集團(tuán)核心員工流失問題研究分析 人力資源管理專業(yè)

良宇集團(tuán)核心員工流失問題研究摘要隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的推進(jìn)，企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，而人才的離職和就業(yè)觀念也進(jìn)一步開放，這無疑會(huì)使跳槽變得更加頻繁，人才流失將進(jìn)一步擴(kuò)大。而這種人才流失的行業(yè)范圍也是不斷擴(kuò)展的，它幾乎涵蓋了任何一個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域。二十一世紀(jì)，人力資源成為世界第一資源。而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成更多的是仰仗核心員工的貢獻(xiàn)。他們是企業(yè)發(fā)展壯大與獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉和動(dòng)力。當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)正在向主要依靠智力的知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，其發(fā)展越來越依賴于知識(shí)這種重要資源。然而，不少企業(yè)對(duì)核心員工的管理卻存在著諸多問題，給企業(yè)帶來了嚴(yán)重?fù)p失，核心員工的頻繁流失已成企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的重要“瓶頸”。核心員工的流失往往會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，管理者應(yīng)該從中吸取教訓(xùn)，從根本上對(duì)導(dǎo)致核心員工流失的原因進(jìn)行分析，并針對(duì)這些原因進(jìn)行改善，從而達(dá)到標(biāo)本兼治的效果。本文從企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀入手，調(diào)查了良宇集團(tuán)核心員工流失的現(xiàn)狀，找出其問題出現(xiàn)的原因，探討企業(yè)核心員工的流失會(huì)為企業(yè)帶來成本、運(yùn)營(yíng)和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力減弱等方面的影響。并通過企業(yè)內(nèi)部因素、外部因素和企業(yè)的員工因素等多方面分析企業(yè)核心員工流失的原因，并對(duì)良宇集團(tuán)核心員工流失這一問題提出相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞:核心員工,人才流失,原因，對(duì)策AbstractWiththeadventofknowledgeeconomyandmarketeconomytopromotetheprocessoftalentcompetitionamongenterprisesisbecomingincreasinglyfierce,andthetalentturnoverandtheconceptofemploymenthasalsofurtheropen,thiswillundoubtedlymakethejobbecomemorefrequent,thebraindrainwillfurtherexpand.Thebraindrainisalsoexpandingthescopeoftheindustry,itcoversalmostanyindustryandfields.Intwenty-firstCentury,humanresourcesbecametheworld'sfirstresource.Andtheformationofthecorecompetitivenessofenterprisesismorerelyoncoreemployeecontributions.Theyarethesourceanddrivingforceofenterprisedevelopmentandsustainablecompetitiveadvantage.Atpresent,theworldeconomyischangingtotheknowledge-basedeconomy,whichreliesmainlyonintelligence.However,manyenterpriseshavealotofproblemsinthemanagementofthecorestaff,whichhasbroughtseriouslossestotheenterprise,thefrequentlossofcoreemployeeshasbecomeanimportantbottleneckintheoperationanddevelopmentofenterprises".Thelossofkeyemployeesoftencausehugelossestotheenterprise,themanagersshouldlearnfromit,toanalyzethecausesofthelossofkeyemployeesfromtheroot,andforthesereasonsareimproved,soastoachievetheeffectofspecimen.Accordingtothecurrentsituationofkeyemployees'lossofstatus,investigationgroupLiangyuthelossofkeyemployees,tofindoutthecausesoftheproblems,toexploretheenterprisecoreemployeeturnoverwillaffectthecost,operationandotheraspectsofthecompetitionstrengthweakenedfortheenterprise.Andthroughtheenterpriseinternalfactors,externalfactorsandenterprisefactorsanalysisofenterprisecoreemployeeturnover,andtheproblemsandputsforwardthecorrespondingcountermeasuresforthelossofkeyemployeesLiangyugroup.Keywords:Corestaff,Braindrain,Reasons,Countermeasures目錄第一章緒論 11.1研究的意義 11.2研究的方法 1第二章相關(guān)理論 22.1核心員工的界定 22.2核心員工的界定標(biāo)準(zhǔn) 