規(guī)劃與招聘-李沫

課程名稱：

人力資源規(guī)劃與招聘

主講人：李沫博士第一部分：人力資源規(guī)劃：第一節(jié)人力資源規(guī)劃導(dǎo)論第二節(jié)工作分析與崗位評價第三節(jié)人力資源規(guī)劃的步驟專項(xiàng)課題第二部分：招聘第一節(jié)招聘概述第二節(jié)甄選專項(xiàng)課題第三部分：實(shí)訓(xùn)

團(tuán)隊(duì)配合與個人操作課程內(nèi)容《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》，北京師范大學(xué)出版社，趙曙明，戴萬穩(wěn)《人力資源規(guī)劃》，中國電力出版社，王挺《人員招聘與配置》，中國電力出版社，劉追網(wǎng)絡(luò)資料參考書目請談?wù)勀銓θ肆Y源管理和人力資源管理者的認(rèn)識思考：是什么要做什么如何去做開篇案例：少年與老板2023/2/16

老子曾經(jīng)說過：“欲致魚者，先通谷；欲求鳥者，先樹木。水積而魚聚，木茂而鳥集?！钡谝徊糠郑喝肆Y源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃導(dǎo)論一、人力資源戰(zhàn)略二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系三、人力資源規(guī)劃引入知識：人力資源的角色定位（DaveUlrich）

關(guān)注日常運(yùn)營流程人員行政事務(wù)專家戰(zhàn)略伙伴員工支持者關(guān)注未來\戰(zhàn)略變革推動者企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持2023/2/19（一）人力資源戰(zhàn)略的定義：企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)的過程。一、人力資源戰(zhàn)略2023/2/1101.美國康乃爾大學(xué)的研究2.史戴斯和頓菲的研究（1994）（二）人力資源戰(zhàn)略類型2023/2/111按管理方式的不同劃分1.美國康乃爾大學(xué)的研究高薪成長參與員工需要企業(yè)需要2023/2/112按管理方式的不同劃分誘引戰(zhàn)略(inducement):主要是通過豐厚的報酬去吸引高素質(zhì)的人才，從而擁有一支高技能的員工隊(duì)伍。投資戰(zhàn)略(investment):注重通過招聘和自我培養(yǎng)建立人才庫，并儲備多種專業(yè)技能人才，以備不時之需。

參與戰(zhàn)略(involvement):注重授權(quán)管理、自我管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，企業(yè)賦予員工較大的決策參與機(jī)會和權(quán)利。

1.美國康乃爾大學(xué)的研究2023/2/113（1）誘引戰(zhàn)略誘引戰(zhàn)略主要具有以下幾個方面的特點(diǎn)：薪酬豐厚，富有市場競爭力，能吸引公司主營業(yè)務(wù)領(lǐng)域的尖端人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。與此相適應(yīng)，常用薪酬制度比較寬帶，薪酬中績效部分占很大比例，主要包括：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利等。在招聘方面，嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對較低的員工，以控制人工成本。勞資關(guān)系比較簡單、直接，相互間以單純利益交換關(guān)系為主。

2023/2/114誘引戰(zhàn)略：聯(lián)想挖走戴爾電腦公司的四位高管威廉·J·阿梅里奧（戴爾高級副總裁)——現(xiàn)聯(lián)想集團(tuán)總裁兼CEO

DavidD.Miller(原戴爾中國總裁)——現(xiàn)聯(lián)想亞太地區(qū)總裁，聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁

DavidSchmoock(原戴爾公司副總裁)——現(xiàn)聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁

童夫堯(原戴爾中國華東區(qū)銷售總監(jiān))——現(xiàn)聯(lián)想大中國區(qū)副總裁、中國區(qū)大客戶業(yè)務(wù)部總經(jīng)理

2023/2/115（2）投資戰(zhàn)略招聘方面，通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲備多種專業(yè)技能人才，人員專業(yè)化程度相對較低，但注重員工的潛質(zhì)和能力基礎(chǔ)，以備未來培養(yǎng)；注重對員工培訓(xùn)與人力資源的開發(fā)，注重人力資源的投資；注意培育良好的勞動關(guān)系和寬松的工作環(huán)境；管理人員要負(fù)責(zé)員工所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任；企業(yè)對員工貢獻(xiàn)較少存在短期行為要求，注重員工的長期發(fā)展，為企業(yè)長期效力。

2023/2/116（3）參與戰(zhàn)略鼓勵員工參與企業(yè)的決策，員工有較大的決策參與機(jī)會和權(quán)利，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助；注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理；注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等。

2023/2/117參與戰(zhàn)略：沃爾瑪?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略留住人才、發(fā)展人才、吸納人才什么樣的戰(zhàn)略吸引什么樣的人才績優(yōu)股藍(lán)籌股潛力股誘引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略思考：不同的人才戰(zhàn)略分別適合什么類型的企業(yè)？2023/2/119

上述三種戰(zhàn)略多用于相對穩(wěn)定的公司。而對于處于變革或者轉(zhuǎn)型、大舉擴(kuò)張等特殊時期的公司，人力資源戰(zhàn)略會因企業(yè)變革的程度不同而采取四種非常規(guī)的人力資源戰(zhàn)略。

2023/2/120按組織變革程度不同劃分:2.史戴斯和頓菲的研究（1994）家長式戰(zhàn)略發(fā)展式戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略任務(wù)式戰(zhàn)略二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略之間的匹配（表1-1）思考？2023/2/122表1-1人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略之間的匹配企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特征人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略··差異化戰(zhàn)略·集中化戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資·嚴(yán)密的監(jiān)督員工·嚴(yán)格的成本控制，要求經(jīng)常的控制報告·低成本的配置系統(tǒng)·結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任·產(chǎn)品設(shè)計是以制造上的便利為原則有效率的生產(chǎn)·明確的工作說明書·詳細(xì)的工作規(guī)劃·強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技能·強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn)·強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬·使用績效評估當(dāng)做控制機(jī)制·營銷能力強(qiáng)·產(chǎn)品的策劃與設(shè)計·基礎(chǔ)研究能力強(qiáng)·公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱·公司的環(huán)境可吸引高技能的員工、高素質(zhì)的科研人員或具有創(chuàng)造力的人強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性·工作類別廣·松散的工作規(guī)劃·外部招募·團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)·強(qiáng)調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬·使用績效評估作為發(fā)展的工具結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略組織特點(diǎn)結(jié)合了上述兩種人力資源戰(zhàn)略

導(dǎo)入案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理背景：D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因?yàn)橐荒曛胁粫r的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑。2023/2/123三、人力資源規(guī)劃問題：D集團(tuán)在近來由于3名高級技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。2023/2/124案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

問題：人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了!”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！比肆Y源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你?”……2023/2/125案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

人力資源經(jīng)理的壓力來自哪里？他可以通過哪些方法改變自己的窘境？2023/2/126案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

2023/2/127三、人力資源規(guī)劃

HRPlaning,是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的需求與供給狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠(yuǎn)利益。

三、人力資源規(guī)劃思考：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可能包括哪些？知識回顧人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與崗位說明書職業(yè)發(fā)展通道績效考核崗位價值評估資格等級標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理資格等級認(rèn)證培訓(xùn)管理績效管理崗位管理任職資格管理股權(quán)/期權(quán)/分紅權(quán)薪酬管理12435招聘與調(diào)配管理6長效激勵績效獎金基本工資（人崗匹配/寬帶薪酬）基本工資崗位職責(zé)崗位職責(zé)/任職條件任職資格標(biāo)準(zhǔn)（能力提升培訓(xùn)）績效考核結(jié)果（缺什么、補(bǔ)什么）必備知識與技能（上崗培訓(xùn)）崗位說明書資格等級（調(diào)配）員工福利人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系組織架構(gòu)績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與描述任職資格標(biāo)準(zhǔn)績效考核崗位評估任職能力管理招聘與調(diào)配薪酬政策與制度人力資本增值業(yè)務(wù)策略與核心業(yè)務(wù)流程企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)及關(guān)鍵領(lǐng)域戰(zhàn)略與文化流程與組織人力資源政策與制度愿景與使命企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)工作文化及價值觀職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)化培訓(xùn)績效管理職位/崗位管理員工職業(yè)化能力管理第二節(jié)工作分析與崗位評價*2023/2/132鏈接小資料：蘇格拉底論社會與職業(yè)

