人力資源管理試卷全套

一、名詞解釋1.3600考核解釋:稱為全方位績效評估，即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個(gè)評估者站在自己的角度對被評估者進(jìn)行評估。員工招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，向外吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的全過程。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營中存在的問題， 討論前并不指定誰主持會(huì)議， 在討論中觀察每一個(gè)被試者的發(fā)言，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。工作說明書稱職務(wù)要求，要求說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。心理測試指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法。培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求， 通過人力資源管理體系與運(yùn)作， 有效達(dá)成量和質(zhì)、長期和短期的人力供需平衡。工作分析：是以科學(xué)和系統(tǒng)的方法決定一項(xiàng)工作所應(yīng)包含的工作項(xiàng)目以及從事此項(xiàng)工作的必備知識(shí)、 技術(shù)和能力。工作生活質(zhì)量是指組織中所有員工， 通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道， 有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。1二、判斷題 (本大題共 10題，每題 1分，共 10分。)一份完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)該涉及到員工招聘、測試與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，職業(yè)計(jì)劃，報(bào)酬系統(tǒng)，員工問題及其處理等人力資源開發(fā)與管理的各個(gè)領(lǐng)域（√）失業(yè)率（UR）是指正在尋找工作的人員與公民勞動(dòng)力（CLF）的百分比（×）一般來說，職位與個(gè)體是一一匹配的，有多少職位就有多少人，兩者數(shù)量相等（√）信度是指一個(gè)測驗(yàn)在測量中要測的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，即測量結(jié)果與測量內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)（×）5. 新進(jìn)員工在企業(yè)里隨著時(shí)間的推延， 會(huì)自發(fā)地逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作 （×）培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)當(dāng)盡量降低（×）員工培訓(xùn)主面對的是未來，開發(fā)是面向當(dāng)前的（×）績效評估標(biāo)準(zhǔn)可以因新方法的引進(jìn)或其他工作要素的變化而變化（√）360度績效評估又稱為全方位績效評估，是績效評估的最佳方法（×）失業(yè)保險(xiǎn)屬于法定福利（√）人力資源計(jì)劃一般由人力資源部門負(fù)責(zé)制定，和其他部門關(guān)系不大（×）工會(huì)是代表員工利益的群眾組織，一旦員工的利益受到侵犯，工會(huì)將出面交涉（√）工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小的動(dòng)作單位（√）羅夏墨跡測試和主題理解測試，是心理實(shí)驗(yàn)法中最著名的兩種（×）脫產(chǎn)培訓(xùn)是員工福利中的一種（√）高層管理人員經(jīng)驗(yàn)豐富，工作繁忙，一般不需要培訓(xùn)（×）培訓(xùn)中最重要的是建立正確的態(tài)度，是員工自覺地去學(xué)習(xí)知識(shí)，掌握技能，并在工作中運(yùn)用（√）效度指一個(gè)人在同一心理測驗(yàn)中，幾次測量結(jié)果的一致性（×）員工在工作中采用的正面的行為方式也可能表現(xiàn)出負(fù)面績效（√）醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)均屬于公共福利（√）21.“只有真正解放了被管理者 ,才能最終解放管理者自己 ”這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成成本 （×）22.把”員工視為活動(dòng)主體 ,公司主人,”是自我中心式 ,理性化團(tuán)體管理2的人力資源管理模式 （×）泰勒的”科學(xué)管理原理”是在復(fù)雜人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的（×）24.以人性為核心的人本管理的主體是人 .（√）三、簡答題1.員工培訓(xùn)效果測定有哪幾個(gè)層次 ?分別是反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次和結(jié)果層次。2.