《人力資源管理三》復(fù)習(xí)資料全

《人資源管（三）》復(fù)習(xí)資一、單項選擇題（）創(chuàng)建最早的工作績效評價體系，被稱為“人事管之父。德克?溫斯?泰休格?閔斯特伯格羅伯特?歐文彼得?德魯克正確答案：C答案解析：最早“播下人事管種子的人是羅伯特?歐文（ RobertOwen，1771-1858），他是英國卓越的空想社會主義者，也是19世紀(jì)初最有成就的實業(yè)家之一，杰出的管先驅(qū)。他認(rèn)為，好的環(huán)境使人形成好的品，壞的環(huán)境則使人形成好的品。他在蘇格蘭自己的幾個紡織廠內(nèi)進(jìn)空前的試驗，致于人性化的管，創(chuàng)建最早的工作績效評價體系，被稱為“人事管之父。參見教材P2（）是科學(xué)管的接觸代表，被稱為“科學(xué)管之父。德克?溫斯?泰休格?閔斯特伯格羅伯特?歐文彼得?德魯克正確答案：A答案解析美國機械工程師弗德克?溫斯?泰 （FredrickWinslowTaylor,856-1915，又譯作泰羅）。他是科學(xué)管的杰出代表，被譽為科學(xué)管之父。參見教材P2（）先提出工業(yè)心學(xué)的概，被稱為“工業(yè)心學(xué)之父 。德克?溫斯?泰休格?閔斯特伯格羅伯特?歐文彼得?德魯克正確答案：B答案解析：工業(yè)心學(xué)方面最重要的代表是休格?閔斯特伯格（ HugoMunsterberg，1863T916）和喬治?埃爾頓?梅奧（GeorgeEltonMayo，1880-1949）。前者在《心學(xué)與工業(yè)效》中先提出工業(yè)心學(xué)的概。參見教材 P2按照人資源規(guī)劃的性質(zhì)分類，（）屬于戰(zhàn)術(shù)型規(guī)劃。補充計劃業(yè)務(wù)規(guī)劃總體規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展計劃正確答案：C答案解析：戰(zhàn)術(shù)性人資源規(guī)劃則是短期的業(yè)務(wù)人資源規(guī)劃，主要包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等。參見教材P54按照人資源規(guī)劃的性質(zhì)分類，（）屬于戰(zhàn)規(guī)劃。補充計劃業(yè)務(wù)規(guī)劃總體規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展計劃正確答案：C答案解析：人資源戰(zhàn)規(guī)劃是在組織戰(zhàn)與環(huán)境發(fā)生變化的情況下做出的未來較長時間內(nèi)的人資源總體規(guī)劃。參見教材P62以下工作分析的方法中，屬于定性方法的是（）。面談法工作日志法觀察法功能性工作分析法正確答案：D答案解析：定性方法，包括經(jīng)驗預(yù)測法、微觀集成法、工作研究法和德爾菲法等。參見教材P65以下工作分析的方法中，屬于定方法的是（）。職位分析問卷法工作日志法管崗位描述問卷法功能性工作分析法正確答案：B答案解析：定方法，包括趨勢分析法、回歸分析法、比分析法、勞動生產(chǎn)分析法等。參見教材P65以下工作分析的方法中，屬于定性方法的是（）。訪談法工作日志法管崗位描述問卷法觀察法正確答案：C答案解析：定性方法，包括經(jīng)驗預(yù)測法、微觀集成法、工作研究法和德爾菲法等。參見教材P65關(guān)于會展人資源需求預(yù)測的德爾菲法，以下說法正確的是（ ）。德爾菲法是一種定性分析方法德爾菲法又叫專家預(yù)測法德爾菲法的目的是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一方面的發(fā)展趨勢德爾菲法選擇專家要有代表性，一般以5人左右為宜正確答案：D答案解析：運用德爾菲法，需要注意以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)：①專家選擇：可以選擇在計劃、人事、市場、生產(chǎn)和銷售部門任職的經(jīng)作為專家，也可以選擇在高校、科研院所從事相關(guān)領(lǐng)域研究的專家。專家要求具有代表性，專家組的人數(shù)應(yīng)根據(jù)問題重要性和復(fù)雜性確定，人數(shù)越多，片面性越小，一般以10-15人為宜。參見教材P66關(guān)于會展人資源需求預(yù)測的德爾菲法，以下說法正確的是（ ）。德爾菲法是-種定分析方法德爾菲法主張選擇在職的經(jīng)作為專家。德爾菲法的目的是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一方面的發(fā)展趨勢德爾菲法要求選擇的專家要有代表性，人數(shù)要適中正確答案：C答案解析：運用德爾菲法，需要注意以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)：①專家選擇：可以選擇在計劃、人事、市場、生產(chǎn)和銷售部門任職的經(jīng)作為專家，也可以選擇在高校、科研院所從事相關(guān)領(lǐng)域研究的專家。專家要求具有代表性，專家組的人數(shù)應(yīng)根據(jù)問題重要性和復(fù)雜性確定，人數(shù)越多，片面性越小，一般以10-15人為宜。參見教材P66繼任計劃法經(jīng)常用于（）的聘用，是一種（）方法。技術(shù)型人才 內(nèi)部招募重要崗位負(fù)責(zé)人內(nèi)部招募技術(shù)型人才外部招募重要崗位負(fù)責(zé)人外部招募正確答案：B答案解析：人員接替圖法又叫做人員繼任計劃法，是預(yù)測管人員內(nèi)部供給的最簡單的方法。