勞動合同的履行與變更

第三節(jié)勞動合同的履行與變更

一、勞動合同的履行勞動合同的履行是指當事人雙方按照勞動合同規(guī)定的條件，履行自己所應承擔的義務的行為。勞動合同履行的原則：自己履行實際履行全面履行協(xié)作履行二、工資支付令第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。1、什么叫工資支付令；2、支付令的條件；3、支付令的期限；4、支付令的效力。1、概念：是民事訴訟法規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權人的申請，向債務人發(fā)出的限其履行給付金錢或者有價證券的法律文書。債權人對拒不履行義務的債務人，可以直接向有管轄權的基層人民法院申請發(fā)布支付令，通知債務人履行債務。債務人在收到支付令之日起十五日內不提出異議又不履行債務的，債權人可以直接申請人民法院強制執(zhí)行。2、申請支付令的條件：請求用人單位給付勞動報酬請求的勞動報酬已經(jīng)到期，且數(shù)額確定，并寫明了請求所根據(jù)的事實和證據(jù)勞動者和用人單位之間沒有其他的用人糾紛支付令能夠送達用人單位3、支付令的期限勞動者提出申請后，法院5日內決定是否受理受理后，法院應當15日內向用人單位發(fā)出支付令債務人可以在收到支付令的15天內提出異議4、注意：用人單位只需要提出異議，就可以使支付令程序終結必須是書面形式提出異議符合異議條件的，支付令失效5、申請支付令的方式書面形式提出申請用人單位拖欠或者未足額支付勞動者工資，勞動者可以選擇以下途徑中的一種來解決拖欠和克扣工資問題：1、到企業(yè)轄區(qū)的勞動監(jiān)察部門舉報，通過勞動行政部門解決；2、到有管轄權的仲裁機構提起仲裁；3、手中有工資欠條的，可以直接向人民法院提起起訴，這種訴訟不能涉及工資爭議以外的其他勞動爭議；4、到人民法院申請支付令，但是如果企業(yè)在１５日內向人民法院提出書面異議，人民法院就會裁定終結這一督促程序，而支付令也會自動失效。小鏈接三、勞動合同的變更第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動關系繼承（第三十三條、第三十四條）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。

勞動合同履行、變更的新變化及影響分析工資支付令制度，特殊的權力救濟方式（第30條）；行使拒絕權（第32條）；勞動關系承繼權（第33、34條）；規(guī)定了變更程序與形式（第35條）；不以書面形式變更勞動合同的變更無效注意：書面文件的制作保管愈發(fā)重要！第四節(jié)勞動合同的解除與終止

一、解除勞動合同的類型（一）合意解除【第三十六條】

（二）單方解除

員工單方解除權預告解除【第三十七條】即時解除【第三十八條】

用人單位單方解除權過錯性解除【第三十九條】非過錯解除【第四十條】裁員【第四十一條】（一）勞動合同的合意解除《勞動合同法》第三十六條《勞動法》二十四條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。合意解除的經(jīng)濟補償金問題用人單位提出，員工同意以后達成的解除合同協(xié)議，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。員工首先提出解除勞動合同，用人單位同意以后解除的，用人單位就不用支付經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā返谌艞l《勞動法》第二十五條在試用期間被證明不符合錄用條件的；在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。被依法追究刑事責任的。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；（二）用人單位單方解除權1、用人單位單方解除權之——過錯性解除案例分析1黃某與某印刷廠于2008年11月28日簽訂了為期五年的勞動合同。合同的試用期為六個月。印刷廠在招工簡章中明確規(guī)定:招用勞動合同制工人十人,男女不限,年齡在23周歲以內,雙眼裸眼視力5.0(新的國際標準)以上，工種為排版工。黃某入廠后任排版工，由于黃某是視神經(jīng)萎縮裸眼視力只能達到4.6，而且不能矯正，因此，經(jīng)其排版的清樣錯誤多而且速度和質量與同期進廠的工人差距很大，印刷廠建議黃某到醫(yī)院檢查視力，經(jīng)查黃某視力在招工以前即為4.6，與被訴人招工簡章中要求的視力不符。2009年4月29日印刷廠通知黃某在試用期不符合錄用條件，與其解除勞動合同。問題：公司的決定合法嗎？

