某公司績(jī)效考核體系

**公司績(jī)效考核制度—————2010年度至2011年度員工績(jī)效評(píng)價(jià)制度（一）總則第一條目的1本制度旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績(jī)效管理工作。本制度的目的，是以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級(jí)等級(jí)管理制度為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等的評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)先進(jìn)，改進(jìn)落后，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。第二條績(jī)效評(píng)價(jià)的原則1公正、公平、公開原則2有效原則（制度應(yīng)能有效改進(jìn)公司業(yè)績(jī)，提升員工自我能力）3實(shí)用原則（制度應(yīng)切實(shí)可行，易于操作）4科學(xué)原則（制度應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系）第三條用語(yǔ)的定義本制度中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下：1績(jī)效評(píng)價(jià)——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序２個(gè)人絕對(duì)評(píng)價(jià)——根據(jù)相關(guān)評(píng)價(jià)細(xì)則，依照評(píng)價(jià)項(xiàng)目對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)分３個(gè)人相對(duì)評(píng)價(jià)——由相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和部門內(nèi)個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布確定個(gè)人的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。（二）績(jī)效評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)第四條績(jī)效評(píng)價(jià)的種類依據(jù)績(jī)效考核的頻度，績(jī)效評(píng)價(jià)分為兩大類：1月度評(píng)價(jià)2年度評(píng)價(jià)3公司對(duì)總監(jiān)級(jí)及以下員工實(shí)行月度績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)公司所有員工實(shí)行年度績(jī)效評(píng)價(jià)。Page2第五條績(jī)效評(píng)價(jià)的項(xiàng)目及權(quán)重績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，依據(jù)不同的評(píng)價(jià)類別，設(shè)置不同的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。第六條績(jī)效評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)是按照一定的基準(zhǔn)及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的。必須按不同的評(píng)價(jià)種類制定不同的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)。（三）績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施第七條評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)由人事部負(fù)責(zé)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)第八條實(shí)施頻度、評(píng)價(jià)時(shí)間1績(jī)效評(píng)價(jià)以1年（1月1日——12月31日）為一個(gè)評(píng)價(jià)年度，并確定最終的評(píng)價(jià)等級(jí)。2實(shí)施頻度和評(píng)價(jià)時(shí)間一個(gè)評(píng)價(jià)年度，不同評(píng)價(jià)類別可設(shè)定不同的實(shí)施頻度和評(píng)價(jià)時(shí)間，具體如下：評(píng)價(jià)類別實(shí)施頻度評(píng)價(jià)時(shí)間事務(wù)職員工每月度一次（有不定期的中間檢查）下個(gè)自然月初技能職評(píng)價(jià)每月度一次下個(gè)自然月初特殊職評(píng)價(jià)由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)自行實(shí)施第九條評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者1評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)者含被評(píng)價(jià)者（自我評(píng)價(jià)）、直屬上級(jí)、次上級(jí)三類。在遵循“公正、公平、公開”原則的前提下，不同類別、不同類別里的不同評(píng)價(jià)項(xiàng)目可根據(jù)公司實(shí)際情況作適當(dāng)取舍。評(píng)價(jià)期間調(diào)動(dòng)時(shí)的評(píng)價(jià)者依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)細(xì)則而定。2被評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者為被納入評(píng)價(jià)計(jì)劃的事務(wù)職、技能職、特殊職員工。調(diào)到毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的其他職務(wù)類別工作未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評(píng)價(jià)。當(dāng)年度評(píng)價(jià)結(jié)果可適用調(diào)動(dòng)前最近兩年評(píng)價(jià)結(jié)果的平均。Page3第十條評(píng)價(jià)者職責(zé)評(píng)價(jià)者的職責(zé)如下：１個(gè)人絕對(duì)評(píng)價(jià)階段：評(píng)價(jià)者必須依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。２個(gè)人相對(duì)評(píng)價(jià)階段：評(píng)價(jià)者必須嚴(yán)格按照個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)得分名次和相應(yīng)的個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例確定個(gè)人的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。３評(píng)價(jià)者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被評(píng)價(jià)者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。４不對(duì)考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。第十一條評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)分布比例根據(jù)部門的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)確定各部門中個(gè)人的最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例，按S、A、B、C、D共5級(jí)進(jìn)行分布。公司實(shí)行績(jī)效成績(jī)強(qiáng)制分布和末位淘汰制，連續(xù)三個(gè)月考核在最低檔者，視為不勝任崗位，予以調(diào)崗、降薪或開除處理。第十二條評(píng)分方法與評(píng)價(jià)等級(jí)１個(gè)人絕對(duì)評(píng)價(jià)階段：不同的評(píng)價(jià)種類在其評(píng)價(jià)細(xì)則中可設(shè)置不同的評(píng)分方法。２個(gè)人相對(duì)評(píng)價(jià)階段：根據(jù)個(gè)人絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和部門內(nèi)個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布確定個(gè)人的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。必須統(tǒng)一為下列５等，且評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)每月績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)：