22.3員工流失的相關(guān)理論 32.3.1員工流失的概念 32.3.2企業(yè)員工流失的影響 3第三章良宇集團(tuán)核心員工流失的現(xiàn)狀 43.1公司的基本情況介紹 43.2公司核心員工流失現(xiàn)狀調(diào)查 43.2.1公司核心員工的界定范圍 43.2.2公司核心員工流失的概況 53.3核心員工流失對(duì)公司的影響 63.3.1提高企業(yè)成本 63.3.2降低企業(yè)績(jī)效 63.3.3影響企業(yè)形象 7第四章良宇集團(tuán)核心員工流失問題及原因分析 84.1公司核心人才流失問題的分析 84.2公司核心員工流失的原因分析 94.2.1企業(yè)薪酬機(jī)制不合理 94.2.2績(jī)效考核制度不完善 94.3.3員工工作與發(fā)展環(huán)境有待改善 10第五章解決良宇集團(tuán)核心員工流失的對(duì)策建議 114.1構(gòu)建合理的薪酬體系 114.1.1提高員工薪酬 114.1.2提升薪酬公平性 114.2優(yōu)化績(jī)效考核制度 124.3創(chuàng)造良好的人才工作與發(fā)展環(huán)境 124.3.1營(yíng)造良好的工作氛圍 124.3.2提升企業(yè)文化，增強(qiáng)認(rèn)同感 13結(jié)語(yǔ) 14參考文獻(xiàn) 15良宇集團(tuán)核心員工流失問題研究第一章緒論1.1研究的意義當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)正在向主要依靠智力的知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，其發(fā)展越來越依賴于知識(shí)這種重要資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)己成為一種經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的方式，知識(shí)的負(fù)載者一一知識(shí)性員工成為科技進(jìn)步與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源和主要推動(dòng)力，知識(shí)型員工己被推上了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)地位?？梢姡R(shí)作為一種唯一影響深遠(yuǎn)的生產(chǎn)要素，對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)越來越大，其已成為目前這個(gè)時(shí)代最重要的生產(chǎn)要素，而傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素(土地、勞動(dòng)和資本)則已排在第二位。在以核心員工為維系的企業(yè)中，核心員工流失也意味著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的流失。核心員工流失不僅會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，而且還會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置成本，干擾企業(yè)工作業(yè)績(jī)，破壞企業(yè)凝聚力，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等。而如果發(fā)生核心員工規(guī)模性流失現(xiàn)象，則有可能對(duì)企業(yè)造成致命打擊，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。如何對(duì)核心員工流失進(jìn)行管理，找出其流失的影響因素，將流失率降低到適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，成為眾多企業(yè)亟待解決的問題。核心員工的流失己成為當(dāng)今企業(yè)管理中的一個(gè)黑洞，它正在不斷吞噬著企業(yè)的利潤(rùn)，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)利潤(rùn)的無形殺手。因此，分析核心員工流失對(duì)企業(yè)的影響，找出核心員工流失的原因，并針對(duì)企業(yè)可控的影響因素提出有效的對(duì)策，具有一定的實(shí)踐意義。1.2研究的方法（1）文獻(xiàn)分析法通過查閱大量的文獻(xiàn)資料，分析歸納文章的內(nèi)容，在學(xué)習(xí)和理解的基礎(chǔ)上找到自己的研究重點(diǎn)，文獻(xiàn)的閱讀和學(xué)習(xí)為我打開了廣闊的研究視角，也為我提供了扎實(shí)的理論依據(jù)。（2）實(shí)地調(diào)研法通過對(duì)案例公司各部門的實(shí)地調(diào)研，積累和了解公司核心員工流失方面的第一手資料，同時(shí)與公司各部門的離職員工進(jìn)行訪談，全面了解公司核心員工流失現(xiàn)狀和現(xiàn)存的問題，同時(shí)記錄員工的意見和建議，為后續(xù)的核心人才流失問題解決對(duì)策研究工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（3）問卷調(diào)查法通過對(duì)公司離職員工進(jìn)行問卷調(diào)查的方式，收集員工對(duì)公司目前薪酬、績(jī)效、環(huán)境的反饋，全面認(rèn)識(shí)公司的核心人才管理現(xiàn)狀，獲得大量的調(diào)查數(shù)據(jù)，為下一步的研究提供詳實(shí)的數(shù)據(jù)資料。通過對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，找出公司核心人才管理存在的弊端，為制定具體的對(duì)策提供依據(jù)。

