人力資源工作總結(jié)

2017年人力資源工作總結(jié)平常但又不平淡的 2017年轉(zhuǎn)眼間就結(jié)束了?；仡欉@一年，公司繼續(xù)穩(wěn)固了在房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的行業(yè)地位，展望未來，我們將以全新的角度、全新的面貌邁上新的征程。正如公司的成長一樣， 2017年人力資源工作也是平常卻不平淡的，在逐步完善細化基礎(chǔ)性工作的同時也在不斷尋求著改革和創(chuàng)新，但也需要進一步改進?，F(xiàn)從人員狀況分析、人力資源成本分析以及人力資源管理工作分析三個角度對 2017年人力資源狀況進行盤點。第一部分 人員狀況分析一、 年終人員結(jié)構(gòu)分析截止至2017年12月31日，公司現(xiàn)有員工總數(shù) 60人，相比于去年同期， 增加了19人，離職了31人。（一）各部門人員分布：公司目前已設(shè)置 7大職能部門，各部門職能劃分清晰；其中地產(chǎn)板塊人員占公司總?cè)藬?shù)的48%。（二）管理層占總?cè)藬?shù)比例：我公司普通員工數(shù) 51人，而中層干部 9人，人均管理幅度為 5人。第二部分 人力資源工作總結(jié)及計劃一、2017年完成的工作如下：1、制度執(zhí)行目前，人事制度框架已建立，嚴格按照公司的規(guī)章制度執(zhí)行，但內(nèi)容上還需隨著公司的發(fā)展進一步優(yōu)化。2、企業(yè)文化建設(shè)2017年6月，在初入公司，幾乎是不認識員工的情況下，成功組織策劃，統(tǒng)籌安排了6月的紅安戶外拓展及8月的年中匯報主題會務(wù)等活動，使得員工感情得到加深，增加企業(yè)與員工之間的互動與黏性。為規(guī)范招聘工作流程，做好與各部門的銜接，人力資源部 10月份著手對《招聘與雇傭管理規(guī)定》、《公司假期管理規(guī)定》進行撰寫及修訂，定稿后專程到項目上，組織各部門人員進行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行。1/43、管理改進①細化了員工入職管理流程和辭職管理流程，降低了用工風(fēng)險；②加強了試用期員工跟進和釘釘日報；③及時跟進社保的異動辦理，尤其今年生育保險的辦理；④細化考勤管理，跟蹤到人，嚴格管理。4、招聘與入職按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展。人力資源部積極協(xié)助、配合各部門招聘人員，滿足各部門人員的需求。通過網(wǎng)絡(luò)、轉(zhuǎn)介紹等多種渠道，積極招聘工程、招商、營銷、辦公室主任、人事經(jīng)理、前臺、司機等崗位。自2017年5月16日入職以來，共計撥打2198通招聘電話，邀約1176人參與面試，到司參加面試人員1059人，面試出勤率為92%，通過率為76%，入職率為85%，人員流失率為16%。電話2198通邀約人數(shù)1176人到司人員1059人面試出勤率92%面試通過率76%入職率85%2017年除集團財務(wù)部以外，各部門均有人員流動，但公司整體人員流動量較2016年16%有所下降，且員工離職率也由去年的 24.6%下降至16.2%。工程部和營銷部人員流動量最大。員工離職率過高，不僅會給公司帶來經(jīng)濟損失，還會影響公司穩(wěn)定與發(fā)展。特別是工程和市場這些關(guān)鍵崗位。因此降低員工離職率要把握住導(dǎo)致離職的根本原因——薪酬管理和招聘甄選，才能有望有所改善。招聘渠道的維護與拓展， 人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎(chǔ)上， 進一步拓展招聘渠道，深化網(wǎng)絡(luò)平臺合作。充分利用趕集網(wǎng)、 58同城、百姓網(wǎng)等免費的信息網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，必要時通過置頂服務(wù)，吸引求職者關(guān)注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情況，性價比2/4優(yōu)良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結(jié)構(gòu)化、專業(yè)化的面試考核方式轉(zhuǎn)變，在崗位分析的基礎(chǔ)上，提取每個崗位的關(guān)鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題。 2017年下半年的招聘工作，有一定的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，要繼續(xù)投入飽滿的熱情，發(fā)揮優(yōu)勢，改進不足，做好公司招聘工作，為各部門及時輸送合適的人力資源。二、本年度工作存在的不足大半年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，把人力資源部分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個業(yè)務(wù)部門的日常工作當(dāng)中，也提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和我們自己的目標(biāo)仍有不少距離，還沒有達到員工心目中里想的期望，還有很多不足需要進行調(diào)整和完善。具體如下：（一）人力資源管理理念沒有深入核心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。和基層管理人員的使用要求還有距離感。（二）人力資源統(tǒng)計工作還比較初級，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高。（三）部門職責(zé)和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認可，并且人力資源需要各個部門提供專業(yè)的指導(dǎo)，來完善各個崗位的職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。（四）員工關(guān)系建設(shè)需要更加系統(tǒng)和強化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務(wù)水平需要進一步提高，要把國家的省市的法律法規(guī)結(jié)合本部門的工作來解釋和執(zhí)行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務(wù)支持。（五）團隊建設(shè)：專業(yè)水平還不足，對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機會，只有不斷的跟進工作能真正做好人力資源的工作。三、下一年度的工作計劃（一）完善人力資源管理基礎(chǔ)，從崗位分析做起，確認各部門職責(zé)以及主要管理人員的崗位職責(zé)，做好招聘工作，為企業(yè)謀求匹配度高的候選人，提升面試成功率；（二）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實；（三）加強人力資源信息化建設(shè)， 做好人力資源統(tǒng)計分析工作， 為公司發(fā)展提供支持；（四）認真做好各項人力資源服務(wù)工作。總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力，因此，從公司3/4層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日