信息量較大等優(yōu)點(diǎn)，現(xiàn)已成為我公司聘請(qǐng)的重要途徑。但在劇烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，以及越來(lái)越多的企業(yè)和求職者涌向網(wǎng)絡(luò)的同時(shí)，缺點(diǎn)也慢慢凸顯出來(lái)。每個(gè)求職者為了找到一份好工作，都會(huì)盡量把自己包裝得完善一些，這樣難免就有夸大的成份包含在其

中，有時(shí)候從網(wǎng)上簡(jiǎn)歷上看各個(gè)方面都特別優(yōu)秀，而一經(jīng)面試才發(fā)覺(jué)漏洞百出，給聘請(qǐng)者造成了肯定的困難。

xx年共引進(jìn)新員工8人，自動(dòng)辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流淌性較大，其他崗位人員較穩(wěn)定。

三、培訓(xùn)、績(jī)效方面

1、培訓(xùn)。xx年的培訓(xùn)著重針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的技能培訓(xùn)，如預(yù)結(jié)算部、財(cái)務(wù)部均參與了相關(guān)專業(yè)技能的培訓(xùn)。

2、績(jī)效。為了充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，開(kāi)展公正的工作競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)工作，提高效率，行政人事部新出臺(tái)了《績(jī)效考核治理方法》，于9月份，重新修訂了《員工手冊(cè)》及各崗位績(jī)效考核《評(píng)定表》，印刷成冊(cè)，并發(fā)放給每一位員工。讓大家更好地了解和把握公司新的規(guī)章制度，切實(shí)提高執(zhí)行力，熟識(shí)本崗位工作職責(zé)。新的績(jī)效考核方法暫定于新工程啟動(dòng)后開(kāi)頭實(shí)行。

四、薪酬福利

薪酬、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系等工作是人力資源的一項(xiàng)日常性工作。為了建立科學(xué)有效的治理機(jī)制，充分發(fā)揮和調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性和仆人翁意識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作力量，打造以企業(yè)為家的企業(yè)文化，不斷提高企業(yè)整體治理水平和經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調(diào)整了員工工資、制定了新的薪酬治理規(guī)定及工資級(jí)別6檔24級(jí)，并參與了社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，逐步實(shí)現(xiàn)，制度留人、感情留人、待遇留人。仔細(xì)完成了以下工作任務(wù)：

1、精確、準(zhǔn)時(shí)的擬制每月工資表；

2、每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上報(bào)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)，共為31名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險(xiǎn)的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù)；

3、每月按時(shí)填寫(xiě)《勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳》，每季度按時(shí)填寫(xiě)《勞動(dòng)狀況》及年末填寫(xiě)《勞開(kāi)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)》交財(cái)務(wù)部上報(bào)；

4、按規(guī)定擬制相關(guān)福利發(fā)放表，如過(guò)節(jié)費(fèi)、降溫費(fèi)、年終獎(jiǎng)等。

五、勞動(dòng)關(guān)系方面

1、仔細(xì)做好員工檔案治理工作，建立員工人事、勞資檔案，并準(zhǔn)時(shí)更新；

2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動(dòng)、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理；

3、做好公司員工《勞動(dòng)合同》的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等相關(guān)手續(xù)的辦理。

在xx年的工作中，我們?nèi)〉昧丝隙ǖ某煽?jī)，但仍舊存在很多缺乏的地方需改良，如：

1、在新員工聘請(qǐng)選拔方面，還需加強(qiáng)學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險(xiǎn)。

2、應(yīng)當(dāng)加大人力資源儲(chǔ)藏庫(kù)建立力度，使其內(nèi)容更充實(shí)、數(shù)據(jù)更精確、措施更得當(dāng)、治理更科學(xué)。做好人力資源治理與儲(chǔ)藏工作是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面開(kāi)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲(chǔ)藏，還要有治理型、營(yíng)銷型人才儲(chǔ)藏。進(jìn)一步健全和充實(shí)人力資源儲(chǔ)藏庫(kù)，使其成為企業(yè)治理的“后備軍”，并對(duì)所儲(chǔ)藏的數(shù)據(jù)與資料進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)更新和有效調(diào)整。依據(jù)企業(yè)人力需求，準(zhǔn)時(shí)將適宜的人才補(bǔ)入適宜的崗位，為企業(yè)進(jìn)展奉獻(xiàn)力氣。

