人力資源個人工作計劃匯總9篇

人力資源個人工作計劃匯總9篇1、試用期人員治理標準：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的治理；

2、員工培訓與開發(fā)：

首先積極發(fā)動各部門提交20xx上半年工作總結、培訓狀況和下半年工作規(guī)劃、培訓規(guī)劃；

①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間穿插培訓以及中高層治理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；

3、員工績效考核治理標準

①首先引進公司全員對工作規(guī)劃和總結的承受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；

②推行將年度規(guī)劃分解成半年度工作規(guī)劃，再分解成月度工作規(guī)劃，然后考慮是否引進“工作日志”的方法？并且每月初制定月工作規(guī)劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能夠日益標準化；

注：或許大局部的員工還沒有形成這種工作意識，只是今日做今日的，明天來之后連續(xù)做，剛開頭會排斥，會覺得公司治理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進展個也許的規(guī)劃嗎？

4、薪酬構造設計、調整及治理方法：

對于員工來講，最有效的鼓勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工供應高工資的條件的話，員工才有盼望和前景去努力，固然一切取決于公司的經營；

對于公司的薪資制度和構造設計，應當是人力資源治理工作中最難的局部；既要強調外部競爭性和內部公正性，還需要許多數據和各方面的資料，才能夠設計個比擬大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效嘉獎規(guī)劃；另外還要涉及到薪酬預算、本錢掌握與薪酬溝通等因素。

人力資源個人工作規(guī)劃篇2

為協(xié)作公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的規(guī)劃性，人力資源部依照年度的整體進展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為根底，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部規(guī)劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

組織架構建立打算著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、治理標準、不斷進展。

(一)、詳細實施方案：

1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理批閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門協(xié)作架構對本部門職位說明書、工作流程進展確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

(二)、留意事項：

1、公司組織架構打算于公司的長期進展戰(zhàn)略，打算著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層治理疲于應付日常事務，阻礙公司的進展步伐;而組織的過于繁多會導致治理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進展。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體進展戰(zhàn)略和將來肯定時間內公司運營需要進展設計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實定都應經過仔細論證和討論。

3、組織架構的設計需注意可行性和可操作性，由于公司組織架構是公司運營的根底，也是部門編制、人員配置的根底。

(三)、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門將來進展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2、組織架構草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴意見并必需經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設計更加準確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進展擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、奉獻值、責任程度等方面進展綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度供應良好的根底。具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應方向性的培訓供應依據。

(一)、詳細實施方案：

1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查工程和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必需使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、20xx年4月完成職位分析的根底信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析具體資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請批閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根底性資料。

(二)、實施目標留意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源治理的根底性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實精確。因此，人力資源部在開展此項工作時應留意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力協(xié)作，以到達預期效果。

2、整理后的職位分析資料必需按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調查中獵取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進展撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構協(xié)作在實際工作中應用，削減人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門協(xié)作，人力資源部留意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。

(三)、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力協(xié)作填寫相關表單;

2、職位分析草案完成后需公司各部門經理幫助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導批閱通過。

20xx年人力資源部需要完成的人力資源聘請配置目標，是在保證公司日常聘請與配置工作根底之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的詳細工作。因此，作為日常工作中的重要局部和特定狀況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源個人工作規(guī)劃篇3

依據20xx年公司總目標及戰(zhàn)略規(guī)劃，針對20xx年工作中存在的問題與缺乏，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續(xù)鼓勵的人力資源治理制度、人員培訓開發(fā)體系及以人為本的企業(yè)文化體系。

一、完善人力資源治理制度

1、完善公司組織機構，以組織架構為根底，明確各部門各崗位職位說明書，梳理各部門人員，細分公司總目標，做到人人身上有責任，個個身上有指標，每個崗位工作量都到達飽和，提高工作效率，避開人浮于事〈前兩年倉庫人員的設置就是一個典型例子〉。

2、建立健全各項制度，完善業(yè)務流程，各個部門的業(yè)務流程都必需明文規(guī)定，嚴格執(zhí)行，避開相互推諉，產生不必要的部門沖突。

二、聘請工作

1、從全公司人員及各渠道、網絡宣傳公司企業(yè)文化及優(yōu)勢，各網絡聘請網站申請恒生相框鏈接，增加點擊率，提高品牌知名度。

2、拓展新的網絡聘請渠道，停用效果不很抱負的**人才網，參加全國家具人才網，確保治理及專業(yè)人才的聘請。

3、加強人才面試把關工作，增加性格測試，降低離職率，尤其在我們公司這種大環(huán)境下猶有必要，假如一個新人進來沒有好的抗壓力量是根本不行能留住的，以往的儲藏干部聘請就是例子，XXX、XXX亦是如此。

