《管理學(xué)原理》第九章知識(shí)點(diǎn)

第九章權(quán)力分配與人員配置第一節(jié)權(quán)力的分配?直線權(quán)力是組織中，上級(jí)指揮下級(jí)的權(quán)力，表現(xiàn)為命令權(quán)力關(guān)系;?參謀權(quán)力是組織成員所擁有的向他人咨詢或建議的權(quán)力。?職能權(quán)力是根據(jù)高層管理者的授權(quán)而擁有的對(duì)其他部門或人員的直接指揮權(quán)。1）授權(quán)，就是指上級(jí)賦予下級(jí)一定的權(quán)力和責(zé)任，使下屬在一定的監(jiān)督之下，擁有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)而行動(dòng)。2）集權(quán)與分權(quán)：組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，既需要在組織內(nèi)部進(jìn)行分工，有需要保持組織行動(dòng)的一致性。前者屬于分權(quán)，后者屬于集權(quán)。任何組織都需要有一定的集權(quán)，也需要一定的分權(quán)。影響集權(quán)和分權(quán)的因素:1.組織規(guī)模大小;2.決策問(wèn)題的重要性程度;3.下級(jí)管理者的素質(zhì);4.控制水平的高低;5.環(huán)境的動(dòng)蕩程度。第二節(jié)人力資源管理人力資源管理的一項(xiàng)重要挑戰(zhàn)是確保自身所在公司擁有一支高質(zhì)量的員工隊(duì)伍。獲得和留住有能力、有才華的員工，對(duì)每一個(gè)組織的成功都起著至關(guān)重要的作用。.影響人力資源管理過(guò)程的外在因素：經(jīng)濟(jì)、工會(huì)、法律環(huán)境、人口趨勢(shì)?人力資源:又稱勞動(dòng)力資源，是指能夠推動(dòng)整體經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，具有勞動(dòng)能力的人口總和。其應(yīng)用形態(tài)包括體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。?人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。前者是個(gè)體未經(jīng)任何開(kāi)發(fā)的遺傳素質(zhì)。后者，也稱為人力資本，是經(jīng)過(guò)教育、培訓(xùn)、健康與遷徙等投資而形成的人力資源。僅將人力作為資源是不夠的，還應(yīng)將其變成資本，成為組織財(cái)富，為組織所用，并不斷增值，給組織創(chuàng)造更多價(jià)值。?人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，結(jié)合一定的物力、財(cái)力,對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力和財(cái)力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。?人力資源管理的內(nèi)容，包括基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，人力資源規(guī)劃，工作分析和職位分類;核心業(yè)務(wù)，選聘、培訓(xùn)、考評(píng)職業(yè)發(fā)展管理;和其他工作，人事統(tǒng)計(jì)、考勤、檔案管理、合同管理、退休人員管理、健康安全管理等。1）人力資源規(guī)劃，管理者用來(lái)保證正確數(shù)量、類型的合格人員在正確時(shí)間處于正確位置的一個(gè)過(guò)程。通過(guò)規(guī)劃，組織能避免突如其來(lái)的人員短缺和人員過(guò)剩。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃包含兩個(gè)步驟:第一，評(píng)估當(dāng)前的人力資源;第二，滿足未來(lái)的人力資源需求。2）人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃和工資規(guī)劃幾個(gè)方面。在設(shè)計(jì)具體內(nèi)容時(shí)，往往需要借助人力資源儲(chǔ)備圖來(lái)對(duì)組織內(nèi)成員加以分析。此外，編制人力資源規(guī)劃需要注意幾個(gè)方面:第一，充分考慮組織內(nèi)外部環(huán)境變化;第二，確保組織的人力資源供給;第三，使組織和員工都得到長(zhǎng)期的利益。3）招聘:?要求:德才兼?zhèn)銩文化知識(shí)與專業(yè)技術(shù)能力；A合作精神與人際交往能力；A善于學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取與籌劃決策的才干。?原則及注意事項(xiàng):A公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇、效率優(yōu)先、因事?lián)袢?，全面考核A選聘條件要適當(dāng)；A對(duì)主持選拔工作人員的要求；A注意候選人的潛在能力；A敢于大膽起用新人。?程序:A編制招聘計(jì)劃A擬定招聘簡(jiǎn)章和發(fā)布招聘信息A進(jìn)行粗選，即資格審查A進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，即筆試和面試A選定錄用員工?甄選:對(duì)求職者進(jìn)行篩選以確定某項(xiàng)工作的最佳人選?崗前培訓(xùn):對(duì)剛從事新工作的員工展開(kāi)的對(duì)其工作崗位和所在組織的入門介紹。包括有部門崗前培訓(xùn)和企業(yè)崗前培訓(xùn)。有正式方式，也有非正式方式。?績(jī)效管理:考察員工是否有效率且有成效地執(zhí)行了工作的考察?？?jī)效管理系統(tǒng)，是建立用于評(píng)價(jià)員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)的體系。?