第二章相關(guān)理論2.1核心員工的界定對(duì)于核心員工的概念，一般來說國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)核心員工是指這樣的員工，他們的位置難以替代或不可復(fù)制，是公司稀缺資源。他們掌握企業(yè)核心技術(shù)，從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制企業(yè)關(guān)鍵資源，是保證公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵人物[2]。他們的工作崗位要求經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營(yíng)管理才能。2.2核心員工的界定標(biāo)準(zhǔn)一般來說，可以從以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來判定核心員工：（1）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)建立完善的績(jī)效考核體系，追求業(yè)績(jī)不斷提高的背景下，績(jī)效是判斷員工價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)，那些具有高績(jī)效的員工成為企業(yè)所重視的核心員工。以KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）為核心的考核體系，要求績(jī)效考核指標(biāo)從企業(yè)整體層面向組織內(nèi)部、直至員工層面分解，形成壓力向下傳遞的金字塔結(jié)構(gòu)。個(gè)體績(jī)效與組織績(jī)效形成內(nèi)在的因果鏈，管理層認(rèn)識(shí)到企業(yè)整體績(jī)效必須建立在更低層組織和職位的績(jī)效實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)之上?？?jī)效突出的員工自然成為企業(yè)所重視的核心員工，因?yàn)樗麄兊臉I(yè)績(jī)成果對(duì)所屬單元的績(jī)效具有重要意義。（2）戰(zhàn)略性標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)錢德勒的組織理論：組織的戰(zhàn)略決定組織的結(jié)構(gòu)，組織的結(jié)構(gòu)由若干職位構(gòu)成。為保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須進(jìn)行戰(zhàn)略性的資源投入，在組織結(jié)構(gòu)上需設(shè)定相應(yīng)的戰(zhàn)略性崗位。這些崗位對(duì)于公司的未來卻至關(guān)重要。對(duì)于居于戰(zhàn)略性崗位的員工，同樣也是組織的核心員工。（3）替代性標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是從企業(yè)內(nèi)部層面評(píng)價(jià)員工是否核心員工，替代性標(biāo)準(zhǔn)則從外部市場(chǎng)角度對(duì)員工進(jìn)行衡量。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，稀缺的、替代性差的商品難以獲取，其價(jià)格就會(huì)上漲。具有難以替代特點(diǎn)的員工，雖然從戰(zhàn)略和績(jī)效方面評(píng)價(jià)，難以成為重要員工，但是，一方面，他們對(duì)企業(yè)而言仍是必須的；另一方面，這類人從外部人才市場(chǎng)難以招聘到，而且培養(yǎng)出這類員工要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間。即替代性很差或者在替代時(shí)需要較高的成本和很長(zhǎng)的周期，其缺失又會(huì)影響公司正常的流程運(yùn)轉(zhuǎn)，這些崗位上的員工同樣屬于組織需要特別關(guān)注的核心員工。2.3員工流失的相關(guān)理論2.3.1員工流失的概念簡(jiǎn)而言之，員工流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織、地域。2.3.2企業(yè)員工流失的影響員工流失給企業(yè)帶來的巨大損失，主要有以下影響：（1）降低崗位工作效率和效益首先，發(fā)生在人才流失之前，對(duì)待工作的積極性已經(jīng)受到影響，勢(shì)必會(huì)影響到工作效率；其次，崗位工作經(jīng)驗(yàn)、客戶資源等在交接過程中無論如何避免，都會(huì)有意或無意間的造成流失。這老員工走、招聘新員工的過程都需要一段時(shí)間，尤其是一些核心技術(shù)人才跳槽卻一下難以招到合適的同崗位人員，容易打亂或者延緩原來的工作計(jì)劃，降低工作效率和整體效益。（2）挫傷整體員工團(tuán)隊(duì)工作士氣人才的流失將會(huì)在一定程度上帶給在職人員負(fù)能量，會(huì)使得整個(gè)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)變得過于不穩(wěn)定，會(huì)懷疑企業(yè)的留人能力。因此，他們的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響，不能在短時(shí)間內(nèi)以最佳的狀態(tài)工作。（3）造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄漏企業(yè)人才在跳槽的同時(shí)也可能會(huì)將企業(yè)的先進(jìn)技術(shù)、專利、科研成果等帶走。中小企業(yè)人才的流失也可能帶走公司很重要的客戶，而這些是需要公司花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力以及很多時(shí)間才能擁有的，而就是這樣的員工也可能導(dǎo)致顧客和企業(yè)的關(guān)系破裂，不管是企業(yè)機(jī)密還是企業(yè)的客戶如果帶到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那邊去，不僅是企業(yè)資源的損失還可能影響中小企業(yè)自己在未來市場(chǎng)的地位，使自己在未來的競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位。

第三章良宇集團(tuán)核心員工流失的現(xiàn)狀3.1公司的基本情況介紹江蘇良宇實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“良宇集團(tuán)”）成立于2003年，是一家集汽車銷售與服務(wù)、房地產(chǎn)開發(fā)和商業(yè)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)為一體的綜合實(shí)業(yè)集團(tuán)公司。公司業(yè)務(wù)主要分布在宿遷、徐州、安徽等地。良宇集團(tuán)先后成立長(zhǎng)安福特宿遷嘉福福特4S店、東風(fēng)日產(chǎn)宿遷4S店、東風(fēng)悅達(dá)起亞宿遷4S店、長(zhǎng)安福特徐州4S店、長(zhǎng)安福特淮北良宇4S店、宿遷良宇?yuàn)W迪4S店、沭陽(yáng)良宇瑞福福特4S店、沭陽(yáng)良宇永福尼桑4S店等多家汽車銷售服務(wù)公司。