三、培訓工作

最有效的治理是培訓。

人不變，則萬事不變，人一變，則萬物都變。一個企業(yè)的改革假如沒有50%以上的干部支持，那就注定改革失敗。我們公司的人才儲藏已經到了特別懸的境地，企業(yè)要想突破瓶頸，就必需引進新的人才，假如不能引進新的人才，那么局部治理層的觀念肯定要轉變，一個企業(yè)想進展，只靠老板一個人先進的理念是行不通的，所以20xx年培訓工作是重點。

1、各部門制定年度培訓規(guī)劃，人力資源部匯總制定年度規(guī)劃并嚴格執(zhí)行。

2、部門治理層的培訓首當其沖，觀念必需轉變，與老板觀念全都，步調全都，執(zhí)行不打折扣，把每一個部門經理都培育成講師，打造一個持續(xù)學習進步的組織。

3、員工培訓強化企業(yè)文化意識的灌輸，強化質量意識，強化安全生產意識的培訓。往年發(fā)生的一些生產安全事故許多都是缺乏安全意識，違反安全操作規(guī)劃造成的。

4、標準職業(yè)進展通道，讓有力量的員工看到光明的前景。

四、薪酬績效

1、XX市20xx年XX月XX日20xx年XX月XX日的最低工資標準是XX元/月，小時工資是XX元/小時。

2、在績效考核上逐步探究以崗位職責為根底的360度全方位考核。

五、員工關系：

加強員工治理，合理降低企業(yè)負擔，有效躲避用工風險。隨著勞動合同法的逐步推廣，企業(yè)合法用工已經成為人力資源的一個工作重點。

六、企業(yè)文化：

1、明確企業(yè)文化理念體系并宣傳強化，只有建立強大的企業(yè)文化，才能產生強大的分散力，才能建立一支忠誠、團結、有戰(zhàn)斗力的團隊，才能建立百年基業(yè)。

2、辦好20xx年春節(jié)聯(lián)歡晚會。

3、組織一次戶外旅游活動(拓展活動)，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(撲克)大賽，轉變生日禮品發(fā)放形式。

七、20xx年度人力資源部主要費用預算掌握：

1、聘請費用：市人才市場XX元，XX市人力資源網XX元，XX人才網XX元，XX人才網XX元，大型聘請會XX元。

2、企業(yè)文化宣傳：XX元。

3、培訓費用：XX元(各部門外訓)。

4、戶外旅游(拓展活動)：XX元。

5、春節(jié)聯(lián)歡晚會：XX元。

6、人力資源部工資：XX萬元。

總計：XXX萬元

八、幾點建議：

1、重視企業(yè)文化建立，加強核心治理團隊的培訓工作，統(tǒng)一治理思想觀念，提高執(zhí)行力，核心治理層觀念的并軌與素養(yǎng)的提高是20xx年工作的關鍵;

2、制定清楚的組織架構，完善各崗位職位說明書，各部門定員定崗，削減人力本錢，提高工作效率，避開機構腫脹，人浮于事;

3、財務部每季度下發(fā)《各部門季度本錢狀況分析表》，以利于各部門財務分析，各部門做出規(guī)劃，進展財務掌握，削減治理本錢;

4、營銷方面重視渠道建立，進展地區(qū)級經銷商，加強對經銷商的治理，加強對大客戶的治理與支持，確定公司主打產品方向;

20xx年已成過去，積存的是工作閱歷，在工作中頓悟，在工作中發(fā)覺問題與缺乏，才能不斷的進步;20xx年任重道遠，將緊緊圍繞公司總目標及部門工作規(guī)劃，使人力資源部工作沿制度化、條理化、標準化方向進展，為20xx年公司的飛躍盡一份責、出一份力!