S——卓越相應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)1.2

A——優(yōu)秀相應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)1.1

B——一般相應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)1.0

C——差相應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)0.8

D——很差相應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)0.5績(jī)效獎(jiǎng)金以員工每月績(jī)效工資為基數(shù)*對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)（三）評(píng)價(jià)的分類第十三條績(jī)效評(píng)價(jià)的分類1技能職評(píng)價(jià)2事務(wù)職評(píng)價(jià)3特殊職評(píng)價(jià)（四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用第十四條評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用為了把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個(gè)人力資源管理Page

4過(guò)程中。做法如下：１教育開發(fā)管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。２調(diào)動(dòng)調(diào)配管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)該參考績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。３晉升在依據(jù)職能職級(jí)制度進(jìn)行晉升晉級(jí)工作時(shí)，應(yīng)參考績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。４提薪及獎(jiǎng)金績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果將作為升（降）號(hào)俸及獎(jiǎng)金給予的參照依據(jù)。（五）評(píng)價(jià)結(jié)果的存檔和查閱第十五條評(píng)價(jià)結(jié)果的存檔人力資源部將評(píng)價(jià)結(jié)果記入“個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)卡”，存入員工檔案。由人力資源部保管所有評(píng)價(jià)表。每年的評(píng)價(jià)匯總報(bào)告作成excel保管。第十六條評(píng)價(jià)結(jié)果的查閱在工作中若須查閱員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，須經(jīng)總裁辦同意之后，到評(píng)價(jià)結(jié)果保管者處查閱。（六）評(píng)價(jià)者訓(xùn)練第十七條評(píng)價(jià)者訓(xùn)練１在取得評(píng)價(jià)資格之前，必須經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)者訓(xùn)練。２為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。（１）為了理解績(jī)效考核制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。（２）為了確認(rèn)績(jī)效考核的規(guī)則（３）為了統(tǒng)一評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)尺度（七）附則第十八條公司所有員工績(jī)效評(píng)價(jià)事項(xiàng)都必須依照本制度執(zhí)行第十九條根據(jù)本制度，按職務(wù)類別制定事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)則、技能職評(píng)價(jià)細(xì)則、特殊職評(píng)價(jià)細(xì)則及詳細(xì)評(píng)價(jià)表。Page５公司職級(jí)體系職級(jí)定義：事務(wù)職●行政部、財(cái)務(wù)部、法務(wù)部●銷售中心辦公室人員技能職●內(nèi)容編輯中心部、技術(shù)支持中心、人力資源部●銷售中心、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)中心特殊職●司機(jī)、總編助理職級(jí)體系Page６◆以MBO(目標(biāo)管理)為中心技能職評(píng)價(jià)細(xì)則※制作目標(biāo)設(shè)定事例.NO①評(píng)價(jià)項(xiàng)目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評(píng)價(jià)尺度54321Ⅰ成果指標(biāo)管理銷售額管理301800萬(wàn)以上1320萬(wàn)以上1200萬(wàn)以上960百萬(wàn)以上500萬(wàn)以上債權(quán)回轉(zhuǎn)管理1520日25日30日35日40日Ⅱ戰(zhàn)略合作20Ⅲ有限利益增大銷售產(chǎn)品市場(chǎng)擴(kuò)大率15Ⅳ構(gòu)筑顧客客戶滿意度10100%90%以上80%以上70%以上60%以下顧客管理活動(dòng)106次以上5次4次3次3次以下(銷售中心)NO①評(píng)價(jià)項(xiàng)目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評(píng)價(jià)尺度54321Ⅰ制度化管理人事制度改善1012月底前1月底前2月底前3月底前4月底前設(shè)定管理框架1512月底前1月底前2月底前3月底前4月底前Ⅱ員工滿意度員工滿意度調(diào)查2.55次4次3次2次1次員工關(guān)系協(xié)調(diào)2.54次3次2次1次0次企業(yè)文化構(gòu)建512月底前1月底前2月底前3月底前4月底前員工工作環(huán)境改善5提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%Ⅲ人才培育及接班人計(jì)劃入職、崗位培育支援10RZ：10人，GW：2人RZ：9人，GW：1人RZ：8人，GW：0人RZ：7人，GW：0人RZ：6人，GW：0人接班人培育計(jì)劃的監(jiān)督10全員計(jì)劃順利啟動(dòng)主要職能部門有行動(dòng)各部門有所行動(dòng)個(gè)別部門有所行動(dòng)無(wú)變化Ⅳ員工結(jié)構(gòu)比例季度關(guān)鍵人才流失率10無(wú)10%20%40%大于50%人才引進(jìn)完成率15Ⅴ績(jī)效考核完成15(總裁辦-人力資源部)Page

