治療室百分制考核制度

———治療室百分制考核制度

篇1:治療室百分制考核制度

治療室百分考核標(biāo)準(zhǔn)

一、紀(jì)錄（20分）

1、遲到一次扣1分。

2、早退一次扣2分。

3、不戴上崗證一次扣0.5分。

4、不請(qǐng)假一次扣2分。

5、不準(zhǔn)時(shí)銷假一次扣0.5分。

6、串崗一次扣0.5分。

7、脫崗一次扣2分。

8、空崗一次扣2分。

9、不穿工裝一次扣0.5分。

10、干私活一次扣5分。

11、不參與集體活動(dòng)一次扣1分。

12、早上不宣誓一次扣3分。

二、衛(wèi)生（15分）

1、墻面有蛛網(wǎng)、灰塵一次扣0.5分。

2、地面有污跡、積水一次扣0.5分。

3、門(mén)窗、桌椅、玻璃不光明，有污跡一次扣1分。

4、物品擺放不整齊一次扣0.5分。

5、物品器具有污跡，沒(méi)標(biāo)簽一次扣0.5分。

6、不準(zhǔn)時(shí)清理積累廢物一次扣1分。

7、室內(nèi)通風(fēng)不好，有異味、蚊蠅一次扣0.5分。

8、室外衛(wèi)生責(zé)任區(qū)有雜草一次扣1分。

9、不按時(shí)澆水一次扣1分。

10、不清掃一次扣3分。

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11、周一檢查不達(dá)標(biāo)一次扣5分。

12、著裝不整不潔一次扣0.5分。

三、服務(wù)（20分）

1、同患者發(fā)生沖突一次扣2分。

2、不按"三查七對(duì)'操作規(guī)程操作，一次扣2分。

3、違規(guī)操作不按無(wú)菌處理，一次扣2分。

4、發(fā)生一次性注射器不回收，一次扣2分。

5、回收的一次性注射器，不損毀一次扣1分。

6、不準(zhǔn)時(shí)執(zhí)行醫(yī)囑，一次2扣。

7、不準(zhǔn)時(shí)為患者換藥，一次扣2分。

8、患者提出疑問(wèn)不予理睬，一次扣1分。

9、患者提出看法不準(zhǔn)時(shí)解決一次扣1分。

10、用藥消失差錯(cuò)，一次扣5分。

四、材料（20分）

1、材料成本超過(guò)方案1%扣1分。

2、超過(guò)3%扣2分、

3、損壞醫(yī)療器械一次扣2分。

4、不交接丟失一件物品扣5分。

5、發(fā)覺(jué)物品外流一次扣2分。

6、下班門(mén)窗不關(guān)一次扣1分。

7、由于不關(guān)門(mén)窗造成物品丟失扣3分。

8、消毒鍋管理不好，燒毀一次扣4分。

五、管理（15分）

1、不參與學(xué)習(xí)一次扣1分。

2、參與學(xué)習(xí)記錄不全扣0.5分。

3、氧氣袋不充氣一次扣0.5分。

4、器械不準(zhǔn)時(shí)消毒，一次扣1分。

5、由于氧氣不足、器械不潔，影響出診，一次扣4分。

6、交接班記錄不全一次扣1分。

7、由于操作不規(guī)范，消失醫(yī)療事故扣4分。

8、不聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)支配，擅自處理一次扣2分。

9、不遵守院區(qū)內(nèi)節(jié)能減排工作扣2分。

六、其它（10分）

1、不樂(lè)觀參與醫(yī)院進(jìn)行的公益活動(dòng)一次扣2分。

2、有損醫(yī)院形象的舉止發(fā)覺(jué)一次扣2分。

3、不執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)制定的各項(xiàng)制度，違章一次扣2分。

4、完不成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)扣3分。

篇2:干部績(jī)效考核方法

第一章總則

第一條目的

為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)中高層干部的價(jià)值制造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值安排，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同進(jìn)展，特制定本方法。

其次條原則

干部考核必需堅(jiān)持公正、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值制造的結(jié)果（業(yè)績(jī)）和價(jià)值制造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第三條適用范圍

本方法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核方法制定各單位內(nèi)部干部考核方法并自行組織實(shí)施（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。

其次章考核體系

第四條考核對(duì)象

Ⅰ類：二級(jí)子公司第一責(zé)任人；

Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；

Ⅲ類：事業(yè)部職能部一般管理干部；

第五條考核內(nèi)容

事業(yè)部干部績(jī)效考核以業(yè)績(jī)和力量為導(dǎo)向，主要包括：

1、事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核；

2、事業(yè)部各職能部部門(mén)管理績(jī)效考核；

注：詳細(xì)參見(jiàn)事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入安排方案》和《事業(yè)部職能部管理績(jī)效考核方案》