3、開(kāi)拓創(chuàng)新力量不夠強(qiáng)。在以后的工作當(dāng)中，爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改良工作方法，將眼光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開(kāi)闊一些，積極進(jìn)取、開(kāi)闊創(chuàng)新。

在新的一年里，我將嚴(yán)格依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示，在做好日常工作的根底上，緊跟公司進(jìn)展步伐，努力學(xué)習(xí)專業(yè)學(xué)問(wèn)來(lái)完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“共識(shí)、共存、共贏、共享”的企業(yè)理念，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅(jiān)信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天肯定會(huì)更好。

人力資源部部門工作總結(jié)10

20xx年，我部嚴(yán)密圍繞公司中心任務(wù)，仔細(xì)落實(shí)部門工作職責(zé)和目標(biāo)，團(tuán)結(jié)拼搏、求真務(wù)實(shí)、開(kāi)拓創(chuàng)新，較好地完成了年度各項(xiàng)工作任務(wù)。主要體會(huì)：

一、領(lǐng)導(dǎo)重視、各部門支持是各項(xiàng)工作順當(dāng)完成的前提。

人力資源部的工作涉及到人事治理、黨務(wù)紀(jì)檢、教育培訓(xùn)、勞資保險(xiǎn)、工會(huì)、老干、計(jì)生等綜合性和政策性都很強(qiáng)的工作，同時(shí)又是事務(wù)性、效勞性的工作，工作當(dāng)中必定會(huì)消失新?tīng)顩r、新問(wèn)題。公司領(lǐng)導(dǎo)特殊是分管領(lǐng)導(dǎo)特別重視，常常對(duì)我部工作準(zhǔn)時(shí)賜予指導(dǎo)，各部門和職工對(duì)我部工作的理解及支持，使我們工作得以順當(dāng)開(kāi)展。年內(nèi)，重點(diǎn)完成了公司年度理論學(xué)習(xí)規(guī)劃的制定和組織實(shí)施;建立政工例會(huì)制度、談心制度;開(kāi)展艱難奮斗精神專題教育大會(huì)，組織公司系統(tǒng)“弘揚(yáng)中華民族傳統(tǒng)美德，營(yíng)造誠(chéng)信和諧人際氣氛“演講競(jìng)賽;召開(kāi)公司系統(tǒng)紀(jì)檢工作會(huì)議;組織完成公司職工年度考核工作、有關(guān)公司人事規(guī)章制度的制訂、對(duì)競(jìng)聘上崗的新任中層治理人員的考核工作;為職工辦理各類保險(xiǎn);對(duì)職工進(jìn)展政治理論、業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)等方面的培訓(xùn);組織召開(kāi)職代會(huì)，積極推動(dòng)司務(wù)公開(kāi)，加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳和建立，努力為職工辦實(shí)事。

二、加強(qiáng)治理、狠抓落實(shí)是各項(xiàng)工作順當(dāng)完成的關(guān)鍵。

年初，部門領(lǐng)導(dǎo)就依據(jù)年度工作目標(biāo)，逐項(xiàng)分解工作任務(wù)，層層落實(shí)到每個(gè)工作崗位。在工作當(dāng)中，留意催促檢查和指導(dǎo)，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)存在問(wèn)題，并實(shí)行有效措施予以解決。

三、團(tuán)結(jié)協(xié)作、仔細(xì)負(fù)責(zé)是各項(xiàng)工作取得較好成績(jī)的保證。

針對(duì)我部人員少，任務(wù)多而重的實(shí)際，我們加強(qiáng)本部全體職工的責(zé)任心和全局感，在部?jī)?nèi)提倡合作精神，全體職工團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互協(xié)作、相互理解、相互支持，工作質(zhì)量和效率大大提高。