81)評(píng)價(jià)對(duì)象:技能職2)評(píng)價(jià)期限:每年1月1日~12月31日3)評(píng)價(jià)要素及比重綜合評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)要素主管及以上員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度(包括追加成果)難易度/貢獻(xiàn)度(Impact)70%70%15%20%5%10%10%-能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)下屬培育度評(píng)價(jià)(計(jì))100%100%70%30%70%30%1.評(píng)價(jià)對(duì)象及要素Ⅱ.詳細(xì)評(píng)價(jià)方法Page

9業(yè)績(jī)加減分（環(huán)境的變化）加減分≤1加減分≤1月度評(píng)價(jià)：依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)細(xì)則每月進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

年度評(píng)價(jià)：將12個(gè)月評(píng)價(jià)得分簡(jiǎn)單平均，得出個(gè)人年度評(píng)價(jià)得分。然后在部門內(nèi)進(jìn)行排序，結(jié)合相應(yīng)類別當(dāng)年度技能職評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例確定技能職人員的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。以此結(jié)果作為次年度調(diào)薪，晉升等的依據(jù)。2)評(píng)價(jià)期間調(diào)動(dòng)時(shí)的評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)，以現(xiàn)任職部門評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)為原則。評(píng)價(jià)者備注①被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)的評(píng)價(jià)處理調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者＋調(diào)動(dòng)后評(píng)價(jià)者(按期限分配比例)

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)①調(diào)動(dòng)前目標(biāo)達(dá)成度：調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者的

中間評(píng)價(jià)結(jié)果②調(diào)動(dòng)后目標(biāo)再設(shè)定

注.綜合①和②的評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí),比重以評(píng)價(jià)期間

調(diào)動(dòng)前后工作期限為基準(zhǔn)。注：

在組織改編等情況下也適用上述基準(zhǔn)。②評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí)1)評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)者及評(píng)價(jià)調(diào)整評(píng)價(jià)要素個(gè)人絕對(duì)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)調(diào)整/審議/確定-本人20%直屬上級(jí)40%次上級(jí)40%能力/態(tài)度/部下育成度評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)（70%）難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)（30%）◆部門經(jīng)理及以上:績(jī)效評(píng)定委員會(huì)(總編、總裁，副總,總裁辦)◆沒有次上級(jí)的以直屬上級(jí)評(píng)價(jià)為準(zhǔn)：評(píng)價(jià)權(quán)重為直屬上級(jí)+次上級(jí)權(quán)重之和2.評(píng)價(jià)者Page１0-直屬上級(jí)40%-次上級(jí)60%-直屬上級(jí)40%-次上級(jí)60%業(yè)績(jī)加減分（≤1）-直屬上級(jí)40%-次上級(jí)60%個(gè)人評(píng)價(jià)劃分為S、A、B、C、D5個(gè)等級(jí)，評(píng)價(jià)等級(jí)詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)以『評(píng)價(jià)尺度標(biāo)準(zhǔn)』為基礎(chǔ)，根據(jù)所在部門評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的合議情況,具體設(shè)定并實(shí)施各評(píng)價(jià)等級(jí)別目標(biāo)水準(zhǔn)為原則。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)SABCD1)評(píng)價(jià)尺度基準(zhǔn)2)評(píng)價(jià)級(jí)別的評(píng)分基準(zhǔn)54