王小姐與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，在勞動合同履行中，王小姐因上班期間打電腦游戲被單位發(fā)現(xiàn)，單位根據(jù)公司規(guī)章制度中“禁止上班時間打電腦游戲”的規(guī)定，以王小姐嚴重違規(guī)為由解除勞動合同。王小姐不服，將該爭議提交勞動爭議仲裁委員會。

案例分析2

某石油公司規(guī)定，員工上班時間吸煙屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，單位可以以此為由解除勞動合同。員工李某在該石油公司下屬的加氣站上班，由于一次吸煙行為被該公司解除了勞動合同，對此結果，李某不能接收。案例分析3

某報社與一家汽車公司簽訂了一項金額為20萬元的廣告訂單，客戶要求在其報刊上刊登居中跨頁半版的汽車廣告。接單以后，何先生作為制作人員進入制作階段，佟女士擔任核版校對工作。何先生是一個大大咧咧的人，接到訂單以后，并沒有細心看要求就開始工作，用了4天時間他把廣告模板交給佟女士，佟女士發(fā)現(xiàn)問題后隨即要求何先生修改，但是過了幾天，何先生還是沒做大的改動。佟女士想，反正我提醒他了，他不改是他的事情，跟我沒關系。就這樣，這則錯誤的廣告對外刊登了。汽車公司看到后，指出了其中的錯誤并要求退還廣告費20萬元。報社在調查錯刊事故的原因后，認為何先生、佟女士存在嚴重違紀事實，遂作出解除兩人勞動合同的決定。案例分析4《勞動合同法》第四十條《勞動法》第二十六條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。2、用人單位單方解除權之——非過錯性解除經(jīng)濟補償金第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。醫(yī)療期是員工生病或非因公負傷應該治療、休息，企業(yè)不得解除勞動合同的期限。我國醫(yī)療期的規(guī)定考慮兩個因素：實際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期（月）10年以下5年以下35年以上610年以上5年以下65—10年910—15年1215—20年1820年——24關于醫(yī)療期的規(guī)定客觀情況包括：自然災害企業(yè)事故調整生產(chǎn)任務企業(yè)分立、合并、遷移廠址勞動者個人情況變化而要求調整工作崗位或職務等案例1

何某是某市造紙廠生產(chǎn)部門的一線員工，與該企業(yè)簽訂了5年的勞動合同。在勞動合同履行期間，受當?shù)卣哟蟊Ｗo自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響，該企業(yè)的生產(chǎn)部門不得不從a市遷移到b市，只有銷售部門留在a市。企業(yè)征求何某的意見，希望何某到b市繼續(xù)從事原有工作，而何某基于各種考慮希望留在a市。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達成一致意見，于是，企業(yè)以“雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經(jīng)協(xié)商未能達成一致”為由，作出了解除勞動合同的決定,但拒絕支付經(jīng)濟補償金。何某認為企業(yè)的決定侵害了自己的權益，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同。

案例2何某與劉某系某企業(yè)的職工，何某于2008年1月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2008年9月與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因身體不適向企業(yè)提出調換工作崗位的申請，并提供了醫(yī)院證明。劉某于2009年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2009年2月企業(yè)以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試分析:(1)該企業(yè)解除何某與劉某的勞動合同是否合理？為什么？(2)你認為本案應如何處理？《勞動合同法》第四十一條《勞動法》第二十七條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。3、用人單位單方解除權之——裁員經(jīng)濟性裁員的法定程序：企業(yè)必須要提前三十日向工會或者全體職工說明情況企業(yè)要聽取職工或者工會的意見企業(yè)要向勞動部門報告經(jīng)濟性裁員特定人群的保護（第四十一條）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。經(jīng)濟補償金第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。4、單方解除員工勞動合同的程序性規(guī)定第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。5、用人單位不得解除合同的規(guī)定（第四十二條）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。6、用人單位解除勞動合同是否提前通知及支付經(jīng)濟補償金的情形解除合同類型時間要求經(jīng)濟補償金過錯性解除隨時不支付非過錯性解除提前30天通知或額外支付勞動者一個月工資支付裁員提前30天通知支付(第一款的情形下)協(xié)商解除勞動合同（由企業(yè)提議的）隨時（按約定）支付7、違法解除員工勞動合同的法律責任用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照解除勞動合同的經(jīng)濟補償金標準的二倍，向勞動者支付賠償金。案例分析1郭某與泓天公司于2008年6月正式簽訂一年期勞動合同，泓天公司聘請郭某在該公司擔任會計工作，合同約定郭某月工資2230元。不久泓天公司發(fā)現(xiàn)郭某無會計證，故于10月16日與其解除勞動合同。郭某遂向泓天公司追索9月至10月工資以及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。問題：此案如何處理？案例分析2

