第十章 領(lǐng)導(dǎo)與激勵

第十章領(lǐng)導(dǎo)與激勵閱讀開篇案例：《A公司的薪酬制度改革》思考問題：該公司激勵制度存在什么問題？對于該公司現(xiàn)存的問題，應(yīng)該怎么改善？試用相關(guān)激勵理論進(jìn)行分析。案例分析思路：可以從公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論的角度去挖掘A公司前后兩種激勵制度中分別存在的問題。在問題分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合目標(biāo)設(shè)置理論等相關(guān)激勵理論為A公司設(shè)計(jì)合理的激勵制度。目錄第一節(jié)激勵理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵藝術(shù)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵實(shí)踐第四節(jié)變革局勢下的激勵方式第一節(jié)激勵理論一、激勵的定義及過程（一）激勵的定義激勵的含義可以用“胡蘿卜加大棒”現(xiàn)象予以闡釋。主人在磨面粉時為誘使騾子不停地前行，便在其前端吊一根胡蘿卜，騾子為了吃到蘿卜就要不斷往前走，若騾子放棄胡蘿卜而停止腳步，主人會用棍棒懲罰他。激勵理論也包含著獎勵與懲罰兩個方面的含義。激勵：激勵（Motivate）一詞源于拉丁文“Movere”，是指調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵的過程：心理學(xué)家認(rèn)為，人的行動都是由動機(jī)引發(fā)的。未滿足的需要緊張驅(qū)動力尋求行為需要滿足緊張降低第一節(jié)激勵理論一、激勵的定義和框架（二）激勵的框架管理學(xué)激勵理論主要可以分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論三方面。內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型激勵理論需要層次理論雙因素理論成就需要理論ERG理論期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)化理論歸因理論挫折理論第一節(jié)激勵理論二、內(nèi)容型激勵理論（一）需要層次論需要有哪些呢？影響最大的是阿拉伯罕.馬斯洛（AbrahamMaslow）提出的需要層次理論（HierarchyofNeeds）。第一節(jié)激勵理論二、內(nèi)容型激勵理論（二）雙因素理論雙因素理論（Two-FactorTheory）又稱為激勵—保健因素理論，是美國心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg）于1959年提出。雙因素理論認(rèn)為造成員工不滿的因素與滿意的因素不同。滿意的對立面不是不滿，而是沒有不滿；不滿的對立面也不是滿意，而是沒有不滿。滿意與不滿并非同一尺度的兩端，而是不同的兩個尺度。傳統(tǒng)模型：滿意不滿意激勵因素雙因素模型：滿意沒有滿意≠不滿意保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意第一節(jié)激勵理論二、內(nèi)容型激勵理論（三）ERG理論美國學(xué)者奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在需要層次理論基礎(chǔ)上提出了ERG理論（ERGTheory）。奧爾德弗認(rèn)為人存在3種核心需要，即生存（Existence）需要、關(guān)系（Relatedness）需要和成長（Growth）需要，因而被稱為ERG理論。生存需要與人們的生存息息相關(guān)的基本物質(zhì)，與需要層次論中的生理需要和安全需要相對應(yīng)。關(guān)系需要人們對于保持重要的人際關(guān)系的需要，對應(yīng)的是需要層次論中社交需要和尊重需要的外在部分。成長需要個人對于成長發(fā)展和自我完善的需要，對應(yīng)需要層次論中自尊需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要。第一節(jié)激勵理論二、內(nèi)容型激勵理論（四）成就需要理論美國著名心理學(xué)家戴維?麥克利蘭（David·C·McClelland,1969）提出了著名的成就需要（NeedsforAchievement）理論，又稱“三種需要理論”，即個體在工作情境中有三種重要的動機(jī)或需要：成就需要，權(quán)力需要和歸屬需要。成就需要指個體希望做得最好，獲得成功。高成就需要的人的獨(dú)特之處是，做得最好的目的不是為了得到獎賞，而是其個人成就感的滿足。權(quán)力需要?dú)w屬需要指獲得影響或控制他人的權(quán)力且不受他人影響或控制的需要。