公司自成立之日起，始終堅(jiān)持以“誠(chéng)信為人，踏實(shí)做事”為全體員工行為之準(zhǔn)則，在日常的經(jīng)營(yíng)管理中更是貫穿“自立立人”的儒家思想，推行“人品優(yōu)先，能力適度，敬業(yè)為本，團(tuán)隊(duì)第一”政策，不但激勵(lì)個(gè)人追求自我成功，更加鼓勵(lì)對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的推動(dòng)，從中提煉出員工的向心力和團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí)公司努力構(gòu)建合理有序的人力資源系統(tǒng)，以“人力資本最大化”為追求目標(biāo)，通過選人、留人、用人、育人一系列機(jī)制，從而達(dá)到“人盡其才，物盡其用”的理念，從不同角度發(fā)掘激勵(lì)員工，打造精英團(tuán)隊(duì)。3.2公司核心員工流失現(xiàn)狀調(diào)查3.2.1公司核心員工的界定范圍根據(jù)前述標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)實(shí)際情況，良宇集團(tuán)的核心員工主要是學(xué)歷高、年紀(jì)輕的技術(shù)型員工。以下根據(jù)良宇集團(tuán)的核心員工狀況，按工作性質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷劃分的核心員工所占比例構(gòu)成表，見表2-1，表2-2及表2-3。表2-1：良宇集團(tuán)核心員工占比情況表（按工作性質(zhì)分類）管理專業(yè)技術(shù)市場(chǎng)營(yíng)銷行政事務(wù)人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比14315%38040%38140%485%表2-2：良宇集團(tuán)核心員工占比情況表（按年齡結(jié)構(gòu)分類）25歲以下26-35歲35-45歲45歲以上人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比28630%37939.8%14315%14415.2%表2-3：良宇集團(tuán)核心員工占比情況表（按學(xué)歷劃分分類）本科及以上大專高中高中及以下人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比26628%50453 %13814.5%444.5%通過以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，良宇集團(tuán)的核心員工構(gòu)成呈現(xiàn)三個(gè)特點(diǎn)：首先，技術(shù)型員工的比例大，僅專業(yè)技術(shù)人員就占到了員工總數(shù)的40%。其次，核心員工的年輕化，35歲以下的員工占到了總?cè)藬?shù)的69.8%。最后，學(xué)歷構(gòu)成較高本科及以上學(xué)歷的核心員工占總?cè)藬?shù)的28%，大專以上的學(xué)歷占到了81%。3.2.2公司核心員工流失的概況根據(jù)良宇集團(tuán)2016年1月-2018年1月的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，良宇集團(tuán)按工作性質(zhì)，年齡結(jié)構(gòu)，學(xué)歷劃分的人員的流失狀況表，見表2-4、2-5、2-6。表2-4：良宇集團(tuán)核心員工流失統(tǒng)計(jì)表（按工作性質(zhì)分類）年度流失人數(shù)管理專業(yè)技術(shù)市場(chǎng)營(yíng)銷行政事務(wù)201614526768820171574875412201819251136410表2-5：良宇集團(tuán)核心員工流失統(tǒng)計(jì)表（按年齡結(jié)構(gòu)分類）年度流失人數(shù)25歲以下26-35歲35-45歲45歲以上2016145883220520171589635225201819211755 146表2-6：良宇集團(tuán)核心員工流失統(tǒng)計(jì)表（按學(xué)歷劃分分類）年度流失人數(shù)本科及以上大專高中高中及以下201614560751002017158 7277812018192939171從以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，良宇集團(tuán)的核心人員的離職情況呈現(xiàn)出二個(gè)特點(diǎn):首先,2018年度技術(shù)人員及營(yíng)銷人員的離職率總和為92.2%略高于2017年度的89.8%:可見核心人員的離職范圍主要是技術(shù)人員及營(yíng)銷人員,離職人員年輕化，這也與良宇集團(tuán)普遍員工年輕化有關(guān)2018年度35歲以下人員的離職率為89.6%各高于2017年度的82.9%。最后，學(xué)歷較高的核心人員流動(dòng)率大，2018年度大專以上學(xué)歷的離職率為95.8%，略高于2017年度的94.30%。3.3核心員工流失對(duì)公司的影響通過本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，良宇集團(tuán)的核心員工流失對(duì)企業(yè)的成本、運(yùn)營(yíng)、競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)的形象均有不同程度的影響。3.3.1提高企業(yè)成本核心員工的流失使得良宇集團(tuán)不得不為招募新員工而付出一定的成本，而核心員工的流失表示公司以往的培訓(xùn)等投入也付之東流，招募并且培養(yǎng)新的核心員工使得良宇集團(tuán)在取得成本、培訓(xùn)開發(fā)成本等方面必須付出一定的投入，核心員工的招募還使得良宇集團(tuán)花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，有時(shí)借助獵頭公司招募，則招募的成本更高，良宇集團(tuán)核心員工流失，其在良宇集團(tuán)中積累的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技巧以及員工熟練的工作技能也被帶走，隨之流失的可能還有一部分客戶關(guān)系。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這是一項(xiàng)難以估量的成本損失，也是輕易被公司忽視的損失。良宇集團(tuán)由于核心員工流失影響到了公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至使某些業(yè)務(wù)停滯不前帶來成本，新到崗的員工在適應(yīng)新工作期間的低績(jī)效、工作失誤等引發(fā)的成本，最后是良宇集團(tuán)其他員工為培訓(xùn)新員工快速適應(yīng)公司工作所花費(fèi)的時(shí)間、精力和物質(zhì)等，這些都是良宇集團(tuán)中發(fā)現(xiàn)增加公司成本的因素。