期末考試人力資源課件

第八章：公共部門人員績(jī)效管理主講人：王麗梅何為績(jī)效？從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括：組織績(jī)效組織績(jī)效需要考慮三個(gè)不同層次的問題：組織長(zhǎng)期總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況；由若干短期指標(biāo)衡量的組織短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這些短期目標(biāo)綜合起來(lái)將確定組織的最終經(jīng)營(yíng)情況；從屬性低層次指標(biāo)群所反映的當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況，個(gè)人績(jī)效大績(jī)效與小績(jī)效績(jī)效：組織績(jī)效組織部門、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效員工個(gè)人績(jī)效本章主要內(nèi)容第一節(jié)概述第二節(jié)

績(jī)效管理的實(shí)施第一節(jié)概述一、

績(jī)效1、績(jī)效的含義第一種：從工作結(jié)果的角度來(lái)理解績(jī)效。伯納迪恩：績(jī)效是工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最密切。第二種：從工作行為的角度來(lái)理解績(jī)效?？藏悹枺嚎?jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受到系統(tǒng)因素的影響指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)：指員工的工作效率及效果。工作能力：指員工從事工作的能力。具體包括體

能、知識(shí)、智能和技能等。工作態(tài)度：指員工對(duì)工作的投入度。效率和效果效率（efficiency）指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出。效率通常指正確的做事，即不浪費(fèi)資源。效果（effect）一項(xiàng)活動(dòng)的成效與結(jié)果，是人們通過某種行為、力量、方式或因素而產(chǎn)生出的合乎目的性結(jié)果。效果通常指做正確的事情，即所從事的工作和活動(dòng)有助于組織達(dá)到其目標(biāo)?？?jī)效等于工作業(yè)績(jī)：

組織大廳，業(yè)績(jī)公告欄前。業(yè)務(wù)員甲：“老張，你這個(gè)月又是銷售第一，要請(qǐng)客！”老張：“沒問題！”點(diǎn)評(píng)：對(duì)于組織來(lái)說銷售額是個(gè)結(jié)果，張先生銷售額高，也就是說，他的績(jī)效相對(duì)于其他人而言最為突出。因此，對(duì)于員工來(lái)說，績(jī)效表現(xiàn)為員工個(gè)人的工作成果。

——績(jī)效等于結(jié)果，績(jī)效是最終的成果?？?jī)效等于能力：

辦公室門口，門上掛牌：“信息一部”

經(jīng)理（抱著一大堆東西，慌里慌張地走過來(lái)，碰到老板）：“老板！”老板：“怎么，又要加班?”經(jīng)理：“沒辦法，這些東西都要得急！”老板：“你干嘛不讓你的手下幫你做?”經(jīng)理：“唉，教他們做最少也得費(fèi)半天的時(shí)間，更何況做出的東西我也不放心，還是自己做吧！”

老板經(jīng)過另一辦公室，門上掛牌“信息二部”辦公室內(nèi)人聲鼎沸。女員工：“經(jīng)理，去哪里犒勞大家?我提議去吃海鮮！”男員工：“你怎么就知道吃，也該注意自己的體形了。經(jīng)理，我提議，咱們?nèi)ゾ瓢??！迸畣T工：“你，你還不是除了吃就是喝！”經(jīng)理（做手勢(shì)示意安靜）：“這一階段大家始終都很努力，老板對(duì)我們的表現(xiàn)也很滿意。今天就由你們做主，大家好好樂樂，只要是健康娛樂就行。”

點(diǎn)評(píng)：

同樣是經(jīng)理，一位是累得分不開身，團(tuán)隊(duì)如同虛設(shè)；而另一位卻是從容有余，團(tuán)隊(duì)非常有活力和沖天的干勁兒。所以，績(jī)效等于能力。

——績(jī)效是員工的實(shí)際工作能力績(jī)效等于工作態(tài)度：

三個(gè)工人在砌一面墻。有一個(gè)好管閑事的人過來(lái)問：“你們?cè)诟墒裁?？?/p>

第一個(gè)工人愛理不理地說：“沒看見嗎？我在砌墻。”

第二個(gè)工人抬頭看了一眼好管閑事的人，說：“我們?cè)谏w一幢樓房。”

第三個(gè)工人真誠(chéng)而又自信地說：“我們?cè)诮ㄒ蛔鞘??！?/p>

十年后，第一個(gè)人在另一個(gè)工地上砌墻；第二個(gè)人坐在辦公室中畫圖紙，他成了工程師；第三個(gè)人成了一家房地產(chǎn)公司的總裁，是前兩個(gè)人的老板。