制定人力資源計(jì)劃有什么重要意義 ?1）在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo)；2）具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng)；3）對企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備；4）對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)和培訓(xùn)的預(yù)警；5）使管理層與員工對要達(dá)到的人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰。3.心理測試從內(nèi)容劃分主要有智力測試、 個(gè)性測試和特殊能力測試三種； 從形式上劃分主要有筆試測試、投射測試、實(shí)驗(yàn)測試和儀器測試四種方法?？冃гu估的主要方法有：常規(guī)法、行為評價(jià)法、工作成果評價(jià)法。影響人力資源計(jì)劃的因素主要有哪些?（1）宏觀經(jīng)濟(jì)劇變；（ 2）企業(yè)管理層變更； （3）政府的政策法規(guī)； （4）技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代；（ 5）企業(yè)的經(jīng)營狀況； （6）企業(yè)人力資源部門人員的素質(zhì)。6.崗位評價(jià)的方法主要有哪些 ?崗位等級法、崗位分類法、因素比較法、點(diǎn)排列法、黑點(diǎn)法。7.目前常用的培訓(xùn)方法有哪些 ?（1）案例研究；（ 2）研討會(huì)；（ 3）授課；（ 3）游戲；（5）電影；（6）計(jì)劃性指導(dǎo)（ 7）角色3扮演；（8）T小組（敏感性小組）8.常見的福利項(xiàng)目有哪些 ?（1） 公共福利，也稱為法定福利，醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、工傷和生育保險(xiǎn)。（2） 個(gè)人福利，也稱為職業(yè)福利，企業(yè)年金（即補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)） ，住房津貼等3）有償假期，脫產(chǎn)培訓(xùn)，病假等4）生活福利，托兒所、法律顧問等決定培訓(xùn)師水平高低有哪幾種維度?根據(jù)此維度,培訓(xùn)師分哪幾種類型?知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)技能、個(gè)人魅力根據(jù)三個(gè)維度，培訓(xùn)師可以分為：卓越型、專業(yè)型、技巧型、演講型、膚淺型、講師型、敏感型、弱型八種類型的培訓(xùn)師?？冃гu估的主要方法有幾種？績效評估的主要方法有：常規(guī)法、行為評價(jià)法、工作成果評價(jià)法。簡述常用的工作分析方法有哪些？MPDQ，PAQ，工作任務(wù)清單法，關(guān)鍵事件法，工作日志法崗位評價(jià)的方法有哪些分類法，比較排序法，因素法，計(jì)點(diǎn)法，或者海氏評價(jià)四、論述題1、招聘的主要形式哪些 ?（1）內(nèi)部選拔：這是員工招聘的一種特殊形式，又分為內(nèi)部提升和內(nèi)部調(diào)用兩種。①內(nèi)部提升是指當(dāng)組織有一些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)， 讓組織內(nèi)部的符合條件的員工從較低級的崗位晉升到一個(gè)較高級的崗位的過程。其優(yōu)點(diǎn)是：有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化，缺點(diǎn)是不易吸收優(yōu)秀人才、自我封閉、可能使企業(yè)缺少活力。在使用該形式時(shí)，要遵循以下原則：一是唯才是用，二是有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性，三是有利于提高生產(chǎn)率。②內(nèi)部調(diào)用是指當(dāng)組織中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程。其優(yōu)點(diǎn)是：員工對新崗位比較熟悉、較易形成組織文化；缺點(diǎn)與內(nèi)部提升的缺點(diǎn)相似，另外可能影響員工的積極性。內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原4則：一是盡可能事前征得被調(diào)用者同意；二是調(diào)用后更有利于工作；三是用人之所長。2）收集網(wǎng)絡(luò)信息。企業(yè)和個(gè)人或組織發(fā)生的關(guān)系總稱為網(wǎng)絡(luò)。收集網(wǎng)絡(luò)信息可分為熟人介紹、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)招聘人員、求職者登記等形式。3）公開招聘。指組織向組織內(nèi)、外的人員公開宣布招聘計(jì)劃，提供一個(gè)公平競爭的機(jī)會(huì)，擇優(yōu)錄取合格人員擔(dān)任組織內(nèi)部崗位的過程。整個(gè)過程分為：刊登廣告、報(bào)名、招聘測試、篩選、錄用和招聘評定等。說明幾種常用的工作分析方法及其特點(diǎn)（1）工作實(shí)踐法，是指工作分析員去身體力行所研究的工作，從而獲取有關(guān)工作信息的第一手資料。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠客觀、真實(shí)地進(jìn)行工作分析。