參見教材P70激勵的主要模式是（），它也是目前我國會展企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。物質(zhì)激勵職位激勵榮譽激勵待遇激勵正確答案：A答案解析：員工激勵是政策的延伸與補充，涵蓋物質(zhì)激勵和激勵兩大部分。參見教材P96關(guān)于會展組織設(shè)計，以下表述正確的是（）。會展組織設(shè)計必須以組織的發(fā)展目標(biāo)為向?qū)菇M織設(shè)計要達(dá)到組織整體最優(yōu)化會展組織設(shè)計要實現(xiàn)組織運作的高效化會展組織設(shè)計一般涉及組織內(nèi)部的財產(chǎn)關(guān)系、分配關(guān)系正確答案：D答案解析：會展組織設(shè)計必須做到以下三點：（1）會展組織設(shè)計必須以組織的發(fā)展目標(biāo)為向?qū)?。?）會展組織設(shè)計要達(dá)到組織整體最優(yōu)化。（3）會展組織設(shè)計要實現(xiàn)組織運作的高效化。參見教材P112工作活動中最小的單位是()。任務(wù)工作要素職位工作正確答案：B答案解析：1、工作要素(element)。工作要素是工作活動中能再繼續(xù)分解的最小的勞動單位。參見教材P116職位分析問卷法是()在()提出的。托納(W.W.Tomow)和平托(P.R.Pinto)1976麥考密克(EJ-McComick) 1972托納(W.W.Tomow)和平托(P.R.Pinto)1972麥考密克(EJ-McComick) 1976正確答案：B答案解析：職位分析問卷(PositionAnalysisQuestionnaire，PAQ)是-種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的工作分析問卷。它是于1972由麥考密克(EJ-McComick)提出。參見教材P128管崗位描述問卷法是( )在()提出的。托納(W.W.Tomow)和平托(P.R.Pinto)1976麥考密克(EJ-McComick)1972托納(W.W.Tomow)和平托(P.R.Pinto)1972麥考密克(EJ-McComick)1976正確答案：A答案解析：管崗位描述問卷法(ManagementPositionDescriptionQuestionnaire，MPDQ)是托納(W.W.Tomow)和平托(P.R.Pinto)于1976提出來用于分析管人員工作的工作分析法。參見教材P129( )是人資源獲取和人資源規(guī)劃兩項專職活動的交匯點。制定人資源招聘計劃發(fā)布人資源招聘信息研究人資源現(xiàn)狀制定人資源獲取政策正確答案：A答案解析：制定人資源招聘計劃、招募、甄選、錄用和評估等基本步驟(如圖4-1所示)。其中，制定招聘計劃是人資源獲取和人資源規(guī)劃兩項專職活動的交匯點。參見教材P149會展人資源獲取的首要環(huán)節(jié)是( )。制定人資源招聘計劃發(fā)布人資源招聘信息研究人資源現(xiàn)狀制定人資源獲取政策正確答案：A答案解析：人資源招聘計劃的制定是人資源獲取的首要環(huán)節(jié)，是根據(jù)人資源獲取的目的，對招募、甄選、錄用和評估等一系工作進(jìn)安排和部署的工作計劃。參見教材P150可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是（）。獵頭公司招聘洽談會校園招募熟人推薦正確答案：D答案解析：①內(nèi)部提拔容造成“近親繁殖。內(nèi)部招募所獲得的人才往往容形成小圈子，在觀、思維方式和眼界上比較狹窄，缺乏活，容因循守舊。參見教材P155通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管專家，可以產(chǎn)生（）。團(tuán)體效應(yīng)遠(yuǎn)期效應(yīng)鯰魚效應(yīng)暈輪效應(yīng)正確答案：C答案解析：④外聘人才可以在無形中給組織原有員工施加壓，形成危機意識，激發(fā)斗志與潛能，形成“鯰魚效應(yīng)。參見教材P158工作公告法經(jīng)常用于（）的招聘，是一種（）方法。管人員內(nèi)部招募非管人員內(nèi)部招募管人員外部招募非管人員外部招募正確答案：B答案解析：工作公告法經(jīng)常用于非管層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。參見教材P161下選項中，屬于會展人資源內(nèi)部招募方法的是（）。檔案法招聘廣告招聘人才招聘會校園招聘正確答案：A答案解析：內(nèi)部招募方法:1、 工作公告2、 主管推薦3、 檔案法4、 內(nèi)部晉升和工作輪換參見教材P161下選項中，屬于會展人資源外部招募方法的是（ ）。檔案法招聘廣告招聘人才招聘會校園招聘正確答案：A答案解析：外部招募可以用廣告招聘（包括報紙、雜志、廣播電視和網(wǎng)絡(luò)等），可以采取校園招聘，也可以用各種人才市場和勞務(wù)市場等招聘，還可以委托獵頭公司招聘等。參見教材P163下選項中，屬于會展人資源外部招募方法的是（ ）。檔案法招聘廣告招聘工作輪換D.工作公告正確答案：B答案解析：廣告是人資源外部招募的最常見的方法之一，它可以比較容的從勞動市場中招聘到所需的人才。參見教材P163用獵頭公司招聘的方法經(jīng)常用于（ ）的招聘，是一種（）方法。高級人才內(nèi)部招募普通員工內(nèi)部招募高級人才外部招募普通人員外部招募正確答案：C答案解析：獵頭公司是指為組織尋找高級人才的服務(wù)機構(gòu)。