2008年1月，張某被某工廠聘用，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。張某被工廠安排在車間擔任質檢員。2008年5月，張某結婚后不久懷孕。由于張某所從事的工作勞動強度較輕，所以，在懷孕期間張某一直未停止上班。2008年10月，張某在值班時，由于粗心大意，導致一批不合格產(chǎn)品出廠并被客戶退貨，損失近2萬元。工廠領導經(jīng)研究后，決定將張某辭退，解除勞動合同。張某認為自己尚在懷孕期間，按照規(guī)定，工廠不能解除與自己的勞動合同。雙方因此而發(fā)生爭議，張某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁。問題：用人單位能否解除勞動合同？案例3李某與某企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定一條款“鑒于崗位本身的特殊要求，合同期內不得結婚。否則企業(yè)有權解除勞動合同?！崩钅尺€依照該企業(yè)的規(guī)定,交納了2000元抵押金。合同履行約1年后,李某的男友單位籌建家屬樓，為能分到住房，李某與男友結婚，不久懷了孕。企業(yè)得知后，以李某違反合同條款為由作出與李某解除勞動合同的決定，并沒收了李某交納的抵押金。問題：（1）某賓館能否單方解除勞動合同?（2）某賓館違反了我國勞動法的哪些規(guī)定?1、勞動者單方解除權之——預告解除（三）勞動者單方解除權《勞動合同法》《勞動法》勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。勞動者單方解除合同是否需要支付違約金《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。但下列兩種情形除外（即：僅有下列兩種情況可以給勞動者設定違約金）：單位出資培訓并與接受培訓的員工約定服務期后，員工違反服務期約定的，可以設定違約金。勞動者違反競業(yè)限制約定的，可以設定違約金。

案例王某與某有責任公司簽訂了為期3年的勞動合同,自2008年2月1日起至2011年2月1日止,雙方約定試用期為6個月。2008年6月18日王某向公司提出解除勞動合同,并向公司索要經(jīng)濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由,且解除合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,責任自負,公司不但不給予王某經(jīng)濟補償金,還要求王某賠償用人單位的損失,即在試用期內培訓王某的費用。問題：（1）王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由?（2）王某是否可以單方解除勞動合同?為什么?（3）用人單位應否給予王某經(jīng)濟補償金?（4）王某應否賠償用人單位的培訓費用?《勞動合同法》第三十八條《勞動法》第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。2、勞動者單方解除權之——即時解除經(jīng)濟補償金第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。案例分析1李強與公司簽訂的是5年期的勞動合同，2012年5月到期。公司從去年開始非常不景氣，各種保險已經(jīng)停了一年多了，工資一拖就拖一兩個月，而且領到的還不到合同約定的一半，因此李強想提前解除勞動合同。可辭職信遞交公司一個月了，公司還是不給辦手續(xù)。公司人事說，要等外方總經(jīng)理來上海再說。那么，是不是只要李強向公司遞交書面的辭職申請30天后就意味著李強已辭職，公司就應該無條件為李強辦理各類手續(xù)并給補足工資？還有，公司會不會向李強提前解除勞動合同的違約金，如果收取應該是什么標準？案例分析22008年3月，孫某與騰迅電腦設計公司簽訂為期5年的勞動合同，被聘為該公司高級工程師，同年9月公司送孫某等去美國考察培訓，培訓費用每人約53000元。2009年9月回國后讓孫某主要負責某重點項目的開發(fā)工作。2010年3月3日，孫某向公司遞交了辭職書，第二天離開公司，因此耽誤了該重點項目的開發(fā)進程，公司為另聘用技術開發(fā)人員多支出費用32000元。辭職之后，孫某于2010年3月15日，又受聘于某計算機開發(fā)中心擔任高級工程師，領取了工資并享受了福利待遇。試分析：（1）孫某的做法是否合法？（2）應該由誰來承擔騰迅電腦設計公司的經(jīng)濟損失？參考圖勞動合同解除單方解除勞動者解除（辭職）30天書面預告辭職（第37條）即辭即別