3215432154321543213.評(píng)價(jià)尺度Page

11目標(biāo)完成度評(píng)價(jià)能力/態(tài)度/下屬培育度評(píng)價(jià)1超過(guò)目標(biāo)水準(zhǔn)相應(yīng)職級(jí)中卓越2超過(guò)目標(biāo)水準(zhǔn)（成績(jī)補(bǔ)臺(tái)明顯）相應(yīng)職級(jí)中優(yōu)秀3完成目標(biāo)水準(zhǔn)相應(yīng)職級(jí)中一般4沒有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)（差一點(diǎn)）相應(yīng)職級(jí)中差5沒有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)相應(yīng)職級(jí)中很差下屬培育度評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)項(xiàng)目業(yè)績(jī)(MBO評(píng)價(jià))業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度難易度/貢獻(xiàn)度業(yè)績(jī)加減分能力職務(wù)知識(shí)理解/分析力判斷力企化力業(yè)務(wù)履行力表達(dá)/交涉力態(tài)度PassionSafetyTeamworkCustomerMindConduct70%15%5%※能力/態(tài)度評(píng)價(jià)項(xiàng)目基準(zhǔn)全職級(jí)相同。評(píng)價(jià)項(xiàng)目/基準(zhǔn)/比重(評(píng)價(jià)基準(zhǔn)應(yīng)模糊)1.工齡要素性

評(píng)價(jià)基準(zhǔn)2.職務(wù)特性注重以人物為中心

的評(píng)價(jià)等目標(biāo)達(dá)成度追加成果難易度/努力度對(duì)組織貢獻(xiàn)度職級(jí)別業(yè)務(wù)履行差異30%70%Ⅲ.評(píng)價(jià)要素的詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)為了實(shí)現(xiàn)成果主義，通過(guò)以業(yè)績(jī)/能力為中心的評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。下屬育成度10%70%20%10%-對(duì)培養(yǎng)部下的努力和成果。Page１2主管及以上員工業(yè)績(jī)加減分（≤1）MBO方式的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)o.有挑戰(zhàn)欲望的人o.從事的業(yè)務(wù)解決難度大或者波及效果大的人o.達(dá)成目標(biāo)的人o.非常努力的人o.希望按評(píng)價(jià)要素活用評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，使幫助組織達(dá)成目標(biāo)的人得到好的評(píng)價(jià)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素的詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)（尺度）按單位組織(部門)的自行設(shè)定運(yùn)營(yíng)。

對(duì)比目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)

除了計(jì)劃初合議的目標(biāo)外，對(duì)追加目標(biāo)或者指示事項(xiàng)等的成果評(píng)價(jià)。目標(biāo)達(dá)成度

分配業(yè)務(wù)時(shí)職級(jí)間的差等化70%30%追加成果難易度/努力度對(duì)組織貢獻(xiàn)度職級(jí)差異

難易度及貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)1.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)Page１3業(yè)績(jī)加減分

考慮環(huán)境的變化，評(píng)價(jià)者給予相應(yīng)的加減分評(píng)價(jià)“業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是從目標(biāo)的設(shè)定和分配的過(guò)程中開始的。給被評(píng)價(jià)者賦予怎樣的任務(wù)(業(yè)務(wù)目標(biāo))就意味著評(píng)價(jià)者已經(jīng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的能力進(jìn)行了評(píng)價(jià)。即給有能力的人賦予難而且重要的工作。所以這樣的人的業(yè)務(wù)達(dá)成度比分擔(dān)簡(jiǎn)單工作的人低的可能性很大。從而獲得比其能力或者努力低的評(píng)價(jià)結(jié)果的可能性高?！薄澳繕?biāo)達(dá)成的最終目的是要提高對(duì)組織成果的貢獻(xiàn)度。有的人總是從事難而累的工作，即使不是自己的目標(biāo)也會(huì)去幫助別人，對(duì)組織的貢獻(xiàn)度很大。與此相反，也有只顧完成自己的目標(biāo)，而不顧組織整體創(chuàng)造成果的人。”(3)難易度和對(duì)組織貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)

為了完善這方面的內(nèi)容，實(shí)施“難易度和貢獻(xiàn)度”評(píng)價(jià)。

“難易度和貢獻(xiàn)度”評(píng)價(jià)基準(zhǔn)大體上適用以下標(biāo)準(zhǔn)，

具體評(píng)價(jià)尺度由各部門自行設(shè)定設(shè)定、實(shí)施。1)相關(guān)職級(jí)的一般性能力水準(zhǔn)和賦予的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。2)業(yè)務(wù)目標(biāo)與職級(jí)的關(guān)系

舉例來(lái)說(shuō)，部門經(jīng)理和員工執(zhí)行類似的業(yè)務(wù)，而成果相當(dāng)時(shí)，員工的貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)要高。3)與組織戰(zhàn)略性目標(biāo)的聯(lián)系性※一般性個(gè)人目標(biāo)區(qū)分基準(zhǔn)-戰(zhàn)略性業(yè)務(wù):達(dá)成與否直接影響組織成果(部門/中心的業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù))