外部招募的主要方法有：廣告、人才招聘會、校園招聘、獵頭公司招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、就業(yè)中介等。參見教材P165（）是指用人單位通過學(xué)?；虍厴I(yè)生交會等形式直接招募人員。獵頭公司招聘洽談會發(fā)布廣告D.上門招聘法正確答案：B答案解析：人才招聘會是一種比較傳統(tǒng)，也是一種最常用的招聘方法。招聘會搭建求職者和用人單位溝通的橋，通過這種直接見面交的方式，實現(xiàn)人才和用人單位的雙向選擇。參見教材P165以下屬于客觀性考試的優(yōu)點的是（）。評分公正于評閱于考察應(yīng)聘者的推能可控制考試誤差正確答案：C答案解析：客觀性考試是以客觀性試題為主要試題形式的考試，試題覆蓋面廣、信息大，可控制考試過程中的誤差?？陀^性考試主要采用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來控制考試過程中的主觀因素?？荚嚇?biāo)準(zhǔn)化具體包括試題編制的標(biāo)準(zhǔn)化、測試過程的標(biāo)準(zhǔn)化、評分記分的標(biāo)準(zhǔn)化、分?jǐn)?shù)合成的標(biāo)準(zhǔn)化及分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化等。優(yōu)點是評分公正、抽樣較廣、免除模棱兩可的答案，可以測出應(yīng)聘者的記憶和知識面，試卷于評閱。參見教材P167一般來說，在會展企業(yè)組織的招聘中，（）作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加下一輪測試。面試心測試筆試個人簡歷正確答案：C答案解析：一般來說，在人資源獲取工作中，筆試作為對應(yīng)聘者的初次選拔，成績合格者才能繼續(xù)參加下一輪選拔。參見教材P168（）可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。初步面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試診斷面試正確答案：C答案解析：非結(jié)構(gòu)化面試沒有固定的面談內(nèi)容和程序，隨機提問，同的應(yīng)聘者所回答的問題可能同，這種面試的靈活性、綜合性強，但耗費時間長，隨意性大，于對面試進(jìn)程的有效控制，難以保證面試的一致性和統(tǒng)一性，難以對被面試者之間進(jìn)比較。這種面試主要用于從事服務(wù)性和事務(wù)性的工作崗位。參見教材P169一般來說，大多數(shù)崗位適合采用，僅用于高級管人員測試的方法是（ ）。壓面試心測試筆試背景調(diào)查正確答案：A答案解析：一般而言，除非崗位需要比較強的情緒穩(wěn)定性和應(yīng)變能，除高級管人員的測試外，大多數(shù)崗位適合采用壓面試。參見教材 P170關(guān)于評價中心，以下描述正確的是（）。評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合甄選方法評價中心法一般針對特定的崗位來設(shè)計、實施模擬性是評價中心的最為顯著的特點評價中心是會展組織對員工進(jìn)考評的部門正確答案：D答案解析：第一，綜合性。評價中心是一種單獨的測驗方法或技術(shù)，而是多種測評方法與技術(shù)的綜合應(yīng)用。單個的心測驗、面試或工作情景模擬能稱為評價中心法。第二，針對性。評價中心是通過對目標(biāo)崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)素質(zhì)要求作為出發(fā)點來設(shè)計測評技術(shù)的方法，因此具有很強的針對性。第三，模擬性。評價中心方法主要通過應(yīng)用與目標(biāo)崗位工作具有高相關(guān)的情景模擬練習(xí)來測應(yīng)聘者的能與素質(zhì)。評價中心一般包括一組情景模擬練習(xí)，模擬性是評價中心的最為顯著的特點。第四，公平性。評價中心在測試應(yīng)聘者的素質(zhì)與能的過程中，要求有多名評價員共同對測試結(jié)果作出評價。每一位應(yīng)聘者的評價結(jié)果要由數(shù)名評價員經(jīng)過多次討論共同得出，因此能較好地避免評價的主觀性，確保測試的公平。參見教材P174關(guān)于會展人資源招聘的面試，以下描述正確的是（ ）。-般作為初次選拔的方法一般作為復(fù)試的方法結(jié)構(gòu)化的面試一般信較低，應(yīng)輔之以其他方法，確保面試的信非結(jié)構(gòu)化面試因為面試官隨機提問，所以容節(jié)時間正確答案：B答案解析：復(fù)試一般以面試的形式進(jìn)，公司中高層人員的招聘或公司所需特殊人才的招聘可以采取多輪面試或其他甄選方法。參見教材P179關(guān)于績效，以下描述正確的是（）。績效是客觀存在的有效的為后果，是組織目標(biāo)的實現(xiàn)程績效是在工作過程中產(chǎn)生的效用績效應(yīng)當(dāng)有一定的可性績效本質(zhì)上就是指產(chǎn)出正確答案：D答案解析：解績效的概，需要注意以下幾個方面：（1）績效是客觀存在的有效的為后果，是組織目標(biāo)的實現(xiàn)程。（2） 績效是在工作過程中產(chǎn)生的效用。（3） 績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系。（4） 績效應(yīng)當(dāng)有一定的可性。參見教材P198一般來說，員工績效的基本特征包括（）。