不辭而別無條件非過錯性解雇許可性條件（38條）許可性條件（38條）許可性條件（40條）禁止性條件（42條）補償不補償過錯性解除許可性條件（39條）不補償補償協(xié)議解除（第36條）無條件部分補償預告辭退用人單位解除（辭退）裁員許可性條件（41條）試用期內辭職（37條）3天通知三、勞動合同的終止1、勞動合同終止示意圖；2、勞動合同終止的新變化；3、勞動合同終止的限制（第四十五條）；1、勞動合同終止示意圖勞動合同終止期滿終止1、依法享受基本養(yǎng)老保險2、勞動者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；勞動者原因1、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；2、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的。用人單位原因法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

勞動合同終止的限制

①工會干部－[工會法]18條規(guī)定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間。非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達法定退休年齡的除外。

②集體協(xié)商代表－勞動和社會保障部[集體合同規(guī)定]28條規(guī)定：“職工一方協(xié)商代表在履行協(xié)商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責之時，除出現(xiàn)下列情形之一的，用人單位不得與其解除勞動合同：（一）嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規(guī)章制度的；（二）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（三）被依法追究刑事責任的。職工一方協(xié)商代表履行代表職責期間，用人單位無正當理由不得調整其工作崗位?！雹?/p>

處在保護期內的情形第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。支付補償金的終止情形不支付補償金的終止情形◆勞動合同期滿，企業(yè)不續(xù)訂的；◆企業(yè)被依法宣告破產(chǎn)的；◆企業(yè)解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責令關閉的。◆勞動合同期滿，員工不續(xù)訂的；◆員工已享受養(yǎng)老保險待遇的；◆員工死亡，或者被人民法院宣告死亡的。2、勞動合同終止是否支付經(jīng)濟補償金《破產(chǎn)法》第一百一十三條破產(chǎn)財產(chǎn)在優(yōu)先清償破產(chǎn)費用和共益?zhèn)鶆蘸螅勒障铝许樞蚯鍍敚海ㄒ唬┢飘a(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金；（二）破產(chǎn)人欠繳的除前項規(guī)定以外的社會保險費用和破產(chǎn)人所欠稅款；（三）普通破產(chǎn)債權。破產(chǎn)財產(chǎn)不足以清償同一順序的清償要求的，按照比例分配。破產(chǎn)企業(yè)的董事、監(jiān)事和高級管理人員的工資按照該企業(yè)職工的平均工資計算。3、違法解除、終止合同的法律后果（第四十八條、第八十七條、第八十九條）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。用人單位違法本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。四、經(jīng)濟補償金1、什么叫經(jīng)濟補償金？2、經(jīng)濟補償金的標準（47條)；3、支付經(jīng)濟補償?shù)氖掠桑ǖ?6條）；4、要注意的幾個問題

1、經(jīng)濟補償金是指企業(yè)依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同約定，在同員工解除勞動合同時以貨幣形式直接支付給職工的勞動報酬。經(jīng)濟補償?shù)哪康模簞趧诱咭騽趧雍贤獬鴨适г瓌趧雍贤s定就業(yè)機會；勞動合同終止時有職業(yè)病或工傷等特殊困難的勞動者的特殊補償。

《勞動合同法》第四十六條●經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。●本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資●勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。2、經(jīng)濟補償金的支付標準工作年限支付條件《勞動合同法》規(guī)定G?6個月(1)月工資為本人離職前12月的平均工資。(2)月工資金額為當?shù)厣夏甓嚷毠ど缙焦べY3倍及以上的，實行雙高限：

