怎么抓管理八屆丁建澤

怎樣抓管理：民企簡明做法二十條丁建澤/和君咨詢合伙人一、組織發(fā)育概論二、常見管理問題解讀目錄企業(yè)價值定律企業(yè)價值=戰(zhàn)略方向+組織實施民營企業(yè)進一步發(fā)展，需要不斷審視團隊和管理的動態(tài)平衡大量民企的特征：小、散、亂、弱通過管理體系的建設(shè)，降低對人的要求通過團隊打造，降低對管理體系的要求延伸：民企擴張的兩種極端形式基于管理體系的復(fù)制基于關(guān)鍵帶頭人的復(fù)制請思考，對于大量的中小民企，應(yīng)該如何復(fù)制和擴張？不了解情況盲目樂觀漠視抵觸

反感尋求退路絕望了解現(xiàn)狀悲觀嘗試體會理解產(chǎn)生希望接受了解現(xiàn)狀樂觀主動完成持續(xù)發(fā)展可以預(yù)見，實施新的管理提升的過程中會有一定時期的員工情緒下降。這種現(xiàn)象是對轉(zhuǎn)變的正常反應(yīng)。在管理升級過程中不斷了解人們對轉(zhuǎn)變的反應(yīng)在管理升級過程中，推動員工的轉(zhuǎn)變和團隊建設(shè)支持改革的行為移動組織的冰山如果只移動冰山的頂部改革之風(fēng)組織架構(gòu)系統(tǒng)流程戰(zhàn)略文化行為技能態(tài)度領(lǐng)導(dǎo)價值觀文化行為技能態(tài)度領(lǐng)導(dǎo)價值觀組織架構(gòu)系統(tǒng)流程戰(zhàn)略我們發(fā)現(xiàn)：如果只移動冰山的頂部，人的因素被忽略了?按照我們的經(jīng)驗，影響管理變革的最大的障礙是沒有正確地估價人的因素?實際上，70%的企業(yè)認為導(dǎo)致本企業(yè)轉(zhuǎn)變失敗的主要原因是人的因素和君視野：沒有好的管理體系，戰(zhàn)略定位再精準(zhǔn)也沒有未來陳義紅們與柳井正VS和君視野：沒有好的管理體系，品牌再響也沒有未來第一個在中央電視臺做洗衣粉廣告的企業(yè)；第一個將廣告牌豎在香港的內(nèi)地日化企業(yè)；第一個贊助春節(jié)晚會的企業(yè)；第一個進入全國500強的日化企業(yè)；第一個產(chǎn)銷超過9萬噸的洗衣粉企業(yè)：第一個引發(fā)濃縮洗衣粉新革命的企業(yè)……鼎盛時期的市場占有率曾高達80%，比當(dāng)時寶潔在中國洗發(fā)水市場65%的份額還要高它是誰？“活力28、沙市日化”VS和君視野：沒有好的管理體系，技術(shù)再好也沒有未來施樂的悲壯小型PC技術(shù)是施樂發(fā)明的，但成就了IBMWORD技術(shù)是施樂發(fā)明的，但成就了微軟激光打印技術(shù)是施樂發(fā)明的，但成就了惠普網(wǎng)絡(luò)搜索技術(shù)是施樂發(fā)明的，但成就了Google……怎么樣看待組織發(fā)育的風(fēng)險？“隱性風(fēng)險”>“顯性風(fēng)險”“隱性難度”>“顯性難度”“隱性成本”>“顯性成本”“隱性價值”>“顯性價值”和君咨詢的經(jīng)驗除非被鼓勵和被要求，人們是不會自動改變的，在企業(yè)變革中的最大挑戰(zhàn)是如何鼓勵人們停止使用他們堅信是起作用的做法而去嘗試一種新的做法”除非決定從現(xiàn)在開始，很多企業(yè)會在漠視隱性風(fēng)險的過程中死去，這是很多企業(yè)決定進行管理升級的原因除非外力推動，推動管理升級很難…使得轉(zhuǎn)變發(fā)生是我們的客戶投入越來越多的時間和金錢與我們一起工作的原因。我們在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于這樣的狀態(tài)于是，我們需要宗教般的意志和初戀般的熱情在成就企業(yè)夢想的同時，推動廣大員工心靈覺醒。