僅僅十年的時(shí)間，三個(gè)人的命運(yùn)就發(fā)生了截然不同的變化，是什么原因?qū)е逻@樣的結(jié)果？是態(tài)度！不同國(guó)家公務(wù)員考核的內(nèi)容英美等國(guó)家，包括考勤（工作態(tài)度）和考績(jī)（工作成果）兩個(gè)方面，其中以考績(jī)?yōu)橹魑覈?guó)公務(wù)員考核內(nèi)容：德：指公職人員政治、思想及道德品質(zhì)的表現(xiàn)能：指公職人員從事本崗位需具備的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能勤：指公職人員的工作態(tài)度、工作積極性及工作效率績(jī)：指公職人員工作產(chǎn)出的質(zhì)量、數(shù)量、效益和貢獻(xiàn)廉：指公職人員廉潔、自律的程度。重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。概念理解：1）績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的2）績(jī)效要與組織目標(biāo)相關(guān)，對(duì)目標(biāo)有直接影響3）績(jī)效應(yīng)當(dāng)是能夠被評(píng)價(jià)的工作行為和結(jié)果4）績(jī)效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和結(jié)果2、績(jī)效的特征1）多因性員工工作績(jī)效要受制于主觀和客觀多種因素的影響。個(gè)人特征：知識(shí)、能力、態(tài)度、對(duì)任務(wù)的理解等投入：指員工在工作過程中所獲得的支持和資

源；如上級(jí)的指導(dǎo)、設(shè)備、時(shí)間、預(yù)算等。產(chǎn)出：指工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果：指為了促使員工很好地完成工作而向他們

提供的激勵(lì)。反饋：?jiǎn)T工在工作過程中得到的信息。 2）多維性例如：一位部門經(jīng)理的績(jī)效不僅通過其所在部門的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)反映出來(lái)，還包含他對(duì)部下的指導(dǎo)、監(jiān)控及他在工作中表現(xiàn)出來(lái)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性等。3）變動(dòng)性——時(shí)效性二、績(jī)效管理1、績(jī)效管理的含義指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效，并最終提高組織整體績(jī)效的制度化過程。注意：1）績(jī)效管理的內(nèi)容績(jī)效計(jì)劃績(jī)效跟進(jìn)（實(shí)施）績(jī)效考核績(jī)效反饋2）績(jī)效考核與績(jī)效管理的比較過程的完整性側(cè)重點(diǎn)出現(xiàn)的階段績(jī)效管理一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾伴隨著管理活動(dòng)的全過程績(jī)效考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)只出現(xiàn)在特定的時(shí)期績(jī)效考核：績(jī)效評(píng)價(jià)，指在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況做出評(píng)價(jià)。

2、績(jī)效管理與組織績(jī)效指標(biāo)沒有績(jī)效管理系統(tǒng)有績(jī)效管理系統(tǒng)全面股東收益0.0％7.9％股票收益4.4％10.2％資產(chǎn)收益4.6％8.0％投資現(xiàn)金流收益4.7％6.6％銷售實(shí)際增長(zhǎng)1.1％2.2％人均銷售126100169900

根據(jù)翰威特公司對(duì)美國(guó)所有上市公司的調(diào)查，具有績(jī)效管理系統(tǒng)的公司在績(jī)效的各方面明顯優(yōu)于沒有績(jī)效管理系統(tǒng)的公司。3、員工努力程度與組織績(jī)效的關(guān)系組織績(jī)效大幅度提高組織績(jī)效有所提高組織績(jī)效降低組織績(jī)效無(wú)明顯變化員工努力程度高

低

努力方向與組織目標(biāo)的一致性高低第二節(jié)公共部門人員績(jī)效管理的實(shí)施績(jī)效管理實(shí)施的過程期初制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃實(shí)施中的績(jī)效跟進(jìn)期末績(jī)效考核考核后績(jī)效反饋期初制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容確定績(jī)效考核目標(biāo)確定績(jī)效考核周期包括：確定績(jī)效考核內(nèi)容（績(jī)效考核項(xiàng)目）建立績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效考核目標(biāo)不同的崗位對(duì)于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同：管理崗位，業(yè)績(jī)可能是最重要的。技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績(jī)和能力結(jié)合考核。底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評(píng)價(jià)工作的比較便利方式。工作業(yè)績(jī)：主要決定薪酬