但此方法一般只適用于一些簡單且易于模仿的工作。（2）觀察法，是指工作分析員直接到工作現(xiàn)場，對工作者的工作進(jìn)行仔細(xì)觀察和詳細(xì)記錄，然后再作系統(tǒng)分析的方法。這種方法也比較客觀，且通過觀察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀念。（3）訪談法，訪談法是指就工作者的目前工作，以個(gè)別談話或小組座談的方式收集信息資料的方法。這種方法相對比較簡單且快速，可以廣泛運(yùn)用于以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的而進(jìn)行的工作分析。其最大優(yōu)點(diǎn)是通過訪談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動(dòng)和心理活動(dòng)。（4）工作日記法，工作日記法就是要求從事工作的員工按時(shí)間順序記錄工作過程，然后由工作分析員進(jìn)行歸納提煉，以取得所需工作信息的方法。（5）量化的工作分析法，西方國家最為常用的量化分析法有三種：職位分析問卷法、功能性工作分析法、美國勞工部工作分析法。薪酬設(shè)計(jì)的核心原則有哪些?如何保證?對外競爭性和對內(nèi)公平性，對外競爭性是指與行業(yè)主要競爭對手相比，要有競爭力，可以實(shí)施緊跟、 滯后或領(lǐng)先型。 對內(nèi)公平性是指職位之間的薪酬水平或差距要有可比性。 對外競爭性主要通過薪酬調(diào)查來實(shí)現(xiàn)，對內(nèi)公平性通過崗位評價(jià)方法來實(shí)現(xiàn)。4.談?wù)勗趯?shí)踐中如何有效地運(yùn)用面試 ?1）緊緊圍繞面試的目的。 （2）制造和諧的氣氛。一般來說面試的氣氛較和諧，了解的信息會(huì)比較準(zhǔn)確。 在一般情況下， 盡可能在面試剛開始時(shí)， 和被試者聊聊家常， 緩解面試的緊張氣氛，使被試者在從容不迫的情況下，表現(xiàn)出其真實(shí)的心理素質(zhì)和實(shí)際能力。 （3）避免重復(fù)談話。面試應(yīng)該規(guī)定一個(gè)基本的時(shí)間界限，面試拖得太長，既影響了以后的面試，又使面試的內(nèi)容不容易集中。（ 4）對每—個(gè)被試者的評分標(biāo)準(zhǔn)要—致。也就是說不能先緊5后松，或者后緊先松。（ 5）問的問題盡量要與工作有直接的關(guān)系．緊緊圍繞面試的目標(biāo)。（6）對被試者要充分重視。（ 7）避免過于自信。（ 8）避免刻板印象?？贪寰褪侵赣袝r(shí)對某個(gè)人產(chǎn)生一種固定的印象。種刻板印象往往會(huì)影響主試客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)被試者。 （9）注意非語言行為。 人們的語言行為往往是通過大腦的深思熟慮才講出來的， 講話的時(shí)候往往把最好的一面反映出來， 但是要真正了解被試者的心理素質(zhì)， 有時(shí)應(yīng)該很仔細(xì)地觀察被試者的非語言行為。 （10）防止不必要的誤差，有時(shí)因?yàn)橹髟囘M(jìn)行面試不熟練，或者沒有面試經(jīng)驗(yàn)，往往會(huì)造成不必要的誤差。 （11）注意第一印象。第一印象就是指兩個(gè)陌生人在第一次交往之初給對方留下的印象。一般來說被試者在參加面試時(shí)都進(jìn)行刻意打扮和充分推備，所以給主試留下的第一印象都比較好。 而面試時(shí)產(chǎn)生的第一印象常常是不正確的， 因此要防止第一印象的影響，這樣才能比較客觀地判斷、評價(jià)一個(gè)人。 （12）要防止與我相似的心理因素。 與我相似這種心理因素就是指當(dāng)聽到被試者某種背景和自己相似， 就會(huì)對他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情這樣一種心理活動(dòng)。主試在面試時(shí)要盡量防止與我相似的因素影響。論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法？暈輪效應(yīng)誤差。評估人在對被評估人的工作實(shí)績評估時(shí)，對被評估人某種與工作實(shí)績考核(即評估)的某種特性看得過重。造成以偏概全，產(chǎn)生評估誤差。近因誤差?！阏f來，人們對近期發(fā)生的事情的印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在工作實(shí)績評估時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：評估人在對被評估者某一時(shí)期內(nèi)的工作實(shí)績進(jìn)行評估時(shí)，只看其近期的表現(xiàn)和成績．以近期的記憶或印象來代替被評估人在整個(gè)被評估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差，這即稱為近因誤差。感情效應(yīng)誤差。人與人之間都是有感情的。評估人與披評估人之間也存在著一種感情關(guān)系。評估人可能隨著他對被評估人的感情好壞程度而會(huì)自覺或不自覺地對被評估人的工作實(shí)績評估偏高或偏低。暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象。暗示是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。評估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成評估誤差的暗示效應(yīng)。