構(gòu)建績(jī)效管理體系的流程

構(gòu)建績(jī)效管理體系的流程構(gòu)建績(jī)效管理體系的流程構(gòu)建績(jī)效管理體系的流程一.績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理是指組織中的各級(jí)管理者用來(lái)確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出及組織目標(biāo)保持一致，通過(guò)不斷改善其工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過(guò)程。首先，績(jī)效管理是管理者的事情。其次，績(jī)效管理是一種手段和過(guò)程。最終，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效，從而最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。一.績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理體系是建立在完善的工作業(yè)務(wù)流程及完備的崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上的，然后通過(guò)逐級(jí)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、系統(tǒng)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，自下而上，層層保障。一.績(jī)效管理的內(nèi)涵高效的績(jī)效管理體系應(yīng)具備的特點(diǎn)1.系統(tǒng)性?？?jī)效管理體系不僅僅指由績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)成的績(jī)效考核體系，還包括績(jī)效目標(biāo)的確定和分解、績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效實(shí)施過(guò)程控制、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。只有將績(jī)效管理體系作為一個(gè)完整的系統(tǒng)來(lái)看待，才能使整個(gè)績(jī)效管理架構(gòu)發(fā)揮“1+1>2”的效果。2.整體性績(jī)效管理的對(duì)象是企業(yè)整體，因此，績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)要關(guān)注組織績(jī)效目標(biāo)、部門(mén)績(jī)效目標(biāo)及員工個(gè)體績(jī)效目標(biāo)的銜接，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解確保整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一.績(jī)效管理的內(nèi)涵3、可持續(xù)性績(jī)效管理要兼顧企業(yè)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的需要，為企業(yè)績(jī)效持續(xù)提高提供保障。因此，在選擇績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，既要設(shè)定經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)，也要設(shè)定發(fā)展性指標(biāo)。4、可調(diào)試性一個(gè)完善的績(jī)效管理體系本身應(yīng)具有能夠不斷優(yōu)化調(diào)整的機(jī)制：績(jī)效考核方法的設(shè)定、績(jī)效指標(biāo)的選擇等都應(yīng)能夠隨著企業(yè)實(shí)際情況的變化而做相應(yīng)的調(diào)整。也就是說(shuō)，績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)應(yīng)包含這種周期性調(diào)整的機(jī)制。5、可操作性績(jī)效管理的可操作性原則主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源上。

考核指標(biāo)應(yīng)具有可靠、易獲得的數(shù)據(jù)來(lái)源，以便于考核的實(shí)施。二.績(jī)效管理的內(nèi)涵

績(jī)效管理不同于績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考核，它是包括后者在內(nèi)整個(gè)目標(biāo)設(shè)定及達(dá)成循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。績(jī)效管理的螺旋式推進(jìn)過(guò)程，是促進(jìn)績(jī)效螺旋式提升的手段，這也是事物發(fā)展的基本規(guī)律。有效的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)是基于“PDCA”形成的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，以保證公司、部門(mén)、員工各級(jí)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照“PDCA”閉環(huán)的思路，可以將績(jī)效管理體系的構(gòu)建分五個(gè)環(huán)節(jié)。1.績(jī)效導(dǎo)入（初次制定）2.績(jī)效計(jì)劃3.績(jī)效實(shí)施4.績(jī)效評(píng)估5.績(jī)效改進(jìn)