工作能力：主要決定晉升

工作態(tài)度：主要決定去留

績(jī)效考核內(nèi)容工作能力工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度建立績(jī)效考核指標(biāo)體系指績(jī)效考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，如：工作業(yè)績(jī)指標(biāo)：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限工作態(tài)度指標(biāo)：出勤率、紀(jì)律性、責(zé)任感、積極性工作能力指標(biāo)：理解力、領(lǐng)導(dǎo)力、計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力工作業(yè)績(jī)指標(biāo)示例：指標(biāo)類型舉例數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)量產(chǎn)量、銷售額、利潤(rùn)業(yè)績(jī)記錄、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 質(zhì)量破損率、獨(dú)特性準(zhǔn)確性生產(chǎn)記錄、上級(jí)評(píng)估客戶評(píng)估成本單位產(chǎn)品成本財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

時(shí)限及時(shí)性、到市場(chǎng)時(shí)間客戶評(píng)估、供貨周期上級(jí)評(píng)估確定績(jī)效指標(biāo)應(yīng)注意的問題1、績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效缺失或溢出（P307）。2、績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體指標(biāo)要明確地指出考核什么內(nèi)容，不能過于籠統(tǒng)。3、績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確應(yīng)當(dāng)清晰地界定指標(biāo)的含義。4、績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異性（P308）對(duì)同一員工來(lái)說，各個(gè)指標(biāo)在總體績(jī)效中所占的比重應(yīng)當(dāng)有差異對(duì)于不同員工來(lái)說，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異。5、績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：是對(duì)績(jī)效內(nèi)容做出的明確界定，員工應(yīng)當(dāng)怎樣來(lái)做或者做到什么程度。

