第九章;人力資源保護

第九章：人力資源保護勞動關系管理“選人、育人、用人、留人”第一節(jié)擬定企業(yè)勞動關系管理制度一、擬定企業(yè)勞動關系管理制度框架二、勞動關系管理制度制定的程序一、擬定企業(yè)勞動關系管理制度框架（一）企業(yè)勞動關系管理制度的特點1、企業(yè)勞動關系管理制度的含義：企業(yè)勞動關系管理制度是企業(yè)依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，并結合企業(yè)實際，為協(xié)調企業(yè)勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。2、企業(yè)勞動關系管理制度的特點：制定主體的特定性企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范企業(yè)經營權和職工民主管理結合的產物（二）、擬定企業(yè)勞動關系管理制度的基本內容勞動合同管理制度勞動紀律勞動定員定額規(guī)則勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則勞動安全衛(wèi)生制度其他制度（如工資、福利、考核、獎懲、培訓等制度）二、勞動關系管理制度制定的程序職工參與正式公布相關知識：勞動法律關系的3個構成要素勞動法律關系的主體勞動法律關系的內容勞動法律關系的客體勞動關系特征三要素勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位主體雙方依法享有的權利和承擔的義務主體的勞動權利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等客體內容主體勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系。企業(yè)所有者、經營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系，主要包括：所有者與全體職工（包括經營管理人員）的關系；經營管理者與普通職工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工會與職工的關系。勞動關系某單位秘書將自己的著作交由出版社出版，雙方形成的是不是勞動關系？1、秘書交付的是著作成果，與出版社形成的是出版關系。2、秘書的著作成果如同為本單位撰寫工作總結，交付的是物化的勞動，與單位是勞動關系。3、為勞動者支付的是勞動力的使用過程而不是勞動產品成果,雙方形成的不是勞動關系。

案例2:

某單位小王響應團委號召向雷鋒學習,自愿參加市團委組織的“五四”義務勞動和社區(qū)組織的慈善事業(yè)的義務勞動等，是否形成勞動關系?1、屬于勞動關系的范疇。

2、非單位指派或者安排,應當與組織者有勞動關系。

3、非職業(yè)的勞動、沒有報酬的勞動，不屬于勞動關系的范疇。案例3:勞動關系的性質

平等的性質不平等的性質具有經濟利益和財產關系的性質具有社會關系的性質某造船廠的廠房漏雨，請來兩名瓦工修補屋頂，修好后付給報酬。雙方形成的是不是勞動關系？1、沒有勞動關系。雖然雙方形式上都具有勞動關系的主體資格，但瓦工修補屋頂這種勞動并不是造船廠的生產勞動過程，因而不能以為造船廠和瓦工形成的是勞動關系，而應是由民法調整的民事關系。2、如果造船廠請來兩名工人完成的是造船工作的某道工序，則應認定雙方形成了勞動關系。3、有勞動關系,因為符合勞動關系的特征。案例1:相關勞動法規(guī)法律《中華人民共和國勞動法》《集體合同規(guī)定》《最低工資規(guī)定》《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》《中華人民共和國安全生產法》《社會保險費征繳條例》《中華人民共和國工傷條例》《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二節(jié)勞動合同管理第一單元草擬勞動合同和專項協(xié)議一、勞動合同及各類專項協(xié)議二、勞動合同的內容三、建立勞動合同的管理臺帳第二單元勞動合同的續(xù)訂和終止管理一、勞動合同的續(xù)訂與終止管理二、補償金核算一、起草勞動合同及各類專項管理

1、勞動合同的含義勞動者與用人單位之間確立變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議。2、專項協(xié)議的含義3、勞動合同的特點勞動合同的主體具有特定性勞動合同屬于雙務合同勞動合同屬于法定要式合同二、勞動合同的內容（一）、法定條款勞動合同期限工作內容勞動保護和勞動條件勞動報酬社會保險勞動紀律勞動合同終止的條件違反勞動合同的責任訂立勞動合同的原則

合法原則平等自愿原則協(xié)商一致原則（二）、約定條款試用期限培訓保密事項補充保險和福利待遇當事人協(xié)商約定的其他事項（三）、草擬勞動合同應注意的事項推薦使用勞動合同的示范文本勞動合同法定條款加附件勞動合同的各項條款及專項協(xié)議所確定的內容必須統(tǒng)一三、建立勞動合同管理臺帳員工登記表勞動合同臺帳員工統(tǒng)計表崗位（專項）協(xié)議臺帳醫(yī)療期臺帳員工培訓臺帳終止或解除勞動合同員工去向臺帳其他必要的臺帳第二單元勞動合同續(xù)訂和終止