圖3.3PDCA循環(huán)特點(diǎn)示意圖1.績(jī)效導(dǎo)入（初次制定）績(jī)效導(dǎo)入期就是績(jī)效前期的準(zhǔn)備工作，也就是打基礎(chǔ)的階段，這個(gè)階段才是整個(gè)績(jī)效管理的核心工作，直接影響著公司績(jī)效管理推行的成敗。其主要工作包括：（1）公司各項(xiàng)基礎(chǔ)資料整理分析；（2）績(jī)效管理培訓(xùn)工作的開(kāi)展；（3）中層、高層管理人員及員工的意見(jiàn)調(diào)查；（4）績(jī)效管理制度及政策確定；1.績(jī)效導(dǎo)入（初次制定）（1）、公司各項(xiàng)基礎(chǔ)資料整理分析企業(yè)做績(jī)效管理第一步工作就是各項(xiàng)基礎(chǔ)資料整理分析，針對(duì)公司的管理系統(tǒng)進(jìn)行各項(xiàng)工作流程、工作制度的整體梳理，為后面的工作開(kāi)展制定基本思路。每個(gè)企業(yè)的管理基礎(chǔ)和管理狀況有區(qū)別，所以基礎(chǔ)資料的整理也是有區(qū)別的，最主要的資料為：部門(mén)組織機(jī)構(gòu)圖（表），崗位編制圖（表），部門(mén)說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)，工作流程圖/表（人事、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、生產(chǎn)等），各項(xiàng)管理制度（人事、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、生產(chǎn)等），薪酬?duì)顩r（核心問(wèn)題）。1.績(jī)效導(dǎo)入（初次制定）2、績(jī)效管理培訓(xùn)工作的開(kāi)展績(jī)效管理的導(dǎo)入，第一項(xiàng)工作就是培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)工作會(huì)貫徹績(jī)效管理工作的始終。前期的培訓(xùn)工作主要有3個(gè)：（1）績(jī)效管理培訓(xùn)：什么是績(jī)效管理，什么是績(jī)效考核，績(jī)效管理同我們的工作有什么關(guān)系，績(jī)效管理的戰(zhàn)略意義（高層以此為核心）、管理意義（中層以此為核心）、工作執(zhí)行及業(yè)績(jī)提高意義（基層管理及員工以此和核心），績(jī)效管理的優(yōu)缺點(diǎn)，績(jī)效管理成功案例分析，績(jī)效工資的設(shè)定，績(jī)效結(jié)果的使用，績(jī)效管理的雙刃劍功能，績(jī)效成敗案例討論，公司績(jī)效管理委員會(huì)的建立意義。1.績(jī)效導(dǎo)入（初次制定）（2）績(jī)效考核操作培訓(xùn)（績(jī)效實(shí)施期開(kāi)展）：如何開(kāi)展績(jī)效考核，我們?cè)诳?jī)效考核中的工作和關(guān)系如何，如何拿到高的績(jī)效，績(jī)效面談如何開(kāi)展，績(jī)效申訴如何開(kāi)展。（3）績(jī)效管理總結(jié)會(huì)議培訓(xùn)（績(jī)效改進(jìn)期開(kāi)展）：如何對(duì)部門(mén)、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，改善計(jì)劃如何實(shí)施，如何同員工探討提高。1.績(jī)效導(dǎo)入（初次制定）3、中層、高層管理人員及員工的意見(jiàn)調(diào)查為什么要把調(diào)查工作放到培訓(xùn)工作之后呢，因?yàn)樾畔⒌亩嘣?，?dǎo)致中高層管理人員及員工都會(huì)對(duì)績(jī)效管理有一鱗半爪的了解，所以首先對(duì)績(jī)效管理這個(gè)概念進(jìn)行整體的、統(tǒng)一的灌輸，使公司內(nèi)部對(duì)績(jī)效工作有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)知，在這個(gè)認(rèn)知的基礎(chǔ)上開(kāi)展調(diào)查，我們的工作才會(huì)事半功倍。調(diào)查工作以培訓(xùn)+座談（部門(mén)面談、個(gè)人面談）+調(diào)查表的形式開(kāi)展，雖說(shuō)會(huì)比較復(fù)雜，可是只有讓員工參及進(jìn)來(lái)，讓績(jī)效管理成為每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)的工作，我們的績(jī)效管理體系才會(huì)有效。同時(shí)也可以使員工體會(huì)到公司管理的公平公正性，體會(huì)到自己的價(jià)值及被尊重，為我們后期的工作打好人際基礎(chǔ)。通過(guò)調(diào)查將各層級(jí)的意見(jiàn)匯總起來(lái)，進(jìn)行討論解決，從而能夠大體確立公司的績(jī)效制度及管理方案。1.績(jī)效導(dǎo)入（初次制定）4、績(jī)效管理制度及政策確定績(jī)效管理制度和政策的確定，是各管理層級(jí)意見(jiàn)的統(tǒng)一，我們需要根據(jù)這個(gè)統(tǒng)一的核心，進(jìn)行績(jī)效管理制度的擬定，通過(guò)管理層的討論認(rèn)可，就可以進(jìn)行又一次的培訓(xùn)工作，使績(jī)效管理制度正式確立下來(lái)，我們績(jī)效導(dǎo)入期的第一個(gè)勝利就取得了。在績(jī)效管理制度中，明確了各層級(jí)的績(jī)效工作權(quán)責(zé)，明確了績(jī)效工資的核發(fā)政策，各崗位考核周期，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及獎(jiǎng)懲等相關(guān)內(nèi)容。從而搭建起公司最基礎(chǔ)的績(jī)效框架，剩下的只需要完善豐滿其內(nèi)容就可以了。