3、干部個(gè)人績(jī)效考核，詳細(xì)包括以下兩方面內(nèi)容：

（1）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：主要依據(jù)干部工作目標(biāo)方案內(nèi)容進(jìn)行考核；

（2）工作力量評(píng)估：主要針對(duì)人才培育、創(chuàng)新力量、進(jìn)展?jié)撃堋⑽幕芾?、?zhí)行力量、溝通協(xié)調(diào)組織力量等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部依據(jù)實(shí)際狀況制訂工作力量評(píng)估細(xì)則。

綜合得分＝工作業(yè)績(jī)得分70%＋工作力量得分30%

第三章考核管理

第六條考核機(jī)構(gòu)

1、事業(yè)部管委會(huì)：是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核以及事業(yè)部各職能部管理績(jī)效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。

2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。

第七條考核方式

1、Ⅰ類干部根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；

2、Ⅱ類干部根據(jù)職能部管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；

3、Ⅲ類干部依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。

Ⅲ類干部工作業(yè)績(jī)由直接上司進(jìn)行考核；工作力量采納直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。

直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；

相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；

直接上司評(píng)價(jià)：一般指部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

第八條考核時(shí)間與周期

干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定。

考核對(duì)象

考核負(fù)責(zé)人

考核依據(jù)

考核周期

二級(jí)子公司第一責(zé)任人

事業(yè)部總經(jīng)理

子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效

管理績(jī)效、述職報(bào)告

半年度

職能部第一責(zé)任人

職能部管理績(jī)效、述職報(bào)告

半年度

事業(yè)部職能部一般管理干部

職能部負(fù)責(zé)人

工作業(yè)績(jī)、工作力量

述職報(bào)告

半年度

第九條考核程序

事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考核依據(jù)事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入安排方案》由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營(yíng)運(yùn)進(jìn)展部依據(jù)事業(yè)部《職能部管理績(jī)效考核方案》進(jìn)行。

事業(yè)部對(duì)Ⅲ類干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果由人力資源部審核，管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。

Ⅲ類管理干部考核流程：

1、填寫(xiě)考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)方案表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案；

2、依據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)方案，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)方案調(diào)整次數(shù)視客觀狀況而定；

3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部依據(jù)《干部工作目標(biāo)方案表》下發(fā)《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分；

4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合力量評(píng)估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；

5、人力資源部依據(jù)評(píng)估結(jié)果制定《干部績(jī)效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者部門(mén)負(fù)責(zé)人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。

第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條考核結(jié)果等級(jí)分布

分?jǐn)?shù)段

90分以上

80~89

70~79

70分以下

等級(jí)

意義

優(yōu)

良

中

差

第十一條考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系

考核對(duì)象

一級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)H

二級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)L

經(jīng)營(yíng)績(jī)效K

管理績(jī)效M

個(gè)人績(jī)效P

Ⅰ類干部

Ⅱ類干部

Ⅲ類干部

備注

▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。

第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪

1、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)，管理績(jī)效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)；干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動(dòng)：

考核結(jié)果

備注

工資序列升降級(jí)數(shù)

當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級(jí)。

注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份依據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2

2、員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：

（1）職務(wù)晉升；

（2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)進(jìn)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方面作出特別貢獻(xiàn)，必需填寫(xiě)《特別調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：

（1）職務(wù)降聘或免聘；

（2）因本人過(guò)錯(cuò)，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者；

（3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；

（4）因個(gè)人力量或身體緣由，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。

第十三條考核結(jié)果與年終收益

1、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和一般管理干部年終收益計(jì)算公式：

參見(jiàn)事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入安排方案》

2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：

職能部第一責(zé)任人年終收益=職能部第一責(zé)任人管理工資20%計(jì)提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額計(jì)提系數(shù)2

計(jì)提系數(shù)1=EiＭi／（EiＭi）

計(jì)提系數(shù)2=FiＭi／（FiＭi）

Ei=職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%

Fi=職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額

Mi=職能部管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分

i=表示某職能部第一責(zé)任人

3、事業(yè)部職能部一般管理干部年終收益計(jì)算公式：

年終收益=某職能部一般管理干部效益分紅總額計(jì)提系數(shù)