確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意：1、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確—量化量化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有三類：標(biāo)準(zhǔn)量化的方式：2、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度3、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變數(shù)值型標(biāo)準(zhǔn)百分比型標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間型標(biāo)準(zhǔn)以絕對(duì)值的方式量化以相對(duì)值的方式量化自主性的等級(jí)界定舉例5級(jí)為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略制定范圍廣泛的目標(biāo)，確定管理戰(zhàn)線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)4級(jí)在公司戰(zhàn)略的導(dǎo)向范圍內(nèi)制定工體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況每年接受檢查。3級(jí)在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制定公司制定公司政策和程序，再出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行動(dòng)方案提出建議。工作需要階段性地接受階段性的檢查，所作出的大多數(shù)決策不需要接受檢查。2級(jí)根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性的調(diào)整，工作需要接受定期的檢查，可隨時(shí)問管理人員求助。1級(jí)運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排。工作京城要接受某位管理人員的檢查，這位管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求提供幫助。期初制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容確定績(jī)效考核目標(biāo)確定績(jī)效考核周期確定績(jī)效考核周期績(jī)效考核周期：指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。即兩次績(jī)效考核的時(shí)間間隔。要考慮的因素：職位的性質(zhì)：職位工作業(yè)績(jī)比較容易考核職位工作業(yè)績(jī)對(duì)組織整體績(jī)效的影響指標(biāo)的性質(zhì)性質(zhì)比較穩(wěn)定的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)績(jī)效管理實(shí)施的過程期初制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃實(shí)施中的績(jī)效跟進(jìn)期末績(jī)效考核考核后績(jī)效反饋績(jī)效計(jì)劃實(shí)施中的績(jī)效跟進(jìn)作用：通過持續(xù)的績(jī)效跟進(jìn)實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整；滿足員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過程中的了解有關(guān)信息并解決問題的需求；滿足管理者績(jī)效控制的信息需求?？?jī)效管理實(shí)施的過程期初制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃實(shí)施中的績(jī)效跟進(jìn)期末績(jī)效考核考核后績(jī)效反饋期末績(jī)效考核主要內(nèi)容：考核主體的選擇（考評(píng)者）考核方法的選擇考核主體的選擇（考評(píng)者）考核主體的資格要求：應(yīng)有足夠的時(shí)間和機(jī)會(huì)觀察員工的工作表現(xiàn)應(yīng)有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息有動(dòng)力提供真實(shí)的員工績(jī)效信息上級(jí)—直接主管優(yōu)點(diǎn)：最了解員工的工作行為和行為表現(xiàn)有機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況能夠?qū)T工的工作與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)缺點(diǎn)：上級(jí)的主觀性影響評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性做法：要求直接主管的上級(jí)檢查和補(bǔ)充直接主管的評(píng)價(jià)結(jié)果同事優(yōu)點(diǎn)：同事之間的行為密切相關(guān)，日常接觸使他們對(duì)其他員工的績(jī)效有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)同事的評(píng)估提供了許多獨(dú)立的判斷。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工之間的競(jìng)爭(zhēng)、偏見、故意壓低評(píng)介結(jié)果影響評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性做法：規(guī)定同事評(píng)價(jià)的內(nèi)容，并將同事評(píng)價(jià)作為整體評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分。自我優(yōu)點(diǎn)：得到了員工的高度評(píng)價(jià)，原因：能夠增加員工的參與感，消除員工對(duì)考核過程的抵觸有助于員工對(duì)考核結(jié)果的接受缺點(diǎn)：?jiǎn)T工的自我寬容，使評(píng)價(jià)結(jié)果易被夸大下級(jí)—直接下屬優(yōu)點(diǎn)：下級(jí)評(píng)價(jià)有助于主管的個(gè)人發(fā)展能夠發(fā)現(xiàn)上級(jí)在工作方面存在的問題缺點(diǎn)：由于顧及上級(jí)的反映，可能給予上級(jí)過高的評(píng)價(jià)有可能削弱上級(jí)的管理權(quán)威，造成上級(jí)對(duì)下級(jí)的遷就做法：通過匿名形式以保證得到準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果客戶優(yōu)點(diǎn)：客戶一般可以提供比較準(zhǔn)確的反饋信息有助于員工更加關(guān)注自己的工作結(jié)果，提高工作質(zhì)量缺點(diǎn)：客戶更側(cè)重于員工的工作結(jié)果，不利于對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)有些職位的客戶比較難以確定，不適用此方法。360°績(jī)效考核(全方位績(jī)效考核)同級(jí)客戶上級(jí)下級(jí)自己期末績(jī)效考核主要內(nèi)容：考核主體的選擇（考評(píng)者）考核方法的選擇考核方法的選擇1、個(gè)體排序法——排隊(duì)法簡(jiǎn)單排序交錯(cuò)排序Ranking（簡(jiǎn)單排序）誰(shuí)整體表現(xiàn)最好？NO1除了NO1外，誰(shuí)的整體表現(xiàn)最好？NO2……NO49NO50優(yōu)點(diǎn)：所需時(shí)間成本低，簡(jiǎn)單易行缺點(diǎn)：僅適合于員工比較少的組織誰(shuí)整體表現(xiàn)最好？NO1NO50誰(shuí)整體表現(xiàn)最差？NO2除了NO1外，誰(shuí)的整體表現(xiàn)最好？NO49除了NO50外，誰(shuí)的整體表現(xiàn)最差？AlternativeRanking（交錯(cuò)排序）優(yōu)點(diǎn)：與簡(jiǎn)單排序相比，準(zhǔn)確性比較高缺點(diǎn)：也是僅適合于員工比較少的中小型組織2、配對(duì)比較法“工作質(zhì)量”評(píng)價(jià)“創(chuàng)造性”評(píng)價(jià)相互比較ABCDE相互比較ABCDEA：張/++--A：張/----B：李-/---B：李+/-++C：趙-+/+-C：趙++/-+D：楊++-/+D：楊+-+/-E：周+++-/E：周+--+/優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高缺點(diǎn)：工作量大，總的比較次數(shù)多僅適合于員工比較少的組織10%10%15%15%50%3、強(qiáng)制比例法（強(qiáng)迫分布法）

它是對(duì)員工按照組別進(jìn)行排序，而不是將員工個(gè)人進(jìn)行排序。其理論依據(jù)是數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布概念，認(rèn)為員工的業(yè)績(jī)水平遵從正態(tài)分布，因此可以將員工分為杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五種情況。員工人數(shù)分布比例優(yōu)秀10％良好15％一般50％較差15％很差10％1001015501510優(yōu)點(diǎn)：在員工中形成了比較大的績(jī)效等級(jí)差別，克服了不分優(yōu)劣的平均主義，以便挖掘出工作確實(shí)優(yōu)秀的員工。缺點(diǎn)：如果員工的績(jī)效水平事實(shí)上不符合所設(shè)定的分布樣式，那么按照考核者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)制區(qū)別容易引起員工的不滿。4、評(píng)級(jí)量表法此方法指在量表中列出需要考核的績(jī)效指標(biāo)，將每個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分成不同的等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)?？己藭r(shí)考核主體根據(jù)員工的表現(xiàn)，給每個(gè)指標(biāo)選擇一個(gè)等級(jí)，匯總所有登記的分?jǐn)?shù)，就可以得到員工的考核結(jié)果。評(píng)級(jí)量表法舉例考核內(nèi)容考核指標(biāo)指標(biāo)界定評(píng)定ＡＢＣＤＥ１０８６４２基本能力知識(shí)業(yè)務(wù)能力理解力判斷力表達(dá)力交涉力工作態(tài)度紀(jì)律性協(xié)作性積極性評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：分?jǐn)?shù)換算Ａ——非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)Ｂ——優(yōu)秀，滿足狀態(tài)Ｃ——基本滿足要求；Ｄ——略有不足；Ｅ——不滿足要求Ａ——６４分以上Ｂ——４８－６３分Ｃ——４７分以下合計(jì)分：等級(jí)：5、行為錨定評(píng)價(jià)法（BARS）