管理一、勞動合同續(xù)訂與終止管理勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。勞動合同續(xù)訂的原則與訂立勞動合同的原則相同勞動合同的變更勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為二補償金核算一、勞動合同續(xù)訂與終止管理1、勞動合同的續(xù)訂雙方協(xié)商;10年以上的勞動關系;工傷或者職業(yè)病條件;患病及女職工保護情形2、勞動合同的終止自然終止定期勞動合同到期勞動者退休以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同即為終止因故終止勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系；勞動關系主體一方消滅（企業(yè)破產、勞動者因故死亡）不可抗力導致勞動合同無法履行勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決二、補償金核算經協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限給予經濟補貼。勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的經濟性裁員以及客觀情況發(fā)生變化勞動關系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的經勞動合同當時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經濟補償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上。經濟裁員，以及客觀情況變化勞動關系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經濟補償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當一個月工資作為補償金。勞動者患病或非因工負傷，經勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補償金，并應發(fā)給不低于6個月的工資的醫(yī)療補助費。用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動者經濟補償金的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還需支付50%的補償金因工作需要經企業(yè)主管組織決定調整工作而轉移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同接上頁患病或工傷未發(fā)經濟補償金農民合同制工人轉移工作單位（不付）第三節(jié)員工溝通第一單元員工工作滿意度調查一、員工工作滿意度調查的含義(富士康，華為員工自殺事件）二、員工工作滿意度調查的方法1、確定調查對象2、確定調查項目3、確定調查方法（目標描述）4、確定調查組織5、調查結果分析挫折分析（1）攻擊（2）冷漠（3）幻想1、挫折的表現(xiàn)（4）退化（5）憂慮、緊張、焦慮、恐懼、不知所措等（6）固執(zhí)（7）妥協(xié)

管理模式客觀因素管理方法主要是環(huán)境障礙協(xié)作關系制度性因素2、挫折的原因期望過高主觀因素自我評價失真性格特點

1、勸告2、安撫、勸慰溝通方法3、鼓勵溝通4、重新定向思考題：作為一個完整的員工溝通程序，一般包括哪些要素？答案：信息的發(fā)出者，信息，溝通渠道，信息的接受者。廣東東莞圣諾盟控股集團有限公司，員工1800多人。2003年起進行滿意度調查，每年兩次，調查對象是該廠員工，內容包括待遇（含工資、福利、文娛、住宿、飲食等）管理（含老板的管理方式，公司管理模式，管理人員管理方法，管理制度），個人成長（培訓、工作實踐），環(huán)境衛(wèi)生（含公司形象、工作環(huán)境、生活環(huán)境，安全（含人身、工作、生活），和其他（公司發(fā)展前景、人際關系、人權尊重）。排名是飲食、福利和工資。據(jù)此，廠方1、提高伙食標準2、漲工資，增加假期和文娛活動3、宿舍安裝電視機。于是，滿意度大增。滿意度調查小案例第四節(jié)：勞動爭議處理1.勞動爭議處理的原則和程序2.勞動爭議調解委員會3.勞動爭議仲裁委員會4.勞動爭議案例分析勞動爭議處理的原則和程序勞動爭議處理原則（3）著重調解及時處理原則查清事實，依法處理在適用法律上一律平等勞動爭議處理程序（4）協(xié)商解決企業(yè)勞動爭議調解委員會勞動爭議仲裁機構人民法院勞動爭議調解委員會（2）勞動爭議調解委員會調解調解特點：群眾性自治性非強制性和仲裁委員會、人民法院處理上的區(qū)別地位不同：獨立的程序和非程序性主持調解的主題不同調解案件的范圍不同調解的效力不同調解委員會的構成和職責（2）調解委員會的組成職工代表用人單位代表（不得超過委員會人數(shù)的1/3）工會代表調解委員會的職責按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作調解委員會調節(jié)的原則（2）自愿原則申請調解自愿調解過程自愿履行協(xié)議自愿尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則爭議發(fā)生后，當事人有選擇調解辦法的權利調解過程中，當事人可以提出申請仲裁的請求達成協(xié)議，當事人反悔，不履行協(xié)議，仍有權利提請仲裁調解委員會調節(jié)的程序（3）1.申請和受理：30天、《勞動爭議調解申請書》2.調查和調解3.制作調解協(xié)議書或調解意見書調解協(xié)議書：調解達成協(xié)議調解意見書：調解未達成協(xié)議（三種情況）勞動爭議仲裁委員會勞動爭議仲裁的特征（3）仲裁主體具有特定性仲裁對象具有特定性仲裁施行強制原則施行仲裁前置裁審銜接制勞動爭議仲裁組織機構（4）同級工會代表勞動行政部門代表仲裁委員會辦事機構用人單位代表勞動爭議仲裁機構勞動爭議仲裁的原則（5）一次裁決原則合議原則強制原則回避原則區(qū)分舉證責任原則勞動爭議仲裁的程序（4）申請和受理案件仲裁準備開庭審理和裁決仲裁文書的送達勞動爭議案例分析勞動爭議的分類（3）按照勞動爭議主體分類個別爭議集體爭議團體爭議按照勞動爭議的性質分類權利爭議或既定權利爭議利益爭議按照勞動爭議的標的分類勞動合同爭議勞動要素爭議勞動報酬爭議勞動爭議產生的原因（2）勞動爭議的內容只能是與勞動權利義務未標的物質利益原則的作用勞動爭議的實質：勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突勞動爭議案例分析的要點（2）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析確定勞動爭議的標的分析確定意思表示的意志內容意志內容是否符合法律法規(guī)、合同以及企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定按照承擔法律責任的要件的分析方法分析勞動爭議確定當事人所實施的行為行為是否造成或足以造成一定的危害行為和危害之間是否有直接因果關系勞動爭議的預防（5）勞動爭議預防措施強化勞動關系當事人的勞動法制觀念強化勞動法律、法規(guī)的監(jiān)督檢查強化勞動合同、集體合同的管理強化和完善企業(yè)的民主管理體制完善我國的勞動立法第五節(jié)：職業(yè)安全衛(wèi)生1.國家職業(yè)安全衛(wèi)生制度2.勞動安