專題三-管理中的激勵(lì)心理

專題三管理中的激勵(lì)心理

問(wèn)題一、如何理解激勵(lì)問(wèn)題二、須要視角的激勵(lì)原理問(wèn)題三、動(dòng)機(jī)視角的激勵(lì)原理問(wèn)題四、認(rèn)知評(píng)價(jià)視角的激勵(lì)原理問(wèn)題一：----如何理解激勵(lì)一、對(duì)激勵(lì)的界定1、激勵(lì)是指實(shí)行有效的方法和措施，引發(fā)人的內(nèi)部狀態(tài)的變更，使人產(chǎn)生指向組織目標(biāo)的行為反應(yīng)的心理過(guò)程。2、激勵(lì)是指通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些須要為條件。定義1是從外部環(huán)境作用的角度作出的；定義2則從主體的角度作出。前者更接近我們對(duì)激勵(lì)的理解，后者則反映了西方管理學(xué)者看問(wèn)題的角度。二、須要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)須要和動(dòng)機(jī)是激勵(lì)的兩個(gè)重要環(huán)節(jié)。須要是激勵(lì)產(chǎn)生的基礎(chǔ)，動(dòng)機(jī)則體現(xiàn)了激勵(lì)的作用。當(dāng)個(gè)體的某種須要與特定的目標(biāo)相結(jié)合便產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)。探討激勵(lì)問(wèn)題可以從須要著手，也可以從動(dòng)機(jī)著手，還可以干脆從激勵(lì)手段著手。三、激勵(lì)過(guò)程模式未滿足的須要驚惶驅(qū)力

尋求行為滿足須要驚惶降低四、激勵(lì)原理的不同視角激勵(lì)是管理心理學(xué)的核心問(wèn)題。探討激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)理論則是激勵(lì)問(wèn)題的核心。隨著管理實(shí)踐的不斷深化，從20世紀(jì)50年頭以來(lái)，管理學(xué)者站在各自不同的分析視角提出了各種不同的激勵(lì)理論。大致可將各種激勵(lì)理論歸納為三種視角：----須要視角----動(dòng)機(jī)視角----認(rèn)知視角。問(wèn)題二：----須要視角的激勵(lì)原理一、馬斯洛的須要層次理論（A·Maslow）1、馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)人的內(nèi)部都存在五種須要，由低到高依次為（1）生理須要，包括饑、渴、棲身、性及其它身體須要；（2）平安須要，疼惜自己免受生理和心理?yè)p害的須要；（3）社交須要，包括愛(ài)、歸屬、接納和友情；（4）敬重須要，包括內(nèi)部敬重因素（如自尊、自主和成就等）和外部敬重因素（如地位、社會(huì)認(rèn)可和關(guān)注等）；（5）自我實(shí)現(xiàn)須要，一種追求個(gè)人實(shí)力極限的須要，包括成長(zhǎng)、認(rèn)可和關(guān)注。2、該理論認(rèn)為:(1)人的須要是分層次發(fā)展的，最低層次的須要最猛烈，滿足的程度也最高。最高層次的須要最難以滿足。(2)當(dāng)任何一個(gè)層次的須要基本得到滿足后，高一層次的須要就成為主導(dǎo)須要。低層次的須要得不到滿足，高一層次的須要就不會(huì)產(chǎn)生。(3)從激勵(lì)的觀點(diǎn)看，那些獲得基本滿足的須要就不再具有激勵(lì)作用。所以，假如要激勵(lì)某個(gè)人，就必需明確他現(xiàn)在處于哪個(gè)須要層次，然后以這一層次須要的滿足為動(dòng)身點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。二、ERG理論（C·Alderfer）該理論由耶魯高校的克萊頓·奧爾德弗通過(guò)重組馬斯洛的須要層次理論而提出。奧爾德弗認(rèn)為人有三種核心須要：生存、相互關(guān)系和成長(zhǎng)。所以該理論稱為ERG（existencerelatednessgrowth）。ERG理論與馬斯洛的須要層次理論不同之處在于：1、以三種須要代替五種須要，其中生存須要包括了馬斯洛所指的生理須要和平安須要。2、多種須要可以同時(shí)并存。3、假如高層次須要不能得到滿足，那么滿足低層次須要的愿望會(huì)更猛烈。4、不認(rèn)為必需在低層次須要獲得滿足后才能進(jìn)入高層次的須要。5、不同文化環(huán)境下的個(gè)體須要類(lèi)型的排列依次可能不同。6、挫折可以導(dǎo)致個(gè)體對(duì)較低層次須要的回來(lái)。三、麥克萊蘭的須要理論（D·ＭcＣlelland）這是一個(gè)強(qiáng)調(diào)人的主導(dǎo)須要的理論。該理論主要關(guān)注人的三種須要：成就須要、權(quán)力須要、歸屬須要1、成就須要：追求卓越、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭(zhēng)取成功的須要。