-一般性業(yè)務(wù):作為運(yùn)轉(zhuǎn)組織的一般性業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)，對(duì)組織的成果不產(chǎn)生多大影響。4)在組織成果中所占的比重5)目標(biāo)合議時(shí)可預(yù)測(cè)的內(nèi)外條件

(商權(quán)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)向、相關(guān)法律變化等)6)貢獻(xiàn)成本關(guān)系

舉例來(lái)說(shuō)，有的人使用大量的人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，而有的人節(jié)約很多人力和預(yù)算達(dá)成目標(biāo)，這樣的話兩個(gè)人的評(píng)價(jià)應(yīng)有差別。7)組織的協(xié)同貢獻(xiàn)(Teamwork向上等)把業(yè)務(wù)履行過(guò)程當(dāng)中發(fā)生的內(nèi)、外環(huán)境變化作為目標(biāo)達(dá)成加(+)、減(-)要因，及時(shí)反映到目標(biāo)里。因?yàn)楦?dāng)初預(yù)想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目標(biāo)很容易達(dá)成，而有的目標(biāo)不能達(dá)成。為了縮小與個(gè)人的能力或者為達(dá)成目標(biāo)所投入的努力無(wú)關(guān)所產(chǎn)生的個(gè)人目標(biāo)達(dá)成度差距，使個(gè)人的能力或者目標(biāo)履行過(guò)程中所付出的努力度能夠反映到業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)里，在業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)中還實(shí)行“依據(jù)條件變化的業(yè)務(wù)加減分評(píng)價(jià)”制度。?加減分評(píng)價(jià)尺度±1分:跟月初目標(biāo)合議時(shí)所預(yù)想的不同，發(fā)生急劇的內(nèi)外環(huán)境條件變化，對(duì)目標(biāo)達(dá)成影響很大?！?.5分:跟月初目標(biāo)合議時(shí)所預(yù)想的不同，發(fā)生內(nèi)外環(huán)境條件變化，對(duì)目標(biāo)達(dá)成產(chǎn)生影響?！?分:幾乎沒有發(fā)生對(duì)目標(biāo)達(dá)成產(chǎn)生影響的內(nèi)外環(huán)境條件變化。(2)業(yè)績(jī)加減分評(píng)價(jià)Page

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設(shè)定業(yè)務(wù)履行所需的能力和能力要求(期待)水準(zhǔn)、權(quán)重，以此為基準(zhǔn)對(duì)被評(píng)價(jià)者個(gè)人能力水準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。項(xiàng)目的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)以前面說(shuō)明的「共同評(píng)價(jià)尺度」為基礎(chǔ)，具體的詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)則根據(jù)各部門的職務(wù)特性等自行完善、實(shí)施。2.能力評(píng)價(jià)

能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目和比重（%）

表現(xiàn)力/交涉力(管理統(tǒng)帥力)員工主管及以上能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目3010201010101030302020100100

職務(wù)知識(shí)

理解/分析力

判斷力

企劃力(戰(zhàn)略設(shè)定能力)

業(yè)務(wù)履行(促進(jìn))力解決課題能力合計(jì)Page

15___※能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目※戰(zhàn)略設(shè)定能力/管理統(tǒng)帥力:主管及以上者能力評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)項(xiàng)目定義著眼點(diǎn)職務(wù)知識(shí)為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識(shí)和一般性知識(shí)的程度。

①是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識(shí)?②是否掌握與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī)、業(yè)務(wù)manual、處理程序等內(nèi)容，并靈活運(yùn)用?③是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報(bào)或周邊知識(shí)并靈活運(yùn)用?

解決課題能力理解/分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。①是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向?②是否正確地掌握部門或上司的方針，并準(zhǔn)確地反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?

③認(rèn)識(shí)并分析問(wèn)題的原因時(shí)，具備多少邏輯性和科學(xué)性?

判斷力根據(jù)對(duì)問(wèn)題或狀況的正確認(rèn)識(shí),能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實(shí)之結(jié)論的能力。①能否正確理解上司的指示或命令，導(dǎo)出解決方案?

②對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出恰當(dāng)?shù)呐袛?企劃力(※戰(zhàn)略設(shè)定能力)設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、立案的能力。

①是否具備在開展業(yè)務(wù)中，探討各種對(duì)策、預(yù)測(cè)結(jié)果，從而系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法、程序及手段之能力?②活用所收集的情報(bào)，能否提出解決問(wèn)題的具體方案?業(yè)務(wù)促進(jìn)力迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,使用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。

①能否樹立徹底的解決方案和日程計(jì)劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo)?