一個正義的社會必須認(rèn)識清楚三件事情。第一件事情是，不同的人在從事工作的資質(zhì)方面是存在個體差異的，這就意味著不同的個人之間是存在能力差異的。第二件事情是，不同職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來完成。第三件事情是，一個社會要想取得高質(zhì)量的績效，就必須努力把每一個人都安排到最適合發(fā)揮他們的資質(zhì)的職業(yè)上去。換句話說，一個社會（或一個組織）要想取得成功，就必須獲取與工作要求有關(guān)的詳細(xì)信息（通過工作分析來實(shí)現(xiàn)），并且這些工作要求還必須與個人的資質(zhì)相互匹配（通過人員甄選來實(shí)現(xiàn)）。2023/2/133引例：如何實(shí)現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”

宏偉公司于2008年10月正式成立，開發(fā)與生產(chǎn)電子產(chǎn)品，該公司原來是一家國有研究機(jī)構(gòu)，公司現(xiàn)任總經(jīng)理劉家祥是原研究機(jī)構(gòu)的高級工程師，他在技術(shù)領(lǐng)域和學(xué)術(shù)造詣上堪稱泰斗，而對于現(xiàn)代企業(yè)管理卻不甚精通。為了配合劉家祥的工作，公司為他配備了每兩名總裁助理，他們都是今年從高校招聘的本科畢業(yè)生，了解企業(yè)管理知識。公司設(shè)立財務(wù)、人力資源、營銷和生產(chǎn)四個職能部門，部門經(jīng)理分別為楊斌、張杰、王陽和李靜。楊斌、張杰和王陽都是原來研究機(jī)構(gòu)的技術(shù)骨干，李靜是總經(jīng)理的一個朋友，以前從事私營企業(yè)經(jīng)營。在四個職能部門當(dāng)中，李靜主管的生產(chǎn)部實(shí)際上處于中心位置。在生產(chǎn)部門之下，依次設(shè)有各車間、班組。

2023/2/134

公司滿懷信心地投入了運(yùn)營，各路人馬按部就班，各司其職。然而，開業(yè)尚不足兩月，公司在內(nèi)部員工職責(zé)權(quán)限劃分上接連出現(xiàn)了問題。先是組裝車間，一個包裝工不小心將大量液體灑在操作臺周圍的地板上。正在一旁的包裝組長見狀立即走上前要求這名工人打掃干凈。不料，這名工人一口回絕道：“我的職責(zé)是包裝產(chǎn)品，您應(yīng)該讓勤雜工處理這樣的工作。況且，我的工作職責(zé)中沒有要求我打掃衛(wèi)生?！苯M長無奈，只好去找勤雜工，而勤雜工不在。因?yàn)榍陔s工要在正班工人下班后才開始清理車間。于是，包裝組長只好自己動手，將地板打掃干凈。第二天，包裝組長向車間主任請求處分包裝工，得到了同意。誰料人力資源部門卻不予支持，反而警告車間越權(quán)。車間主任感到不解，并向李靜反映了這一情況，請求得到支持。包裝組長更是滿腹委屈，他反問道：“難道我就該什么都負(fù)責(zé)？我的職責(zé)中也沒要求我做清掃工作呀?！?023/2/135

李靜覺得自己的車間主任受了委屈，就向總經(jīng)理反映了這一問題，要求劉總警告人力資源部不要過多地干涉車間內(nèi)部事務(wù)，否則，生產(chǎn)運(yùn)作會受到不利的影響。但劉總卻說：“我只管戰(zhàn)略性的重大事務(wù)，內(nèi)部的分工與溝通，你們自己去協(xié)商?！崩铎o盡管感到很吃驚，但還是表示理解總經(jīng)理的指示，并且與人力資源部經(jīng)理張杰進(jìn)行協(xié)商。張杰的態(tài)度也很積極，馬上讓秘書拿來工作說明書一起分析。包裝工的工作說明書規(guī)定：包裝工以產(chǎn)品包裝工作為中心職責(zé)，負(fù)責(zé)保持工作平臺以及周圍設(shè)備處于可操作狀態(tài)。勤雜工的工作說明規(guī)定：勤雜工負(fù)責(zé)打掃車間，整理物品，保持車間內(nèi)外的整潔有序。為了保證不影響生產(chǎn)，工作時間為生產(chǎn)休息時刻。包裝組長的工作說明書規(guī)定：包裝組長負(fù)責(zé)使班組的生產(chǎn)有序、高效，并協(xié)調(diào)內(nèi)部工作關(guān)系。車間主任的工作說明書規(guī)定：車間主任負(fù)責(zé)本車間生產(chǎn)任務(wù)的完成，并且可以采取相應(yīng)的措施對員工加以激勵。人力資源部門的職責(zé)主要包括員工的招聘、選拔、培訓(xùn)、考評、辭退、獎懲、工資福利等。2023/2/136

因?yàn)閱T工獎懲權(quán)歸人力資源部門，因此，人力資源部堅(jiān)持認(rèn)為生產(chǎn)部門對員工的處分決定是越權(quán)。生產(chǎn)部門則認(rèn)為，對員工的獎懲應(yīng)由自己決定，否則，難以對員工進(jìn)行有效管理，包裝組長更是感到委屈，并聲稱要辭職。協(xié)商陷入了僵局。案例思考題：

1．對于包裝工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?2．你認(rèn)為應(yīng)該采取什么措施防止類似事件再次發(fā)生？

3．你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?2023/2/137引出問題機(jī)床周圍地板的清潔工作誰來做？機(jī)床操作工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文

有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始得出結(jié)論必須有崗位分析

案例的啟示

2023/2/138一、工作分析概念及方法

1工作分析的概念是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作描述和任職說明書。它是人力資源管理的工具。

做什么誰能做2023/2/1392、工作分析相關(guān)術(shù)語（1）微動作要素任務(wù)責(zé)任工作的最簡單的單位。如觸及、抓起、安放。兩個或兩個以上微動作集合形成的一個整體。如抬起、運(yùn)送、接聽電話。一組工作要素的集合。是工作分析的基本單位。如回復(fù)客戶咨詢。為取得關(guān)鍵成果而完成的一系列相關(guān)聯(lián)的任務(wù)集合。如維護(hù)公司與客戶的良好關(guān)系。2023/2/1402、工作分析相關(guān)術(shù)語（2）職級（class）:職系（series）

：職級是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念。指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級，實(shí)行同樣的管理使用與報酬（每個職級的職位數(shù)并不相同，小到一個，多到幾千）。是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級、職等不同的職位系列。簡言之，一個職系就是一個專門職業(yè)。（如管理工程職系）。職等（grade）

：職組（group）：工作性質(zhì)不同或主要職位不同，按期困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同之職級的歸納稱為職等。工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組，也叫職群。2023/2/141職系、職組、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別：高級經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)員管理企業(yè)研究館員副研究館員館員助理館員管理員圖書、檔案高級實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)員試驗(yàn)人員高級工程師工程師助理工程師科研人員教授副教授講師助教教師高等教育正高職副高職中級助級員級ⅠⅡⅢⅣⅤ

職等職系職級職組2023/2/142例1：某銀行貸款助理員的工作描述

工作名稱：公司貸款助理

部門：公司信貸部工作代號：

科室：信貸一科在職者：

工作地點(diǎn)：公司總部

時間：2012年12月（注：本部分主要說明工作的主要任務(wù)與責(zé)任，不對該工作的內(nèi)涵作詳細(xì)說明）工作關(guān)系上級：公司會計主管