權(quán)力需要較高的人會追求出色的成績以便獲得地位和權(quán)力。建立友好親密人際關(guān)系的需要。高歸屬需要的人往往選擇與他人更多的交往，并且在交往的過程需要得到滿足。第一節(jié)激勵理論三、過程型激勵理論（一）期望理論期望理論（ExpectancyTheory）是由維克托·弗魯姆（V.H.Vroom，1964）提出的，又稱為效價-期望理論，當(dāng)人們有需要，又有滿足這個需要的可能時，其積極性才高。期望模式：弗魯姆認(rèn)為，激勵水平是由期望值（Expectancy）和目標(biāo)效價（Valence）決定的。用公式可以表示為：激勵（M）=效價（V）×期望（E）激勵力量（Motivation）:直接促使人采取行動的驅(qū)動力；目標(biāo)效價（Valence）:目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，對于滿足個人需要的價值大??；期望值（Expectancy）：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)估計(jì)或判斷個人達(dá)到目標(biāo)的概率。個人努力個人績效組織激勵個人目標(biāo)第一節(jié)激勵理論三、過程型激勵理論（二）公平理論公平理論（EquityTheory）又稱社會比較理論，是美國學(xué)者約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（J.S.Adams）于20世紀(jì)60年代提出，它側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對員工的影響。公平理論認(rèn)為每個人不僅關(guān)心由于工作努力所得到的絕對報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系，以對工作的付出，比較其所得。第一節(jié)激勵理論三、過程型激勵理論（三）目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論將目標(biāo)定義為在一段特定時間內(nèi)的對象或行為目標(biāo)，主要考慮管理者應(yīng)當(dāng)如何確保組織成員把投入集中于提高績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)這一問題。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，個人設(shè)定的目標(biāo)是外部刺激影響個體工作績效的中介變量，具體的目標(biāo)會提高工作成績。目標(biāo)明確性目標(biāo)難度指向目標(biāo)的努力目標(biāo)承諾反饋?zhàn)晕倚芨腥蝿?wù)策略高的績效報(bào)酬滿意感第一節(jié)激勵理論四、行為改造型理論（一）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論（ReinforcementTheory）由美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（BurrhusFredericSkinner）首先提出，該理論主要研究外部刺激與實(shí)際行為之間的關(guān)系。正強(qiáng)化獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，

從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。負(fù)強(qiáng)化自然消退對不符合組織目標(biāo)的行為予以處罰，以使這些行為削減或消失，進(jìn)而達(dá)到增加符合組織目標(biāo)的行為。指撤銷對原先一些行為的強(qiáng)化。對于一些可接受的行為，在一定時間內(nèi)不加以強(qiáng)化，就會自然減少并逐漸消失。第一節(jié)激勵理論四、行為改造型理論（二）歸因理論美國心理學(xué)家韋納（BernardWeiner）1974年正式提出成敗歸因理論（AttributionTheory）。韋納認(rèn)為：能力、努力、任務(wù)難度和運(yùn)氣是人們在解釋成功或失敗時知覺到的四種主要原因，并將這四種主要原因分為控制點(diǎn)、穩(wěn)定性、可控性三個維度。