發(fā)展性多因性多維性動態(tài)性正確答案：A答案解析：績效會因時間、空間、工作任務(wù)和工作條件（環(huán)境）等相關(guān)因素的變化而同，從而呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動態(tài)性。參見教材P198績效反饋的主要目的是（）。指出員工的足改進(jìn)績效激勵員工提供好的工作方法正確答案：B答案解析：對績效考評出的各種資信息進(jìn)綜合分析得出如何進(jìn)一步改進(jìn)績效，促進(jìn)組織整體績效的提高。參見教材P208關(guān)于會展績效考評的關(guān)鍵績效指標(biāo)法，以下描述錯誤的是（）。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以組織總目標(biāo)為依據(jù)，以員工績效特征分析為基礎(chǔ)進(jìn)績效考評方法關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡程績效的一種目標(biāo)式化管指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)用于衡工作人員績效表現(xiàn)，是績效計劃的重要組成部分關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡程績效的一種目標(biāo)式定性管指標(biāo)正確答案：D答案解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KeyPerformanceIndicator，KPI）是以組織總目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映組織、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)績效考評。關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過對組織內(nèi)部程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)設(shè)置、取樣、計算、分析，衡程績效的一種目標(biāo)式化管指標(biāo)， 是把企業(yè)的戰(zhàn)目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡指標(biāo)。建明確的實可的KPI體系，是做好績效管的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡工作人員工作績效表現(xiàn)的化指標(biāo)，是績效計劃的重要組成部分。KPI法符合一個重要的管原——“二八原 。在一個組織的價值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20的規(guī)，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵為，對之進(jìn)分析和衡，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管被考核者績效的可化的標(biāo)準(zhǔn)體系，體現(xiàn)對組織戰(zhàn)目標(biāo)具有增值作用的績效指標(biāo)，基于關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)管，可以保證對組織有貢獻(xiàn)的為受到鼓勵，同時也是連接組織績效和個體績效的橋，是進(jìn)績效溝通的基石.參見教材P212關(guān)于會展績效考評的平衡記分卡方法，以下描述正確的是（）。本方法是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特?卡普蘭創(chuàng)的從組織的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角進(jìn)評價本方法作為一種績效考核體系，適合做組織戰(zhàn)管本方法能夠通過全面、動態(tài)地考核組織、部門、個人績效正確答案：C答案解析：平衡記分卡法是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特?卡普蘭創(chuàng)，它是具有績效考評功能的管系統(tǒng)。平衡記分卡從組織的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角進(jìn)評價，并根據(jù)戰(zhàn)的要求給予各指標(biāo)同的權(quán)重，實現(xiàn)對組織的綜合測評，從而使得管者能整體把握和控制組織，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)目標(biāo)。參見教材P214關(guān)于會展績效考評的平衡記分卡方法，以下描述錯誤的是（）。本方法是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特?卡普蘭創(chuàng)的從組織的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角進(jìn)評價本方法作為一種績效考核體系，適合做組織戰(zhàn)管本方法能夠通過全面、動態(tài)地考核組織、部門、個人績效正確答案：C答案解析：平衡記分卡法是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特?卡普蘭創(chuàng)，它是具有績效考評功能的管系統(tǒng)。