A先生、B女士；

下屬：無內(nèi)部聯(lián)系：公司信貸部的C、D、E、F等其他員工外部聯(lián)系：主要銀行客戶2023/2/143工作主要責(zé)任幫助公司進(jìn)行商務(wù)賬單管理，保持與本公司有利益關(guān)系的公司的合作關(guān)系。工作內(nèi)容A、信用分析（每周）：在信貸主管的指導(dǎo)下，分析客戶公司的歷史、在行業(yè)中的地位、現(xiàn)在的狀況、會計程序、貸款需求；考察信用報告；為潛在的貸款者推薦貸款方案；考察和總結(jié)現(xiàn)有貸款者的績效；準(zhǔn)備且跟蹤信用往來與報表以及合法的貸款協(xié)議清單。續(xù)例1：某銀行貸款助理員的工作描述2023/2/144B、業(yè)務(wù)（每周）幫助客戶處理貸款問題與需求；出具客戶有效需求的信用信息；根據(jù)公司資產(chǎn)負(fù)債情況分析賬面利潤，給各個客戶貸款；指導(dǎo)公司貸款票據(jù)部門的基金收支、貸款簽訂過程；糾正內(nèi)部偏差。C、貸款文件（每周）D、報告/信息系統(tǒng)（每周）E、客戶/內(nèi)部關(guān)系（每周）F、輔助主管（每月）續(xù)例1：某銀行貸款助理員的工作描述

工作內(nèi)容2023/2/145工作條件與環(huán)境

75%以上的時間在室內(nèi)工作，不受氣候影響；工作場地溫度與濕度適中，無噪聲，無有害氣體，無生命及其他傷害危險；一般無外出要求，只有在信貸調(diào)查時才外出；因工作需要配備一臺計算機(jī)、一部電話及其他辦公用具，個人無獨(dú)立的辦公室。續(xù)例：某銀行貸款助理員的工作描述

2023/2/146聘用條件

每周工作35小時，每天7小時。因工作需要而加班，一天加班時數(shù)一般不超過2小時，每周不超過4小時，非節(jié)假日加班其加班工資按加班時數(shù)*2計算，節(jié)假日加班其加班工資按加班時數(shù)*平均小時工資數(shù)*4計算。法定節(jié)日放假，每年有帶薪休假。每月月薪4500元。該工作的試用期為3個月，試用期間，若因個人業(yè)績達(dá)不到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或嚴(yán)重違反公司紀(jì)律等因素，公司由權(quán)在不提前通知的情況下予以解雇，個人也可直接向公司提出辭職。續(xù)例：某銀行貸款助理員的工作描述

2023/2/147試用合格即可與公司簽訂正式錄用合同。員工在公司工作期間，每年按照業(yè)績實(shí)行獎勵，按《員工手冊》的規(guī)定享受公司一切福利（如各種保險、旅游、住房補(bǔ)貼等）。晉升與培訓(xùn)機(jī)會本職位為公司最低職位，可能晉升到貸款主管或會計主管；在公司內(nèi)可獲得信貸和會計等知識與技能培訓(xùn)。

續(xù)例：某銀行貸款助理員的工作描述

2023/2/148工作名稱：公司貸款助理年齡：25-35歲性別：男女不限學(xué)歷：大學(xué)本科以上工作經(jīng)驗(yàn)：在銀行工作三年以上體能要求：視力良好，能聽見20英尺以外的說話聲；對數(shù)字口頭表達(dá)能力強(qiáng)；有充沛的體力尋訪客戶；能用手書寫；無嚴(yán)重的疾病和傳染病。續(xù)例2：某銀行貸款助理的任職說明2023/2/149知識與技能：

良好的語言溝通能力，如傾聽與提問能力；具有一般會計能力；有良好的書寫能力；有良好的綜合分析能力，能對財務(wù)文件進(jìn)行研究分析；有能力代表公司的形象；具有銷售技能；具有企業(yè)管理與財務(wù)知識，具有銀行信用政策和服務(wù)的知識，熟悉和銀行相關(guān)的法律知識與術(shù)語；能熟練運(yùn)用計算機(jī)；有獨(dú)立工作的能力，能適應(yīng)高強(qiáng)度的工作；具有面試能力；對經(jīng)濟(jì)/政治事件有分析能力。其他特性：具有駕駛執(zhí)照；愿意偶爾在下班后或周末加班，能每月/周出差；愿意在下班后參加各種活動；平時衣著整潔。

續(xù)例2：某銀行貸款助理的任職說明2023/2/1501.工作職責(zé)范圍和內(nèi)容：（1）工作任務(wù)；（2）任務(wù)的工作流程；（3）工作流程中與其他工作的接觸；（4）工作各階段成果的表現(xiàn)形式和保存形式；2.人的活動：（1）與工作相關(guān)的基本動作和行為；（2）工作方式（3）溝通方式3.工作特征：（1）工作的時間特征；(when)（2）工作條件；（3）工作的空間環(huán)境特征；（4）工作的人際環(huán)境特征；（5）工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性和復(fù)雜性。3、一個有效的工作分析應(yīng)該包括以下幾個方面：2023/2/151一個有效的工作分析應(yīng)該包括以下幾個方面：

4.工作所需用的工具、設(shè)備、機(jī)器和輔助設(shè)施5.工作的任職要求：

（1）個性特點(diǎn)；（2）學(xué)歷和培訓(xùn)程度要求；（3）工作經(jīng)驗(yàn)；（4）基本能力要求；（5）基本知識要求；（6）對身體條件的要求。6.工作業(yè)績：（1）工作目標(biāo)；（2）記錄工作業(yè)績的方式；（3）業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)2023/2/152對招聘與甄選：有助于選拔和任用合格人員，做到不多設(shè)一個職，不多用一個人

對HRP與培訓(xùn)：有助于設(shè)計積極的員工開發(fā)計劃；可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計和制定培訓(xùn)方案。

對績效評估：可以為績效評估提供標(biāo)準(zhǔn)和客觀依據(jù)。

對薪酬管理：有助于實(shí)現(xiàn)公平報酬

是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的基本保障：工作分析使得組織對員工的晉升、調(diào)配、解雇有了客觀標(biāo)準(zhǔn)，組織根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)與員工的個人能力、素質(zhì)與績效進(jìn)行分析對比，作出晉升、調(diào)配、解雇等決策。

4、工作分析的作用

2023/2/1535、工作分析的過程工作分析是對工作的全面評價過程，這個過程可以分為四個階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段反饋信息發(fā)展趨勢

工作分析各個階段的關(guān)系2023/2/154小問題？？？你認(rèn)為企業(yè)工作分析的組織需要哪些人員參加？你覺得工作分析的方法可以有哪些？2023/2/155（1）準(zhǔn)備階段步驟⑤2023/2/156（2）調(diào)查階段步驟

①編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱；②到工作場地進(jìn)行現(xiàn)場觀察，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵事件，調(diào)查工作必須的工具與設(shè)備，考察工作的物理環(huán)境與社會環(huán)境；③面談：對主管人員、在職人員廣泛進(jìn)行問卷，并與主管人員、“典型”員工進(jìn)行面談，收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種信息，征求改進(jìn)意見，注意做好面談紀(jì)錄，注意面談的方式方法。

2023/2/157（3）分析階段步驟

①仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息；②創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；③歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。

2023/2/158（4）完成階段步驟即根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制：“職務(wù)（工作）描述書”與“任職說明書”

工作分析規(guī)范處理的信息任職說明書職務(wù)描述書草擬對比實(shí)際工作是否需要再次調(diào)查研究否是修訂任職說明書（最終）職務(wù)描述書（最終）工作分析的完成階段職務(wù)描述書的編寫2023/2/159思考題：暑假期間，你到一個餐廳打工，餐廳經(jīng)理聽說你是學(xué)習(xí)工商管理專業(yè)的，希望你能為餐廳的服務(wù)人員進(jìn)行工作分析，你將會如何開展工作？2023/2/160小案例：一個經(jīng)理對下屬的工作分析