高成就須要者的特點(diǎn)：（1）更寵愛(ài)有個(gè)人責(zé)任、有效的績(jī)效反饋和中等程度冒險(xiǎn)性的工作；（2）感愛(ài)好的是個(gè)人如何做得更好，而不是如何影響他人做好工作，所以未必是一位優(yōu)秀的管理者。高成就須要可以通過(guò)培訓(xùn)獲得。2、權(quán)力須要：限制別人以某種方式行動(dòng)而不以其它方式行動(dòng)須要。高權(quán)力須要者的特點(diǎn)：（1）熱衷于“掌管”，寵愛(ài)處于競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的情境中；（2）更關(guān)切威望和贏得對(duì)他人的影響，而不是有效的績(jī)效。3、歸屬須要：建立友好的和親密的人際關(guān)系的須要。高歸屬須要者的特點(diǎn)：（1）寵愛(ài)合作性而非競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境；（2）渴望相互理解程度很高的關(guān)系；（3）最優(yōu)秀的管理者擁有高權(quán)力須要和低歸屬須要。問(wèn)題三：----動(dòng)機(jī)視角的激勵(lì)原理一、目標(biāo)設(shè)置理論（E·Locke）1、愛(ài)德溫·洛克認(rèn)為，目標(biāo)是工作動(dòng)機(jī)的主要源泉之一。明確而具體的目標(biāo)能提高工作效率。困難的目標(biāo)一旦被人們接受，會(huì)帶來(lái)更高的工作績(jī)效。2、目標(biāo)的明確性、難度、可接受性、反饋是目標(biāo)設(shè)置理論的關(guān)鍵概念。3、目標(biāo)承諾、自我效能感、任務(wù)特點(diǎn)、民族文化是目標(biāo)激勵(lì)效果的影響變量。二、巔峰體驗(yàn)理論和內(nèi)部動(dòng)機(jī)模型1、巔峰體驗(yàn)理論作為特地概念的“巔峰體驗(yàn)”是指?jìng)€(gè)體對(duì)某一內(nèi)容的活動(dòng)過(guò)程極為專注和癡迷的狀態(tài)。巔峰體驗(yàn)狀態(tài)的特點(diǎn)：內(nèi)部驅(qū)力與結(jié)果毫無(wú)關(guān)系（即不來(lái)自于目標(biāo)而來(lái)自于任務(wù)本身）；個(gè)體并不感到即時(shí)的快樂(lè)；不出現(xiàn)在休閑活動(dòng)中；更多發(fā)生在工作中而不是在家里。巔峰體驗(yàn)產(chǎn)生的條件：任務(wù)富有挑戰(zhàn)性；要求較高的技能水平；任務(wù)是目標(biāo)導(dǎo)向的，有有效的反饋；任務(wù)相當(dāng)耗費(fèi)精力。2、內(nèi)部動(dòng)機(jī)模型（K·Thomas）該模型可以看成是巔峰體驗(yàn)理論的具體化?？稀ね旭R斯認(rèn)為，當(dāng)員工體驗(yàn)到選擇感、勝任感、意義感和進(jìn)步感時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)。受內(nèi)部動(dòng)機(jī)驅(qū)使的員工具有以下特點(diǎn)：真誠(chéng)地關(guān)切自己的工作；努力找尋更好的解決問(wèn)題的方法；總是精力足夠；工作狀態(tài)下有一種自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)；從工作本身獲得嘉獎(jiǎng)。四種內(nèi)部動(dòng)機(jī)成分明顯與工作滿足感的提高和由主管評(píng)定的工作績(jī)效的提高有關(guān)。問(wèn)題四：----認(rèn)知評(píng)價(jià)視角的激勵(lì)原理一、雙因素理論（F·Herzberg）1、作為臨床心理學(xué)家的弗雷德里克·赫茲伯格通過(guò)調(diào)查發(fā)覺(jué)，導(dǎo)致人們對(duì)工作滿足或不滿足的是兩類(lèi)完全不同的因素。某些因素總是與工作滿足有關(guān)，而另一類(lèi)因素則與工作不滿足有關(guān)。內(nèi)部因素（來(lái)自工作本身）如：工作富有成就感，工作成果得到認(rèn)可，工作中的責(zé)任大小、個(gè)人成長(zhǎng)等與工作滿足有關(guān)；外部因素如：公司政策、行政管理、監(jiān)督者、酬勞福利、與主管的關(guān)系及工作條件等與工作不滿足相關(guān)。與工作滿足相關(guān)的因素被稱為激勵(lì)因素，而與工作不滿足相關(guān)的因素被稱為保健因素。赫茲伯格指出，滿足的對(duì)立面不是不滿足，而是沒(méi)有滿足；不滿足的對(duì)立面不是滿足，而是沒(méi)有不滿足。只有引起滿足的因素才有工作激勵(lì)意義，引起不滿足的因素只能作為消退不滿足的依據(jù)，并不具有激勵(lì)意義。因此，管理者若努力消退不滿足因素，則只能給工作場(chǎng)所帶來(lái)和平，卻未必有多少激勵(lì)作用，而管理者若僅考慮帶來(lái)工作滿足的因素，則會(huì)導(dǎo)致員工不滿足。依據(jù)赫茲伯格的探討結(jié)論，激勵(lì)因素具有81％的激勵(lì)作用，而保健因素則只有19％的激勵(lì)作用。