3.3.2降低企業(yè)績(jī)效良宇集團(tuán)核心員工流失對(duì)公司來說是一種損失，這種損失不僅僅表現(xiàn)在成本上面，而且還包括核心員工流失會(huì)給良宇集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理上帶來的一些問題，如影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、打擊在職員工的士氣、引起核心團(tuán)隊(duì)的集體離職等。良宇集團(tuán)核心員工的離職對(duì)企業(yè)工作績(jī)效的干擾主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是核心員工在離職前，對(duì)工作已經(jīng)心不在焉，從而對(duì)公司工作績(jī)效產(chǎn)生不利影響；二是該職位在被新員工能完全填補(bǔ)之前的崗位低效率對(duì)企業(yè)工作績(jī)效產(chǎn)生不利影響；三是由于核心員工的離職會(huì)削弱公司其它員工士氣，導(dǎo)致他們的工作績(jī)效降低而對(duì)良宇集團(tuán)工作績(jī)效產(chǎn)生不利影響。3.3.3影響企業(yè)形象在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，良宇集團(tuán)形象的樹立和維護(hù)對(duì)于公司未來的發(fā)展具有重要的意義。良好的企業(yè)形象不僅為企業(yè)打開了市場(chǎng)，獲得廣大顧客的青睞，提高了企業(yè)的利潤(rùn)，同時(shí)也吸引了很多優(yōu)秀的人才的加盟。關(guān)鍵崗位的員工流失，往往會(huì)引起內(nèi)、外界的關(guān)注和猜測(cè)造成很多的謊言，再加上流失的核心員工說出對(duì)公司不利的負(fù)面言論，那么企業(yè)的整體形象會(huì)在社會(huì)上蒙受損害，客觀上影響了企業(yè)人才引進(jìn)工作上的進(jìn)展。良宇集團(tuán)對(duì)外業(yè)務(wù)中技能方面的人才如流失不僅在完成任務(wù)時(shí)間上會(huì)延遲，嚴(yán)重可能會(huì)導(dǎo)致工程不達(dá)標(biāo)或失誤，對(duì)于良宇集團(tuán)的形象在社會(huì)上也會(huì)落后同行業(yè)其他企業(yè)。

第四章良宇集團(tuán)核心員工流失問題及原因分析員工辭職后對(duì)公司忌諱比較少，因?yàn)樗麄兗航?jīng)離職，不領(lǐng)公司的薪水，故能對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)做出自己認(rèn)為較客觀的評(píng)價(jià)。因此，我們通過對(duì)他們的調(diào)查訪談應(yīng)該可以獲得較客觀的評(píng)價(jià)，如就企業(yè)文化、管理程序及公司內(nèi)部問題等方面調(diào)查流失員工的想法。通常，上學(xué)、照顧家庭、去外地發(fā)展等是通過查閱員工離職檔案而獲得的比較一致的辭職理由，而不適應(yīng)當(dāng)前工作、工作壓力大等辭職理由只被少數(shù)的員工提到。可見，這背后應(yīng)該存在員工離職檔案沒有反映出來的深層次的辭職理由。4.1公司核心人才流失問題的分析為了對(duì)良宇集團(tuán)的2016至2018年離職核心員工做深層次的問卷調(diào)查與約談以得到良宇集團(tuán)員工離職檔案沒有反映出來的核心員工離職的深層次原因，我們?cè)O(shè)計(jì)出了離職員工調(diào)查問卷（見附錄）。其中受調(diào)查的離職核心員工情況見以下圖表4-1:表4-1：受調(diào)查的離職核心員工情況員工級(jí)別流失人數(shù)所占百分比總經(jīng)理00副總經(jīng)理11.8%總監(jiān)47.1%部門經(jīng)理1526.5%技術(shù)骨干3664.3%根據(jù)以上調(diào)查數(shù)據(jù)，可以看出良宇集團(tuán)的主要流失員工的級(jí)別為技術(shù)骨干，這類員工一般掌握較強(qiáng)的技術(shù)技能，在為企業(yè)服務(wù)的時(shí)候起到了至關(guān)重要的作用。而這類員工在企業(yè)中一般不掌握企業(yè)的管理權(quán)，但是他們的工作業(yè)績(jī)影響著企業(yè)整體實(shí)力的體現(xiàn)，所以對(duì)于核心骨干或者項(xiàng)目經(jīng)理這類核心員工的流失，良宇集團(tuán)應(yīng)意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，采取一定的手段降低企業(yè)核心員工流失率。4.2公司核心員工流失的原因分析核心員工的流失往往會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，管理者應(yīng)該從中吸取教訓(xùn)，從根本上對(duì)導(dǎo)致核心員工流失的原因進(jìn)行分析，并針對(duì)這些原因進(jìn)行改善，從而達(dá)到標(biāo)本兼治的效果。以上思考，本文通過對(duì)良宇集團(tuán)的核心員工流失問題進(jìn)行了走訪調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果總結(jié)出良宇集團(tuán)關(guān)于核心員工流失方面問題的原因。一般來說，核心員工離職的主要原因主要包括企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素、以及員工個(gè)人因素，下面本文將分別對(duì)這三大因素進(jìn)行分析。4.2.1企業(yè)薪酬機(jī)制不合理良宇集團(tuán)的薪酬機(jī)制存在一定的問題，從調(diào)查情況來看，許多員工選擇離職的最重要因素就是對(duì)良宇集團(tuán)當(dāng)前的薪酬制度不滿意。而良宇集團(tuán)所流失的員工對(duì)薪酬不滿意主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一，薪酬不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。員工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。第二，薪酬的內(nèi)部不公平。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅關(guān)心自己所獲得的薪酬，還關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和所得與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到自己被不公平對(duì)待時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。