?月工資標準限于3倍社平工資金額；

?補償年限最多不超過12年。半個月工資6個月≤G

＜1年1個月工資每滿1年計發(fā)1個月工資例：5年3個月2000元/月的經(jīng)濟補償金=2000(元/月)×5.5(個月)=11000元15年7個月5000元/月的經(jīng)濟補償金=1000(元/月)×3倍×12(個月)=36000元和賠償?shù)膮^(qū)別：1、性質不一樣。違法與合法。2、標準不一樣。３、懲罰性不一樣。不帶懲罰和帶有懲罰性。案例張某和李某同為深圳某大型國有企業(yè)員工，二人工作年限均有20年，張某每月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術部門的經(jīng)理職務，月工資為20000元。因客觀情況發(fā)生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，假設解除勞動合同時深圳上年度職工平均工資為3000元，則二人因解除合同得到的經(jīng)濟補償金分別是多少？因張某月工資為8000元，尚未達到深圳上年度職工平均工資的3倍，因此其解除勞動合同經(jīng)濟補償為8000元×20個月＝16萬元。李某月工資為20000元，超過深圳上年度職工平均工資的3倍，因此解除勞動合同經(jīng)濟補償為9000元×12個月＝108000元，比李某少了5萬。3、支付經(jīng)濟報酬的事由ⅰ.用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有12情形：⑴用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。⑵勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；⑶勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；⑷勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的；⑸用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；⑹用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；⑺企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；⑻其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。⑼勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；⑽因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；⑾因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；⑿法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形ⅱ.勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的有11種情形：⑴、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；⑵、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；⑶、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；⑷、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；⑸、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；⑹、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；⑺、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；⑻、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；⑼、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；⑽、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；⑾、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。4、用人單位解除或終止勞動合同無須支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危?）協(xié)商解除：勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；（2）過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。（3）特殊情況下的勞動合同終止：勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止勞動合同的?！覆僮髦敢箤嵺`中因勞動者提出而協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當以書面形式確定系由勞動者提出，否則發(fā)生糾紛時將很麻煩。案例1李某，于2007年8月到某飯店擔任廚師。該飯店一直沒有與其簽訂書面勞動合同，直到2008年7月1日才與其簽訂了一年期書面勞動合同，并開始為李某繳納社會保險。2008年11月，李某要求該飯店支付2007年9月—2008年6月期間的雙倍工資，并補繳2007年8月至2008年6月的社會保險費，該飯店不同意。于是李某于2008年12月10日根據(jù)《勞動合同法》第三十八條提出解除勞動合同，離開了該飯店，并提起勞動爭議仲裁，要求該飯店支付2007年9月至2008年6月的雙倍工資和一個半月的經(jīng)濟補償金，并補繳社會保險費用。該飯店認為，是李某提出解除勞動合同的，因此飯店不需要支付經(jīng)濟補償金。關于沒有及時簽訂書面勞動合同一事，該飯店自2008年1月開始一直要求與職工簽訂勞動合同，但李某自己一直不愿意簽，經(jīng)過該飯店的多次協(xié)商到2008年7月1日李某才同意簽訂，因此沒有簽訂勞動合同的責任不應當歸咎于該飯店。該案如何處理？案例分析2

張某為上海A公司的高級技術人員，合同期為2008年1月1日到2022年12月31日止。2021年月平均工資8000元（本地區(qū)職工月平均工資2500）。因與新領導關系不好(原領導調離)，于2021年12月31日接到通知，即時解除勞動合同。周某不同意解除，認為公司如要堅持解除，則應承擔違法經(jīng)濟責任，公司不同意，雙方產(chǎn)生爭執(zhí)，張某向勞動仲裁委員會提起仲裁申請。你認為應怎么處理此事件?處理結果：1：經(jīng)濟補償金（按四十七條標準）最高標準職工月平均工資3倍，最高年限12年。（2500*3）*12=90000元2：違法解除的賠償金（第八十七條）按經(jīng)濟補償金的2倍支付。90000*2=180000元共計：180000案例分析3