薪酬福利：行業(yè)類別、工作類別、工會(huì)、管理理念、地理位置、公司盈利、公司規(guī)模、員工工齡和績(jī)效，都會(huì)影響薪酬和福利水平第十章領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)一、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)作為名詞，指領(lǐng)導(dǎo)者,是指能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人。作為動(dòng)詞，是指領(lǐng)導(dǎo)者在一定環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行指揮和統(tǒng)馭的行為過(guò)程，即指領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。根據(jù)這個(gè)定義，可以分析其中所包含的四方面內(nèi)容:領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生在特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)中，必須與組織或群體中的其他成員發(fā)生聯(lián)系;權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)和組織其他成員中的分配不平等;領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)ο聦俪蓡T施加各種影響;領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響下屬為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出努力，而不是體現(xiàn)個(gè)人權(quán)威。二、領(lǐng)導(dǎo)的生態(tài)/三要素：領(lǐng)導(dǎo)者、下屬、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境三、領(lǐng)導(dǎo)的作用有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做什么？指揮f協(xié)調(diào)f激勵(lì)?評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)情境:成員能力、成員意愿、獎(jiǎng)懲權(quán)力.?建立信任保持一致性?激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的熱情?不要疏遠(yuǎn)那些被你領(lǐng)導(dǎo)的人?隨機(jī)應(yīng)變第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ)一、威信及其組成因素?領(lǐng)導(dǎo)的影響力來(lái)自兩個(gè)方面。一是來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)所處職位的權(quán)力，也叫做正式的權(quán)力;二是來(lái)自下屬服從的意愿，即威信或非正式的權(quán)力。也就是說(shuō)，職權(quán)和威信是領(lǐng)導(dǎo)者之所以能夠?qū)嵤╊I(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。?威信是指由管理者的能力、知識(shí)、品德、作風(fēng)等個(gè)人因素所產(chǎn)生的影響力，這種影響力是與特定的個(gè)人相聯(lián)系的，與其所在組織的職位沒(méi)有必然聯(lián)系。威信包括專長(zhǎng)的和品質(zhì)的，兩方面內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō)，由品格、才能、知識(shí)、感情等因素構(gòu)成的影響力是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)與行為造就的。二、管理者施加影響的方法?作為一名管理者，應(yīng)如何對(duì)下屬的行為施加影響呢？A通過(guò)合法的請(qǐng)求方式A通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)等輔助方式A通過(guò)懲罰性方式A通過(guò)恰當(dāng)?shù)恼f(shuō)明方式A通過(guò)本人的個(gè)性方式A通過(guò)鼓勵(lì)號(hào)召的方式A通過(guò)對(duì)信息情報(bào)進(jìn)行控制的方式?20世紀(jì)20年代30年代領(lǐng)導(dǎo)研究集中于提煉領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于非領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，包括生理狀況、外貌、社會(huì)階層、情緒穩(wěn)定性、語(yǔ)言流利程度和社交能力。?與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的八種特質(zhì)：A驅(qū)動(dòng)力A領(lǐng)導(dǎo)欲A誠(chéng)實(shí)與正直A自信A與工作相關(guān)的知識(shí)A外向性A自我內(nèi)疚傾向領(lǐng)導(dǎo)行為理論結(jié)論論Kl trSM丨?山Al悝"?iftill腳曲加1凈打珈CHffi?加棄中化的決刪1嚥MM9放托型聞搐*為供決嶽制定和兜成工作的Fl山Effiifil轉(zhuǎn)鳳幡豪為ir川觀「不?致的魅梟定懷推m號(hào)遑F劃的世法和感煙定將匚件和匸作黃雄冷剛匕來(lái)實(shí)規(guī)H作目標(biāo)打一島她冒能實(shí)規(guī)紐鬲的也匸編獄和彌嘛井和樹(shù)■如此3員T■用H的i幕押估fl$itflL的痕心程度瓷心生產(chǎn)■用H的械禮計(jì)怙範(fàn)#對(duì)n桐e慮的哭心庫(kù)與?9丨觀鈿詐丹的塔?Wfif三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論?