第三，福利計(jì)劃缺乏靈活性。作為薪酬體系的一個(gè)必要組成部分，福利計(jì)劃的優(yōu)劣對(duì)于企業(yè)能否吸引和留住所需要員工所起的作用也不容忽視。目前，大多數(shù)企業(yè)所實(shí)行的都是傳統(tǒng)的僵硬的福利制度，缺乏相應(yīng)的靈活性，員工沒有選擇的余地，他們能夠享受何種福利只與其職位、工作年限等因素有關(guān)，而與其是否需要無關(guān)。顯然，這種福利結(jié)構(gòu)不能適合所有員工，因?yàn)閱T工年齡、能力、家庭狀況和健康狀況不同，其偏好必然會(huì)存在較大差異。第四，薪酬水平低于員工的期望值。員工對(duì)薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業(yè)績(jī)出發(fā)估量的。他們將自己期望的與實(shí)際得到的薪酬相比較，當(dāng)實(shí)際得到的薪酬遠(yuǎn)低于期望值時(shí)，他們就會(huì)感到不滿息。此外，隨著企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革，要求產(chǎn)權(quán)明晰化和建立產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制呼聲口高。但是大多數(shù)的企業(yè)還沒有真正考慮這一有效的激勵(lì)手段，員工與企業(yè)未能形成利益共同體，因此，良宇集團(tuán)核心員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)缺乏認(rèn)同感，由此造成核心員工的工作積極性和工作效率不高，流動(dòng)頻繁等。4.2.2績(jī)效考核制度不完善績(jī)效考評(píng)是對(duì)每個(gè)員工的工作行為及實(shí)際效果通過運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過程。有效的績(jī)效考評(píng)對(duì)優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神、鼓舞士氣等方面都起到重要的作用。對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的有效利用可以促進(jìn)企業(yè)正常的人事流動(dòng)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)高的員工給予加薪或晉升等，鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)做出進(jìn)一步的貢獻(xiàn)；而對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度，甚至辭退等。但是，如果績(jī)效考評(píng)作業(yè)處理不當(dāng)，也常常成為員工離職的理由，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)不滿是員工離職的重要原因之一。良宇集團(tuán)的績(jī)效考核制度存在著一定的問題，是引發(fā)其核心員工流失的關(guān)鍵性因素。在本文的調(diào)查訪問中，所選擇離職的員工一般對(duì)良宇集團(tuán)的績(jī)效考核制度不滿意，他們認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核不夠人性化，使他們?cè)诠ぷ鞯倪^程中承受著巨大的精神壓力。首先體現(xiàn)在職位工作內(nèi)容滿意度低。這主要表現(xiàn)在員工對(duì)工作失去興趣、工作缺乏挑戰(zhàn)與成就、工作職責(zé)分配不科學(xué)等方面。許多人選擇職業(yè)多少帶有一定偶然性，結(jié)果可能勝任這項(xiàng)工作，業(yè)績(jī)也出色，但卻不一定是自己真正的興趣所在。興趣是使人充分發(fā)揮潛力的源泉，一份無趣、枯燥乏味且缺乏挑戰(zhàn)的工作只會(huì)讓人產(chǎn)生擺脫的念頭。工作職責(zé)分配不科學(xué)，往往造成工作邊界不清晰，使工作量難以計(jì)量，人為地加大工作強(qiáng)度或縮小工作績(jī)效，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工必然產(chǎn)生不滿而選擇離開。其次是不合理的績(jī)效評(píng)估制度導(dǎo)致人際關(guān)系不協(xié)調(diào)。每個(gè)人都有歸屬的需要，溝通的需要。一般來說，處在良好的人際關(guān)系環(huán)境中，就能表現(xiàn)出積極的行為。和諧的人際關(guān)系往往是人才去留的重要因素。這包括與上級(jí)的權(quán)限歸屬關(guān)系、與同級(jí)的協(xié)調(diào)共事關(guān)系和與下級(jí)的輔助支持關(guān)系等。最后是個(gè)人工作壓力太大。超負(fù)荷、壓力過大的工作容易導(dǎo)致人的疲勞，甚至對(duì)工作的厭倦。對(duì)良宇集團(tuán)高級(jí)管理人員作了一項(xiàng)健康調(diào)查，結(jié)果顯示:近70%的高級(jí)管理人員感到自己當(dāng)前承受的壓力較大，其中21%認(rèn)為自己壓力極大，他們所承受的壓力狀況基本可以反映核心員工的現(xiàn)狀。4.3.3員工工作與發(fā)展環(huán)境有待改善通過調(diào)查訪問分析，所離職的核心員工很大程度上感覺自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到限制。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，任何人工作首先是為了生存，為了滿足最基本的需要。對(duì)于核心員工來說，他們的低層次需求己經(jīng)基本得到了滿足，那么迫切需求的是滿足自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需求。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景，缺少培訓(xùn)、晉升以及可以施展自我才華的機(jī)會(huì)，那么他們就會(huì)另外去尋找可以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和人生抱負(fù)的舞臺(tái)。這就是人才最在意的“成長(zhǎng)軟環(huán)境”。綜上可知，良宇集團(tuán)近幾年對(duì)于企業(yè)環(huán)境的重視程度不夠，許多員工在良宇集團(tuán)得不到實(shí)際的發(fā)展，所以他們?cè)谥贫ㄗ陨砺殬I(yè)規(guī)劃的時(shí)候就容易選擇跳槽。良宇集團(tuán)的綜合環(huán)境是良好的，但是對(duì)于該企業(yè)的一些核心員工而言，對(duì)于其個(gè)人的發(fā)展企業(yè)沒有達(dá)到一定的重視程度，良宇集團(tuán)的工作環(huán)境導(dǎo)致核心員工認(rèn)為自身工作無出路，所以導(dǎo)致了大量的核心員工流失，給良宇集團(tuán)造成了人才的流失。