平衡記分卡從組織的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角進(jìn)評價，并根據(jù)戰(zhàn)的要求給予各指標(biāo)同的權(quán)重，實現(xiàn)對組織的綜合測評，從而使得管者能整體把握和控制組織，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)目標(biāo)。平衡記分卡設(shè)置四個關(guān)鍵的管層面，反映四個方面的績效。參見教材P214以下屬于描述法的績效考評方法是（）。360考核法關(guān)鍵績效指標(biāo)法強制比法比較排序法正確答案：A答案解析：描述法：（一）360考核法（二）關(guān)鍵事件法。參見教材P215以下屬于絕對評價法的績效考評方法是（）。360考核法關(guān)鍵績效指標(biāo)法強制比法比較排序法正確答案：B答案解析：絕對評價法（績效目標(biāo)考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、等級考核法、平衡記分卡法。）參見教材P226關(guān)于會展薪酬管，以下選項中錯誤的是（）。薪酬管的目標(biāo)是基于人資源戰(zhàn)設(shè)的薪酬管但要注重日常政工作，還要重視團(tuán)隊性、戰(zhàn)性、規(guī)范性和制性的規(guī)劃設(shè)計調(diào)控工作薪酬管就是及時準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬薪酬管的目的僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，而且還要引導(dǎo)員工的工作為、激發(fā)員工的工作熱情，斷提高他們的工作績效正確答案：C答案解析：會展薪酬管是薪酬管的、 程和方法等在會展組織運營管中的具體應(yīng)用，是會展企業(yè)針對員工所提供的服務(wù)來確定薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的動態(tài)管過程。參見教材P235以下屬于職務(wù)工資制特點的是（）。嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正職務(wù)津貼高，比較穩(wěn)定嚴(yán)格的職務(wù)等級科學(xué)評價職務(wù)能正確答案：D答案解析：職務(wù)工資制的特點是：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職務(wù)等級，并對應(yīng)嚴(yán)格的工資等級。職務(wù)工資制的弊端是：容形成管獨木橋，職員晉升的機會比較小，成長的規(guī)劃比較窄，影響職員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。參見教材P239以下屬于職能工資制特點的是（ ）?；趩T工能職務(wù)津貼高，比較穩(wěn)定薪酬指標(biāo)的設(shè)計難大科學(xué)評價職務(wù)能正確答案：B答案解析：職能工資制基于員工能，發(fā)放的對象是員工能，能工資占整個工資中65%以上比。設(shè)計職能工資制的難點在于：能能科學(xué)有效地對員工的能進(jìn)測試和評價。職能工資制相比職務(wù)工資制要相對科學(xué)、合，它把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮，而是把員工當(dāng)機器，僅僅執(zhí)一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。但是，由于評估員工能相對困難，設(shè)計基于能的薪酬指標(biāo)的難也很大，所以科學(xué)評價能是這一工資制的難點。職能工資制的重點在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能評價體系的建。參見教材P240員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的來決定。員工的薪酬隨職務(wù)的同而變化，這種工資制類型為（ ）。職務(wù)工資制職能工資制績效工資制組合工資制正確答案：A答案解析：職務(wù)工資制是指首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制。這種薪酬體系建在職務(wù)評價基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。參見教材P240以下屬于績效工資制特點的是（）?；趩T工能職務(wù)津貼高，比較穩(wěn)定薪酬與績效掛鉤薪酬與績效掛鉤正確答案：C答案解析：績效工資制的特點，一是有于雇員工資與可化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效和節(jié)工資成本；三是有于突出團(tuán)隊和企業(yè)形象， 增大激勵和雇員的凝聚； 四是績效工資占總體工資的比較高，浮動部分比較大。參見教材P240關(guān)于崗位工作評價，以下描述錯誤的是（）。崗位工作評價是測定每一崗位在其企業(yè)內(nèi)部價值結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)崗位工作評價是解決薪酬內(nèi)部公平性的重要工具崗位工作評價側(cè)重對員工所在崗位的工作中支出的勞動的衡崗位工作評價同時考慮員工的工作能或在工作中的表現(xiàn)正確答案：D答案解析：崗位工作評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在其企業(yè)內(nèi)部價值結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)，是解決薪酬內(nèi)部公平性的重要工具。