費(fèi)德勒權(quán)變模型A有效的團(tuán)隊(duì)績(jī)效依賴領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境中的控制力、影響力的合理匹配A開(kāi)發(fā)了最難共事者問(wèn)卷A任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)在非常有利和非常不利的情境中有較好表現(xiàn);關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)在適度有利的情境中表現(xiàn)較好?情境領(lǐng)導(dǎo)理論A阿吉里斯提出成熟-不成熟理論，以探索領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)個(gè)人行為和下屬在環(huán)境中成長(zhǎng)的影響。A赫塞和布蘭查德聚焦下屬的成熟度，將費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)分析維度設(shè)定為高低兩種水平，得出SLT理論。A成熟度，是指員工完成特定任務(wù)的能力和意愿程度。領(lǐng)導(dǎo)效率中，對(duì)下屬的重視反映了是下屬在認(rèn)可或反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的這一現(xiàn)實(shí)。ASLT將下屬成熟度分為四個(gè)等級(jí)，相對(duì)應(yīng)的存在四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即告知型、推銷型、參與型和授權(quán)型。?路徑-目標(biāo)模型A加拿大多倫多大學(xué)教授豪斯把激發(fā)動(dòng)機(jī)的期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論結(jié)合起來(lái)，提出路徑-目標(biāo)理論。A領(lǐng)導(dǎo)者可以而且應(yīng)該根據(jù)不同的環(huán)境因素調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式和作風(fēng)。A領(lǐng)導(dǎo)方式分為指令型、支持型、參與型、目標(biāo)導(dǎo)向型。A強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)行為，下屬和任務(wù)之間的協(xié)調(diào)配合，領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)在于幫助下屬實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)并確保與組織目標(biāo)相一致。第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)舍作曹iMliL出怙-7W'*1HW7導(dǎo)吋賈伯?t黑總■但軍■1刪也用加咗和ttfflttlA*遐科漕晞"-R1；如R"Mr^M"iMMMf悴斜?7?^WFfM?曲人範(fàn)利?込稅IfcJjSL寓幣懺惜用事?找7臥ifi曲制吐評(píng)價(jià):IA￡?譜堆時(shí)區(qū)r初■藥羽出漏把■壞曲功Jt環(huán)郭讓博鼻*JTffOrO,AffflBff.MZPJltiL疔事神■靜「1ifri諸直內(nèi)■喪定.葡羽祈牌專業(yè)洗處?r猷穆請(qǐng)11/(1時(shí)閭的■曲耳越1脫剛血耐in悔*杯、說(shuō)話輕菜優(yōu)叮肚咼-mt用跟心粧嚴(yán)杓史匕山堆肌"鬥衍肘酬甘描黑訓(xùn)?休M比剋史主助就1II”朗崛,片農(nóng)建孫，就比焦芥畑卿，能力對(duì)彊.tiawti, 厳尸目險(xiǎn)能軸囂懼也.平霽愛(ài)k主動(dòng)處艮工毎問(wèn)蛆，據(jù)商工作龍力棚皿蚩臧Ab崔?工柞抽！U鯊flla和|＞巾十犠琦.亂申小他護(hù).初愷樓匪.frfKfIK旳光席啣，保川忡.盛聊嫌g噪11第十一章溝通第一節(jié)溝通的概述一、溝通的重要性及分類?溝通:信息從發(fā)送者到接受者的傳遞過(guò)程。?管理者要履行好自己的職責(zé)，就必須掌握良好的溝通技巧。二、有效溝通的條件?溝通的目的:取得對(duì)方的理解與支持。?有效溝通的標(biāo)志:信息接受者愿意按照信息發(fā)送者的意圖采取相應(yīng)的行動(dòng)?發(fā)送者發(fā)出的信息應(yīng)完整準(zhǔn)確?接受者能接受到完整信息并能夠正確理解這一信息?接受者愿意以恰當(dāng)?shù)男问桨磦鬟f過(guò)來(lái)的信息采取行動(dòng)三、溝通的過(guò)程-步驟1.發(fā)送者明確信息內(nèi)容;發(fā)送者把信息編輯成雙方都能理解的符號(hào);通過(guò)特定方式把信息符號(hào)傳遞給接受者;接受者選擇對(duì)應(yīng)的方式接受信息符號(hào);接受者把符號(hào)轉(zhuǎn)換成具有特定含義的信息，了解研究信息的內(nèi)容含義;接受者把收到和理解的信息反饋給發(fā)送者;發(fā)送者根據(jù)反饋，肯定或糾偏信息內(nèi)容;接受者根據(jù)確認(rèn)情況采取行動(dòng)或做出反應(yīng)。