人力資源個人工作規(guī)劃篇4

雖然我在以往的人力資源部工作中付出了不少努力卻存在著效率低的問題，這樣讓我不禁反思自己是否在工作方式的運用方面存在著錯誤，究竟隨著4月份的到來導致人事工作中或許會消失很多新的挑戰(zhàn)，因此我得提前做好規(guī)劃并通過工作中的努力改良自身的效率，所以我制定了4月份的人力資源部工作規(guī)劃并盼望能夠有所進步。

對于人力資源部的進展而言做好聘請工作往往是很重要的，所以我應當重視聘請環(huán)節(jié)的`每個留意事項并通過努力為企業(yè)招納更多人才，出于這類目的我應當多向部門領導請教并反思自己在人事工作中的不妥之處，雖然以往并沒有在聘請工作中消失過過失卻很少有應聘者投遞簡歷，所以我需要對網絡聘請平臺公布的信息進展修改從而吸引更多的應聘者，對于面試環(huán)節(jié)的場地也要進展細心布置以便于為應聘者帶來良好的體驗，雖然聘請過程中更加注意應聘者的臨場發(fā)揮卻也要對簡歷進展具體的掃瞄，留意好聘請工作的細節(jié)自然能夠取得比以往更好的效果。

為了做好績效考核工作應當定期對考勤記錄進展整理，雖然有公司有打卡機進展記錄卻不能夠過于依靠，我在整理檔案的同時也要對當月的考勤記錄進展統(tǒng)計，考慮到設備維護的問題也要和后勤部門進展溝通并做好檢修，在我看來以往的人事工作中正由于沒有注意細節(jié)才會導致自身的工作效率比擬低下，若是不能夠在4月份的工作中有所改善的話則很簡單消失過失，所以我得妥當利用這段時間加強對工作技巧的學習并進展合理運用。

在加強學習的同時也要注意工作技巧的運用以便于更好地積存閱歷，盡管入職的時間并不斷卻不應當被工作力量差的問題困擾著自己，究竟我能夠秉承虛心學習的態(tài)度努力完成人事工作的各項難題，再加上部門領導栽培的狀況下自然不能夠在工作力量方面落后于人，我得謹記工作中部門領導的教育并積極通過自身的努力改善人事工作中存在的缺乏，若是不能夠對自身的表現(xiàn)進展合理分析的話則很可能在將來的人事工作中吃虧，所以我認為在4月份更加仔細地做好人事工作是有利于今后職業(yè)進展的。

既然明白人力資源部工作的重要性就應當加強努力的程度才行，即便在職場競爭中缺乏優(yōu)勢也要表現(xiàn)出自己積極進取的態(tài)度，制定規(guī)劃以后卻不付之于實踐可無法讓自身的工作力量獲得提升，所以我會執(zhí)行好4月份的工作規(guī)劃從而讓我在人力資源部獲得更好的進展。

人力資源個人工作規(guī)劃篇5

人力資源部簡潔來講又叫人事部，就是把整個公司的各類人士進展一個系統(tǒng)的資源治理，責任重大。08年的過去我部在治理上取得了一些成績，但也有所缺乏，結合去年工作總結中的缺乏之處，就目前公司進展狀況和今后趨勢，20xx年人力資源部年度工作規(guī)劃如下：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據；

3、完成日常人力資源聘請與配置

4、推行薪酬治理，完善員工薪資構造，實行科學公正的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業(yè)分散力。

6、建立準時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓，加大內部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司全部員工的主觀能動性，建立河蟹、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)進展效勞。

做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

留意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不行能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進展。假如一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量供應保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和進展的公司而言，是特別重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門協(xié)作共同做好的工作工程較多，因此，需要董事長與總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門供應支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請董事長與總經理以及其它各職能部門全力幫助。

3、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作規(guī)劃的根本文件，而非詳細工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建立是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的具體工作方案。但必需等此工作目標經董事長與總經理討論并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標工程實施的詳細方案、工作規(guī)劃、制度、表單等，也將依據公司調整后的目標進展詳細落實。

人力資源個人工作規(guī)劃篇6

人資資源部門是一家公司的命脈，公司是有強而有力的員工，還是懶散平凡的員工，這都得看人力資源部的工作狀況了，我由于去年工作成績優(yōu)異，表現(xiàn)良好，我被領導在今年任命為人力資源部的主管，那么我就要好好的做出一番成績出來，讓領導知道選擇我當主管是他今年最明智的打算，都說新官上任三把火，我也是要在4月份制定了一份工作規(guī)劃，對人力資源部進展大整改。

一、人員的聘請、離職工作

首先我認為公司對人才聘請要求有點太低了，許多工作崗位甚至都是沒寫需要幾年工作閱歷，所以就進來了許多的新人，徹頭徹尾的新人，無疑是加大了我們人力資源部的工作量，我們還得花時間去進展培訓，最怕的就是培訓完之后，工作沒多久就要離職的。上調對各個崗位的聘請要求，我們這里只收精英和人才，不是收容站，這樣才能讓公司的整體實力提升一個檔次。