王某與B公司的合同期是2008年2月20日至2009年1月31日，試用期為2008年2月20日至2008年5月19日（三個月）。試用期工資為1500元，轉正后工資為2500元。王某工作至2008年5月20日，單位認為王某不符合錄用條件，與王某解除合同。王某不服，到勞動仲裁委員會申請仲裁。你認為此事應如何處理？處理結果：一、補第二、三個月的正式工和試用期的差價（試用期設置超時限）：（２５００－１５００）＊２＝２０００元二、補第一個月的工資差價（第二十條）：２５００＊８０％－１５００＝５００元三、補違法使用兩個月試用期的賠償費（第八十三條）：２５００＊２＝５０００元四、經(jīng)濟補償金（第四十六條二款、第四十七條）：不滿６個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償２５００＊０．５＝１２５０元如果是違法解除，根據(jù)第八十七條，要支付經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金（２５００）元。共計：２０００＋５００＋５０００＋１2５０＝8750元附：如未依法支付經(jīng)濟補償?shù)?，根?jù)第八十五條一款、四款，還要加５０％－１００％的賠償金。案例分析4：2008年8月1日，沈某大學畢業(yè)進入某建筑公司工作。簽訂了2年的勞動合同，其中約定試用期3個月。試用期工資1500元，正式工資2500元。9月1日，沈某發(fā)現(xiàn)，約定的試用期工資1500元實際到手只有1200元，向公司提出異議。公司解釋，約定工資包括社會保險費在內。11月1日，公司認為沈某的表現(xiàn)不佳，決定將其試用期再延長3個月。2009年2月1日，沈某接到公司書面通知，因其工作績效不符合公司要求，即日起解除勞動合同。沈某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。仲裁判決：企業(yè)未履行明確告知義務，工資包括社保費，舉證不能，采信有利于勞動者的解釋，試用期工資應為2000元，試用期后正式工資應為2500元。1、試用期約定違法：勞動合同期限不滿3年，試用期應不超過2個月。實際執(zhí)行試用期6個月，超出的期限4個月按照正常月工資2500元的標準支付賠償金，2500*4=100002、約定試用期工資不得低于崗位工資的80%。補足差額（2500*80%-1200）*2+（2500-1200）*4=68003、違法解除勞動合同，不能有效證明不能勝任工作，未進行培訓或調整工作崗位，按照經(jīng)濟補償金的標準（工作不滿一年支付一個月工資），支付2倍的賠償金。2500元*2倍=5000違法成本：10000+6800+5000=21800元5、與經(jīng)濟補償有關的過渡期規(guī)定《勞動合同法》實施之前經(jīng)濟補償金支付辦法：

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的工資向勞動者支付，不滿一年按一年計算。經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。終止勞動合同不需要支付經(jīng)濟補償。

例一：員工小張2006年4月1日到公司任職，2008年3月31日勞動合同期滿后，公司不再與小張續(xù)簽合同。已知小張合同終止前12個月平均工資為2000元。

其經(jīng)濟補償金計算如下：經(jīng)濟補償金=2000*0.5=1000元例二：員工小王2006年8月1日到公司任職，2008年8月1日公司因故與其提前解除勞動合同。已知小張合同終止前12個月平均工資為2000元。

其經(jīng)濟補償金計算如下：

經(jīng)濟補償金=2000*3=6000元例三：員工小趙2000年2月1日到公司任職，因故于2008年9月1日公司提出與小趙解除合同，最終雙方協(xié)商一致解除合同。已知離職前小趙月平均工資為8000元，當?shù)厣鐣骄べY2000元。其經(jīng)濟補償金計算如下：1)2008年前的補償金為8000元*8=64000元。2)2008年的補償金為2000元*3*1=6000元。3)補償金總額64000+6000=70000元。

五、后合同義務1、用人單位要盡的義務；2、勞動者要盡的義務；3、法律責任（89條）解除、終止合同后的雙方義務（第五十條）用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。離職證明

先生/女士(身份證號：

)，自

年

月

日起在我單位擔任

職務，至

年

月

日因

原因解除／終止勞動關系。在此工作期間，無不良表現(xiàn)。該先生/女士業(yè)已辦理相關交接手續(xù)。公司未與其簽訂相關保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。特此證明單位名稱蓋章

年

月

日

解除、終止合同后的違法后果（第八十四條、第八十五條）勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。解除或者終止勞動合同，用人單位未按規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動行政部門責令限期支付，逾越不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。練習一（不定項）1、甲公司向社會公開招聘銷售總經(jīng)理，王某應聘成功，在其與王某簽訂的勞動合同中，哪些條款不符合勞動合同法的規(guī)定？（）

A.勞動合同期限3年，試用期1個月

B.合同終止后1年內王某不得到同類產(chǎn)品銷售公司任職

C.試用期執(zhí)行本單位相同崗位的最低工資

D.試用期間雙方均不得解除勞動合同練習二（不定項）某公司成立后在勞動力市場上招錄了一批人員，以下是錄用后發(fā)生的問題，請根據(jù)勞動合同法、