四.溝通的方式 .四.溝通的方式 .優(yōu)點(diǎn)舉例....吏詼、講座、 快連傳追勺快迷底幟、傳追中腔it*次愈多館恵頭卅論會(huì)，電話fi■息量眥丸 先鼻愈尸重*核搜愈困雜報(bào)告、備赴隸、 , .書而悄怡丈你持人和，可欣"效卓低缺“饋內(nèi)部朗刊非諾宣>.丸41號(hào)、牯息意史十分明斕、內(nèi)傳逋孤禽有眼e界瞋複糊a休患*話調(diào)iA卓富*舍爻常含靈活只能盤會(huì)，不能書楕非諾宣電子媒介t sSSJ-ittSS'25525J*****1如電子郵杵件進(jìn)條人、廉價(jià) 且桌聲麻不砂制第二節(jié)自我溝通一、自我溝通的目的?自我溝通，也稱內(nèi)向溝通，即信息發(fā)送者和信息接受者為同一個(gè)行為主體，自行發(fā)出信息、自行傳遞、自我接收和理解。所有溝通中，自我溝通是基礎(chǔ)。人們進(jìn)行自我溝通的目的是為了認(rèn)識(shí)“自我”。?作為社會(huì)人，每個(gè)人都會(huì)有對(duì)社會(huì)公開(kāi)的一面，也有其獨(dú)處的一面。根據(jù)自我了解的程度和愿意向社會(huì)公開(kāi)自我的程度，人可以分為不同的類型。?只有增強(qiáng)對(duì)自我的了解，才能改進(jìn)與他人的溝通狀況。二、自我溝通的方法?通過(guò)實(shí)踐發(fā)出信息，即只有在實(shí)踐中，才能獲得真實(shí)的感受。?通過(guò)反思接受信息，具體包括獨(dú)自反省、運(yùn)用自我評(píng)估問(wèn)卷、征詢他人的反饋意見(jiàn)等方法。?光思考沒(méi)有實(shí)踐的認(rèn)識(shí)是主觀臆斷,光有實(shí)踐沒(méi)有反思的實(shí)踐是碌碌無(wú)為。第三節(jié)人際溝通一、人際溝通中的主要障礙?人際溝通:在兩個(gè)或兩個(gè)以上的人之間進(jìn)行的信息傳遞過(guò)程?人際溝通中的主要障礙包括:A語(yǔ)言問(wèn)題A理解問(wèn)題A信息含糊或混亂，信息含糊，指信息發(fā)送者沒(méi)有準(zhǔn)確表達(dá)清楚所要傳遞的信息，以至于接受者難以正確理解;信息混亂，指對(duì)同一事務(wù)有許多不同的信息，如令出多門、朝令夕改、言行不一等。A環(huán)境干擾，例如嘈雜的環(huán)境、主觀情緒、特殊場(chǎng)合等都會(huì)造成信息傳遞過(guò)程中的損失或遺漏，甚至歪曲變形。?誰(shuí)和誰(shuí)在怎樣的情況下以怎樣的方式就什么問(wèn)題進(jìn)行溝通，決定了最終的溝通效果。因此，影響溝通效果的最終因素是溝通行為主體的個(gè)體行為。二、人際溝通中的影響因素?個(gè)人傾向，即態(tài)度決定溝通行為:溝通不溝通?個(gè)人品性，即個(gè)性決定溝通方式:以怎樣的形式溝通?自衛(wèi)機(jī)制，即情緒影響信息接受:能否接受完整信息理解能力，即知覺(jué)影響溝通效果:能否正確理解信息三、改善人際溝通的方法?信息發(fā)送者：A要有勇氣開(kāi)口，成為信息發(fā)送者A態(tài)度誠(chéng)懇:使對(duì)方成為信息接受者A注意選擇合適的時(shí)機(jī)創(chuàng)造良好氛圍A提高自己的表達(dá)能力:準(zhǔn)確傳遞信息A注重雙向溝通:及時(shí)糾正偏差A(yù)積極地進(jìn)行勸說(shuō):達(dá)成溝通目的?信息接受者：A不要隨意打斷他人發(fā)言A創(chuàng)造真誠(chéng)和信任的氣氛A向?qū)Ψ奖砻鲀A聽(tīng)的興趣A設(shè)身處地站在對(duì)方角度A控制情緒，保持耐心A及時(shí)作出反應(yīng)推進(jìn)交流A不要多嘴第四節(jié)組織溝通一、組織溝通的類型組織溝通:在不同的組織之間或組織內(nèi)部各單元之間進(jìn)行的信息傳遞，其信息接受者和發(fā)送者是不同的組織單元。?溝通方向A自上而下（下行溝通）A自下而上（上行溝通）A橫向溝通A斜向溝通?組織系統(tǒng)A正式溝通,通過(guò)正規(guī)的組織程序，按權(quán)力等級(jí)鏈進(jìn)行的溝通，或完成某項(xiàng)任務(wù)所必須的信息交流。.A非正式溝通，沒(méi)有列入管理范圍，不按照正規(guī)的組織程序、隸屬關(guān)系、等級(jí)關(guān)系來(lái)進(jìn)行的溝通。?非正式溝通既可以滿足組織成員社會(huì)交往的需要，也可以彌補(bǔ)和改進(jìn)正式溝通的不足。二、組織溝通的形式?非正式溝通模型：A單線式，一個(gè)人傳遞給另一個(gè)，通過(guò)一長(zhǎng)串人際關(guān)系來(lái)傳遞信息。A流言式，信息發(fā)送者主動(dòng)尋找機(jī)會(huì)，通過(guò)閑聊等方式向其他人散步信息。A偶然式，每個(gè)人都是隨機(jī)地把信息傳遞給他人。A集束式，信息發(fā)送者有選擇地尋找一批對(duì)象傳播信息，這些對(duì)象大多是一些與其親近的人，而這些對(duì)象在獲得信息后又傳遞給自己的親近者。?集束式模型是最普遍的非正式溝通方式。?一個(gè)組織正規(guī)的溝通渠道越是有限，小道消息就越可能盛行。三、 信息溝通網(wǎng)絡(luò)A鏈型:在由五個(gè)成員組成的鏈型信息溝通網(wǎng)絡(luò)中，信息只能自上而下或自下而上，這表達(dá)的是典型的上下級(jí)權(quán)力關(guān)系。AY型:高層管理者下面既有直接與他聯(lián)系的參謀人員又有直線，人員與他聯(lián)系這是典型的直線-職能制權(quán)力關(guān)系。A輪型:所有信息都要通過(guò)管理者的權(quán)力關(guān)系。A環(huán)型:允許鄰近成員之間相互聯(lián)系，但不能跨越層級(jí)與其他成員聯(lián)系。A網(wǎng)型:允許組織中的成員與其他成員自由溝通，包含了正式溝通所有的溝通形式。四、 組織溝通的主要障礙：等級(jí)觀念、小團(tuán)體、利益、信息的超負(fù)荷五、 組織沖突及其管理?組織沖突的原因與類型：概念、原因、類型?組織沖突的管理：正確對(duì)待組織沖突；組織沖突的管理方式:減少/引起第十二章激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)的概述激勵(lì)理論激勵(lì)機(jī)制人性行為理論人性模式行為控制（如I何便人做杲?抑人的本質(zhì)（人基什么）行為產(chǎn)生激勵(lì)理論激勵(lì)機(jī)制人性行為理論人性模式行為控制（如I何便人做杲?抑人的本質(zhì)（人基什么）行為產(chǎn)生（人為何總意做某擴(kuò)「動(dòng)機(jī)理ifi）Gf人的學(xué)說(shuō)：動(dòng)力機(jī)制?關(guān)于人性的學(xué)說(shuō)（一）?自然人:動(dòng)物，具有動(dòng)物本能，生存和欲望?經(jīng)濟(jì)人:人高度理性，思考左右著行為，生性好爭(zhēng)且自私，力求以最小的代價(jià)獲得最大的滿足?社會(huì)人:行為受到社會(huì)群體規(guī)范的制約，每個(gè)個(gè)體都受到法律規(guī)章、道德倫理的制約?復(fù)雜人:人是矛盾的統(tǒng)一體，人與人不同，由于社會(huì)教育程度不同且不斷接受著再教育，因此處在不斷變化中?