此方法是評(píng)級(jí)量表法和關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合在一起的一種考核方法。步驟：1、確立績(jī)效考核要素，列出考核要素表，明確每個(gè)要素的定義2、為每個(gè)考核要素設(shè)計(jì)一系列關(guān)鍵事件，分別表示該要素上的不同績(jī)效水平。3、確定每一個(gè)考核要素中，評(píng)定等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系。4、將每個(gè)考核要素所包含的關(guān)鍵事件從好到壞進(jìn)行排序，建立起行為錨定評(píng)價(jià)表。5、對(duì)員工的工作績(jī)效作出評(píng)價(jià)。教學(xué)技巧評(píng)定量表評(píng)估要素：課堂教學(xué)技巧定義：課堂教學(xué)技巧主要是指教師在課堂上有效地向?qū)W生傳授教學(xué)內(nèi)容的技巧等級(jí)描述9使用多樣化的教學(xué)方法，提高學(xué)生的自學(xué)能力。例如，有些內(nèi)容采取讓學(xué)生講解、教師點(diǎn)評(píng)的方法8鼓勵(lì)學(xué)生提出不同的意見，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)造性的思考7能將具有關(guān)聯(lián)性的問題前后聯(lián)系起來(lái)講解，使學(xué)生形成完整的知識(shí)體系6講解某些問題時(shí)，使用恰當(dāng)?shù)睦?講解問題時(shí)重點(diǎn)突出4使用清楚、容易理解的語(yǔ)言講課3對(duì)稍有難度的問題講不清楚，并且對(duì)學(xué)生的不同意見不接納2講課乏味、枯燥，照本宣科1經(jīng)常講錯(cuò)一些重要概念優(yōu)點(diǎn)：此方法需要收集大量代表工作的關(guān)鍵事件，從而會(huì)涉及到許多人，使信息來(lái)源渠道呈現(xiàn)出多元化，從而此方法信度和效度都很高缺點(diǎn)：開發(fā)過程需要時(shí)間長(zhǎng)開發(fā)成本相對(duì)較高如果被考核者同時(shí)出現(xiàn)表中兩種極端行為時(shí)，對(duì)員工評(píng)價(jià)比較困難。6、混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法步驟：1、確定與被考核者的工作績(jī)效相關(guān)的考核要素2、將每一考核要素分為好、中、差三個(gè)等級(jí)，將每一等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)用一條典型工作表現(xiàn)的描述句加以闡明3、將這些評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)等級(jí)的排序打亂，使考核者不易察覺各描述句是在評(píng)價(jià)哪個(gè)要素或表示哪個(gè)等級(jí)，因此評(píng)價(jià)結(jié)果避免了考核者的主觀因素。混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法示例姓名：所在部門職位名稱評(píng)價(jià)日期評(píng)價(jià)要素：工作主動(dòng)性、工作效率、人際關(guān)系說明：請(qǐng)將被考核者的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的陳述進(jìn)行比較，如果員工實(shí)際表現(xiàn)符合陳述水平，則在該陳述句后填“0”；如果員工實(shí)際表現(xiàn)優(yōu)于陳述水平，則在該陳述句后填“＋”；如果員工實(shí)際表現(xiàn)不及陳述水平，則在該陳述句后填“－”業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)陳述評(píng)價(jià)1.該員工工作一向積極主動(dòng)，從不需要上級(jí)督促＋2.工作效率欠佳，完成工作任務(wù)時(shí)間長(zhǎng)，有時(shí)不能按時(shí)完成任務(wù)＋