它以崗位職責(zé)和任務(wù)在整個工作中的相對重要程的評價結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對任職者的要求進(jìn)的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而考慮員工的工作能或在工作中的表現(xiàn)。參見教材P245關(guān)于薪酬預(yù)算，以下描述正確的是（）。會展薪酬預(yù)算方法主要有自上而下預(yù)算法和自下而上預(yù)算法兩種薪酬預(yù)算與企業(yè)的財務(wù)狀況關(guān)系大薪酬預(yù)算最為重要的目標(biāo)就是實現(xiàn)勞動成本和企業(yè)收之間的平衡薪酬預(yù)算規(guī)定預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費用的資正確答案：B答案解析：薪酬預(yù)算對企業(yè)的財務(wù)狀況有著重要影響，它可以清晰地反映出組織的人資源戰(zhàn)，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營狀況和員工的心感受，所以具有相當(dāng)?shù)拿舾行?。參見教材P251以下屬于薪酬控制的主要指標(biāo)的是（）。人均薪酬成本人工費比人工成本比較營運成本正確答案：D答案解析：薪酬控制的主要指標(biāo)包括人均薪酬成本、人工費比和人工成本比較。參見教材P253二、多項選擇題人資源信息收集的方法有（）。A.普查法統(tǒng)計報表法文獻(xiàn)法重點調(diào)查法檔案法【本題3分】正確答案：ABD答案解析：人資源信息收集方法有：普查法、重點調(diào)查法、典型調(diào)查法、抽樣調(diào)查法和統(tǒng)計報表法等。參見教材P63E關(guān)于會展人資源信息系統(tǒng)，以下表述正確的是（）。會展人資源信息系統(tǒng)對會展企業(yè)人資源管所有領(lǐng)域提供支持會展人資源信息系統(tǒng)應(yīng)記錄會展企業(yè)的全部信息會展人資源信息系統(tǒng)用于收集、匯總和分析有關(guān)人資源的信息會展人資源信息系統(tǒng)但對員工管提供支持，還對員工有內(nèi)部擴展功能-個有效的人資源信息系統(tǒng)能夠動態(tài)直觀地反映企業(yè)人資源的現(xiàn)狀【本題3分】正確答案：ACDE答案解析：在會展企業(yè)構(gòu)建與實施人資源信息系統(tǒng)的過程中，需要注意以下事項：1、 項目需要由主要領(lǐng)導(dǎo)全支持和推動2、 成項目小組3、 關(guān)鍵成員能兼職4、 建好的項目組織體系和項目管制5、 與軟件設(shè)計人員要進(jìn)充分溝通6、 明確項目的實施目標(biāo)，做好過程控制7、 企業(yè)要建自己的輔助實施隊伍8、 培訓(xùn)工作必須到位參見教材P85E參加招聘會前，關(guān)于招聘人員的準(zhǔn)備，說法正確的有（）。招聘人員的服裝服飾整潔大方現(xiàn)場人員要有用人部門的人員所有的人在回答問題時要口徑一致現(xiàn)場人員最好有人資源部的人員對求職者可能問到的問題對答如【本題3分】正確答案：ABCDE答案解析：招聘前應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。參見教材P94E在工作說明書中，以下屬于“工作職責(zé)部分的有（）。職責(zé)概要技能要求教育經(jīng)驗工作權(quán)限考核標(biāo)準(zhǔn)【本題3分】正確答案：ADE答案解析：工作職責(zé)包括以下幾個方面：1、職責(zé)概要；2、具體職責(zé)；3、 工作權(quán)限；4、 注意避免的過失；5、 考核。參見教材P132工作說明書的內(nèi)容包括（）。資崗位基本資政治面貌D.心品質(zhì)要求工作內(nèi)容和要求【本題3分】正確答案：BDE答案解析：編寫日期工作狀況職位名稱工作概要（工作職責(zé)提要）工作職責(zé)和責(zé)任的詳細(xì)清單所受監(jiān)督重要聯(lián)系要參加的有關(guān)會議和要歸檔的報告能或職位要求所需的教育和經(jīng)驗職業(yè)動（工作承擔(dān)者以后可以勝任的職位）參見教材P132E外部招募的足主要體現(xiàn)在（）。進(jìn)入角色慢篩選的難大且時間長招募成本高影響內(nèi)部員工的積極性決策風(fēng)險大【本題3分】正確答案：ABCD答案解析：外部招募的缺點主要有：由于信息的對稱，對應(yīng)聘者的甄選難大、成本高，應(yīng)聘者實際水平和能很難準(zhǔn)確判別。因此，稱職者會占有一定比；應(yīng)聘者帶來的文化可能與企業(yè)文化有沖突，即出現(xiàn)所謂的“水土服現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化的潮中，可能使本企業(yè)成為外聘人員另謀高就的“中轉(zhuǎn)站；應(yīng)聘者入選后對組織的各方面情況需要有一個熟悉的過程，需要花費較長的時間來進(jìn)培訓(xùn)和定位，能迅速進(jìn)入角色開展工作，培訓(xùn)成本高；如果組織中有勝任能的人未被選用或提拔，外部招募的做法會挫傷組織員工的積極性。參見教材P157E非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點主要體現(xiàn)在（）。