第五章解決良宇集團(tuán)核心員工流失的對(duì)策建議企業(yè)核心員工是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，控制企業(yè)核心員工流失率就等于在一定程度上為企業(yè)積累了無形資產(chǎn)。本章基于上述調(diào)查問題，對(duì)良宇集團(tuán)核心員工流失問題提出了一下幾點(diǎn)建議：4.1構(gòu)建合理的薪酬體系從上述良宇集團(tuán)核心員工的流失可以看出，良宇集團(tuán)對(duì)于核心員工維護(hù)這方面的工作有待加強(qiáng)，理論和實(shí)證研究結(jié)果表明，設(shè)計(jì)和管理好薪酬體系對(duì)于減少核心員工流失意義重大。4.1.1提高員工薪酬良宇集團(tuán)的薪酬體系應(yīng)具有外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)于吸引和留住核心員工無疑是最直接也最有效的方法?？傮w來看，目前良宇集團(tuán)的薪資水平在同行業(yè)、同地區(qū)中處于中上水平，部分技術(shù)崗位工資較低，外部競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，導(dǎo)致很多核心員工紛紛為追求高薪而跳槽。在筆者針對(duì)良宇集團(tuán)的員工調(diào)查走訪發(fā)現(xiàn)，超過80%的被調(diào)查者認(rèn)為高薪對(duì)人才的吸引處于第一位。因?yàn)橄鄬?duì)富足的收入可以解決生活之需，而后他們才能靜心工作。同時(shí)，高薪提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增加了他們的歸屬感，有利于激勵(lì)他們多為企業(yè)做貢獻(xiàn)價(jià)值。超過60%的被調(diào)查者認(rèn)為“高薪能挖到人才”。所以，良宇集團(tuán)的眾多競(jìng)爭(zhēng)者們都運(yùn)用高薪來吸引人才和“挖角”。這樣的吸引人才方式已得到企業(yè)界的廣泛認(rèn)可與應(yīng)用。4.1.2提升薪酬公平性良宇集團(tuán)的薪酬管理體系有待改善，在對(duì)良宇集團(tuán)薪酬體系的改善過程中，薪酬的內(nèi)部公平性是企業(yè)確定薪酬體系戰(zhàn)略的首要原則。核心員工對(duì)于公平的價(jià)值追求遠(yuǎn)高于普通員工。他們雖與普通員工的薪酬水平不在一個(gè)層次上，但在核心員工之間千萬不要存在薪酬分配上的“暗箱操作”，否則，就會(huì)令其產(chǎn)生不公平感，降低對(duì)工作的投入，最終導(dǎo)致核心員工的離職。良宇集團(tuán)薪酬體系的內(nèi)部公平性要求薪酬與崗位特點(diǎn)、核心員工能力與素質(zhì)及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對(duì)核心員工的能力與素質(zhì)有不同要求，同類崗位的核心員工之間能力也可能存在差異。薪酬應(yīng)當(dāng)存在差異，但這種差異必須是合理的，建立在員工的投入的基礎(chǔ)之上。與此同時(shí)，良宇集團(tuán)也可以采用多方式、多途徑摸清市場(chǎng)薪酬行情，對(duì)各崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的綜合評(píng)價(jià)，盡量考慮他們投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。這種公平性同時(shí)也是雙方面的，合理的薪酬體系對(duì)良宇集團(tuán)本身公平，同時(shí)對(duì)其核心員工也一樣是公平合理的。這種合理的薪酬體系不但促進(jìn)了公司的發(fā)展，提高公司在引進(jìn)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)也容易體現(xiàn)核心員工之間內(nèi)部薪酬的公平性，以激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。4.2優(yōu)化績(jī)效考核制度對(duì)于良宇集團(tuán)而言，完善的績(jī)效管理體制有利于對(duì)核心員工的工作業(yè)績(jī)做出準(zhǔn)確、公平的評(píng)判，使他們對(duì)自己有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，也有利于良宇集團(tuán)及時(shí)了解其工作績(jī)效存在的問題，引導(dǎo)與幫助他們改善工作績(jī)效，提高工作滿意度。良宇集團(tuán)在實(shí)施績(jī)效考核之前，應(yīng)注意以下三點(diǎn):一是要樹立績(jī)效管理的思想?？?jī)效管理是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用的循環(huán)過程。有效的績(jī)效管理有利于形成以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，激勵(lì)核心員工開發(fā)潛能，提高工作滿意度，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力與績(jī)效，發(fā)揮其與管理者之間的建設(shè)性、開放性的關(guān)系，給他們提供表達(dá)工作愿望與期望的機(jī)會(huì)。二是明確績(jī)效評(píng)估的目的?？?jī)效評(píng)估通過評(píng)估核心員工、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效及其結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距提升員工績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，還可將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲與薪酬。三是制訂科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)體系。