關(guān)于人性的學(xué)說(shuō)（二）?理性的還是感情型的:人的行為是依據(jù)理性思考還是在周圍環(huán)境下的無(wú)意識(shí)反應(yīng)?行為主義的還是人本主義的:人的行為形成取決于環(huán)境還是自身的覺(jué)悟?追求個(gè)人利益還是追求自我實(shí)現(xiàn):人的行為受自我利益支配還是渴望個(gè)人的、發(fā)展與自我完善?人天生是懶惰的還是有責(zé)任心的:X理論和Y理論?關(guān)于人性的學(xué)說(shuō)（三）?以人為本，就是一切為了人，一切依靠人。也就是在管理過(guò)程中以人的需求為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)，以最終實(shí)現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。?管理為什么需要遵循以人為本的原則?從目的來(lái)看，管理是為了滿足人的需求，因此，要了解人需求的構(gòu)成、變化和滿足方式。從性質(zhì)來(lái)看，管理是一種手段，其行為主體和對(duì)象是人，人是管理過(guò)程中唯一能動(dòng)的因素。從效果來(lái)看，只有對(duì)人全面了解，并根據(jù)人的特性設(shè)計(jì)相應(yīng)規(guī)則，才能最大限度調(diào)動(dòng)人的積極性，達(dá)到最佳管理效果。一、 激勵(lì)的含義激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是通過(guò)設(shè)計(jì)一定的機(jī)制，對(duì)人員的需要和動(dòng)機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)说男袨?，使個(gè)人與組織目標(biāo)最大限度地一致起來(lái)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，激勵(lì)就是設(shè)法讓被管理者發(fā)自內(nèi)心地去做某件事情。在這個(gè)過(guò)程中，激勵(lì)有四個(gè)基本要素，即外部刺激、需要、動(dòng)機(jī)和行為。二、 激勵(lì)的作用只有使參與企業(yè)活動(dòng)的人始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)才能實(shí)現(xiàn)較好的績(jī)效。最有效的激勵(lì)是員工的自覺(jué)參與，因?yàn)?，享受?chuàng)造和參與的快樂(lè)，才是激勵(lì)的最高境界。第二節(jié)激勵(lì)的理論激勵(lì)理論著敢點(diǎn)代我理論臥研咒需求入手.肴取抑靈什么能便人采哪臬腳行為需求耳次菇!論/成就滋勵(lì)理論/雙因耒理論從UJWfflH入幾著何引導(dǎo)和控制人的柑為強(qiáng)化理論/6M理論/捋折理論過(guò)程an冊(cè)兜…個(gè)人披打動(dòng)的過(guò)棍-fiiftfilfftIf為產(chǎn)生.覽廊、iX變和納束的i±iSNfl^a論/公平理論內(nèi)容型激勵(lì)理論一馬斯洛需求層次理論需求的屋秋追求的目標(biāo)管理謙略 1生理匍瞿工資，健廉的工作環(huán)境、務(wù)種郴利特遇、惶金、保療frJfl!制度、I'柞吋間多少、住房奪蕭利15薦安全需宴職業(yè)保障、倉(cāng)外事故的防11:握用保證"勞探制度.還休金制lit社交需燙反誼〔咫好的人際關(guān)鬲｝團(tuán)丼的接納和組職的認(rèn)同團(tuán)SMS功計(jì)劃*更助金制廈*群弘蛆織.科制分學(xué)計(jì)劃*rm培訓(xùn)制度蓉重需墨地位，名出、榮譽(yù)、權(quán)力，責(zé)任與也人收入的比較人事考核制SL晉升制麼、衣影制度、選拔遊悄制度*參與制度、獎(jiǎng)勵(lì)制厳門我實(shí)現(xiàn)需能發(fā)揮個(gè)體特花的環(huán)境.11:存桃戰(zhàn)性的丄怖期諫?與制馭H6案制摩*單新小81一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（1）馬斯洛需求層次理論?人的需要是分等分層的，呈階梯式逐級(jí)上升。?需求的存在是促進(jìn)人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)，五個(gè)層次的需求是人生來(lái)就有的，只不過(guò)每個(gè)人的需求強(qiáng)度，顯露程度可能不同。所以，需要調(diào)動(dòng)人的積極性，就必須針對(duì)不同的人，引導(dǎo)其滿足不同層次的需求。?當(dāng)某種需要得到滿足以后，這種需要也就失去了對(duì)行為的喚起作用。?盡管存在不少爭(zhēng)議，但對(duì)人的需求進(jìn)行了系統(tǒng)研究，為以后的各種激勵(lì)理論奠定了基礎(chǔ)。（2）成就激勵(lì)理論?除了生理需要以外，其他需要是友誼需要、權(quán)力需要和成就需要。友誼需要是建立友好親密的人際關(guān)系的需要，即被他人喜愛(ài)和接納的一種愿望。權(quán)力需要是影響或控制他人且不受他人控制的需要。成就需要是指爭(zhēng)取成功并希望做到最好的需要。?具有強(qiáng)烈的成就需要的人往往有三方面的共同特征。第一，喜歡能夠發(fā)揮獨(dú)立解決問(wèn)題能力的工作環(huán)境;第二，往往傾向于謹(jǐn)慎地確定有限的成就目標(biāo);第三，希望得到對(duì)他們工作業(yè)績(jī)的不斷反饋。.?培養(yǎng)人們高成就需要的方法:首先，個(gè)體應(yīng)努力獲得有關(guān)自己工作情況的反饋，以提高自己獲得成功的信心，從而增強(qiáng)追求成功的欲望;其次，選擇一種獲得成功的模式;第三，努力改變自己的形象，把自己設(shè)想為某個(gè)追求成功的人;最后，要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況審時(shí)度勢(shì)，提出切實(shí)可行的目標(biāo)付諸實(shí)施。（3）雙因素理論?滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面則是沒(méi)有不滿意。