四、提高綜合素養(yǎng)是做好各項(xiàng)工作的根底。

要全面履行職責(zé)，完成各項(xiàng)工作任務(wù)，就必需有一個(gè)高素養(yǎng)的工作隊(duì)伍。部門職工自覺(jué)加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)學(xué)習(xí)，不斷提高工作理論水平和實(shí)際工作力量，同時(shí)部領(lǐng)導(dǎo)敢于給年輕人壓重?fù)?dān)，并加以言傳身教，使大家的工作力量在實(shí)踐中不斷得以熬煉和提高.

審計(jì)法律事務(wù)部部門工作總結(jié)

20xx年，我部堅(jiān)持“全面審計(jì)，突出重點(diǎn)“、“運(yùn)用法律、審計(jì)等手段愛(ài)護(hù)公司的經(jīng)營(yíng)安全和合法權(quán)益“的工作方針，扎實(shí)工作，切實(shí)加強(qiáng)了內(nèi)部審計(jì)與法律維權(quán)工作。

審計(jì)工程66個(gè)(其中：企業(yè)20xx年度年報(bào)審計(jì)22個(gè)(含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成狀況審計(jì)14個(gè);企業(yè)資產(chǎn)清查、清算24個(gè);工程評(píng)審、竣工決算6個(gè))，建議企業(yè)準(zhǔn)時(shí)調(diào)整的金額共計(jì)1838萬(wàn)元;清理不良資產(chǎn)，申報(bào)核銷共計(jì)7496萬(wàn)元;開(kāi)展對(duì)下屬企業(yè)對(duì)外投資對(duì)外借款專項(xiàng)審計(jì)和八桂國(guó)旅等4家下屬公司清算工作;依據(jù)審計(jì)結(jié)果以及在審計(jì)過(guò)程中發(fā)覺(jué)的問(wèn)題，編寫(xiě)了整改綜合報(bào)告;通過(guò)制定《內(nèi)部審計(jì)工作制度》和加強(qiáng)內(nèi)審人員培訓(xùn)，全面標(biāo)準(zhǔn)公司與下屬企業(yè)內(nèi)審工作。

法律方面，仔細(xì)把好合同協(xié)議和各種規(guī)章制度審核關(guān)，會(huì)簽合同、文件共100余份，切實(shí)保證公司合法、有序經(jīng)營(yíng);制定公司《聘請(qǐng)律師及支付律師費(fèi)用的暫行規(guī)定》;設(shè)法解決法律維權(quán)工作中遇到的困難，精確把握案件訴訟的時(shí)機(jī)準(zhǔn)時(shí)效，促使公司有關(guān)案件的起訴、應(yīng)訴工作順當(dāng)開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)債務(wù)回收6000余萬(wàn)元，充分發(fā)揮法律的監(jiān)視與效勞職能，協(xié)作做好公司的其他非訴工作。

人力資源部部門工作總結(jié)11

20xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)根底的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作規(guī)劃，切實(shí)做好聘請(qǐng)、培訓(xùn)、薪酬治理、績(jī)效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對(duì)工作，主要開(kāi)展以下工作：

積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好聘請(qǐng)工作。20xx年xx-xx月聘請(qǐng)入職94人。

聘請(qǐng)的成果：

1)積存了較大的儲(chǔ)藏人才簡(jiǎn)歷，1000余份簡(jiǎn)歷，充實(shí)我公司人才儲(chǔ)藏人員數(shù)目，xx年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計(jì)、文職及工人，為開(kāi)年聘請(qǐng)做好根底工作；

2)拓寬渠道，建立公司渠道維護(hù)開(kāi)發(fā)思想，還得不斷維護(hù)、摸排、調(diào)研，在必要時(shí)侯投入資金與時(shí)間，效果就會(huì)明顯；

3)利用聘請(qǐng)較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革供應(yīng)依據(jù)；