目錄一、組織發(fā)育概論二、管理問題解讀1、您是否愿意首先融入您所服務(wù)的企業(yè)，然后再嘗試提出改進建議關(guān)鍵詞：融入深入解讀：企業(yè)的成功，或者企業(yè)家的成功絕對不是偶然的，企業(yè)家通常具備某些共性特質(zhì)，比如敬業(yè)、勇于接受挑戰(zhàn)、自我驅(qū)動、對客戶高度關(guān)注等，這就是我們常說的企業(yè)家精神。但是很多情況下，這些精神特征沒有成為企業(yè)或者高管團隊共同的精神氣質(zhì)，隨著企業(yè)的成長，常?？焖偎p，核心團隊沒有了一種精神。老板對隊伍的不滿意，更導(dǎo)致他的不放心、不放手，你懂他了嗎？【啟示】沒有兩片完全相同的樹葉，對中國的民企來說尤其如此，企業(yè)的個性發(fā)展從梳理企業(yè)家的核心價值觀開始，并在此基礎(chǔ)上豐富完善。從企業(yè)成長的歷史軌跡中找尋自己，一個優(yōu)秀的管理者需要懂得鑒古知今的藝術(shù)。2、您認可以計劃為抓手去推動企業(yè)的管理提升和團隊建設(shè)這一觀點嗎？關(guān)鍵詞：抓手深入解讀：人治，是很多企業(yè)特別是民企的現(xiàn)實。客觀講，人治有其好處，比如效率高、靈活性強等。但是隨著企業(yè)的成長，建章建制、提升組織的能力、降低組織對個體的過分依賴是必然趨勢。很多民營企業(yè)對自身的管理做了多種點狀的職能化改造，但效果不明顯，原因是在原有的管理模式下，管理提升是頭疼醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，思考不系統(tǒng)、不完善。組織的發(fā)展，要能驅(qū)動企業(yè)對商業(yè)模式、市場機會更好的把握、對經(jīng)營風(fēng)險掌控。反之，那些對業(yè)務(wù)發(fā)展和風(fēng)險掌控有幫助的管理事情，需要系統(tǒng)思考，納入計劃。啟示：所有的管理都是基于目標(biāo)的管理，首先優(yōu)化公司的計劃統(tǒng)計體系。3、您是否贊成中高層管理者定期制定本部門、或者所分管領(lǐng)域的計劃？關(guān)鍵詞：計劃深入解讀：所有被訪問者都認同計劃的意義，但現(xiàn)實情況很多企業(yè)這項工作沒有有效開展。為什么？原因有三：1、因為他們的主流思想是因為工作不可預(yù)測因此根本無法做計劃。2、因為事情可能跨幾個月而不好做計劃，本質(zhì)是不善于設(shè)里程碑事件。3、大部分管理者對月度計劃的內(nèi)容設(shè)計認識不足，無法有效區(qū)分常規(guī)工作和重大事項，一律納入月度計劃管理，核心是沒有找到抓關(guān)鍵工作的方法、或者根本沒有激情去找。啟示：成功沒有秘訣，要在人生中取得正面結(jié)果，有過人的智慧才藝當(dāng)然好，沒有也無可厚非，只要積極行動你就會越來越接近成功。Thinkingasaleader.從有質(zhì)量的計劃開始。4、為了監(jiān)控下屬工作的完成情況，您是否贊成通常情況下，把一項工作分成兩個環(huán)節(jié)，第一個環(huán)節(jié)讓下屬形成該項工作的工作思路，您和他就思路反復(fù)溝通；第二步讓下屬根據(jù)思路制定詳細的方案和計劃并推進。