②在困難的情況下,是否也完成了所賦予的目標(biāo)?

表現(xiàn)力/交涉力(※管理統(tǒng)帥力)對(duì)自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說(shuō)服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。①能否用口頭或書面方式正確地傳達(dá)自己的意愿和想法并說(shuō)服他人?②能否從外部或其他部門獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助,有效地處理業(yè)務(wù)?戰(zhàn)略設(shè)定能力通過(guò)掌握環(huán)境和現(xiàn)象，樹立組織的目標(biāo)及戰(zhàn)略，提出解決方案的能力。①是否有通過(guò)內(nèi)外部現(xiàn)象及環(huán)境分析，預(yù)測(cè)未來(lái)的能力?②能否根據(jù)預(yù)測(cè)，正確地掌握組織課題，提出解決方向和對(duì)策?③對(duì)沒有預(yù)測(cè)到的問(wèn)題是否也能夠掌握原因，提出解決方案?管理統(tǒng)帥力作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，能否最大限度發(fā)揮構(gòu)成員的能力，使組織協(xié)作能力極大化，賦予動(dòng)力的能力。①是否正確地告知部門成員的目標(biāo)并領(lǐng)導(dǎo)之?②是否考慮部下的能力和欲望，進(jìn)行合理的組織化和業(yè)務(wù)分配?③是否通過(guò)賦予每個(gè)構(gòu)成員動(dòng)力，使組織富有生命力，領(lǐng)導(dǎo)完美的TEAMWORK?Page

16評(píng)價(jià)項(xiàng)目著眼點(diǎn)◆Passion(熱情意識(shí))-.對(duì)所有工作擁有強(qiáng)烈的熱心，主動(dòng)執(zhí)行的意志和態(tài)度。①是否以肯定的思想為基礎(chǔ)，充實(shí)地投入到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?②懷有多少熱情投入業(yè)務(wù)?

◆Safety(安全/遵守紀(jì)律意識(shí))-.優(yōu)先考慮公司的紀(jì)律和安全的態(tài)度①是否一向遵守公司的所有規(guī)定?(遵守保安/上下班/時(shí)間等)②在工作場(chǎng)所是否依據(jù)安全方針行事?(遵守安全帽的佩戴/禁煙/程序及順序等)◆Teamwork(團(tuán)隊(duì)合作意識(shí))-.為了部門和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度①不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務(wù)?②公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行?

◆CustomerMind(顧客精神)-.業(yè)務(wù)計(jì)劃和履行上一向站在對(duì)方(顧客)的立場(chǎng)思考并行動(dòng)的態(tài)度①在作業(yè)務(wù)計(jì)劃及履行時(shí)考慮對(duì)方立場(chǎng)的程度?②為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力?◆Conduct(道德/倫理意識(shí))-.道德品行要端正的意志和態(tài)度①是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間?②在工作時(shí)間里是否熱衷于工作?③是否有隱瞞或歪曲事實(shí)行為?3.態(tài)度評(píng)價(jià)作為執(zhí)行工作的姿態(tài)（態(tài)度）評(píng)價(jià),以“PSTCC”為基準(zhǔn)評(píng)價(jià)。Page

174.下屬培育度評(píng)價(jià)【培育】是本公司的人事方針之一，是上司的重要使命。下屬培育度評(píng)價(jià)適用于主管及以上人員，為對(duì)育成部下的努力程度和成果進(jìn)行的評(píng)價(jià)。定義著眼點(diǎn)培育下屬的能力、信念和意志，樹立系統(tǒng)的計(jì)劃進(jìn)行培養(yǎng)的程度和成果。①是否正確地掌握每個(gè)部下的育成必要點(diǎn)，從而樹立系統(tǒng)的實(shí)行計(jì)劃積極地實(shí)行?②部下育成計(jì)劃是否進(jìn)行得很好并取得了成果?③是否以持續(xù)的關(guān)心和愛護(hù)，對(duì)部下的業(yè)務(wù)履行給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、支援和賦予動(dòng)力，從而有效地進(jìn)行育成和士氣管理？姓名部下育成目標(biāo)詳細(xì)實(shí)行方法和推進(jìn)日程成果及評(píng)價(jià)意見自我評(píng)價(jià)(主管以上)直屬上級(jí)