計(jì)提系數(shù)=EiPi／（EiPi）

Ei=某職能部一般管理干部預(yù)算效益分紅額

Pi=管理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分

i=表示某管理干部

注：個(gè)人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。

第十四條二級(jí)子公司管理績(jī)效與第一責(zé)任人

參見(jiàn)事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入安排方案》

第十五條職務(wù)升降

經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。

1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必需同時(shí)具備以下條件；

（1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；

（2）通過(guò)有關(guān)部門(mén)組織的綜合測(cè)評(píng)；

（3）滿意以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)；

2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或開(kāi)除）。

3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。

第五章考核面談與績(jī)效改進(jìn)

第十六條考核面談

Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)方案，目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面供應(yīng)關(guān)心。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。

第十七條績(jī)效改進(jìn)

考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與力量提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：

2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成全都的看法；

３、爭(zhēng)論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)方案。

第六章考核結(jié)果的管理

第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。

第十九條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

其次十條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。

其次十一條考核結(jié)果申訴

被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥當(dāng)解決，被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴懇求予以答復(fù)。

第七章附則

其次十一條本方法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；

其次十二條本方法自下發(fā)之日起開(kāi)頭實(shí)施。

附表：（適用于中層管理干部）

1、干部工作目標(biāo)方案表

2、干部工作業(yè)績(jī)考核表

3、干部綜合力量評(píng)估表

4、干部考核結(jié)果處理表

5、干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說(shuō)明

美的空調(diào)事業(yè)部

篇3:空調(diào)事業(yè)部干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)說(shuō)明

美的空調(diào)事業(yè)部干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)說(shuō)明

一、干部工作目標(biāo)方案表

該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)方案內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)中層管理干部工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，填制該表時(shí)應(yīng)留意：

（1）工作方案內(nèi)容表述要清楚、詳細(xì)，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫(xiě)。

（2）重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度，采納10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是。

特別重要910

較重要89

重要78

一般重要67

（3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、詳細(xì)和清楚，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效果等。

（4）重要性基數(shù)依據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。

（5）工作目標(biāo)方案和重要性基數(shù)可依據(jù)實(shí)際狀況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)方案表要到人力資源部備案。

二、干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表

《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》中的評(píng)估項(xiàng)目和重要性基數(shù)依據(jù)《干部工作目標(biāo)方案表》確定并依據(jù)《干部工作目標(biāo)方案表》中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。

（1）評(píng)分：反映工作目標(biāo)方案完成速度和質(zhì)量，采納百分制。

超過(guò)工作要求90100分

完全達(dá)到要求8089分

基本達(dá)到要求7079分

未能達(dá)到要求70分以下

（2）各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分重要性基數(shù)100

（3）總得分=（各項(xiàng)得分）／重要性基數(shù)100

三、干部綜合力量評(píng)估表A

《干部綜合力量評(píng)估表A》是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）學(xué)問(wèn)和技能（2）管理力量（3）創(chuàng)新力量（4）自我認(rèn)知力量（5）人際溝通力量。

（1）學(xué)問(wèn)和技能要求任職者勝任本職工作，熟識(shí)部門(mén)的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的學(xué)問(wèn)和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐閱歷。

超過(guò)工作要求90100分

完全達(dá)到要求8089分

基本達(dá)到要求7079分

未能達(dá)到要求70分以下

（2）管理力量要求任職者在本部門(mén)能有效的行使管理職能（方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、掌握），領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

（3）創(chuàng)新力量要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的進(jìn)展方向，依據(jù)部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際狀況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

（4）自我認(rèn)知力量對(duì)個(gè)人的職業(yè)進(jìn)展有明確的方案，擅長(zhǎng)總結(jié)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

（5）人際溝通力量要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，擅長(zhǎng)協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

四、

干部綜合力量評(píng)估表B

《干部綜合力量評(píng)估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門(mén)同級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）學(xué)問(wèn)和技能；（2）協(xié)作力量；（3）人際溝通力量；（4）創(chuàng)新力量；（5）工作作風(fēng)。

（1）學(xué)問(wèn)和技能要求任職者勝任本職工作，熟識(shí)部門(mén)的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的學(xué)問(wèn)和技能，有肯定的工作實(shí)踐閱歷。

超過(guò)工作要求90100分

完全達(dá)到要求8089分

基本達(dá)到要求7079分

未能達(dá)到要求70分以下

（2）協(xié)作力量要求任職者有全局觀念，想問(wèn)題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為動(dòng)身點(diǎn)，有協(xié)作意識(shí)，樂(lè)觀支持和協(xié)作相關(guān)部門(mén)的工作。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

（3）人際溝通力量要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

（4）創(chuàng)新力量要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的進(jìn)展方向，依據(jù)部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際狀況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

（5）工作作風(fēng)要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度，快速高效的工作作風(fēng)。