靈活自由問題因人而異C.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一得到信息較深入E.效較高【本題3分】正確答案：ABD答案解析：非結(jié)構(gòu)化面試：非結(jié)構(gòu)化面試沒有固定的面談內(nèi)容和程序，隨機提問，同的應(yīng)聘者所回答的問題可能同，這種面試的靈活性、綜合性強，但耗費時間長，隨意性大，于對面試進(jìn)程的有效控制，難以保證面試的一致性和統(tǒng)一性，難以對被面試者之間進(jìn)比較。這種面試主要用于從事服務(wù)性和事務(wù)性的工作崗位。參見教材P169E面試應(yīng)避免的誤區(qū)有（）。暈輪效應(yīng)經(jīng)驗主義個人偏好首因效應(yīng)以偏概全【本題3分】正確答案：ABCDE答案解析：面試應(yīng)避免的誤區(qū)由于面試帶有很大的主觀色彩，因此在實施過程中，會受到一些人為的因素影響。面試應(yīng)避免以下誤區(qū)：（1）暈輪效應(yīng)（2）首因效應(yīng)（3）個人偏好（4）以偏概全（5）經(jīng)驗主義參見教材P172E關(guān)于心測試，描述正確的是（ ）。遵循嚴(yán)格的程序一種比較先進(jìn)的測試與筆試相比，加規(guī)范在國外被廣泛采用將人的某些心特征數(shù)化【本題3分】正確答案：ABCDE答案解析：心測驗是通過一系的科學(xué)方法測被試者的智水平和個性方面差異的一種科學(xué)方法。根據(jù)測驗的內(nèi)容，可把心測驗分為能測驗、人格測驗和職業(yè)興趣測驗等。參見教材P173E評價中心一般主要采用（）方法。專家面談小組討論C.文件筐測驗D.心測驗E.情景模擬【本題3分】正確答案：BCDE答案解析：評價中心法從廣義上講，包括筆試、面試、心測驗、公文筐、演講、角色扮演、情景模擬、小組討論、管游戲、案分析等等在內(nèi)的全部的人資源測評方法。參見教材P175E具體來講，會展企業(yè)在進(jìn)人才測試時，主要采用（）方法。專家面談小組討論文件筐測驗心測驗情景模擬【本題3分】正確答案：BCDE答案解析：會展人資源甄選的主要方法有：筆試、面試、心測試、評價中心等方法。其中，評價中心的方法是一種以情景模擬為主要形式的綜合性的人資源甄選方法，該方法綜合公文筐、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講、管游戲等多種方法，評價具有很強的針對性，有效避免主觀性。參見教材P189E采用目標(biāo)管法來考評績效，在制定目標(biāo)時應(yīng)注意（）。目標(biāo)的具體性目標(biāo)數(shù)宜過多目標(biāo)要可測員工參與目標(biāo)制定應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時間框架【本題3分】正確答案：ABCD答案解析：首先，設(shè)定績效目標(biāo)。由員工來制定特定的目標(biāo)，而這些目標(biāo)往往要與上司進(jìn)討論、回顧和修改，從而最終使雙方滿意，員工在設(shè)定目標(biāo)的同時，還必須制定達(dá)到這一目標(biāo)所應(yīng)采取的方式、方法；其次，制定被考核者達(dá)到目標(biāo)的時間框架，通過對時間的有效約束，保證組織總目標(biāo)的實現(xiàn)；再次，將實際績效水平與設(shè)定的績效目標(biāo)進(jìn)比較，查找工作實施過程中的優(yōu)缺點，并進(jìn)一步完善績效標(biāo)準(zhǔn)。最后，回顧員工工作與會展組織工作之間的聯(lián)系。參見教材P211E采用目標(biāo)管法來考評績效，在制定目標(biāo)時應(yīng)避免（ ）。目標(biāo)的具體目標(biāo)數(shù)過多目標(biāo)可測員工參與目標(biāo)制定制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時間框架【本題3分】正確答案：ABC答案解析：目標(biāo)考核法的實施步驟及過程包括以下幾個方面：首先，設(shè)定績效目標(biāo)。由員工來制定特定的目標(biāo)，而這些目標(biāo)往往要與上司進(jìn)討論、回顧和修改，從而最終使雙方滿意，員工在設(shè)定目標(biāo)的同時，還必須制定達(dá)到這一目標(biāo)所應(yīng)采取的方式、方法；其次，制定被考核者達(dá)到目標(biāo)的時間框架，通過對時間的有效約束，保證組織總目標(biāo)的實現(xiàn)；再次，將實際績效水平與設(shè)定的績效目標(biāo)進(jìn)比較，查找工作實施過程中的優(yōu)缺點，并進(jìn)一步完善績效標(biāo)準(zhǔn)。最后，回顧員工工作與會展組織工作之間的聯(lián)系。參見教材P211E以下屬于會展薪酬管原則的有（）。合法性原則經(jīng)濟性原則公平性原則平衡性原則E.動態(tài)性原則【本題3分】正確答案：ABCE答案解析：（一）合法性原則（二）公平性原則（三）經(jīng)濟性原則（四）及時性原則（五）動態(tài)性原則參見教材P237E會展企業(yè)員工薪酬管的基本目標(biāo)包括（ ）。確薪酬激勵機制保證內(nèi)部公平吸引并住優(yōu)秀人才保證外部公平合控制企業(yè)設(shè)備成本【本題3分】正確答案：DE答案解析：薪酬管的目標(biāo)是基于人資源戰(zhàn)設(shè)的， 而人資源戰(zhàn)服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)。因此，薪酬管作為一種人資源職能管活動，它必須服從于企業(yè)戰(zhàn)管的需要。薪酬設(shè)計必須充分考慮組織發(fā)展戰(zhàn)和自身的發(fā)展階段，應(yīng)有于強化企業(yè)的競爭優(yōu)勢和組織戰(zhàn)的實現(xiàn)。參見教材P237