以多種方法關(guān)心部下的育成并付諸于行動(dòng)。

※制作下屬培育度評(píng)價(jià)事例Page

185.詳細(xì)評(píng)價(jià)程序評(píng)價(jià)要素1)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)

1.自我評(píng)價(jià)2.直接上級(jí)評(píng)價(jià)

3.次上級(jí)評(píng)價(jià)2)難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)3）業(yè)績(jī)加減分1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)◆綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià):1)＋2)+3）Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)①Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)②Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)③目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)綜合:(①×20%＋③②×40%+×40%)④⑤Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑥Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑦難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)綜合（⑥×40%+⑦×40%)）⑧Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑨Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑩

業(yè)績(jī)加減分評(píng)價(jià)綜合：(⑨×70%)＋⑩×30%)?(④×70%)＋⑧×30%+?)?◆能力評(píng)價(jià)

1.自我評(píng)價(jià)2.評(píng)價(jià)者Σ(各項(xiàng)能力目標(biāo)評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?Σ(各項(xiàng)能力目標(biāo)評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?能力評(píng)價(jià)綜合:(?×40%＋?×60%)?◆態(tài)度評(píng)價(jià)

1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?態(tài)度評(píng)價(jià)綜合:(?×40%＋?×60%)?◆下屬培育度

1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?

下屬培育度度評(píng)價(jià)綜合:(?×40%＋?×60%)綜合評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià)者)1.被評(píng)價(jià)者個(gè)人的

綜合評(píng)分[絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果]-員工:Σ{(?×70%)＋(?×20%)＋(?×10%)}-主管及以上:Σ{(?×70%)＋(?×15%)＋(?×5%)＋(×10%)}相對(duì)評(píng)價(jià)(調(diào)整/審議,確定)-員工:部門領(lǐng)導(dǎo)人力資源部主管及以上:績(jī)效評(píng)定委員會(huì)◆根據(jù)各部門的月度評(píng)價(jià)等級(jí)，確定部門內(nèi)個(gè)人的最終評(píng)價(jià)等級(jí)（S、A、B、C、D）分配比例。◆由個(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書和實(shí)際完成情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)依照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)。◆主管及以下人員在部門內(nèi)進(jìn)行排序，主管及以上按職級(jí)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。注意：

個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí):S,A,B,C,D5等級(jí)個(gè)人絕對(duì)評(píng)價(jià)Page

192121SABCD個(gè)人評(píng)價(jià)以組織評(píng)價(jià)結(jié)果為基準(zhǔn)個(gè)人評(píng)價(jià)相對(duì)化根據(jù)MBO以直屬上級(jí)為中心的絕對(duì)評(píng)價(jià)(5、4、3、2、1)2.評(píng)價(jià)等級(jí)相對(duì)化構(gòu)成比1.組織評(píng)價(jià)單位:以部門為單位

2.中心等級(jí)

B:正常性待遇

設(shè)計(jì)為能夠進(jìn)行(調(diào)整、晉級(jí)等)3.相對(duì)化分配率可根據(jù)每年的經(jīng)營(yíng)環(huán)境等調(diào)整。Page

20自定自定60%25%15%12.55%自定155%60%22.5%12.5%10%60%20%10%自定6017.57.5%15%60%15%5%SABCD個(gè)人評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)月份:

月最終評(píng)價(jià)等級(jí)：

被評(píng)價(jià)者所屬工號(hào)職級(jí)姓名(印)直接上級(jí)所屬工號(hào)職級(jí)姓名(印)※個(gè)人評(píng)價(jià)表的目的是通過(guò)明確目標(biāo)，本人可做好自我管理，上司可作為系統(tǒng)地指導(dǎo)、支援的指南來(lái)用?！u(píng)價(jià)結(jié)果活用于工資、獎(jiǎng)金、晉級(jí)、教育、育成等多種補(bǔ)償和待遇方面，請(qǐng)慎重填寫。次上級(jí)所屬工號(hào)職級(jí)姓名(印)1.業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)注

基本目標(biāo):年初跟直接上級(jí)合議的目標(biāo)

追加目標(biāo):基本目標(biāo)以外，在評(píng)價(jià)期間出現(xiàn)指示事項(xiàng)及其他值得取得的成果時(shí)，

按發(fā)生時(shí)點(diǎn)補(bǔ)充到目標(biāo)里進(jìn)行評(píng)價(jià)。NO.評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)目標(biāo)管理權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)54321基本目標(biāo)追加目標(biāo)Page