偏見誤差。由于評估人員對被評估者的某種偏見而影響對被評估者工作實(shí)績的評估而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。人力資源管理與人事管理的區(qū)別：6（1）認(rèn)識(shí)上的差別： 主要表現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在觀念上經(jīng)歷了從成本到資本、從被動(dòng)到主動(dòng)、從經(jīng)濟(jì)人到復(fù)雜人的變化。（4分）（2）基本職能上的差別：主要表現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在觀念上經(jīng)歷了從事務(wù)性到戰(zhàn)略性、從重使用到重開發(fā)、從技術(shù)成分低與專業(yè)性強(qiáng)等一系列變化。（3分）（3）工作方式上的變化。（2分）五、案例題 (本大題1小題,共25分) A卷市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭。 飛龍集團(tuán)的失誤， 是在人才招聘、 規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動(dòng)和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。 這也是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)．將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問題”。其主要原因是：1．沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，2．人才機(jī)制沒有市場化，3．單一的人才結(jié)構(gòu)，4．人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作：1．企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、 用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、 原則．市場競爭是殘酷的， 只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)， 才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機(jī)。 為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn)：(1)任人為賢。不能因?yàn)檎J(rèn)識(shí)某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。 (2)一專多能。 盡量發(fā)揮人的潛能，使一個(gè)人能頂幾攤事， 既避免了部門繁雜、 管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的。 (3)嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。在選拔人員時(shí)，從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人，同時(shí)對每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。 (4)增強(qiáng)后備， 面向未來。 對新一代年輕人培訓(xùn)其對民族文化的興趣， 使之認(rèn)識(shí)到中藥品不僅是治病教人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體．．按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。一般來說，人才的選拔主要有三個(gè)階段：(1)準(zhǔn)備階段。在此階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。(2)選扦階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗(yàn)和測評等技術(shù)來進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個(gè)步驟，即：初步面試、填寫申請表、進(jìn)行心理測驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個(gè)步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測效度。作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、7人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。企業(yè)在招聘高級管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗(yàn)等招聘技術(shù)。五、案例題 (本大題共１題，共 25分。)B卷羅蕓給馬伯蘭等的考評是用了印象評判法。羅蕓對老馬績效的考評不盡合理，老馬不服氣有令人信服的理由。天龍公司的考評制度應(yīng)有據(jù)可依，不能光憑印象；建議該公司成立考評小組，綜合運(yùn)用印象評判法、相對比較評判法、