背景：2008年時，南京金和已經(jīng)成為南京規(guī)模較大的一家IT企業(yè)。當(dāng)時有十幾個業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)相差不大，但業(yè)績差異十分巨大。其中最明顯的兩個人，員工小王與員工小李，他們一個月的績效有5倍之差。但在對全部員工的調(diào)查問卷中，大家一致認(rèn)為小李比小王更吃苦，更認(rèn)真。于是我對兩個人作了一周5個工作日的跟蹤。當(dāng)時我們南京公司規(guī)定是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小時。一周跟蹤下來的情況如下：小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。2023/2/161小王：到公司后花5分鐘時間做衛(wèi)生工作，然后開始電話聯(lián)系新客戶。平均到9：40分電話聯(lián)系結(jié)束，這期間平均打電話為21個，找到對方負(fù)責(zé)人的電話為15個。9：40～11：00，處理前一天老客戶的成交單據(jù)，同時預(yù)約下午的老客戶拜訪。上午11：00～11：40以及下午13：30～14：30，平均又有大約18個開拓新客戶的電話，找到單位負(fù)責(zé)人的電話為12個。14：30～17：00，外出進(jìn)行客戶的約定拜訪，平均走訪4家客戶，成功拜訪（指能見到分管業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人）平均為3.6家。17：00～17：30，回公司處理一些雜務(wù)，下班離開公司的平均時間是17：43分。小李：到公司后平均花15分鐘時間做衛(wèi)生工作（其中還會幫其他同事做一些事）。8：20開始處理前一天老客戶的業(yè)務(wù)事務(wù)，平均處理1小時，到9：20結(jié)束。9：20～11：50，電話聯(lián)系開拓新客戶的工作。其間，平均打34個電話，成功找到單位負(fù)責(zé)人的電話為9個。13：20～17：10，走訪老客戶，平均走訪5家，平均成功訪問為1.2家。17：10～18：30，回公司處理一些雜務(wù)，平均下班時間為18：35分。2023/2/162對小王、小李的專業(yè)業(yè)務(wù)掌握進(jìn)行了綜合測試，小李得91分，小王得84分。對小王、小李的溝通技巧進(jìn)行了面試，5個評委，小李得81分，小王得89分。分析小組對小李電話訪問成功率低的原因進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)小李電話開拓新客戶的時間，正好是多數(shù)客戶的負(fù)責(zé)人外出辦事的時間，而小王打電話時間多數(shù)客戶的負(fù)責(zé)人還在公司。小李走訪客戶沒有事先預(yù)約，所以成功率低，多數(shù)客戶的負(fù)責(zé)人不在，僅有的一點(diǎn)成功率也多是在下午17：00左右的最后一兩個拜訪中出現(xiàn)的，而小王的走訪多是事先預(yù)約的。以上兩點(diǎn)是小王、小李業(yè)績差異的主要問題。2023/2/163

根據(jù)這一結(jié)論，分析小組讓小李先調(diào)整工作時間的分配，采用小王的工作時間分配形式。調(diào)整后，經(jīng)過一周的磨合，到第二周，發(fā)現(xiàn)小李的成功率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。電話開拓新客戶的數(shù)量為每天36個，成功數(shù)上升到22個，客戶走訪量仍是5家，成功率上升到4家。兩個月后，小李的業(yè)績已經(jīng)達(dá)到小王的90%。思考：案例中采用了哪些方法對小李和小王的工作進(jìn)行了分析？企業(yè)管理，就是要能對員工的工作行為進(jìn)行記錄，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)分析，來調(diào)整與引導(dǎo)員工的工作行為，在行為習(xí)慣中形成公司的管理文化。2023/2/1646、工作分析方法*1資料分析法2工作實(shí)踐法3關(guān)鍵事件法4觀察法5面談法6問卷法7秩序分析法8工作日志法2023/2/165（1）資料分析法

(1)說明：為了降低工作分析的成本，利用現(xiàn)有資料，例如，職位責(zé)任制文本等，以便對每個工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等有一個大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。

(2)職位責(zé)任制：是國內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)十分重視的一項(xiàng)制度。但是，它只規(guī)定了工作的責(zé)任與任務(wù)，沒有規(guī)定該工作的其他要求，如工作的社會條件、物理環(huán)境、聘用條件、工作流程以及任職條件等。

(3)形成完整的工作描述與任職說明書：根據(jù)各企業(yè)的具體情況，對職位責(zé)任制添加一些必要的內(nèi)容，則可形成一份完整的工作描述與任職說明書。

2023/2/166（2）工作實(shí)踐法（1）工作實(shí)踐法：是指工作分析人員從事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。（2）優(yōu)點(diǎn)：用這種方法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。（3）缺點(diǎn)：對需要大量訓(xùn)練和危險的工作，這種方法不適用。

2023/2/167

（3）關(guān)鍵事件法（1）定義：關(guān)鍵事件：是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。（2）主要原則：此法由J.C.Flannagan在1954年發(fā)展起來的，其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好”或“特別壞”的職務(wù)績效。這種方法考慮了職務(wù)的動態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。（3）對每一事件的描述內(nèi)容，包括：①導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；②員工的特別有效或多余的行為；③關(guān)鍵行為的后果；④員工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對他們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動態(tài)特點(diǎn)。2023/2/168(3)關(guān)鍵事件法（4）優(yōu)點(diǎn)：關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測量的。同時，通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。（5）缺點(diǎn)：①費(fèi)時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；②關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件。但是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績效。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。（6）例子：一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件紀(jì)錄，總結(jié)出銷售工作的12種關(guān)鍵性為：

a)對用戶、定貨和市場信息善于探索和追求；b)善于提前作出工作計劃；c)善于與銷售部門的管理人員交流信息；d)對用戶和上級都忠誠老實(shí)、講信用；e)能夠說到做到；f)堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；g)向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；h)不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；i)在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；j)保護(hù)公司的形象；k)結(jié)清賬目；l)工作態(tài)度積極主動。

2023/2/169定義：觀察法是工作分析人員到現(xiàn)場實(shí)地去查看員工的實(shí)際操作情況，并予以紀(jì)錄、分析、歸納，并整理為適用的文字資料的方法。注意事項(xiàng)：

①在分析過程中，應(yīng)經(jīng)常攜帶員工手冊、分析工作指南，以參考運(yùn)用。

②分析人員觀察工作時，必須注意員工在做什么，員工如何做，員工為何要做，以及員工工作的技能好不好？而對于可以改進(jìn)、簡化的工作事項(xiàng)，也應(yīng)予以紀(jì)錄說明。

③當(dāng)觀察完某工作場所人員如何執(zhí)行某工作后，最好再在其他兩三處工作場地再予觀察，以證實(shí)其工作內(nèi)容，避免因所觀察工人個人習(xí)慣所產(chǎn)生的小缺點(diǎn)。

④分析人員應(yīng)注意的是，研究的目的是工作而不是個人的特性。(4)觀察法2023/2/170應(yīng)用范圍：觀察法在從事動作研究的時候，常為工業(yè)工程師所運(yùn)用，但在工作分析，如果僅運(yùn)用此方法，所獲得資料往往不足以供撰寫工作說明或職務(wù)規(guī)范之用。所以實(shí)際上，觀察法多應(yīng)用于了解工作條件、危險性或所使用的工具及設(shè)備等項(xiàng)目方面。其優(yōu)缺點(diǎn)如下：優(yōu)點(diǎn)：通過對工作的直接觀察和工作者介紹能使分析人員更多、更深刻的了解工作要求，從而使所獲得的信息比較客觀和正確。但是另一方面也要求觀察者要有一定的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：