人的工作動(dòng)機(jī)來(lái)自兩個(gè)方面，能使員.工感到滿意的因素是激勵(lì)因素,會(huì)使員工感到不滿意的因素則是保健因素。?激勵(lì)因素是以人對(duì)工作本身的要求為核心的。也就是說(shuō)，當(dāng)工作本身具有激勵(lì)因素時(shí)，人們對(duì)外部因素引起的不滿足感會(huì)有較大的忍受力;而當(dāng)他們經(jīng)常處于沒(méi)有“保健”因素的狀態(tài)時(shí)，則常常會(huì)對(duì)周圍事物感到極大的不滿意。?只有激勵(lì)因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。保健因素只能防止入們產(chǎn)生不滿情緒，而難以起到激勵(lì)作用。因此，激勵(lì)的確要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵(lì)作用。A雙因素理論對(duì)如何激勵(lì)員工進(jìn)行了深入的分析，提出要調(diào)動(dòng)和保持員工的積極性，首要的是保健因素，防止員工不滿情緒的產(chǎn)生;但僅僅如此還不夠，更重要的是，使員工在激勵(lì)因素方面得到滿足。需要指出的是，對(duì)不同地區(qū)、不同人，雙因素各有不同。二、過(guò)程型激勵(lì)理論（1） 期望理論?人是理性的，根據(jù)行為結(jié)果實(shí)現(xiàn)的可能性和相應(yīng)獎(jiǎng)酬重要性的估計(jì)來(lái)決定其是否采取某種行為。即激勵(lì)力量（M）=效價(jià)（V）*期望值（E）。?激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，當(dāng)一個(gè)人對(duì)期望值、效價(jià)的估計(jì)發(fā)生變化時(shí)，其積極性也將隨之變化?激勵(lì)力量，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，一個(gè)人愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度?效價(jià)，某人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的估計(jì)?期望值，某人對(duì)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)可能性的主觀估計(jì)?只有當(dāng)期望值和效價(jià)都比較高時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生較大的激勵(lì)力量?期望理論為管理者提高員工業(yè)績(jī)指出了一系列可供借鑒的途徑，如目標(biāo)可行，言行一致，獎(jiǎng)勵(lì)因人而異等（2） 公平理論?人是社會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。?管理者必須對(duì)員工的貢獻(xiàn)（投入）給予恰如其分的承認(rèn)，否則員工會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。?員工感到不公平,往往會(huì)采取下列辦法:A改變自己的收支，如罷工、曠工、怠工；A改變別人的收支，如要求請(qǐng)客，增加他人工作A通過(guò)某種方式進(jìn)行自我安慰；A發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等（3） 強(qiáng)化理論?人具有學(xué)習(xí)能力,通過(guò)改變其所處環(huán)境，可保持和加強(qiáng)積極行為，減少和消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。?行為改造的具體策略，包括以下幾點(diǎn):A正強(qiáng)化：對(duì)正確的行為及時(shí)加以肯定或獎(jiǎng)勵(lì)；A負(fù)強(qiáng)化:通過(guò)結(jié)束不希望的結(jié)果，使行為得到強(qiáng)化，可增強(qiáng)某種預(yù)期行為發(fā)生概率，而不良行為結(jié)束或消退；A不強(qiáng)化:對(duì)某種行為不采取任何措施，不獎(jiǎng)勵(lì)也不懲罰，這是消除不合理行為的策略；A懲罰:對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分；A綜合策略:對(duì)某人的行為采取一種以上的策略。?運(yùn)用強(qiáng)化理論的時(shí)候要注意:以正強(qiáng)化為主;及時(shí)準(zhǔn)確;方式因人而異?行為強(qiáng)化六項(xiàng)規(guī)則:A不能以同樣的方式獎(jiǎng)酬所有人;.A無(wú)反應(yīng)本身具有強(qiáng)化的效果；A—定要告訴下屬，怎樣做才能得到獎(jiǎng)酬；A告訴下屬，他們正在做的哪些事是錯(cuò)誤的；A不要在下屬的同事面前懲罰下屬；A使結(jié)果和行為相一致。第三節(jié)激勵(lì)的實(shí)務(wù)原則：差異原則、公平原則、需求原則方法：合理設(shè)計(jì)工作、合理滿足需求、加強(qiáng)教育培訓(xùn)第十三章控制第一節(jié)控制系統(tǒng)的建立一、控制與控制系統(tǒng)?控制是組織在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而進(jìn)行的檢查和糾偏活動(dòng)或過(guò)程。控制是一項(xiàng)重要的管理職能管理的目的是有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，為此就要進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。?計(jì)劃工作為整個(gè)組織確定目標(biāo)，作出總體規(guī)劃和部署?組織工作通過(guò)內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織關(guān)系的確定，明確組織內(nèi)各部門的職責(zé)，以保證計(jì)劃的落實(shí)和完成?