關(guān)鍵詞：思路、方案深入解讀：復(fù)雜的事情簡單化，最關(guān)鍵的點就是任務(wù)分解。復(fù)雜都是由若干個簡單組合而成。先不要看下屬的具體方案，先看他的總體工作思路。就像一本書的目錄一樣，稍有功底的能力一眼掃過去，就會明白對方的主要想法。把方案和思路相分離，避免員工在錯誤的方向上走得太遠，本身就是提高效率、減少怨氣的有效手段【啟示】鍛煉自己的結(jié)構(gòu)化思考的能力，可以訓(xùn)練思維腦圖思路+方案5、如果您認同每月制定計劃，您是否贊成員工應(yīng)積極主動地找他的行政上級溝通每個月的工作思路？即不管領(lǐng)導(dǎo)的想法，首先展示自己的思考和觀點。關(guān)鍵詞：思路、首先展示深入解讀：大部分管理者有主動與上級主管溝通的意愿，但溝通態(tài)度不堅決、技巧不充分，一旦領(lǐng)導(dǎo)時間忙，大部分人員溝通無法有效堅持。董事長和總經(jīng)理事務(wù)性工作太多，高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏思考，難以對下屬進行有效指導(dǎo)和深入互動，是導(dǎo)致下對上溝通很困難的重要因素。

思考：你認為執(zhí)行力的內(nèi)涵是：領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，按領(lǐng)導(dǎo)的要求保質(zhì)保量完成？還是：充分領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)和意圖，建設(shè)性、創(chuàng)造性地去思考，圍繞領(lǐng)導(dǎo)提出的目標(biāo)形成詳細的工作整體思路，并積極和領(lǐng)導(dǎo)溝通，即使領(lǐng)導(dǎo)再忙，也不懼于打擾他團隊管理中的兩種典型模型：火車頭、動車組【啟示】領(lǐng)導(dǎo)說一就做一、領(lǐng)導(dǎo)說二就做二，這是狹義的執(zhí)行，我們只剩下了雙手，領(lǐng)導(dǎo)取代了我們的大腦。而只有由獨立思考獲得的智慧和思想才真正屬于我們什么是工作？工作就是一直思考，直到你覺得自己的大腦快要裂開為止6、您是否愿意每個月和您的直接下屬盤點一次該下屬未來一個月的工作思路？關(guān)鍵詞：盤思路深入解讀：核心是沒有深刻認識到管理者是一個重要工作是做管理。大多數(shù)管理者自己都覺得很多事情不好預(yù)測，無法做計劃，怎么會要求你的下屬計劃自己呢，所謂的“愿意”也是說說而已？大部分管理者對計劃的目的理解簡單，普遍缺乏思路盤點的方法和技巧，效果很差，是不是因為一些事情的不確定就不需要和你的下屬研討工作思路？頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳、點式思考問題，不會利用計劃這一工具，去啟發(fā)下屬員工思考，統(tǒng)籌部門內(nèi)部人力資源。思考：如何安排工作？【啟示】中層不僅要用智慧武裝自己的大腦，還要讓自己的下屬做一個積極的人、有思想的人，就是培養(yǎng)你的下屬培養(yǎng)團隊需要花費很多時間和精力，且這個問題常被忽視。但我覺得，對于任何一個組織來說，這個問題都非常重要，因為只有當(dāng)你擁有對的人，組織才能成長。7、您是否經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，您的下屬和同事總是聽不懂您所要表達話語的內(nèi)涵？關(guān)鍵詞：內(nèi)涵深入解讀：我越來越發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)備表達自己的意思是一個不容易的事情。張維迎說，MBA是一種語言。其實，企業(yè)內(nèi)部需要形成自己的語系，什么是牽頭、什么是組織、什么是頂層設(shè)計等等。不同的工作背景、不同的成長經(jīng)歷，讓我們在表達某個事情的時候，總是設(shè)想了一定的情境，腦子里浮現(xiàn)出實施的畫面，如何促成不同思維模式的人用一種語言說話，這就是文化，乃至于一個表情一個動作彼此都有默契?！