①不適用于工作周期長和主要是腦力勞動的工作。(主要用于由身體活動構(gòu)成的工作的分析)②不易觀察緊急而又偶然的工作，例如處理緊急情況。

(4)觀察法2023/2/171

觀察法：適用于標(biāo)準(zhǔn)化、任務(wù)周期較短、以體力活動為主的工作。

例：工作分析觀察提綱（部分）被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時間：工作類型：工作時間：觀察內(nèi)容：1．什么時候開始正式工作？

2．上午工作幾次？

3．上午休息幾次？

4．休息時間從

到

。6．上午完成產(chǎn)品多少件？

7．平均多長時間完成一件產(chǎn)品？

8．與同事交談幾次？

9．每次交談約多長時間？

10．室內(nèi)溫度

度。11．上午抽了幾支香煙？

12．上午喝了幾次水？

13．什么時候開始午休？

14．出了多少次品？

…………

2023/2/172(5)面談法（1）定義：面談法是由分析人員分別訪問工作人員本人或其主管人員，以了解工作說明中原來填寫的各項(xiàng)目的正確性，或?qū)υ顚懯马?xiàng)有所疑問，以面談方式加以澄清的方法。（2）面談的作用：

①是對于觀察所不能獲得的資料，可由此獲得；②是對已獲得的資料加以證實(shí)。該方法也是美國企業(yè)界使用最廣的方法之一。盡管它不象問卷調(diào)查具有完善的結(jié)構(gòu)，但具有問卷調(diào)查不可替代的作用。（3）面談的內(nèi)容

①工作目標(biāo)，組織為什么設(shè)立這一職務(wù)，根據(jù)什么確定對職務(wù)的報酬。②工作內(nèi)容，任職者在組織中有多大的作用，其行動對組織產(chǎn)生的后果有多大。③工作的性質(zhì)和范圍，是面談的核心。主要了解該工作在組織中的關(guān)系、其上下屬職能的關(guān)系、所需的一般技術(shù)知識、管理知識、人際關(guān)系知識、需要解決問題的性質(zhì)以及自主權(quán)。④所負(fù)責(zé)任，涉及組織、戰(zhàn)略政策、控制、執(zhí)行等方面。

2023/2/173(5)面談法（4）面談的形式面談的形式可分為個人面談、集體面談和管理人員面談三種。應(yīng)該把這三種方式加以綜合運(yùn)用，這樣才能對工作分析真正做到透徹了解。（5）面談應(yīng)該注意的問題

①尊重工作者，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要適當(dāng)。②營造一種良好的氣氛，使工作者感到輕松愉快。③分析人員應(yīng)該啟發(fā)和引導(dǎo)，對重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個人看法和觀點(diǎn)。（6）優(yōu)點(diǎn)：用這種方法可以獲得標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的資料，也可獲得體力和腦力勞動的資料。（7）缺點(diǎn)：分析人員對某一工作固有的觀念會影響對分析結(jié)果的正確判斷。因此，面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，只適合與其他方法一起使用。

2023/2/174

面談法的典型提問方式：

你所做的是一種什么樣的工作？你所做工作的主要職責(zé)工作是什么？你又是如何做的呢？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同呢？做這項(xiàng)工作所需具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？你都參與些什么活動？這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么？你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？說明你工作績效的標(biāo)準(zhǔn)哪些？你真正在參與的活動都包括哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？

…………

2023/2/175(6)問卷法（1）基本過程：問卷法是一種應(yīng)用非常普遍的職務(wù)分析方法。其基本過程是首先設(shè)計并分發(fā)問卷給選定的職工，要求在一定的期間內(nèi)填寫，以獲取有關(guān)的信息。（2）問卷的種類：①依據(jù)問題形式分為：開放性問題問卷、選擇性問題問卷。（開：提出一些簡單的開放性的問題讓員工進(jìn)行回答）、（選：在問卷中詳盡列出工作中可能出現(xiàn)的各種情況，然后讓員工進(jìn)行選擇它們實(shí)際中所從事的工作，再注明它們在每項(xiàng)工作上所花的時間以及重要程度。）②依據(jù)問題內(nèi)容劃分：普遍性問卷（適于各種職務(wù)）、特殊性問卷（專門為特定的工作職務(wù)設(shè)計的）。③依據(jù)問題定向劃分：職務(wù)定向和人員定向職務(wù)定向問卷比較強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)果；人員定向問卷則集中于了解職工的工作行為。實(shí)際運(yùn)用中，有效的調(diào)查問卷是由這幾種問題有機(jī)組合而成。2023/2/176(6)問卷法（3）問卷法的成?。褐辽偃Q于三個方面：①問卷的設(shè)計能否包括一切問題（范圍）；②各個問題設(shè)計是否適當(dāng)、貼切，從而使回答者可以在要求的范圍內(nèi)正確的給與相當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化的答案；③如果答卷無強(qiáng)制性，則問卷會不會因太詳盡而影響回收率。

（4）優(yōu)點(diǎn)：快速高效地獲取大量的關(guān)于工作的信息，尤其對于規(guī)模較大的組織，是較為有效的方法。（5）缺點(diǎn)：①設(shè)計問卷需要花費(fèi)時間、精力、需確保員工能夠明白問題的意思；②員工的表達(dá)能力使其對工作的描述不夠準(zhǔn)確、不全面，影響問卷調(diào)查的效果。

（6）問卷調(diào)查時應(yīng)該注意的問題：

①讓受調(diào)查者放心地回答問題。說明調(diào)查目的，不適用于個人業(yè)績評估。②調(diào)查者應(yīng)及時、耐心地幫助受調(diào)查者完成問卷，以保證質(zhì)量；③問卷收回后，請其直接主管與HR專家認(rèn)真審核，及時糾正偏差。④審核、評估問卷。工作分析人員對問卷統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行審核、評估，尤其是對同一職位的回答差異很大的項(xiàng)目進(jìn)行商議，以取得統(tǒng)一意見。

2023/2/177例：員工調(diào)查問卷(職務(wù)分析問卷）

日期＿＿＿

公司名稱

職位與職稱

所屬部門

所屬科室

主管

總公司□分公司或地區(qū)辦事處

＿＿＿＿1．說明工作的主要責(zé)任與任務(wù)＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

2．其他較不重要的責(zé)任與任務(wù)＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

3．工作所需要的工具與儀器

大量使用

頻繁使用

適度使用

偶爾使用

極少/不使用

A．

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿B．

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿C．

＿＿

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿D．

＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿

＿＿＿＿＿

＿

4．工作所需的教育程度高中以下□高中□大?！醣究啤醮T士□博士□2023/2/178員工調(diào)查問卷（續(xù)上表）5．此工作需要的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)不用經(jīng)驗(yàn)□3個月以下□3個月到1年□1年到3年□

3年到5年□5年以上□6．此工作之監(jiān)督程序□經(jīng)常性地監(jiān)督。除去不重要之差異，其余一并交由主管處理?！趺咳諑状渭纯桑ǔ蕡?，接受意見及指派工作。按照一定的方式與程序進(jìn)行。例外事項(xiàng)尤應(yīng)注意?！跖紶?。由于多數(shù)工作者皆重復(fù)且相互牽連，因此只以制定規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)指引進(jìn)行管理即可。對于不尋常的問題亦要注意，并時而提供建議與采取行動?！跤邢薇O(jiān)督。工作一經(jīng)指派后全權(quán)負(fù)責(zé)，雖有若干工作方法可供采用，不過不妨有自己的一套。□確定了目標(biāo)即可。評估工作，可用任何方式。主要著重在整體成效。經(jīng)常發(fā)展一些可獲得預(yù)期成果的方法?！跎倭炕驔]有直接監(jiān)督。工作方法之選擇，發(fā)展與協(xié)調(diào)只要在一般政策之范圍內(nèi)皆可任意行之。2023/2/179員工調(diào)查問卷（續(xù)上表）7．你所作之任何獨(dú)立的決策的范疇與性質(zhì)如何？＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿你認(rèn)可的事項(xiàng)在生效前是否經(jīng)常要復(fù)核？如果要，由誰復(fù)核？你拒絕的事項(xiàng)在生效前是否經(jīng)常要復(fù)核？如果要，由誰復(fù)核？8．該工作的任職者在下列事項(xiàng)上具有權(quán)力