2２NO.評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)目標(biāo)管理自我評(píng)價(jià)直屬上級(jí)評(píng)價(jià)次上級(jí)評(píng)價(jià)評(píng)分評(píng)價(jià)意見評(píng)分評(píng)分加權(quán)小計(jì)(A)加權(quán)小計(jì)(B)加權(quán)小計(jì)（C）業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)｛(A)×0.2｝+｛(B)×0.4｝+｛(C)×0.4｝得分：成果及評(píng)價(jià)意見基本目標(biāo)追加目標(biāo)Page

2３目標(biāo)達(dá)成日程管理及面談NO.評(píng)價(jià)項(xiàng)目詳細(xì)管理目標(biāo)及日程日程及業(yè)務(wù)進(jìn)度1/3月2/3月3/3月業(yè)務(wù)目標(biāo)育成面談※直屬上級(jí)至少每月一次進(jìn)行育成面談，管理進(jìn)度、環(huán)境、支援事項(xiàng)、目標(biāo)、評(píng)價(jià)尺度變更事項(xiàng)等。Page

2４2.業(yè)務(wù)難易度及對(duì)組織貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)項(xiàng)目◆目標(biāo)難易度評(píng)價(jià)(50%)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)○對(duì)比相關(guān)職級(jí)所要求的一般性能力水準(zhǔn)，賦予的目標(biāo)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)如何？(是任何人都可以充分達(dá)成的目標(biāo)，還是不易達(dá)成的挑戰(zhàn)性目標(biāo)?)※CheckPoint-是否受限于公司的辦公設(shè)備支持等

-計(jì)劃的變革性等直屬上級(jí)評(píng)價(jià)（40%）次上級(jí)評(píng)價(jià)（60%）評(píng)價(jià)意見評(píng)價(jià)意見得分①

得分②◆對(duì)組織成果的貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)(50%)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)○業(yè)務(wù)履行過(guò)程或者結(jié)果對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成的直、間接貢獻(xiàn)度是多少?(在與組織成果的聯(lián)系性、被評(píng)價(jià)者的職級(jí)、投入的成本方面，對(duì)組織成果的達(dá)成所貢獻(xiàn)的程度等)自我評(píng)價(jià)（40%）直屬上級(jí)評(píng)價(jià)（60%）評(píng)價(jià)意見評(píng)價(jià)意見得分③得分④業(yè)務(wù)難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)｛①×0.4+②×0.6｝×0.5+｛③×0.4+④×0.6｝×0.5得分：Page

2５直屬上級(jí)評(píng)價(jià)次上級(jí)評(píng)價(jià)成果及評(píng)價(jià)意見評(píng)分(加減分)評(píng)價(jià)意見評(píng)分(加減分)小計(jì)∑(評(píng)分*比重)(A)小計(jì)∑(評(píng)分*比重)(B)①業(yè)績(jī)加減分合計(jì)｛(A)×0.4｝+｛(B)×0.6｝(加分:+1分

或者0.5分)(減分:-1分

或者

–0.5分)得分：3.業(yè)績(jī)加減分評(píng)價(jià)Page

2６4.能力評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)項(xiàng)目定義著眼點(diǎn)職務(wù)知識(shí)為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識(shí)和一般性知識(shí)的程度。

①是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識(shí)?②是否掌握并靈活運(yùn)用與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī)、業(yè)務(wù)manual、處理程序等?③是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報(bào)或周邊知識(shí)并靈活運(yùn)用?

解決課題能力理解/分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。①是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向?②是否正確地掌握部門或上司的方針，并準(zhǔn)確地反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中?

③認(rèn)識(shí)并分析問(wèn)題的原因時(shí)，具備多少邏輯性和科學(xué)性?

判斷力根據(jù)對(duì)問(wèn)題或狀況的正確認(rèn)識(shí),能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實(shí)之結(jié)論的能力。①能否正確理解上司的指示或命令，導(dǎo)出解決方案?

②對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出恰當(dāng)?shù)呐袛?企劃力設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、立案的能力。

①是否具備在開展業(yè)務(wù)中，探討各種對(duì)策、預(yù)測(cè)結(jié)果，從而系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法、程序及手段之能力?②活用所收集的情報(bào)，能否提出解決問(wèn)題的具體方案?業(yè)務(wù)促進(jìn)力迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向,使用最佳方法,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。

①能否樹立徹底的解決方案和日程計(jì)劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo)?

②在困難的情況下,是否也完成了所賦予的目標(biāo)?

表現(xiàn)力/交涉力對(duì)自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說(shuō)服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)