締⑹尽勘M快明確企業(yè)自身的溝通語言的內(nèi)涵您在給員工交代任務(wù)的時候，務(wù)必給出非常具體明確的要求，包括時間、主責(zé)部門、配合部門、需要提交的成果、注意點等8、您是否愿意每月對本部門、或者所分管領(lǐng)域進行月度工作總結(jié)？關(guān)鍵詞：總結(jié)深入解讀：管理者通常會表示愿意進行工作總結(jié)，但大多數(shù)公司缺乏工作總結(jié)的管理制度和模板，并且工作總結(jié)與目標(biāo)和工作改進不掛鉤，導(dǎo)致管理者對總結(jié)重視不足，工作總結(jié)成為事項的流水帳、成績單。總結(jié)的不深刻，導(dǎo)致公司對那些工作不力的事情，找不到真正的原因，更無法找到有效的應(yīng)對措施。很多管理者總結(jié)不到位的原因是擔(dān)心秋后算賬啟示直面問題，建立不怕揭丑的文化9、一項工作完成得不理想，如果讓您不找客觀理由，只是從您個人自身的角度找原因，您愿意嗎？關(guān)鍵詞：自身深入解讀：幾乎所有管理者口頭上都愿意從自身尋找原因，實際工作中更多從他人身上找原因。其一是“沒有功勞還有苦勞”的不良觀點影響；其二是管理者不愿意把自己的弱項暴露給高層領(lǐng)導(dǎo)，擔(dān)心未來的升遷機會；三是尚未形成自我檢討的工作機制和氛圍。久而久之，漠視了自己的不足?！締⑹尽恳幻麅?yōu)秀的員工，可以頂50名平庸的員工。越是出色的人越善于在缺乏條件的狀態(tài)下把事情做到最好，越是平庸的人越是對做事的條件挑三揀四。我一直堅持的一個信念是，改變不了大環(huán)境，就改變小環(huán)境，做自己力所能及的事情。你不能決定太陽幾點升起，但可以決定自己幾點起床。事情沒辦好時,別讓這樣的借口砸了你的招牌1.我沒收到你的信息（郵件）2.我太忙3.路上堵4……思考：貴公司日常工作中最常見的借口有哪些？結(jié)果并不會因為你的借口而改變，為了取得成功，你應(yīng)該為你的行為負責(zé)。10、在進行月度工作總結(jié)時，您更愿意從自己的態(tài)度還是從自己的能力角度對自己進行剖析？關(guān)鍵詞：態(tài)度、能力，從調(diào)查看，這個問題分歧通常很大深入解讀：人，寧可承認自己能力不行，打死也不承認自己態(tài)度不行。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分管理者口頭上愿意從主觀態(tài)度上尋找原因，實際工作中更多從客觀找原因。不少管理者認為自己態(tài)度已經(jīng)做到極致，工作出問題是能力原因，實際上對態(tài)度理解不深入?！締⑹尽磕芰ο喈?dāng)于一個人的存量，態(tài)度是能力這一存量在績效中的發(fā)揮程度。今天的態(tài)度決定明天的能力，今天的態(tài)度+明天的能力=后天的績效，本質(zhì)上講態(tài)度決定一切。倒逼自己。11、您愿意在本單位推工作復(fù)盤嗎？就某項具體的已經(jīng)完成的工作，相關(guān)人員坐下來一起探討，如果下次再做類似的工作，哪些地方需要改進。關(guān)鍵詞：復(fù)盤深入解讀：象棋、圍棋術(shù)語。復(fù)盤就是每次博弈結(jié)束以后，雙方棋手把剛才的對局再重復(fù)一遍，這樣可以有效地加深對這盤對弈的印象，也可以找出雙方攻守的漏洞，是提高自己水平的好方法。棋手平時在訓(xùn)練的時候大多數(shù)時間并不是在和別人博殺，而應(yīng)該把大量的時間用在復(fù)盤上。復(fù)盤就是把當(dāng)時“走”的過程中，把表面的過程重復(fù)一遍，對每一步的成敗得失進行分析，同時提出假設(shè)，如果不這樣走，還可以怎樣走，怎樣走才是最佳方案。五步驟：回顧目標(biāo)、情境再現(xiàn)、問題查找、分析原因、總結(jié)規(guī)律。