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)結(jié)合核心員工的崗位說明書，使其可以達(dá)成、易于明確了解且可衡量，并且員工應(yīng)參與制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的指標(biāo)則應(yīng)盡量定量化，無法定量衡量的應(yīng)盡可能使用明確的描述性的定性指標(biāo)，但要保證其可驗(yàn)證且可行。四是選擇合理的績(jī)效考核方法。良宇集團(tuán)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和生產(chǎn)方式以及員工職位去靈活的運(yùn)用各種績(jī)效考核方法，例如自我考評(píng)法、360度考核法、目標(biāo)管理法、比較法、量表評(píng)估法、關(guān)鍵事件法等方法對(duì)企業(yè)的不同員工選擇不同的考核方法，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)應(yīng)該了解到每個(gè)人的職責(zé)，使得績(jī)效考核制度能夠發(fā)揮的更好，更有效。4.3創(chuàng)造良好的人才工作與發(fā)展環(huán)境4.3.1營(yíng)造良好的工作氛圍優(yōu)美的音樂、典雅的環(huán)境會(huì)使人感到身心愉悅，同樣的，良好的工作氛圍，也會(huì)使人工作輕松。良好的工作氛圍，不僅包括良好的人際關(guān)系、和諧的輿論氛圍，還應(yīng)包括舒適的工作環(huán)境，更重要的是還要有一種積極向上的氣氛。惡劣的人際關(guān)系不僅會(huì)影響核心員工工作時(shí)的情緒，還會(huì)影響工作效率；不和諧的輿論氛圍會(huì)影響核心員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作；工作環(huán)境是工作氛圍的硬件設(shè)施，直接影響著核心員工的工作效率，而消極的氣氛會(huì)打擊核心員工的上進(jìn)心，積極的氣氛則能激發(fā)核心員工的斗志，不斷督促其進(jìn)步，使其努力完成上級(jí)交代的任務(wù)并不斷創(chuàng)新。在金川食品中，部分核心員工所處的硬件環(huán)境相對(duì)較差，部分核心員工所處的人際環(huán)境較差，無論是哪方面，公司都應(yīng)盡快為核心員工解決，努力為核心員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，以期達(dá)到減少核心員工流失的現(xiàn)象。4.3.2提升企業(yè)文化，增強(qiáng)認(rèn)同感良宇集團(tuán)的企業(yè)文化也急需提升，良宇集團(tuán)的“軟件”環(huán)境就是指它的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，它規(guī)定了員工的基本思維模式與行為方式，可以使員工產(chǎn)生自我約束和自我激勵(lì)。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化需要核心員工的積極參與。良宇集團(tuán)應(yīng)注意塑造“以人為本”的管理理念，著力營(yíng)造健康和諧的工作氛圍。本著這一理念，良宇集團(tuán)應(yīng)向員工闡述明晰的企業(yè)前景，促使員工與企業(yè)共進(jìn)退，充分信任和尊重員工，使他們時(shí)刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮其才智，并注意協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，使員工以本企業(yè)為榮，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和歸屬感，變員工的被動(dòng)忠誠(chéng)為主動(dòng)忠誠(chéng)。在這樣“軟件”，“硬件”雙方面提升企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，良宇集團(tuán)對(duì)于人才吸引方面的競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)有很大程度的提升，有利于良宇集團(tuán)人才的培養(yǎng)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)本文主要研究結(jié)論如下：（1）從薪酬制度、績(jī)效管理模式和企業(yè)環(huán)境問題三個(gè)方面來分析核心員工流失的原因。通過調(diào)查問卷和訪談的形式，找出良宇集團(tuán)核心員工流失的主要原因。（2）針對(duì)良宇集團(tuán)核心員工流失的原因，給予相應(yīng)的對(duì)策，即：優(yōu)化薪酬制度；完善績(jī)效管理模式，以及優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。（3）分析了企業(yè)核心員工流失對(duì)企業(yè)的內(nèi)在影響和外在影響，內(nèi)在影響主要包括人力資源成本損失、影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降、破壞員工凝聚力、影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展等，外在影響主要包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手能力提高和損害企業(yè)形象和聲譽(yù)。受本人知識(shí)水平、資源條件及實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)的限制，本文在核心員工流失的影響、原因及對(duì)策研究方面更多的是從理論上給出了思路，其全面性及可行性有待加強(qiáng)。本文的最大不足之處在于對(duì)我國(guó)核心員工流失問題未做定量的實(shí)地調(diào)查研究，僅限于理論闡述與他人文獻(xiàn)研究的經(jīng)驗(yàn)收集，缺乏實(shí)證研究。針對(duì)本文的最大不足，以后的研究可以考慮采用定量分析與定性分析相結(jié)合的方法來深入研究核心員工的流失問題。同時(shí)，結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)，使核心員工流失問題的研究更具全面性與可行性。此外，本文的研究范圍僅限于我國(guó)，可以將范圍擴(kuò)展到國(guó)外，還可以就某個(gè)行業(yè)、某個(gè)企業(yè)或某一類核心員工等進(jìn)行相關(guān)探討。

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