2.績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理制度的建立，為績(jī)效管理工作的開(kāi)展提供了核心思想和基本政策。后續(xù)就需要以此為基礎(chǔ)，制訂績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)?？?jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：本崗位在本次績(jī)效周期內(nèi)的工作要項(xiàng)；工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo)；在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙；各崗位在完成工作時(shí)擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源；組織能夠?yàn)閱T工提供的支持和幫助以及溝通方式等?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)遵循“自上而下層層分解，自下而上層層保障”的原則，將公司總目標(biāo)層層分解到每個(gè)部門(mén)、每位員工。2.績(jī)效計(jì)劃績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)包括績(jī)效考核維度的選擇、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、相應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重選擇、數(shù)據(jù)來(lái)源設(shè)定、考核周期選擇等。（1）績(jī)效考核維度的選擇績(jī)效考核維度的選擇指對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行分類(lèi)概括，確保所選擇的維度能夠保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又具有可操作性。對(duì)于平衡計(jì)分卡這種考核方法，可以省略考核維度選擇這一步，因?yàn)槠胶庥?jì)分卡要考核的維度已經(jīng)是確定的了。2.績(jī)效計(jì)劃（2）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)是指從哪些具體方面對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要遵循SMART原則。通常，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定都采用從上到下分解的方法。KPI的考核維度、目標(biāo)管理的目標(biāo)、平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面都可以作為績(jī)效考核指標(biāo)分解的起始基礎(chǔ)。（3）相應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)應(yīng)于每一項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)，工作績(jī)效應(yīng)達(dá)到的水平?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)遵循兩條基本原則：量化、適度。量化是指對(duì)于能夠設(shè)置定量標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，要設(shè)定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于不能夠設(shè)置定量標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，要進(jìn)行定性分級(jí)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)置還要遵循適度的原則。過(guò)高的標(biāo)準(zhǔn)容易打消努力的積極性；過(guò)低的標(biāo)準(zhǔn)則會(huì)導(dǎo)致工作懈怠，影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)程。2.績(jī)效計(jì)劃（4）績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重選擇權(quán)重代表指標(biāo)的相對(duì)重要性，表明在一定時(shí)間內(nèi)所關(guān)注問(wèn)題的優(yōu)先順序?？梢圆捎玫?tīng)柗品芭鋵?duì)比較法相結(jié)合的權(quán)重設(shè)置方法。（5）數(shù)據(jù)來(lái)源的確定數(shù)據(jù)來(lái)源的確定有助于提高績(jī)效考核的客觀性和公平性，減少考核過(guò)程中負(fù)面的人為影響因素；明確各部門(mén)和人員在績(jī)效考核中的職責(zé)分工；同時(shí)也是驗(yàn)證績(jī)效指標(biāo)設(shè)置是否合理的必要一環(huán)，不合理的績(jī)效指標(biāo)可能會(huì)無(wú)法確定數(shù)據(jù)來(lái)源。（6）考核周期選擇根據(jù)績(jī)效考核的具體需要確定績(jī)效考核周期?？?jī)效考核周期設(shè)定的總體原則是從上到下逐漸縮短。例如，集團(tuán)公司對(duì)子公司的績(jī)效考核周期可以設(shè)定為“年度考核”，部門(mén)級(jí)的考核周期可以設(shè)定為“半年度考核+年度考核”，員工級(jí)的考核周期則可以設(shè)定為“季度考核+年度考核”