小事及時復(fù)盤、大事階段性復(fù)盤、事后全面復(fù)盤【啟示】不怕慢就怕站基于流程的復(fù)盤文化12、如果有其他部門或者其他崗位人員的配合不到位導(dǎo)致主責(zé)部門主導(dǎo)的工作沒有完成，您贊成主責(zé)部門在總結(jié)中如實描述嗎？關(guān)鍵詞：主責(zé)、如實深入解讀：不到萬不得已，不會描述，本該好好配合的事情，要“求”。不得罪人的文化，促使管理者在正式溝通中選擇盡量避免公開制造矛盾，卻無法避免私下工作中爭執(zhí)不斷，導(dǎo)致工作協(xié)作效率不高。本質(zhì)是“對人不對事”的思想作祟。思考：未來我們要堅持臺面上反應(yīng)我們工作中的不協(xié)調(diào)嗎？如需要，如何堅持？【小貼士】陽光下的體制當(dāng)我們想要有效糾正別人并指明他是犯錯誤時，我們必須注意他是從哪個方面觀察事物的，因為在那方面他通常是正確的；我們必須承認他那方面的合理性，然后向他指出他在另一方面犯的錯誤。人不會惱恨自己看不到一切，卻不愿意自己犯錯誤；而這也許是由于人天然就看不到一切的緣故。13、某部門所主導(dǎo)的制度流程的執(zhí)行，由于其他部門配合不夠，執(zhí)行出錯，公司不管三七二十一，首先處罰該主責(zé)部門，您贊成嗎？關(guān)鍵詞：不管三七二十一深入解讀：所有管理者普遍愿意接受處罰，但是承諾坦然接受的極少，反映企業(yè)內(nèi)部剛性制度文化氛圍尚不具備，尚未達到發(fā)自肺腑的“我不下地獄誰下地獄”。【責(zé)任稀釋定律】人越多，越?jīng)]有責(zé)任：領(lǐng)導(dǎo)認為重要的事=大家做，大家做=人人做；員工往往解讀成，大家做=別人做，別人做=我不做；這就是責(zé)任稀釋定律——責(zé)任在人多的環(huán)境中，就會像化學(xué)溶劑一樣被稀釋，人越多，個人責(zé)任感就會越淡薄。什么樣的企業(yè)能走遠？【啟示】衡量一個企業(yè)能不能長久發(fā)展，不是看它有多少高樓大廈，更不能看它做了多少廣告，有多少領(lǐng)導(dǎo)頒發(fā)了的榮譽，這些表面的光鮮是不真實的。我們應(yīng)該看什么？看口碑，看他們的產(chǎn)品或者服務(wù)是不是需求旺盛，看員工的精神面貌是不是良好，看企業(yè)的干部是不是敢于負責(zé)任，這些才是一個企業(yè)長久發(fā)展的根基。不給自己留退路14、主責(zé)部門所主導(dǎo)的制度流程，如別的部門配合不夠，您是否贊成主責(zé)部門對配合部門進行處罰？比如罰款、扣分等關(guān)鍵詞：主導(dǎo)、處罰深入解讀：我對績效考核的理解：關(guān)鍵指標(biāo)考核+日常性考核基于縱向?qū)蛹壍墓芾?基于流程的管理，項目管理的內(nèi)涵大部分管理者不愿意處罰違背制度流程的其他部門，除非公司力推情非得已，否則內(nèi)心深處希望盡量低調(diào)處理，在臺面下操作，不忍或者不敢對其他部門剛性處罰。核心在于主責(zé)部門責(zé)任扛得不嚴不硬，給他流程的時間和空間足夠大，大家有時間在那里磨嘰。更有企業(yè)，把工作協(xié)調(diào)中的問題呈現(xiàn)理解為個人恩怨和打擊報復(fù)，把配合當(dāng)成了權(quán)力而不是責(zé)任，把包容變成了縱容。啟示：“也不給別人留活路”嘗試推行項目管理模式15、您是否贊成對流程制度定期進行管理審計很重要？關(guān)鍵詞：管理審計深入解讀：管理審計不同于財務(wù)審計。財務(wù)審計的要點：公允性、合規(guī)性、一致性管理審計：符合性測試，就是做的和寫的是否一樣由組織建設(shè)流程制度的部門負責(zé)發(fā)現(xiàn)跑偏，當(dāng)場記錯啟示：管理審計=追蹤不落實的事+追究不落實的人執(zhí)行力是這樣形成的人的無為必須建立在制度的有為之上16、按照公司明確的制度，如果員工的行為將被處罰，但是您認為制度不合理，在此情況下，您會堅持按制度處罰嗎？