再就是人員的離職，我發(fā)覺我們的離職手續(xù)是存在著問題的，許多人都是辭職信一扔就整理東西走人了，這就會引起公司許多的工作不便，就比方說上周的一個人，在我們公司工程部身居高職，說走就走了，導致我們公司這邊還要重新去熟識工程否則開展不了，這就是問題。離職的手續(xù)肯定能要法規(guī)起來，肯定要得到上級領導的批準再到人力資源部辦理離職手續(xù)才行。

二、人員的培訓工作

培訓工作分為兩個局部，一個是培訓那些剛從學校畢業(yè)出來找工作的，一個是培訓那些已經在崗位工作過一段時間，但是感覺工作力量還能得到加強的。除了這兩個之外，其他的模式的培訓，臨時不考慮，究竟部門的工作效率也是有限的。最近公司新進來一些畢業(yè)實習生，這些人雖然工作熱忱十足，但是工作閱歷跟工作力量是什么程度，我們都是不從得知的，這個月的培訓工作主要還是針對于他們，在培訓中觀看他們的表現(xiàn)，再打算給他們安排什么樣的工作崗位，固然這一點也會考慮到他們的專業(yè)。培訓的方向主要是針對于，讓員工的腦海中有我們的公司的工作理念，專業(yè)技能的強化講解，這樣才能讓他們更加順當的上崗。

三、人員的考勤工作

由于我們公司之前都是用自己的公司牌刷卡進入工作的，這樣許多的職員找到了這個制度的漏洞，許多人早上想多睡一會，就會叫別人幫助刷卡，造成自己已經來了公司工作的假象，這種狀況我們要杜絕，指紋機、面部識別都要在這個月配置好，保證人員的考核是完全沒問題的。

人力資源個人工作規(guī)劃篇7

1、做好XXXX年客戶滿足度調查；

2、XXXX年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集；

3、連續(xù)健全人員的根本信息：

借助信息系統(tǒng)連續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步標準和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內部調入、調出等手續(xù)。

4、連續(xù)做好聘請工作：

嚴格按程序執(zhí)行聘請工作，依據公司進展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。實行多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1）、連續(xù)發(fā)揮網絡聘請的作用，積極參與各大院校、社會聘請會等多渠道招攬人才；

2）、連續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通溝通，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才；

3）、充分利用實習期或試用期，對聘請的人員的實際工作力量進展嚴格考察。

5、連續(xù)強化培訓工作：

1）、培訓工作嚴格根據公司《培訓治理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓工程后期跟蹤與效果評估，準時反應；

2）、擬定企業(yè)《內訓師治理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內訓師供應培訓時機，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業(yè)化方向進展，調動企業(yè)內訓師培訓積極性；

3）、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核；完善員工個人培訓檔案。

6、關注國家及地方相關勞動政策，避開用工風險，加大與勞動各部門的溝通，關注討論勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進展自查，避開用工風險，削減勞動糾紛。

7、分公司工作指導。

人力資源個人工作規(guī)劃篇8

一、績效治理

“沒有考核，就等于沒有治理!”貫徹公司戰(zhàn)略進展意圖，20____年作為公司的“績效考核年”，績效治理將成為最重要的人力資源治理工作。

1.幫助形成全部部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一局部

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效缺乏的改良。

二、培訓溝通

人力資源部提倡20____年作為公司的“績效考核年”，績效治理理論和實踐將成為治理人員溝通學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效治理培訓，按標準的流程幫助各部門將績效治理工作落到實處，人力資源部介入績效治理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展溝通和培訓。

由人力資源部牽頭，公司治理人員參加。每雙周一次，結合績效治理理論就公司中的詳細問題深入探討。

三、薪酬體系

根據“崗位+技能+績效”的薪資構造完善現(xiàn)有薪資體系，20____年底對現(xiàn)有體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內開展員工滿足度調查一次。

2.幫助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

____年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。全部溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為幫助溝通點。

五、營造氣氛

1.歡送新同事加盟;

2.心靈啟發(fā);

3.輕松一刻，周末開心;

4.生日祝愿;

5.中高層治理溝通會

六、下屬培育

通過培訓溝通及日常綜合治理活動的參加，用半年時間使聘請