。3.績(jī)效實(shí)施績(jī)效實(shí)施及輔導(dǎo)是績(jī)效管理中占用時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，卻也是在績(jī)效管理中最容易忽視的環(huán)節(jié)。應(yīng)在人力資源部的協(xié)調(diào)下，由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的實(shí)施情況加以了解和輔導(dǎo)?？?jī)效實(shí)施及輔導(dǎo)的過(guò)程，就是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)回答如下問(wèn)題的過(guò)程：所定工作目標(biāo)進(jìn)展如何？哪些方面進(jìn)行得好？哪些方面需要進(jìn)一步改善和提高？

員工是否在朝著既定的績(jī)效目標(biāo)前進(jìn)？為使員工更好地完成績(jī)效目標(biāo)，需要做哪些改善？在提高員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)方面，管理者需要做哪些工作？是否需要對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，如果需要，怎樣調(diào)整？管理者及員工在哪些方面達(dá)成了一致？管理者及員工需要在哪些方面進(jìn)行進(jìn)一步的溝通探討？績(jī)效實(shí)施及輔導(dǎo)實(shí)際上是對(duì)績(jī)效實(shí)施的過(guò)程控制。4.績(jī)效評(píng)估這一環(huán)節(jié)包括三方面內(nèi)容：定期或不定期對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核、將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者、將績(jī)效考核結(jié)果加以應(yīng)用1、定期或不定期對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核績(jī)效考核及績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)緊密相連，就是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，利用合理的評(píng)價(jià)方法及衡量技術(shù)，對(duì)員工在工作過(guò)程中的態(tài)度、行為及其業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。絕大多數(shù)企業(yè)都把績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，所以很多公司表面上推行的是績(jī)效管理，實(shí)際上只能算作績(jī)效考核。4.績(jī)效評(píng)估績(jī)效考核方法選擇績(jī)效考核方法的選擇需要綜合考慮實(shí)用性、成本、工作性質(zhì)三項(xiàng)重要因素。（1）實(shí)用性不同考核方法側(cè)重點(diǎn)不同。例如，360度考核方法側(cè)重考核者的選擇；KPI側(cè)重指標(biāo)的選擇；平衡計(jì)分卡側(cè)重通過(guò)考核指標(biāo)維度保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；目標(biāo)管理則側(cè)重于目標(biāo)的設(shè)定。（2）成本成本包括開(kāi)發(fā)成本和執(zhí)行成本兩部分內(nèi)容。開(kāi)發(fā)成本主要是指建構(gòu)考核體系所需投入的時(shí)間、人員、費(fèi)用成本等；執(zhí)行成本主要指評(píng)價(jià)者需要提供的時(shí)間和精力等。（3）工作性質(zhì)不同工作性質(zhì)可以收集到的績(jī)效數(shù)據(jù)不同，例如，有的工作需要以行為衡量（如接待員）、有的需要以結(jié)果衡量（如高層經(jīng)理、銷(xiāo)售員、操作工人）。4.績(jī)效評(píng)估比較常用的績(jī)效考核方法有平衡計(jì)分卡（BSC）、目標(biāo)管理（MBO）、KPI、360度、行為錨定法等等。這些績(jī)效考核方法都各有側(cè)重，在實(shí)際應(yīng)用中要根據(jù)具體情況選擇，甚至很多情況下需要結(jié)合使用。例如，平衡計(jì)分卡通常需要及KPI結(jié)合使用（這也是XX集團(tuán)目前所采取的方法），因?yàn)槠胶庥?jì)分卡側(cè)重于考核維度的選擇，而KPI則是一種成熟的選擇指標(biāo)的方法；實(shí)際應(yīng)用中，可以利用KPI的方法選擇平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的考核指標(biāo)。除此之外，同一企業(yè)的不同績(jī)效考核對(duì)象也應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要選擇不同的績(jī)效考核方法。例如，部門(mén)績(jī)效可以選擇平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理、KPI等考核方法，不適用對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行考核的行為錨定法等；員工績(jī)效可以選擇目標(biāo)管理、360度等考核方法，過(guò)于簡(jiǎn)單的個(gè)人崗位以及不以營(yíng)利為目的的崗位則不適用平衡計(jì)分卡等考核方法。4.