從該理論我們還可以看到，人們表達(dá)滿足時(shí)總是以相對(duì)抽象的內(nèi)容，而表達(dá)不滿足時(shí)則選擇具體的內(nèi)容。二、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論該理論認(rèn)為，更多地接受外部嘉獎(jiǎng)，如工資，可能會(huì)降低動(dòng)機(jī)的總體水平。即當(dāng)組織把外部酬勞作為對(duì)良好績(jī)效的嘉獎(jiǎng)時(shí)，來(lái)自個(gè)人從事自己寵愛(ài)做的工作的內(nèi)部動(dòng)機(jī)就會(huì)削減。換言之，假如我們賜予一個(gè)從事自己感愛(ài)好工作的人過(guò)多的外部嘉獎(jiǎng)，會(huì)導(dǎo)致他對(duì)任務(wù)本身的愛(ài)好的降低。因?yàn)檫@個(gè)人可能會(huì)把自己的良好的工作績(jī)效評(píng)價(jià)為是為了獲得更高的工資酬勞，而不是出自個(gè)人對(duì)工作的愛(ài)好。說(shuō)明：由于外部嘉獎(jiǎng)的作用，個(gè)體丟失了對(duì)自我行為的限制力，原有的內(nèi)部動(dòng)機(jī)就會(huì)消逝。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論事實(shí)上反映了外部強(qiáng)化作用對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響。這與雙因素理論認(rèn)為內(nèi)部動(dòng)機(jī)因素與外部動(dòng)機(jī)因素是相互獨(dú)立的觀點(diǎn)存在不同。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的進(jìn)一步拓展是自我一樣性（同一性）理論。即個(gè)體追求目標(biāo)的理由與其愛(ài)好及核心價(jià)值觀的一樣性程度影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性和追求目標(biāo)過(guò)程的快樂(lè)水平。由此可以得出結(jié)論：言語(yǔ)式的外部嘉獎(jiǎng)（如贊許、表?yè)P(yáng)）和有形嘉獎(jiǎng)（如金錢(qián)）對(duì)人內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響是不同的。言語(yǔ)嘉獎(jiǎng)會(huì)提高內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而有形嘉獎(jiǎng)則相反。三、公允理論1、這是一個(gè)關(guān)注負(fù)性動(dòng)機(jī)的理論。該理論認(rèn)為，一個(gè)人所得酬勞的確定值與其行為所受到的激勵(lì)有確定的關(guān)系，但更重要的是其所做努力與其所獲酬勞的比值與參照對(duì)象所做努力與所獲酬勞的比值相比較，在主觀上是否感到合理公允，這才是動(dòng)機(jī)狀態(tài)的確定因素，因此，個(gè)體的動(dòng)機(jī)狀態(tài)事實(shí)上受其主觀認(rèn)知評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出—投入比和參照對(duì)象的產(chǎn)出—投入比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生驚惶感。這種驚惶感又會(huì)成為他們追求公允和公正的激勵(lì)機(jī)制。假如個(gè)體感到酬勞過(guò)低，則驚惶感會(huì)產(chǎn)生生氣；假如感到酬勞過(guò)高則會(huì)產(chǎn)生內(nèi)疚。參照比較有四種形式：自我—內(nèi)部；自我—外部；他人—內(nèi)部；他人—外部。2、基于公允理論，當(dāng)員工感到不公允常會(huì)有以下選擇：（1）變更自己的投入（如不再那么努力）。（2）變更自己的產(chǎn)出（如增加產(chǎn)量降低質(zhì)量）。（3）變更對(duì)自我的認(rèn)知（如“我過(guò)去總以為我的工作屬于中等水平，現(xiàn)在看來(lái)我比其他人都更努力”）。（4）變更對(duì)他人的認(rèn)知（如“某某的工作其實(shí)并不象我想象的那么好”）。（5）選擇其它參照對(duì)象（如“我掙得可能不如某某好，但比我爸爸在這個(gè)年齡時(shí)做得好多了”）。（6）離開(kāi)現(xiàn)在的工作領(lǐng)域（如辭職）。3、公允理論主要著眼于支配公允的因素，因?yàn)橹涔蕦?duì)員工滿足感的影響較大。但程序公允對(duì)員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和離職意向影響較大。四、期望理論（V·Froom）這是當(dāng)前最廣為接受的激勵(lì)理論。維克多·弗隆姆認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望程度以及這種結(jié)