維度因素控制點(diǎn)可控性穩(wěn)定性內(nèi)在外在可控不可控穩(wěn)定不穩(wěn)定能力高低+++努力程度+++任務(wù)難度+++運(yùn)氣好壞+++身心狀態(tài)+++外界環(huán)境+++第一節(jié)激勵理論四、行為改造型理論（三）挫折理論挫折理論（FrustrationTheory）主要揭示人的動機(jī)行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，以及由此導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，并力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性的、建設(shè)性的行為。挫折產(chǎn)生的原因內(nèi)部原因：個人生理和心理因素。外部原因：自然環(huán)境因素、物質(zhì)環(huán)境因素和社會環(huán)境因素三種。挫折產(chǎn)生的影響受挫者的行為表現(xiàn)攻擊：如嘲笑謾罵，甚至動手打人倒退：指人們在受到挫折后表現(xiàn)出一種與自己年齡不相稱的幼稚行為。固執(zhí)：指被迫重復(fù)某種無效的動作，盡管這樣做并無任何結(jié)果，但仍要繼續(xù)這種動作。妥協(xié)：采取適應(yīng)改變，逆來順受的措施來面對挫折，一方面，挫折可鍛煉人的抗壓能力和心理承受能力，從困境中崛起。另一方面，挫折可能使人們出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)。目錄第一節(jié)激勵理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵藝術(shù)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵實(shí)踐第四節(jié)變革局勢下的激勵方式第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵藝術(shù)

人的需求復(fù)雜多變，隨著時代的交替和階段的遞進(jìn)而改變，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上，靈活運(yùn)用激勵的理論方法。

激勵是一門科學(xué)，有很多理論支持，激勵也是一門藝術(shù)，在針對具體的人與事時，運(yùn)用之妙存于一心。

激勵的理論是指導(dǎo)，是基礎(chǔ)；在實(shí)際應(yīng)用中，激勵是一門藝術(shù)，需要將各種激勵理論結(jié)合起來，在充分掌握理論的基礎(chǔ)上的靈活運(yùn)用。由于文化等各方面因素的差異，中西方的激勵藝術(shù)也呈現(xiàn)不同的特點(diǎn)。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵藝術(shù)一、西方激勵藝術(shù)西方激勵藝術(shù)認(rèn)清個體差異使人與職務(wù)相匹配運(yùn)用目標(biāo)確保個體認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的個別化獎勵獎勵與績效掛鉤檢查公平性系數(shù)不要忽視錢的因素第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵藝術(shù)二、我國激勵藝術(shù)（一）明暗要分開激勵可公開或暗中進(jìn)行。不論采取何種方式，都應(yīng)以正當(dāng)合理為原則。（二）公私要分明公私分明即公私的情況分得很清楚，公私不分的激勵，到頭來必然公私兩蒙其害。（三）順逆要分清古語道“請將不如激將”，順逆作為激勵員工的兩種方法，雖形式各異，但目的相同。（四）剛?cè)嵋?jì)文武之道一張一弛。剛?cè)岵?jì)，指剛強(qiáng)的和柔和的互相補(bǔ)充，以恰到好處。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵藝術(shù)二、我國激勵藝術(shù)（五）大小要并重大小并重是指在激勵的過程中，不因職位大小，功勞大小等而有所偏倚。（六）因人要有異不同的員工有不同的需求，相應(yīng)地，管理者也應(yīng)該采取不同的激勵手段。（七）隨機(jī)應(yīng)變激勵需要根據(jù)員工的需要、員工的階層、員工的類型而變，根據(jù)時間情境而變。（八）法理情有機(jī)結(jié)合法理情是一個有機(jī)整體，缺一不可。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵藝術(shù)閱讀案例：《SAS公司》SAS連續(xù)13年入選最佳雇主企業(yè)物質(zhì)需要：向員工支付合理的報(bào)酬和豐厚的福利待遇。員工需求：保持工作和生活的平衡。鼓勵研究所員工變換工作。讓員工能夠去參與新產(chǎn)品的開發(fā)，親眼見證它的成功，獲得其中的激情。關(guān)注員工：2009年許多公司通過裁員和減少員工福利來降低成本。但SAS卻始終堅(jiān)持自己的立場，目錄第一節(jié)激勵理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵藝術(shù)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵實(shí)踐第四節(jié)變革局勢下的激勵方式第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵實(shí)踐在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)激勵員工的方式多種多樣。