4)利用聘請(qǐng)較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢(shì)，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場(chǎng)取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源根底工作薄弱，人員流淌性大，導(dǎo)致很多崗位聘請(qǐng)較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費(fèi)投入缺乏，對(duì)外人力資源本錢上漲，導(dǎo)致整體聘請(qǐng)工作陷入被動(dòng)與僵局。xx年主要開(kāi)展以下聘請(qǐng)工作的目標(biāo)改善：

(1)聘請(qǐng)面試建立了明晰化標(biāo)準(zhǔn)及流程上標(biāo)準(zhǔn)：xx年3月份開(kāi)頭起草公司面試題目、筆試題設(shè)計(jì)、技術(shù)測(cè)試及性格測(cè)試，在其后的聘請(qǐng)工作中嚴(yán)格依據(jù)筆試再面試的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，從一開(kāi)頭嚴(yán)格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一局部不符合人才篩選出來(lái)。標(biāo)準(zhǔn)聘請(qǐng)流程組織，初試、復(fù)試、再?gòu)?fù)試以屢次面試再上崗，削減聘請(qǐng)的風(fēng)險(xiǎn)，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建立，以渠道建立推動(dòng)工作進(jìn)展。維護(hù)現(xiàn)有客戶渠道，增進(jìn)新的渠道。xx年在維護(hù)原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場(chǎng)、歐亞學(xué)院、局部職介機(jī)構(gòu)外，積極的拓展渠道開(kāi)發(fā)與建立。

（2)針對(duì)網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)聘請(qǐng)、前程無(wú)憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并準(zhǔn)時(shí)調(diào)研：58同城、西安029聘請(qǐng)網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展聘請(qǐng)公布信息及簡(jiǎn)歷搜集面，以信息拓展為對(duì)外信息輻射做好工作。以較短時(shí)間及經(jīng)費(fèi)投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳，準(zhǔn)時(shí)補(bǔ)進(jìn)銷售、文職、設(shè)計(jì)崗位。這樣效果最好，也是最常用方法;

（3)針對(duì)報(bào)業(yè)聘請(qǐng)做好了對(duì)華商報(bào)價(jià)風(fēng)格研、對(duì)同城信息報(bào)、今日資訊、博思人才周刊、學(xué)聘報(bào)等不同類型報(bào)紙踩點(diǎn)及調(diào)查，取得一手樣報(bào)及價(jià)位，為以后聘請(qǐng)做好根底。xx年在開(kāi)年或中期有必要還得投入報(bào)紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

（4)針對(duì)人才中介及效勞機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)做好了與高新人才市場(chǎng)參與6次免費(fèi)聘請(qǐng)會(huì)、與新城人才市場(chǎng)合作參與2次免費(fèi)聘請(qǐng)會(huì)，與西安培華學(xué)院、西安外事學(xué)院、西安汽車科技學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)明德學(xué)院、西安現(xiàn)代學(xué)院、寶雞文理學(xué)：院、西安交大城市學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院等10余所高校建立長(zhǎng)期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲(chǔ)藏及校園聘請(qǐng)工作效勞。較好的建立公司高校網(wǎng)絡(luò)及對(duì)外合作平臺(tái)。聘請(qǐng)到適宜大學(xué)生20-30人進(jìn)入公司團(tuán)隊(duì)，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。

(5)積極參與人力資源聘請(qǐng)方法研討與培訓(xùn)課程，積存聘請(qǐng)面試閱歷。xx年6月份參與陜西百佳人力資源聘請(qǐng)渠道建立研討會(huì)、高新企業(yè)大學(xué)聘請(qǐng)實(shí)務(wù)及黨校聘請(qǐng)形勢(shì)分析較強(qiáng)的促進(jìn)個(gè)人專業(yè)化、對(duì)聘請(qǐng)全局把控力量及水平，為聘請(qǐng)縮短周期及增加聘請(qǐng)質(zhì)量打下堅(jiān)實(shí)根底。

(6)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合