關(guān)鍵詞：按制度處罰深入解讀：思考：制度是高要求還是最低標(biāo)準(zhǔn)？所有管理者普遍認同先執(zhí)行制度再優(yōu)化制度的做法，但非常關(guān)注制度本身制定的合規(guī)性。反映出管理者對制度的規(guī)范管理和制度嚴謹性的期待。【不確定感】大家都覺得自己弱勢，關(guān)鍵在于規(guī)則存在缺失、不明確、得不到執(zhí)行，大家無法感到自己在工作的過程中受到了規(guī)則的保護，總是有一種不確定感。必須通過主張才能保障自己的利益。【啟示】強化規(guī)則文化，并且制度的正式發(fā)布之前必須經(jīng)過相關(guān)部門共同研討和會議的正式確認。17、基于每月的工作計劃和工作總結(jié)，您是否贊成每個月對員工進行績效考核，并且把考核結(jié)果和他的薪酬掛鉤？關(guān)鍵詞：考核、薪酬深入解讀：幾乎所有管理者認同公司需要導(dǎo)入有效的績效管理手段。但是實際考核過程中大家又在質(zhì)疑目標(biāo)的合理性、指標(biāo)的可定量性，如果目標(biāo)是含糊的不合理的、總結(jié)是失真的，考核評價就會失效，得不到員工的認可。但是一開始哪有那么多定量的指標(biāo)？計劃執(zhí)行過程中的信息采集少但是一開始哪有那么多合理的指標(biāo)？機會性那么大關(guān)注：目標(biāo)完成情況+過程中表現(xiàn)出來的狀態(tài)【啟示】持續(xù)改善。硬！有時效率和成績是逼出來的，成功的人都有一個共同特點，就是有勇氣去做自己最怕做的事情。二戰(zhàn)時100名美國突擊隊員深入德國后方，被要求100天內(nèi)學(xué)會流利的德語，竟全都學(xué)會了。因為假如他們學(xué)不會，一旦說話暴露身份的話就只有死路一條。18、在管理基礎(chǔ)薄弱的情況下，定量考核往往缺乏統(tǒng)計數(shù)據(jù)支撐，領(lǐng)導(dǎo)的主觀打分往往占較大的權(quán)重，為此就會面臨很大的壓力，乃至于員工會向領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)疑您為什么給我打這么低，您會頂住這種壓力嗎？關(guān)鍵詞：基礎(chǔ)薄弱、主管打分深入解讀：結(jié)果數(shù)據(jù)的采集相對簡單，但是過程數(shù)據(jù)的采集相當(dāng)困難，比如說完成一項工作過程中返工的次數(shù)財務(wù)和市場數(shù)據(jù)的采集相對簡單，但是行為態(tài)度數(shù)據(jù)的采集相對困難，比如積極性主動性一個有責(zé)任心得管理者對下屬的狀態(tài)其實是有感覺的，即使沒有過程數(shù)據(jù)統(tǒng)計，也能判斷個差不多，但是根據(jù)自己的主觀判斷去打分通常面臨質(zhì)疑管理者需要加強修煉，正心誠意同時加強建設(shè)信息采集體系【啟示】管理提升就是從形似到神似的過程19、您是否贊成運營總監(jiān)（或類似的角色）對企業(yè)的管理提升非常重要？關(guān)鍵詞：運營總監(jiān)、管理提升深入解讀：外企基本沒有運營總監(jiān)的角色內(nèi)資企業(yè)有的叫做企業(yè)管理部、企劃部、企業(yè)發(fā)展部等，類似部門的設(shè)立呈現(xiàn)增長的趨勢，為什么？運營總監(jiān)的行情隨之看漲，其特質(zhì)是：全局性、組織能力、溝通能力、對管理體系的理解、不怕雜事提示：關(guān)注那些有體系建設(shè)經(jīng)驗的人【