激勵的類型也各不相同，從激勵內(nèi)容角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，從激勵作用角度可分為正激勵和負(fù)激勵，從激勵對象上可分為他人激勵和自我激勵，從激勵產(chǎn)生的原因可以分為外在激勵和內(nèi)在激勵。本節(jié)主要介紹激勵的兩大基本方式，物質(zhì)激勵和精神激勵。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵實(shí)踐一、物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵主要指工資、獎金及福利等物質(zhì)形式的激勵方式。在所有的激勵方式中，物質(zhì)激勵是最直接最有效的方法。1.基本工資。企業(yè)給予員工工資的高低會影響員工的積極性從而影響企業(yè)的績效。一份較高的工資可以吸引更多的求職者，使企業(yè)擁有更多選擇優(yōu)秀員工的機(jī)會。2.績效工資。它根據(jù)公司或員工個人績效水平有所浮動，把工資與績效聯(lián)系起來，使得員工的收入依賴于貢獻(xiàn)的大小，通常通過獎金、利潤分成等形式來體3.員工持股。員工持股是將股權(quán)交給員工，使之既是資本的擁有者，又是勞動者，從而將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來，減少勞資沖突。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵實(shí)踐一、物質(zhì)激勵4.股票期權(quán)。能促使經(jīng)理從長遠(yuǎn)發(fā)展來考慮公司的經(jīng)營和管理，激勵經(jīng)理在實(shí)現(xiàn)自己利益最大化的同時，也實(shí)現(xiàn)公司利益最大化。5.福利。企業(yè)較多采用固定福利，如法定或商業(yè)性保險(xiǎn)、海內(nèi)外旅游、帶薪休假和住房津貼等，采取彈性福利可以把福利的消費(fèi)變?yōu)榧钜蛩?。物質(zhì)激勵主要指工資、獎金及福利等物質(zhì)形式的激勵方式。在所有的激勵方式中，物質(zhì)激勵是最直接最有效的方法。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵實(shí)踐二、精神激勵1.情感激勵。情感是影響人們行為的重要因素之一，也是人們生活的基本需求。在滿足員工物質(zhì)需要的同時，滿足其情感需要，做到有的放矢。2.賞識激勵。賞識激勵就是管理者認(rèn)識到員工的才能或價值而給予員工足夠的重視或肯定，因此，對下屬的工作適時地表示欣賞和贊美，有利于激勵員工。。3.信任激勵。信任是人與人之間相處的重要紐帶，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的信任表現(xiàn)在兩個方面，一是平等待人、尊重下屬的意見、勞動，二是放手讓下屬去做。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵實(shí)踐二、精神激勵4.授權(quán)激勵。決策權(quán)的下放、授權(quán)員工控制自己的工作流程，采取更廣泛的員工參與，不僅能提高員工的滿意度，還能提高生產(chǎn)率從而改善企業(yè)績效。5.榜樣激勵。榜樣激勵法是指管理者肯定和表揚(yáng)那些在組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施中表現(xiàn)優(yōu)異的個人或集體，以樹立讓大家學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，從而激發(fā)員工積極性和工作熱情的方法。6.榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)激勵把工作成績與選模范、評先進(jìn)等個人榮譽(yù)聯(lián)系起來，激發(fā)員工的積極性。目錄第一節(jié)激勵理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的激勵藝術(shù)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵實(shí)踐第四節(jié)變革局勢下的激勵方式第四節(jié)變革環(huán)境下的激勵方式主戰(zhàn)略產(chǎn)權(quán)激勵:員工股份制是產(chǎn)權(quán)激勵的一般表現(xiàn)方式。產(chǎn)權(quán)激勵的重要作用是，產(chǎn)權(quán)多元、利潤共享、參與管理；勞資之間的關(guān)系從對立變?yōu)槊\(yùn)共同體。物質(zhì)激勵12工作方式遠(yuǎn)程辦公：用遠(yuǎn)程