薪酬調(diào)查經(jīng)常使用的方法有（）。電話調(diào)查法非正式討論問卷調(diào)查權(quán)威資法詢問應(yīng)聘和錄用人員【本題3分】正確答案：ABCDE答案解析：薪酬調(diào)查的方法1、 非正式調(diào)查（1）電話詢問（2）非正式討論（3）詢問應(yīng)聘和錄用人員（4）其他方法2、 正式調(diào)查3、 權(quán)威資法參見教材P247）。E）。會展人資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用體現(xiàn)在（有于員工的自我實現(xiàn)有于提高員工的專業(yè)能有于提高會展企業(yè)工作效有于企業(yè)文化的傳播和發(fā)展有于企業(yè)核心競爭的提升【本題3分】正確答案：ABCDE答案解析：（一）有于提高員工的專業(yè)能（二）有于提高會展企業(yè)工作效（三）有于員工的自我實現(xiàn)（四）有于企業(yè)文化的傳播和發(fā)展（五）有于企業(yè)核心競爭的提升參見教材P274E在跨文化人資源管的實踐中，存在四種主要的模式，分別是（）。民族中心主義模式多中心主義模式威權(quán)主義模式全球中心主義的模式地域中心主義模式【本題3分】正確答案：ABDE答案解析：在跨文化人資源管的實踐中，存在四種主要的模式，分別是：民族中心主義模式、多中心主義模式、全球中心主義的模式，地域中心主義模式。參見教材P339E關(guān)于會展人資源管的挑戰(zhàn)，以下選項正確的是（ ）。全球化深刻地改變著這個世界，跨國會展企業(yè)越來越多，會展人資源管正面臨著全球化的挑戰(zhàn)新技術(shù)深刻地推動著會展企業(yè)員工素質(zhì)的轉(zhuǎn)型和管模式的變革會展產(chǎn)業(yè)發(fā)展的地域差異帶來的人資源管難題人資本開發(fā)的挑戰(zhàn)會展網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的挑戰(zhàn)【本題3分】正確答案：ABD答案解析：會展人資源管的挑戰(zhàn)主要來自三個方面，分別是：全球化的調(diào)整。新技術(shù)的挑戰(zhàn)和人資本開發(fā)的挑戰(zhàn)。參見教材P341E以下選項中，屬于國際會展產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢的有（）。全球化趨勢區(qū)域化趨勢集團(tuán)化趨勢專業(yè)化趨勢網(wǎng)絡(luò)化趨勢【本題3分】正確答案：ACDE答案解析：從總體來看，國際會展產(chǎn)業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)以下發(fā)展態(tài)勢：（一）全球化趨勢（二）集團(tuán)化趨勢（三）專業(yè)化趨勢（四）網(wǎng)絡(luò)化趨勢（五）大數(shù)據(jù)趨勢參見教材P311—313E三、判斷題人資源的能動性是區(qū)別于其他資源的最根本的特點。（ ）正確答案：對答案解析：人資源的能動性被認(rèn)為是區(qū)別于其他資源的最根本的特點。參見教材P8對錯如何有效地設(shè)置崗位和科學(xué)地配置資源的問題是會展組織與工作體系設(shè)計的核心。（）正確答案：對答案解析：參見教材P30對錯對于會展組織人資源管來說，戰(zhàn)性原則是第一原則。（）正確答案：對答案解析：對于會展組織人資源管來說，戰(zhàn)性原則是第一原則。參見教材P52對錯薪酬計劃是組織保持競爭的關(guān)鍵。（ ）

正確答案：對答案解析：薪酬計劃是組織保持競爭的關(guān)鍵。參見教材P55對錯中層部門是人資源需求最敏感的部門，做好人資源需求的測算需要充分考慮中層部門的意見。（）正確答案：錯答案解析：各基層業(yè)務(wù)部門是人資源需求最敏感的部門，做好人資源需求的測算需要充分考慮基層部門的意見。參見教材P59對錯重點調(diào)查法是從全部調(diào)查對象中選擇一批具有代表性對象的進(jìn)調(diào)查。（）正確答案：錯答案解析：典型調(diào)查法是從全部調(diào)查對象中選擇一批具有代表性對象的進(jìn)調(diào)查，而重點調(diào)查則是選擇一批重點進(jìn)調(diào)查。參見教材P63對錯人員接替圖法又叫做人員繼任計劃法，是預(yù)測管人員內(nèi)部供給的最簡單的方法。（）正確答案：對答案解析：人員接替圖法又叫做人員繼任計劃法，是預(yù)測管人員內(nèi)部供給的最簡單的方法。參見教材P70對錯馬爾可夫分析法是組織內(nèi)部人資源供給預(yù)測的一種方法。（）正確答案：對答案解析：馬爾可夫分析法應(yīng)用于人資源管領(lǐng)域，是組織內(nèi)部人資源供給預(yù)測的一種方法。參見教材P71對錯人資源是關(guān)系到會展項目管成功與否的決定性因素。（）正確答案：對答案解析：參見教材P75對錯）選拔到薪酬管、培訓(xùn)與開發(fā)人資源信息系統(tǒng)只包含會展企業(yè)內(nèi)部人資源的數(shù)據(jù)。正確答案：錯答案解析：人資源信息系統(tǒng)應(yīng)涵蓋從人資源規(guī)劃、招聘、等各個環(huán)節(jié)，并提供各種查詢統(tǒng)計功能與報表輸出功能。參