領(lǐng)導(dǎo)工作是管理者運(yùn)用職權(quán)和威信施加影響，以充分發(fā)揮每個(gè)人的積極性，指導(dǎo)各類人員努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?控制工作通過(guò)檢查、監(jiān)督、對(duì)所出現(xiàn)的偏差加以糾正，從而確保整個(gè)計(jì)劃及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)控制是計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)有效進(jìn)行的必要保證，離開(kāi)了適當(dāng)?shù)目刂?，?jì)劃組織、領(lǐng)導(dǎo)都有可能流于形式，組織目標(biāo)就有可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此，控制是一項(xiàng)重要的職能?，F(xiàn)代控制產(chǎn)生的原齟縱活仍的溝避驗(yàn)戦位e遼.保證魯嚶in師門図其祚甜齟縱活仍的溝避驗(yàn)戦位e遼.保證魯嚶in師門図其祚甜提升坦縱的姓皋和競(jìng)F力譏理片童射『應(yīng)nnr.?必瀆書膽疊業(yè)別川慣譚的理狀.卅圳評(píng)怙蛆尿已盯的供蛆縱環(huán)境的不鳩超it為了便II標(biāo)計(jì)劉與曼IWJ環(huán)找郴適I比浦愕收槨壞境的骨蟲(chóng)晉咼過(guò)他人先戰(zhàn)棉胃就需婪建宜控制集址恥痕保務(wù)的情況和講曜I以■鍥曲逍E1標(biāo)的實(shí)瓏務(wù)，井負(fù)科量蛉鹹衽*為比，?規(guī)證惶囪已可減白始至紅地拿握下人時(shí)同］信恩11f人時(shí)同］信恩11f 1T 1r 1r 細(xì)旳洛個(gè)以次血I上業(yè)的部門,牛間、琲乩拎*崗位和環(huán)覽細(xì)織內(nèi)不同的業(yè)務(wù)階段和業(yè)務(wù)內(nèi)給研筋生產(chǎn).Oh銷善零組熾成員朋響業(yè)繃的各加町岡著：思維、彳了溝…杏臨、業(yè)緘等組織的控制應(yīng)該m-金ifi'的控制和統(tǒng)的控制.汎縱控制対線原則上應(yīng)是擊個(gè)組織的各個(gè)方Bh控制的基本前提I 1￥[]育一個(gè)科學(xué)的、訓(xùn)實(shí)1可疔的計(jì)劃、舟散的悴制業(yè)建匸金料學(xué)的計(jì)劃酗之上妙ttM酬杠也砒青訃劃地踞辦*(Vw1WfrJ職能的俎饑機(jī)札M<te?血果稅fi護(hù)門的揑制機(jī)魁iW以前止Mff?i?S0f1艸|'【亡的切誹利益！WM現(xiàn)肌曲他慳、報(bào)W4；報(bào)憂飭悄保fi'犧血的他思反懂凝述仃必風(fēng)惱的謹(jǐn)用?準(zhǔn)確hfciMp制躺爭(zhēng)憂施的感冊(cè)忡拄惻與梵他許理腳能之間存輕習(xí)巒切的攤務(wù).計(jì)劃.iflift、鈾(職龍肚控制的祟砒，控制足沱這K密的電礎(chǔ)上對(duì)典體組現(xiàn)需動(dòng)進(jìn)行檢迸和調(diào)靈的過(guò)程.需開(kāi)_罡的計(jì)劃?綁識(shí).輛辱.揑刷祝無(wú)法正常堆擰.控制類型與方法*在組織控制過(guò)程中，由于控制目標(biāo)要求.控制對(duì)象、控制點(diǎn)設(shè)置的不同,可有不同的控制類型,采用不同的控制手段和方法°?了解控制的各種類型、控制的『段和方法I有助于我們根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的控制類型、手段和方法，從而進(jìn)行有效的控制?？刂祁愋椭敝泣c(diǎn)的不同事期控制擁證某頂活動(dòng)有那確的1軸皴目標(biāo).保證非神孫宓業(yè)盒血一事中控制艮叫處理到蚌悄況、糾丁「.片中覽主的外料但匸-事后控制-袞、艸蜿網(wǎng)對(duì)或號(hào)1年■姻廉諭.溝交1的申前和堆屮秤《1打FMI-根據(jù)控制的性質(zhì)mttis制丄方「璉丸產(chǎn)忙館氓和喘冷此少令府荊典止話茴?IS止槪金、II打町和狀他資璇的浪加OltH正性控創(chuàng)的目的是，肖出現(xiàn)怕嘶黒耽情他地帝人或河掃運(yùn)冋賢爭(zhēng)先確港的或所希望的水憶.*按膽控制信息的來(lái)源前慣控制曲過(guò)俳?jīng)r圳簾、叫忡的中丼*悄弱仆框.邑桝竟徂*a計(jì)未來(lái)町證覽生的間曲*眾生萌置琳取措輔加以防止.反慣控制址ftilEilJ?的俏況來(lái)拒li理在和將粘從醛織潔話鍛行計(jì)與中的館魁反tft中發(fā)現(xiàn)W基iiii井frrMiLM.茉聯(lián)梅吠播砸糾止怖F?搖所采用的控制方」E| 集中控制-1仔ffit控制第三節(jié)控制的過(guò)程一、控制的過(guò)程與方法確定控制標(biāo)準(zhǔn)：檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)合理性的準(zhǔn)則?符合目標(biāo)和理念導(dǎo)向。無(wú)論是工作標(biāo)準(zhǔn)還是管理標(biāo)準(zhǔn)，都應(yīng)體現(xiàn)組織的理念、有助于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。?清楚明確，保證員工能清楚開(kāi)展工作。無(wú)論是工作標(biāo)準(zhǔn)還是管理標(biāo)準(zhǔn)，都應(yīng)做到清晰明確。標(biāo)準(zhǔn)不明確會(huì)使員工無(wú)所適從。?客觀合理，保證檢查監(jiān)督的客觀性。在確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，工作標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)的描述應(yīng)該準(zhǔn)確無(wú)誤，不會(huì)產(chǎn)生歧義。為了做到標(biāo)準(zhǔn)的客觀化，應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化、形態(tài)化、行為化，便得標(biāo)準(zhǔn)可衡量，可操作。