完全可以決策

需與他人協(xié)商決定

建議

只允許被告知

不允許被告知指導(dǎo)＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

派工＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

核工＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

規(guī)劃別人的工作

制定工作標(biāo)準(zhǔn)

協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)

解決員工問題

面試

………………

2023/2/180(7)秩序分析法

（1）定義：秩序分析法一般用于非管理工作的描述。它是一種以工作為中心的工作分析方法。

（2）秩序分析來源，即動作時間研究源于工業(yè)工程。“動作時間研究之父”弗蘭克?吉爾布雷斯（1868-1924）和莉蓮?吉爾布雷斯

拍照法砌磚動作的研究時間研究2023/2/181(7)秩序分析法時間研究時間研究的目的：在于對工作中每項(xiàng)任務(wù)確定一個標(biāo)準(zhǔn)的完成時間，將工作中所有任務(wù)的完成時間相加得到工作完成所需的總時間。時間研究的作用：這個時間可作為確定工資和獎金、新老產(chǎn)品成本的依據(jù)，可作為生產(chǎn)線和工作小組均衡生產(chǎn)的依據(jù)。但由于標(biāo)準(zhǔn)工作時間的確定受到員工個人及工作自身特性等多方面的影響，很難做到準(zhǔn)確無誤，因此，往往需要測量員工“真實(shí)的努力程度”與“需要的努力程度”。

工作標(biāo)準(zhǔn)時間確定的有效方法——工作樣板：①該方法首先將工作中的活動歸類；②工作分析專家借助于各種儀器設(shè)備觀察所有在職者的完成各類活動的時間；③并對他們進(jìn)行平均化，所得的完成各類活動的平均時間即可作為標(biāo)準(zhǔn)工作時間。

2023/2/182

(8)工作日志法工作日志法：即由任職人員自己記錄下每天活動的內(nèi)容。優(yōu)點(diǎn)：若運(yùn)用得好，可以獲取更為準(zhǔn)確且大量的信息。缺點(diǎn)是：①從日志中得到的信息較凌亂，難以組織；②任職人員有可能夸大自己工作的重要程度。③此法會加重員工的負(fù)擔(dān)。因此，在實(shí)際企業(yè)管理中，很少單獨(dú)用?？梢暂o助其他方法一起用。

2023/2/183工作日記法

例：5月29日工作開始時間8:30工作結(jié)束時間17:30序號工作活動名稱工作活動內(nèi)容工作活動結(jié)果時間消耗備注1復(fù)印協(xié)議文件4頁6min存檔2起草公文貿(mào)易代理委托書8頁1h15min報上級審批3貿(mào)易洽談玩具出口1次40min承辦4布置工作對日出口業(yè)務(wù)1次20min指示5會議討論東歐貿(mào)易1次1h30min參與……

16請示貸款數(shù)額1次20min報批17計算機(jī)錄入經(jīng)營數(shù)據(jù)2屏1h承辦18接待參觀3人35min承辦團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練：

人力資源工作分析實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容：根據(jù)工作分析流程實(shí)施完整的工作分析操作并形成工作描述和崗位說明書。基礎(chǔ)知識：工作分析的流程和方法。重點(diǎn)掌握資料分析法、問卷調(diào)查法和訪談法。準(zhǔn)備活動：1、以小組形式收集案例企業(yè)資料，具體包括：企業(yè)簡介、組織架構(gòu)、擬分析崗位的現(xiàn)有崗位說明書。2、制作工作分析相關(guān)的各種表單

例如，工作分析計劃書、結(jié)構(gòu)化訪談提綱、調(diào)查問卷等。團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練：

人力資源工作分析實(shí)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練：

人力資源工作分析實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)過程：1、團(tuán)隊(duì)成員分工：一名人力資源經(jīng)理，部門經(jīng)理和員工若干、人力資源部其他員工若干。2、根據(jù)準(zhǔn)備活動展開具體的工作分析過程。3、記錄工作分析操作過程和中間遇到的問題并形成工作分析成果。包括各種表格、記錄以及最終的崗位說明書。4、成果展示、問題分析、提交實(shí)訓(xùn)報告。2023/2/187崗位評價引入案例：

我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水

“我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水？”這是偉業(yè)公司的不少員工所發(fā)出的疑問。偉業(yè)公司是一家從事各種文化活動策劃、設(shè)計、組織等業(yè)務(wù)的公司，在同行業(yè)里屬于經(jīng)營效益較好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市場水平。那么為什么仍然有員工對自己所得到的薪酬感到困惑和不滿意呢？

原來，偉業(yè)公司實(shí)行的是一套比較簡單的薪酬制度。這套制度將職位按照責(zé)任大小分成4個等級：員工級、主管級、經(jīng)理級、高層管理。每個等級里又分成兩個檔，本著向業(yè)務(wù)部門傾斜的原則，業(yè)務(wù)開發(fā)部和項(xiàng)目管理部這兩個部門取其中的較高檔，其他部門取其中的較低檔。于是問題就出來了。

2023/2/188小案例：我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水

有些部門（例如創(chuàng)意設(shè)計部）的員工認(rèn)為，公司大大小小的業(yè)務(wù)還不是靠我們的工作才能成功嗎？我們的貢獻(xiàn)理應(yīng)是很大的，與像行政事務(wù)這樣的部門比較起來，我們的工作技術(shù)含量、難度都比他們的大得多，但是，就因?yàn)槲覀儾皇侵鞴埽捅人麄兊闹鞴苋藛T拿的薪水低，這樣太不合理了。不一定主管人員的貢獻(xiàn)就比員工大，那要看是什么部門的主管和員工。其實(shí)部門主管、經(jīng)理等管理人員也有意見。有人認(rèn)為，每個部門的工作量、任務(wù)難度是不同的，不應(yīng)該所有部門都一刀切，應(yīng)該有些差別。還有的主管人員認(rèn)為，如果出了問題，我們所承擔(dān)的責(zé)任比員工大得多，所以我們的薪水與員工的差別應(yīng)該拉得再大一些。那么，根據(jù)什么來確定薪水才是合理的呢？？？2023/2/189

二崗位(職位）評價

1職位評價（Jobevaluation）的作用

2職位評價的目的

3職位評價的實(shí)施過程

4職位評價的方法

5職位評價中常見的問題

2023/2/1901職位評價（Jobevaluation）的作用工作分析和職位評價，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)性工作。工作分析的作用在于對組織內(nèi)所有職位的工作職責(zé)、內(nèi)容、特征、環(huán)境和任職資格進(jìn)行清晰明確的界定。而職位評價則是在對所有職位進(jìn)行科學(xué)分析之后，來評定企業(yè)內(nèi)各個職位之間相對價值的大小。它利用科學(xué)的評價手段得到各個職位的薪點(diǎn)，以此作為員工薪酬支付的依據(jù)。因此，職位評價是介于工作分析和薪酬制度設(shè)計之間的一個重要環(huán)節(jié)。

2023/2/1912職位評價的目的根本目的：是判定一個職位的相對價值。它包括為確定一個職位相對于其他職位的價值所作的規(guī)范的、系統(tǒng)的多因素比較，并最終確定該職位的工資或薪水等級。職位評價的基本程序是對每一個職位所包含的內(nèi)容（例如，職位所要求的努力程度、技術(shù)復(fù)雜程度和擔(dān)負(fù)的責(zé)任）進(jìn)行相互比較。假設(shè)雇主（通過薪水調(diào)查和報酬政策）已經(jīng)知道如何確定關(guān)鍵基準(zhǔn)職位的薪水水平，并能使用職位評價的技術(shù)確定其企業(yè)中同這些關(guān)鍵職位相關(guān)的所有其他職位的相對價值，那么雇主就能公平地確定其企業(yè)中所有職位的薪水水平。需要強(qiáng)調(diào)的是，建立在職位評價基礎(chǔ)上的薪酬體系，體現(xiàn)的是一種組織內(nèi)部的公平機(jī)制。

2023/2/1921.