績(jī)效評(píng)估2、將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者績(jī)效反饋是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是為了達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)成果而采取的改善不理想行為表現(xiàn)、鞏固加強(qiáng)優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過(guò)程?？己藘H僅是手段，績(jī)效管理的積極目的是使員工了解個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及企業(yè)要求之間的差距，分析原因，提供解決措施，促進(jìn)員工的發(fā)展，使員工在執(zhí)行企業(yè)任務(wù)的同時(shí)認(rèn)識(shí)和利用自身全部潛能來(lái)提高工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)及員工利益的統(tǒng)一。很多企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)束后，認(rèn)為績(jī)效管理就結(jié)束了。這是根本錯(cuò)誤的。績(jī)效考核之后，管理人員要重視績(jī)效反饋及溝通?？?jī)效管理是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。績(jī)效反饋及溝通主要解決的問(wèn)題就是告訴員工績(jī)效考核的結(jié)果，哪些做的好，哪些出現(xiàn)了問(wèn)題，如何進(jìn)行改善等等問(wèn)題。4.績(jī)效評(píng)估3、將績(jī)效考核結(jié)果加以應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用就是根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)被考核人進(jìn)行激勵(lì)，兌現(xiàn)績(jī)效回報(bào)的承諾。績(jī)效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制。只有把考核的結(jié)果及人力資源管理決策掛鉤，才能真正發(fā)揮作用，改變?nèi)藗兊男袨?，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極參及，幫助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。不同的績(jī)效考核結(jié)果要進(jìn)行不同的應(yīng)用，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用主要有：晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)金、加薪等?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用范圍廣闊，可以用于人力資源管理和企業(yè)管理的多個(gè)方面。5.績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)需要確認(rèn)工作績(jī)效的差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃，不斷提高績(jī)效水平。在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，知曉了考核的結(jié)果。要組織改進(jìn)，還必須進(jìn)行“五比”，將工作結(jié)果進(jìn)行比較找到差距。“五比”是業(yè)績(jī)比較的五種方式，包括：及計(jì)劃比、及過(guò)去比、及同事比、及對(duì)手比、及標(biāo)桿比。針對(duì)存在的差距，我們還得進(jìn)行分析，找出原因。5.績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定1.選擇績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效診斷環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)員工需要改進(jìn)的地方可能很多，但最好能選取一項(xiàng)重要且易做的率先進(jìn)行。如果同時(shí)進(jìn)行，很可能由于壓力過(guò)大而導(dǎo)致失敗。這種情況下，就存在挑選績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)的問(wèn)題。2考慮解決問(wèn)題的途徑。選擇了績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，并對(duì)影響績(jī)效的因素有了比較清晰的認(rèn)識(shí)后，就要考慮解決問(wèn)題的途徑。員工本人可采取的行動(dòng)包括：向主管或有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)，觀摩他人的做法，參加企業(yè)內(nèi)外的有關(guān)培訓(xùn)，參加相關(guān)領(lǐng)域的研討會(huì)，閱讀相關(guān)的書(shū)籍，選擇某一實(shí)際工作項(xiàng)目，在主管的指導(dǎo)下訓(xùn)練等。5.績(jī)效改進(jìn)主管可采取的行動(dòng)包括：參加企業(yè)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效管理、人員管理的培訓(xùn)，向企業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的