衡量實(shí)際業(yè)績(jī)?檢查:把實(shí)際工作情況與標(biāo)準(zhǔn)相比較，并根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)與控制標(biāo)準(zhǔn)間的差異，對(duì)實(shí)際工作做出評(píng)估。?檢查的重點(diǎn):績(jī)效與行為?檢查的主體:自查和他查?檢查的時(shí)間:定期或隨機(jī)?檢查的頻率:成本權(quán)衡信息獲取方法第一手資源：現(xiàn)場(chǎng)觀察：-蹲點(diǎn):實(shí)際，局部；-定期檢查:實(shí)際，隨機(jī)錯(cuò)誤；-隨機(jī)抽樣檢查:真實(shí)第二手資源：-書面匯報(bào):精確，系統(tǒng)，怕假，報(bào)喜不報(bào)憂；-口頭匯報(bào):信息豐富，雙向,感情，費(fèi)時(shí)，不系統(tǒng)；-電話與面談的差別3、進(jìn)行差異分析?根據(jù)檢查結(jié)果，我們可確定實(shí)際與預(yù)期間是否存在差異。?偏差:實(shí)際與預(yù)期之間的差異，可分為正偏差與負(fù)偏差。?差異分析的目的在于確定是否有必要采取糾偏措施。?在差異分析時(shí)，要抓信重點(diǎn)和關(guān)鍵，從主觀和客觀兩方面作實(shí)事求是的原因分析。4、采取糾偏措施?有無(wú)糾偏的必要:-偏差是否在事先確定的允許范圍之內(nèi)-有偏差是正常的，完全沒(méi)有偏差是不正常的-制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就應(yīng)該制定偏差可接受的范圍?找出偏差的原因:預(yù)計(jì)不準(zhǔn)、執(zhí)行不力、標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高或過(guò)低?決定糾偏的程度:應(yīng)急糾偏、徹底糾偏?采取相應(yīng)措施:維持現(xiàn)狀、糾正偏差、改變標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié)控制的原則1、重點(diǎn)原則.?事實(shí)證明，要想控制工重點(diǎn)作或活動(dòng)的全過(guò)程幾乎是不可能的。應(yīng)抓住活動(dòng)過(guò)程中的關(guān)鍵和重點(diǎn)，進(jìn)行局部的和重點(diǎn)的控制一重點(diǎn)原則。重點(diǎn)：?組織目標(biāo)?影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)境和主要因素?事先未能預(yù)料而實(shí)際發(fā)生了的重大例外。管理者越是把控制力量集中在目標(biāo)和例外情況上，他們的控制就越有效。2、及時(shí)性原則?高效率的控制系統(tǒng)，要求能迅速發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)采取控制措施。一旦喪失時(shí)機(jī)，即使提供再準(zhǔn)確的信息也徒勞。?控制信息要力求準(zhǔn)確:一是要盡量建立客觀的衡量方法，對(duì)績(jī)效用定量的方法記錄并評(píng)價(jià)，把定性的內(nèi)容具體化;

A二是管理人員要從組織的角度來(lái)觀察問(wèn)題，避免個(gè)人的偏見(jiàn)和成見(jiàn)，特別是在績(jī)效的衡量階段：A三是明確這些信息不是整人的證據(jù)以確保信息的可靠性，因?yàn)檎l(shuí)也不愿意提出對(duì)自己不利的證據(jù)。3、 靈活性原則?未來(lái)的不可預(yù)測(cè)性始終是一個(gè)客觀的存在?控制應(yīng)保證在發(fā)生某些未能預(yù)測(cè)到的事件的情況下，如環(huán)境突變、計(jì)劃疏忽、計(jì)劃失敗等情況下，控制仍然有效，因此要有靈活性。?控制的靈活性原則要求：o制定多種應(yīng)付變化的方案o留有一定的后備力量o采用多種靈活的控制方式和方法4、 經(jīng)濟(jì)性原則控制是一項(xiàng)需要投入大量的人力、物力和財(cái)力的活動(dòng)，其耗費(fèi)之大正是今天許多應(yīng)予控制的問(wèn)題沒(méi)有加以控制的主要原因之一?？刂频慕?jīng)濟(jì)性原則要求：v實(shí)行有選擇的控制，要正確而精心地選擇控制點(diǎn)，太多會(huì)不經(jīng)濟(jì)，太少會(huì)失去控制;v改進(jìn)控制方法和手段，努力降低控制的各種耗費(fèi)而提高控制效果第五節(jié)控制的方式控制方式理念控制：刖碑和直軒內(nèi)腔制：冃釋#向*I址章制懂垠總F恿現(xiàn)恰逛.樹(shù)爵控軸尬第控問(wèn),f/.BlVrfllJt控制方式理念控制：刖碑和直軒內(nèi)腔制：冃釋#向*I址章制懂垠總F恿現(xiàn)恰逛.樹(shù)爵控軸尬第控問(wèn),f/.BlVrfllJt估缸件理fiUfc.袒竹毎虢?課粳制f度対外擰制：挖很分析-現(xiàn)絡(luò)果挖制：維盪?否、朗 —MH實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)組織的控制傳統(tǒng)控制方法與基于責(zé)任感的控制方法按疑的控削方袪SffltlES的挖制方糙依據(jù)彌的規(guī)章、翟序和擁準(zhǔn)嵌靠階儲(chǔ)翟、M九丨||龍”卅「1找舛制艙丿」川討斯沖的林粧迫丈卅低1.11觀求強(qiáng)謂日標(biāo)和結(jié)果,岐?jiǎng)?lì)創(chuàng)新運(yùn)用正憂的祝力廂境進(jìn)軒監(jiān)斡臉疔盂性軾力、號(hào)屮品札r丁貳權(quán)力.人人會(huì)與酬訓(xùn)外那的邀恫"門仁節(jié)陸禍利*地位外琳融助科蟲(chóng)歸邇妙刖蕭舍有限的'拘于帶式的債匸.耳?如可申訴WE廣貶?與各柬活動(dòng),釀確宦丨！標(biāo)到糾AH本講總結(jié)?控制是管理的一項(xiàng)重要職能，離開(kāi)了控制，計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)都有可能流于形式。?控制貫穿于管理全過(guò)程，控制要有效，就必須要有計(jì)劃、有