職位名稱、編碼。2.

職位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務(wù)。3.

擔(dān)任本職位人員的職務(wù)，擔(dān)任相同職位的人數(shù)。4.

本職位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)情況，離職退休、辭職、升遷、調(diào)動的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？5.

本職位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù)？任務(wù)的主要項(xiàng)目和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，加工什么產(chǎn)品？6.

本職位受誰領(lǐng)導(dǎo)，為誰服務(wù)，又領(lǐng)導(dǎo)誰，上下左右的關(guān)系如何？7.

執(zhí)行本職位工作的必要條件。包括：本職位的責(zé)任。本職位在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設(shè)計、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔(dān)什么責(zé)任？勝任本職位工作的必備知識。在基礎(chǔ)理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營管理方面、實(shí)際操作方面，應(yīng)具備哪些知識，程度如何？勝任本職位工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。需有什么樣的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)？有多長時間的經(jīng)驗(yàn)？勝任本職位工作的決策能力。本職位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？擔(dān)任本職位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何？對視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯的可能性有多大？其后果如何？3職位評價應(yīng)掌握的信息2023/2/193其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導(dǎo)的組織能力、經(jīng)營人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。8.

本職位的勞動時間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測定指標(biāo)。9.

本職位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動力、工時的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟(jì)利益與工作責(zé)任的關(guān)系如何？10.

本職位的勞動環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時間？11.

執(zhí)行本職位工作的危險性。本職位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對人會造成什么樣的危害？12.

本職位的負(fù)荷程度。執(zhí)行本職位的工作任務(wù)時，會給勞動者帶來多大的負(fù)荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢進(jìn)行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負(fù)荷工作的持續(xù)時間有多長？13.

本職位需要進(jìn)行哪些專業(yè)訓(xùn)練？科目、時間如何？14.

本職位對其它職位的監(jiān)督責(zé)任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？15.

本職位對員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔(dān)。

3職位評價應(yīng)掌握的信息2023/2/1944職位評價的實(shí)施過程

(1)清崗

(2)職位評價的籌劃與準(zhǔn)備

(3)培訓(xùn)評價委員會和數(shù)據(jù)處理工作組成員

(4)確定或核實(shí)報酬因素

(5)確定關(guān)鍵基準(zhǔn)職位——評價標(biāo)桿

(6)對各個職位進(jìn)行實(shí)際評價（逐項(xiàng)打分）

(7)編寫職位評價的指導(dǎo)手冊

2023/2/195(1)清崗清崗,是指為企業(yè)中所有的職位定義一個標(biāo)準(zhǔn)的職位名稱。職位名稱必須充分而精練的反映該職位的職責(zé)、內(nèi)容和任職資格要求上的特性。清崗的結(jié)果是企業(yè)所有職位的目錄，它是規(guī)范工作分析與職位評價的基礎(chǔ)。

職位目錄制訂的是否合適的標(biāo)準(zhǔn)：①必須全面概括企業(yè)所有的工作職責(zé)與工作內(nèi)容；②最終確定的職位名稱和數(shù)目必須最簡練地概括了企業(yè)所有的工作職責(zé)與工作內(nèi)容。要做到這兩點(diǎn)，需要對企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作規(guī)律和人員配備情況作充分而細(xì)致的調(diào)查分析，最終與企業(yè)各部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行對照核實(shí)。

2023/2/196(2)職位評價的籌劃與準(zhǔn)備包括制定職位評價工作計劃和方式，設(shè)立評價委員會和數(shù)據(jù)處理工作組。①確定評價委員會的考慮因素：a)委員會成員必須是一些熟悉企業(yè)工作現(xiàn)狀的人；b)委員會成員最好涵蓋該企業(yè)的各個部門，各個層次；c)委員會成員中應(yīng)有雇員代表，有助于更好地接受評價的結(jié)果。d)委員會成員人數(shù)一般在10-20人之間。委員會履行三種職能:a)確定10或15個關(guān)鍵基準(zhǔn)職位，并對這些職位進(jìn)行評價。其他所有的職位再以此為基準(zhǔn)確定其相對價值和在職位等級序列中的位置；b）委員會可以選擇報酬因素；c）實(shí)際評價每個職位的價值。②數(shù)據(jù)處理工作組：人數(shù)：4-5人。并為其選擇或設(shè)計一個專用的評價數(shù)據(jù)處理軟件。2023/2/197(3)培訓(xùn)評價委員會和數(shù)據(jù)處理工作組成員掌握職位評價的過程及熟練運(yùn)用評價過程的工具，培訓(xùn)內(nèi)容：

評價委員會：職位評價的作用、流程、注意的問題、評價工具的使用、評價過程中的分歧的處理原則。

數(shù)據(jù)處理工作組：數(shù)據(jù)處理軟件的使用、數(shù)據(jù)處理的流程和方式、數(shù)據(jù)處理結(jié)果的規(guī)范化與保存。

2023/2/198(4)確定或核實(shí)報酬因素①定義：報酬因素，是反映不同職位在工資報酬上出現(xiàn)差別的原因，他們共同構(gòu)成了職位評價的指標(biāo)體系。報酬因素的確定：是職位評價中的關(guān)鍵一環(huán)，它往往隨著企業(yè)實(shí)際情況的不同而有所區(qū)別。但在同一個企業(yè)中，所有的職位必須采用相同的報酬因素來進(jìn)行評價。

美國的聯(lián)邦分類體系包括以下的報酬因素：（A）工作的復(fù)雜性和靈活度;(B)接受和實(shí)施的監(jiān)督；（C）所需要的判斷能力；（D）所要求的創(chuàng)造力；（E）人際工作關(guān)系的特點(diǎn)和目的；（F）責(zé)任；（G）經(jīng)驗(yàn)；（H）需要的知識水平。

實(shí)際中，一般采用國際通用的指標(biāo)體系，即從“風(fēng)險責(zé)任”、“知識與技能復(fù)雜性”、“努力程度要求”和“工作環(huán)境特征”這四大方面來考慮，再確定20-30個不同的報酬因素。

2023/2/199(4)確定或核實(shí)報酬因素②確定“報酬因素等級細(xì)分表”：在職位評價和薪資管理中，這些報酬因素將決定雇主如何定義職位的內(nèi)容，并幫助雇主確定各個職位的報酬水平。雇主注重哪些報酬因素取決于職位的特點(diǎn)和所使用的職位評價方法。例如，對管理人員而言，著重考慮的報酬因素是決策能力，顯然，這項(xiàng)因素并不適用于裝配工。不同的企業(yè)對于報酬因素的理解和劃分存在差異。因此，職位評價委員會應(yīng)該在其成員對于報酬因素及其等級劃分的理解充分一致的情況下，確定“報酬因素等級細(xì)分表”，這是職位評價的第一把“尺子”。2023/2/1100(5)確定關(guān)鍵基準(zhǔn)職位——評價標(biāo)桿①目的：在于改善評價結(jié)果的有效性并提高評價工作的效率。②定義：評價標(biāo)桿——一系列具有代表意義的典型職位通過與這些典型職位的橫向比較，專家們能夠比較準(zhǔn)確地對其他職位的價值進(jìn)行評價。是職位評價的第二把“尺子”。③標(biāo)桿選擇的考慮因素：a)標(biāo)桿分布在層次上要大致均勻，從企業(yè)高層到低層職位都應(yīng)該有典型職位作為標(biāo)桿。b)標(biāo)桿職位必須是評價委員會非常熟悉的，且對該職位在企業(yè)中相對價值的大小的認(rèn)識也比較清楚一致。④給標(biāo)桿職位逐項(xiàng)打分計點(diǎn)，得到標(biāo)桿職位各個報酬因素的評價點(diǎn)數(shù)。然后，制作一張?jiān)敿?xì)的“標(biāo)桿職位評價點(diǎn)數(shù)表”，作為后面其他職位打分的參照依據(jù)。

2023/2/1101(6)對各個職位進(jìn)行實(shí)際評價（逐項(xiàng)打分）

Step1：由最了解該職位的專家介紹該職位的風(fēng)險責(zé)任、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、腦力和體力等情況。

Step2：其他專家參考這些解釋以及《職位說明書》，根據(jù)自身對該職位的了解和判斷，獨(dú)立地對每一個報酬因素進(jìn)行等級確定，并給與相應(yīng)的點(diǎn)值。

Step3：某一職位各個報酬因素的最終得分，都是去掉最高分和最低分的處理之后的算術(shù)平均值。

Step4：所有報酬因素的得分的加權(quán)，就是該職位的最終評價總分。

Step5：數(shù)據(jù)處理小組計算x、σ和最后總分。

Step6：將結(jié)果及時反饋給評價委員會，委員會對于評價分歧大的報酬因素重新進(jìn)行討論研究，如果必要，再組織專家對該報酬因素進(jìn)行第二次評價，直到評價達(dá)成一致的觀點(diǎn)為止。

2023/2/1102(7)編寫職位評價的指導(dǎo)手冊職位評價的最后一步是編寫“薪點(diǎn)指南”或“職位評價指導(dǎo)手冊”。即把各個要素及其等級的定義、薪點(diǎn)值匯編成一本便于使用的指導(dǎo)手冊。存檔并作為以后薪酬方案設(shè)計的理論依據(jù)。2023/2/1103

5職位評價的方法*

（1）排序法（2）職位歸類法（3）要素計點(diǎn)法（4）要素比較法2023/2/1104

（1）排序法①定義：該法通常依據(jù)“工作復(fù)雜程度”等總體指標(biāo)對每個職位的相對價值予以排序。

②其步驟如下：

A)獲取職位信息；

B)選擇等級參照物對職位分等；C)選擇報酬因素；D)對職位進(jìn)行排序；E)綜合排序結(jié)果。③優(yōu)點(diǎn)：A）簡單、容易操作。

B）花費(fèi)時間少④缺點(diǎn)：A）在實(shí)際操作中過分依賴“主觀估計”。B）并沒有給出測量每項(xiàng)職位相對其他職位價值的標(biāo)準(zhǔn)。

⑤適用：排序法更適用于那些規(guī)模較小的組織，因?yàn)樗麄儫o力花費(fèi)更多時間或費(fèi)用做另一種更復(fù)雜的評價體系。

2023/2/1105

（2）職位歸類法職位歸類法把所有職位分成幾組：工作類：如果每組包含的職位內(nèi)容相似就成為工作類(classes)；工作級：如果每組包含的職位除復(fù)雜度相似以外，其他方面都不同，就成為工作級（grades）。

評價者將“工作說明”和各個“工作類（級）別說明”進(jìn)行比較，與工作說明最一致的類別說明便決定了這一工作的分類。

優(yōu)點(diǎn)：大多數(shù)雇主可以不考慮他們所使用的評價方法，隨時終止對職位的分類。這樣就可以避免處理和確定許多難以處理的職位的工資水平。

缺點(diǎn)：由于使用職位分類法，首先要把所有職位分成幾類。而分類或分級說明書難以編寫，在使用時也要求作出相當(dāng)多的主觀判斷。

2023/2/1106

（3）要素計點(diǎn)法要素計點(diǎn)法（點(diǎn)值法），是一種更復(fù)雜的量化職位評價技術(shù)。它要求確定：①多個報酬要素，每個要素要分為幾個等級；②這些要素的等級都是工作的現(xiàn)實(shí)情況。計算總點(diǎn)值（薪點(diǎn)）：假設(shè)你的職位共包括五個等級，并假定給每個職位的每個等級確定不同的點(diǎn)值，那么，只要評價委員會確定了職位報酬要素（和責(zé)任）的等級，就可以把每個報酬要素的點(diǎn)值加總，并得出每個職位的總點(diǎn)值（薪點(diǎn)）。這個結(jié)果就是對每個職位進(jìn)行量化分析得出的點(diǎn)值。

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在設(shè)計結(jié)構(gòu)化量表時，各報酬因素劃分的各個相鄰級別之間的差距以相等為宜。針對各項(xiàng)工作，將各種報酬因素的分?jǐn)?shù)加總，得出該工作的總分。當(dāng)計算出公司中所有工作職位的總分?jǐn)?shù)時，公司的薪酬結(jié)構(gòu)也就相應(yīng)建立起來了。優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用最廣泛、最精確的方法缺點(diǎn)：最復(fù)雜

2023/2/1107

（4）要素比較法該法也是一種量化分析技術(shù)，它需要分析比其他方法更多的報酬要素。它實(shí)際上是對排序法的一種改進(jìn)。在排序法中，通常把每個職位視為一個整體，并根據(jù)某些總體指標(biāo)（如工作復(fù)雜度）對職位排序。而在要素比較法中，則要多次選擇報酬指標(biāo)，并據(jù)此對職位多次排序。例如，第一次可能是根據(jù)“技術(shù)復(fù)雜度”這個要素對職位排序，第二次可能是根據(jù)職位的“心理要求”排序等。然后，把每個職位的各序列分加權(quán)得出一個總體序列分。這種方法同樣被廣泛使用。2023/2/11086職位評價中常見的問題（1）小團(tuán)體利益的影響解決小團(tuán)體利益的問題的辦法：①評價委員會成員的選擇：做到——平衡工作部門來源；選擇經(jīng)驗(yàn)豐富、了解企業(yè)、態(tài)度客觀公正的專家。②專家小組的培訓(xùn)——企業(yè)全局，強(qiáng)調(diào)立場③設(shè)定評價過程的規(guī)則——閾值，只要x、σ超過事先設(shè)定的閾值，就應(yīng)該進(jìn)行重新評價。（2）對職位信息了解的不充分解決辦法：①明確具體由哪些職位屬于被誤判的情況。②對這些職位進(jìn)行討論和評價、比較分析。直至作出最終的判斷。2023/2/1109工作分析工作分析的成果職位說明書（工作說明書，Jobdescription）2023/2/1110職位說明書的內(nèi)容及寫法1、工作概況職務(wù)名稱編號所屬部門職務(wù)等級工作說明書的編寫日期等等2023/2/1111職位說明書的內(nèi)容及寫法2、工作說明 責(zé)任范圍及工作要求任職人員需完成的任務(wù)所使用的材料及最終產(chǎn)品需承擔(dān)的責(zé)任與其他人聯(lián)系所接受的監(jiān)督所施予的監(jiān)督2023/2/1112職位說明書的內(nèi)容及寫法工作目標(biāo)與職責(zé)應(yīng)該簡單、明了，一般不超過4或5項(xiàng)。核心詞匯：確保、保證、實(shí)現(xiàn)、完成、達(dá)到、負(fù)責(zé)。工作內(nèi)容應(yīng)具體、明確。核心詞匯：對于管理人員，多用概括性詞匯，如組織、領(lǐng)導(dǎo)、進(jìn)行、審核、考察、決定等；對于非管理人員，多為具體動作詞匯，如：操作、傾倒、開動、填制、計算、發(fā)放、檢查、運(yùn)送等。最后一項(xiàng)應(yīng)統(tǒng)一表達(dá)為“完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)”。2023/2/1113職位說明書的內(nèi)容及寫法機(jī)器、設(shè)備及工具列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等。

工作條件與環(huán)境噪音水平可能遇到的危險工作場所布局2023/2/1114職位說明書的內(nèi)容及寫法3、資格條件：擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。受教育水平經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)性別年齡體能要